1. Ensayo sobre evaluación de desempeño.
Convencida de que en las organizaciones, el capital humano es lo más importante para lograr
los objetivos establecidos en la planeación, así como para elevar la productividad y
competitividad, es necesario contar con todas las herramientas que nos permitan que cada
uno de los empleados trabaje en optimas condiciones, pudiendo potencializar sus
conocimientos, habilidades y mejorar sus actitudes, brindándole todo el apoyo para que dé lo
mejor de sí mismo en una ambiente ganar- ganar. Es en este sentido, que en la entidad
mexicana de acreditación, a.c., ema, cuenta con toda una política de capital humano, alineada
a la cultura organizacional, que abarca varios aspectos, tales como el proceso de selección y
reclutamiento, la inducción y capacitación, el plan de carrera y la evaluación de desempeño,
misma que consideró de fundamental importancia para identificar las áreas de oportunidad de
cada trabajador, realimentarlo, reconocer sus fortalezas, promoverlo, premiarlo o en su caso
atacar sus debilidades a través de un programa de trabajo puntual y detallado.
Existen varios métodos de evaluación de desempeño y no con todos se obtienen los mismos
resultados, en el sentido de que la organización crezca y mejore y el empleado desarrolle su
talento al máximo, se comprometa y se motive. Este trabajo pretende comprender y explicar
los fundamentos teóricos del método de evaluación de desempeño utilizado en ema y como
éste favorece la productividad y competitividad de la organización, al mismo tiempo que
fomenta el crecimiento del personal.
La evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa
y cualitativa del grado de eficacia y eficiencia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades asignadas en sus puestos de trabajo, mostrando las
fortalezas y debilidades con el fin de ayudarlos a mejorar. Lo que pretende la evaluación es
identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación,
reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los trabajadores.
Puchol (2003) describe la evaluación del desempeño como un procedimiento continuo,
sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una
empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir los juicios ocasionales y
formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica
(hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
Según este autor, la evaluación se produce de forma vertical, cada persona es evaluada por
su jefe inmediato y éste, a su vez, es evaluado por un jefe de un nivel superior. De esta forma,

2. el máximo responsable (director) sería sólo evaluador y el personal de menor jerarquía sería
sólo evaluado.
La evaluación del desempeño sirve entre otras cosas para: gestionar al personal de forma
más justa; comprobar la eficacia de los procesos de selección de persona, (cuando
seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y
a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha
cumplido o no); definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el
logro de los objetivos; evaluar la eficacia de los programas de formación; detectar las
necesidades y planificar la formación, (la evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser
mejorados y quiénes deben formarse); promocionar a las personas a otros puestos; mejorar la
comunicación interna; obtener datos sobre el clima laboral y mejorar el ajuste entre la persona
y el puesto.
Existen diferentes métodos evaluación y estos se clasifican en dos grandes rubros, los que se
basan en el pasado y los que se basan en el futuro.
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de
versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo,
cuando reciben realimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen
sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las técnicas
de evaluación del desempeño de uso más común, basadas en el pasado son: escalas de
puntuación; listas de verificación; método de selección forzada; método de registro de
acontecimientos notables; escalas de calificación o clasificación conductual; método de
verificación de campo; enfoques de evaluación comparativa; establecimiento de categorías;
método de distribución obligatoria; método de comparación contra el total.
Por otro lado los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño
venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos
de desempeño. Pueden considerarse las siguientes técnicas básicas, entre otras: auto
evaluaciones y administración por objetivos.
La autoevaluaciones constituyen una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo
individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se
presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las
autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden
resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.

3. Administración por objetivos: esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado
establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se
cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos
porque participaron en su formulación. Como además pueden medir su progreso, es posible
efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter
motivacional, de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los
objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten las necesidades
específicas de desarrollo del empleado.
Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías
que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la
empresa, es llamado Realimentación 360º, y puede ayudarle a identificar las fortalezas y
necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que
interactúan con el colaborador.
Esta forma de evaluación brinda realimentación del desempeño de todo el círculo de
contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y
compañeros. Con esta amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos
que ayuden a mejorar el rendimiento.
En ema, la evaluación del desempeño que se practica, podía decirse que es a futuro, pues es
una evaluación que cubre aspectos de conocimiento a través de un examen que se practica a
todo el personal en relación a los procedimientos que le aplican, funciones,
responsabilidades, lo relacionado a la cultura laboral y todo lo referente al Sistema de
Gestión. Así como una evaluación sobre el apego a valores, la cual debe contar con evidencia
objetiva en cada punto; una evaluación del cumplimiento de los objetivos e indicadores
establecidos en la planeación estratégica; las quejas y felicitaciones recibidas; el apego a las
políticas de puntualidad, puertas abiertas y responsabilidad social.
Ésta evaluación es llenada por el jefe y el trabajador, siendo una especie de autoevaluación
con una realimentación por parte del superior. En caso de que existan diferencias, se debe
mostrar evidencia objetiva que sustente el punto de cada uno, a fin de acordar una calificación
o promediar aquellas donde existan diferencias.
Una vez consensuada, se establece las acciones necesarias para que el trabajador pueda
mejorar su calificación en las áreas en donde fue inferior a 8 o en aquellas en las que se
considere que se requiere profundizar sus conocimientos o desarrollar sus habilidades y a su

4. vez, estas acciones, deben ser consensadas y sometidas a la Coordinación de Capital
Humano o a la Dirección Ejecutiva, dependiendo el nivel, y en su caso incorporarlas al
programa de capacitación o a la planeación estratégica, según corresponda.
Sí la calificación es inferior a 8, el trabajador debe establecer un programa de trabajo
puntualizado y detallado para mejorar en el siguiente semestre y aumentar estos resultados
en su próxima evaluación del desempeño.
En caso de que la puntuación sea de 8 a 10, el trabajador recibe un bono de desempeño,
proporcional a la calificación obtenida, siempre que el estado financiero de la entidad lo
permita. Una vez al año el incremento salarial corresponde en igual medida al resultado de la
evaluación del desempeño.
Así mismo, para considerar una promoción del trabajador, cuando exista una plaza vacante,
ésta se concursa entre los que cubran el perfil y quienes hayan tenido mayor calificación en
su evaluación del desempeño, siempre superior a 8.
La metodología utilizada en la evaluación del desempeño en la entidad mexicana de
acreditación a. c., ema, a dado excelentes resultados, ya que ha permitido, tanto al personal
como a la empresa, identificar las áreas de oportunidad para que el trabajador se desarrolle al
máximo y se cumplan los indicadores y objetivos de la organización, así como todas y cada
uno de las metas de la planificación estratégica.
En los últimos tres años, la planeación estratégica se ha alcanzado en más de un 90% y el
promedio de resultados en las evaluaciones de desempeño ha estado por arriba de 9.
Para validar la información sobre los beneficios de la evaluación de desempeño de ema, se
realizarán 5 encuestas al personal de 5 niveles y áreas diferentes y se compararan los
resultados de las evaluaciones, que se llevarán a cabo el 25 de junio, de estos mismos 5
sujetos con los resultados que se obtuvieron en diciembre del año pasado.