Cambio y Desarrollo Organizacional.pptx

UNIDAD
Cambio y Desarrollo
Organizacional

 PILAR ANGÉLICA SANDOVAL BAHAMONDES
Psicóloga Pontificia Universidad Católica de Chile
Magíster en Recursos Humanos Universidad Gabriela Mistral
Diplomada en Coaching Pontificia Universidad Católica de Chile
Diplomada en Ergonomía Ceyet-Consultores
Experiencia profesional en Línea, Consultoría y Docencia
Universitaria en Ps. Laboral y Organizacional, Coaching y Ergonomía
Cargos de Jefe de DGE-UC
Consultor Senior Ceyet-Consultores
Catedrática UDLA
Responsable Area Organizacional USEK
Experiencia docente en Ps . Laboral ,Ps. Organizacional, Coaching,
Ergonomía: U.CHILE, PUC, U.CENTRAL, U.MAYOR.
En la actualidad docente USEK, UDLA , Coach y Consultora en Empresas
pilisandovalb@gmail.com
pilar.sandoval@edu.udla.
cl
+569 9 9698992

OBJETIVOS
 Identificar los principales modelos de
análisis y de diagnóstico organizacional.
 Identificar técnicas, actores e indicadores
relevantes para el levantamiento de un
diagnóstico organizacional.
 Proponer proyectos de intervención
efectivos y determinar el nivel de
intervención a realizar.
 Identificar las estrategias y pasos en la
evaluación del cambio organizacional.
OBJETIVOS
 Identificar los principales modelos de análisis y de diagnóstico organizacional.
 Identificar técnicas, actores e indicadores relevantes para el levantamiento de un diagnóstico
organizacional.
 Proponer proyectos de intervención efectivos y determinar el nivel de intervención a realizar.
 Identificar las estrategias y pasos en la evaluación del cambio organizacional.

French, W,; Bell, C., (2007). “Desarrollo
Organizacional. Transformación y
Administración Efectiva del Cambio”. Sexta
Edición. Mc Graw Hill. Parte 3:
Intervenciones Fundamentales (Págs 131 –
183)
Parte 4: Investigación Apreciativa. Estrategias
de Cambio Actuales (Págs 185 – 256).
Ulrich, D. (2006). “Recursos Humanos
Champions”. Editorial Gránica. Argentina.
Capítulo 6: Convertirse en un Agente de
Cambio (Pags 249 – 306)
Part III, Capítulo 1: “Cambiar la Forma como
Cambiamos” (Págs 253 – 285)
, Capítulo 4: “Buena Comunicación que
French, W,; Bell, C., (2007). “Desarrollo Organizacional. Transformación y Administración Efectiva del
Cambio”. Sexta Edición. Mc Graw Hill. Parte 3: Intervenciones Fundamentales (Págs 131 – 183)
Parte 4: Investigación Apreciativa. Estrategias de Cambio Actuales (Págs 185 – 256).
Ulrich, D. (2006). “Recursos Humanos Champions”. Editorial Gránica. Argentina. Capítulo 6: Convertirse en
un Agente de Cambio (Pags 249 – 306)
Part III, Capítulo 1: “Cambiar la Forma como Cambiamos” (Págs 253 – 285)
Capítulo 4: “Buena Comunicación que Obstaculiza el Aprendizaje” (Págs 321 – 343)

EVALUACIÓN MÓDULO
El módulo es evaluado a través de:
• Presentación de un Proyecto resultante
de la elaboración de un Análisis de caso
Martes 26 de abril : Presentación borrador de Proyecto
de intervención a profesora
Jueves 28 de abril 2022 : Presentación en grupos
Nota Final : 50% Proyecto y 50% Presentación

PRESENTACIÓN DE PARTICIPANTES
Nombre
Profesión
Empresa ( tiempo )
Cargo
Expectativas

¿Qué es el
Cambio
Organizacional?

¿Qué es el Cambio Organizacional?
El cambio organizacional es un proceso
que implica pasar de un estado a otro diferente,
una transición de una situación a otra.
Implica:
• Transformación
• Interrupción
• Perturbación
• Ruptura

¿Qué es el Cambio Organizacional?
Es un aspecto esencial para la creatividad y la innovación
de la organización.
El cambio está presente en todos los aspectos organizacionales:
Personas, clientes,productos y servicios,tecnología
EL CAMBIO ES :
LO ÚNICO PERMANENTE !!!!!!

Cambio organizacional
• https://youtu.be/8aOfl5aggbI
• https://elcomercio.pe/economia/negocios/grupo-falabella-invertira-mil-
millones-dolares-logistica-e-informatica-439966-noticia/
• Cesars Palace, BlockBuster
• Volkswagen: https://www.youtube.com/watch?v=sVOoHTHuQ3A
• De Chilectra a Enel
• De CTC a Movistar
• De Lan Chile a LATAM
• Digitalizacion de los Diarios
• De trabajo presencial a on line
• https://www.youtube.com/watch?v=UScJyzLHMr0
https://www.youtube.com/watch?v=IMf_L0ybonA

EJERCICIO 1
• ¿CUALES HAN SIDO LOS PRINCIPALES CAMBIOS, EN
LA ORGANIZACIÓN EN QUE USTED TRABAJA ?
¿ Qué cambios personales,
grupales y organizacionales ,
demanda el medio ?

EJERCICIO 1
PUESTA EN COMÚN :
• SIMILITUDES
• DIFERENCIAS

Unidad de Recursos Humanos Tradicional
Gestión del Talento Humano, Chiavenato 2002
Unidad de
Recursos
Humanos
Reclutamiento y
selección
Compensaciones Beneficios Capacitación
Higiene y
seguridad
Analistas de
Selección
Psicólogos
Analistas de
Remuneraciones
Asistentes
sociales
Analistas de
capacitación
Psicólogos
Ingenieros de
seguridad y
salud
ocupacional

EJERCICIO 2
¿En la actualidad qué desafíos demanda el
medio, a las áreas de Gestión de Personas,
para que logren mantenerse competitivas ?

?Qué Retos de competitividad, demanda el
medio ? Y a qué cambios obliga?
(Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, 2006)
• La globalización: trae nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos, nuevas
capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios.
• Cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de personas:
Creación y operación de organizaciones que sean más sensibles a los clientes. (Innovación, toma
de decisiones, liderazgo, vinculación con proveedores= cadena de valor para los clientes)
• Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento: reducción de costos.
• Hacer centro en las capacidades: redefinir las capacidades de la organización para dar sustento
e integrar las capacidades individuales. (Tecnología y habilidades)

Retos de competitividad
• El cambio permanente: aprender a cambiar rápidamente. Los profesionales de Gestión de
Personas deben ayudar a sus organizaciones a cambiar.
• Tecnología: Era Digital. Adelantarse a los cambios e integrarlos a la organización.
• Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual: Atraer, formar y retener personas
con capacidad, perspectiva y experiencia suficiente para conducir los negocios.
• Racionalizar no es transformar: La racionalización de personal, consolidación y
reestructuración. La transformación cambia la imagen fundamental del negocio para los
consumidores y empleados

Gestión de Personas en una organización
• La gestión de personas es subsistema de la organización cuyo rol es crear valor y
obtener resultados en conjunto con las personas
Gestión
estratégica de
personas
Gestión de la
Transformación
y el cambio
Gestión de la
infraestructura
Gestión de la
contribución de
los empleados
ATENCIÓN CENTRADA EN EL
FUTURO / ESTRATÉGICO
ATENCIÓN CENTRADA EN LO
COTIDIANO / OPERATIVO
PROCESOS PERSONAS

Gestión de Personas
ROL APORTE ACTIVIDADES
Gestión de la estrategia Ejecuta la estrategia a través de
las personas
Alinear la estrategia de la
empresa con el área de Personas
Gestión de la infraestructura Construir una infraestructura
eficiente
Reingeniería de procedimientos
de la organización (contratación,
compensaciones, estructura
organizacional, selección de
personal, plan de capacitación,
evaluación de desempeño, diseño
de cargos
Gestión de la contribución de los
empleados
Incrementar el compromiso del
empleado y su capacidad
Escuchar y responder a los
empleados. Desarrollo de carrera,
capacitación.
Gestión de la transformación y
el cambio
Crear una organización
Renovada
Asegurar que exista la
capacidad para cambiar

Gestión de Personas – Principales Procesos
Gestión del Talento Humano, Chiavenato 2002
Gerencia de
RRHH
Admisión de
Personas
Aplicación de
Personas
Compensación
Desarrollo de
Personas
Retención de
Personas
Monitoreo de
Personas
Reclutamiento
y Selección
Diseño de Cargos
Evaluación de
Desempeño
Remuneración,
Beneficios
Capacitación
Programas de
Cambio
Programas de
Comunicación
Sistemas de
Información
Gerencial y
Bases de
Datos
Capacitación
Programas de
Cambio
Programas de
Comunicación

Gestión de Personas – Principales Procesos
Gestión del Talento Humano, Chiaventao 2002
Gerencia de
RRHH
Admisión de
Personas
Aplicación de
Personas
Compensación
Desarrollo de
Personas
Retención de
Personas
Monitoreo de
Personas
Reclutamiento
y Selección
Diseño de Cargos
Evaluación de
Desempeño
Remuneración,
Beneficios
Capacitación
Programas de
Cambio
Programas de
Comunicación
Sistemas de
Información
Gerencial y
Bases de
Datos
Capacitación
Programas de
Cambio
Programas de
Comunicación

Modelos de Cambio Organizacional
• Modelo del Cambio Planificado Kurt Lewin (1952)
• Desarrollo Organizacional

Modelo del Cambio Planificado.
Este es un modelo de cambio propuesto por Kurt Lewin (1952)
y por Lippitt y cols (1958)

Modelo de Kurt Lewin – Teoría del Cambio
Planificado
• DESCONGELAMIENTO : ESFUERZO
POR SUPERAR LAS PRESIONES DE
LAS FUERZAS EXTERNAS E
INTERNAS
• MOVIMIENTO: CAMBIO A UN NUEVO
ESTADO
• RECONGELAMIENTO : ESTABILIZAR
EL NUEVO CAMBIO, EQUILIBRANDO
LA FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS
Organización
Personas y
Grupos
FUERZAS
EXTERNAS
IMPULSORAS Y
RESTRICTIVAS AL
CAMBIO
FUERZAS INTERNAS
IMPULSORAS Y
RESTRICTIVAS AL
CAMBIO

Teoría del Cambio Planificado.
• El cambio es un proceso que implica aprender algo nuevo y también olvidarse de algo
que está muy integrado a la personalidad y relaciones sociales de la persona.
• El cambio se logra siempre y cuando haya motivación suficiente para operar.
• El cambio de estructuras, procesos, sistemas de incentivo, involucra necesariamente
a personas claves de la organización, por lo tanto estos cambios siempre van a estar
mediatizados a través de cambios individuales.
• El cambio que debe realizar la persona que está acostumbrada a un cierto tipo de
actitudes, valores e imágenes, es al principio inherentemente doloroso y amenazante.
• El cambio es un ciclo de etapas.

Teoría del Cambio Planificado
Supone 3 etapas:
• Descongelamiento
• Cambio
• Recongelamiento

Descongelamiento:
Fase inicial del cambio en el que se deshacen, abandonan y
desprenden las viejas ideas y prácticas.
Representa la adopción de un nuevo comportamiento.
El descongelamiento implica la percepción de la necesidad del
cambio.

CAMBIO :
En esta etapa se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y
prácticas. Se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos.
Implica dos aspectos:
La identificación : proceso mediante el cual las personas perciben la eficacia de
la actitud o el comportamiento nuevo y lo aceptan
La internalización :proceso mediante el cual las personas desarrollan nuevas
actitudes y comportamientos como parte del estándar normal de comportamiento.
SOLO CUANDO LAS PERSONAS ACTÚAN DE UNA NUEVA MANERA ,SE
IMPLEMENTA EL CAMBIO

RECONGELAMIENTO :
Las nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente al
comportamiento. Significa la adquisición de un nuevo estándar de
comportamiento que se convierte en una nueva norma.
Requiere dos aspectos:
El apoyo social y el Refuerzo positivo, mediante recompensas que
mantienen el cambio
Esta es la etapa de la estabilización del cambio.

Fases Psicológicas del Cambio

PASOS DEL CAMBIO EXITOSO DE
JOHN KOTTER

PASOS DEL CAMBIO EXITOSO DE J. KOTTER

Pasos para el Cambio y sus objetivos de
J. Kotter

VIDEO DE KOTTER :
https://www.youtube.com/watch?v=IMf_L0ybonA
https://www.youtube.com/watch?v=eQYWUjOpFEQ
Como vencer resistencia al cambio

CASO 1 : EMPRESAS Y SUS CAMBIOS
• Hogar de Cristo se renueva: Pasarán de ser una fundación a ser una “gran y única causa”
• ARTechnical : Del Rock and Roll a la venta de tomates y cebollas
• Ticketplus : Ahora vende entradas para realizarse test de Covid-19
• Stargym: El gimnasio que arrienda sus máquinas a clientes
• Movistar Arena :Apuesta por autocines, autoconciertos y marketplace

CASO 1
EMPRESAS Y SUS
CAMBIOS
• Hogar de Cristo / ARTechnical / Ticketplus / Stargym /
Movistar Arena
• En grupos, eligen una empresa y aplican los Pasos de
J.Kotter

CASO 1
EMPRESAS Y SUS
CAMBIOS
PUESTA EN COMÚN

Fuerzas Positivas en el Proceso de Cambio
Fuerzas positivas :de apoyo y soporte)
• Necesidades de los clientes
• Oportunidades del mercado
• Nuevas tecnologías mas sofisticadas
• Competencia
• Nuevas exigencias sociales y culturales
• Culturas organizacionales adaptables

Fuerzas Negativas en el proceso de Cambio
Fuerzas negativas :de oposición y resistencia
• Hábitos y costumbres de las personas en la organización
• Dificultades para aprender nuevas técnicas
• Falta de visión y percepción del ambiente
• Viejos paradigmas culturales
• Culturas organizacionales conservadoras

Procesos asociados al Cambio Organizacional
• Desarrollo de Personas: prácticas orientadas a la educación,
con perspectivas de futuro, asociadas al crecimiento personal
y su carrera futura de los colaboradores.
• Rotación interna de cargos
• Dar oportunidades de asesorar a otras áreas de la organización
• Asignación de proyectos
• Desarrollo de carrera

Definición de Desarrollo Organizacional (DO)
de David Beckhard ( 1970)
Esfuerzo planeado, que abarca a toda la organización,
administrado desde la alta dirección, para incrementar la
efectividad y salud organizacional, mediante intervenciones
planeadas en los procesos de la organización, utilizando el
conocimiento aportado por las ciencias del comportamiento.
Involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos
sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento y
movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos

Fórmula simbólica para el Cambio
David Beckhard y David Gleicher, sugieren que la combinación de:
• Insatisfacción organizacional con la situación actual (D, dissatisfaction)
• Visión del futuro posible (V, vision)
• Pasos para lograr dicha visión (F, first steps)
Deben ser mayores, que la resistencia en la organización para que
ocurra un cambio significativo

Desarrollo Organizacional
1. Se basa en la investigación y en la acción, se proporciona información y datos a
una determinada área en la organización para que analicen y desarrollen hipótesis
sobre cómo debería ser esa aria si fuese excelente. Se utiliza un diagnóstico de la
situación (investigación) y una intervención para modificar la situación (acción) y,
posteriormente, un esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación.
2. Aplica los conocimientos de las ciencias del comportamiento con el propósito de
mejorar la eficacia de la organización.
3. Cambia actitudes, valores y creencias de los empleados para que puedan
identificar e implementar los cambios (técnicos, procedimientos, estructurales u
otros) necesarios para mejorar el funcionamiento de la organización.
4. Cambia el rumbo de la organización para mejorar la solución de problemas, la
flexibilidad, la capacidad de reacción o respuesta, el incremento de la calidad del
trabajo y el aumento de la eficacia,

Metodología de investigación-acción del
Desarrollo Organizacional
Diagnóstico
preliminar del
problema
Obtención de
datos para apoyar
o rechazar el
diagnóstico
Retroalimentación
de datos para el
equipo
Exploración de los
datos para buscar
soluciones
Planificación de la
solución-acción
apropiada al
diagnóstico
Ejecución de la
solución-acción

Proceso de Desarrollo Organizacional
• Diagnóstico
• Intervención
• Refuerzo

• Diagnóstico: a partir de la investigación sobre la situación
actual. Percepción de la necesidad de cambio en la
organización o en parte de ella. Se debe basar en entrevistas
con las personas o grupos involucrados.

• Intervención: se toman acciones para modificar la situación
actual. Se define y plantea mediante talleres y análisis entre
personas y grupos involucrados para determinar las acciones
y el rumbo adecuado para el cambio.

• Refuerzo: esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva
situación a través de la retroalimentación. En general el
refuerzo se obtiene a través de reuniones y evaluaciones
periódicas que sirven de retroalimentación respecto al
cambio alcanzado.

Diagnóstico
Obtener y analizar
datos sobre la
situación y definir
objetivos de cambio
Intervención
Buscar colaboración
para implementar el
cambio deseado
Refuerzo
Apoyar y reforzar el
cambio
Descongelamiento Cambio Recongelamiento
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PROCESO DE CAMBIO

TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Técnicas de desarrollo organizacional
• Entrenamiento de la sensibilidad: grupos orientados por un
líder entrenado para aumentar la sensibilidad en cuanto a
sus habilidades y dificultades en las relaciones
interpersonales.
• Análisis transaccional: técnica que busca el autodiagnóstico
de las relaciones interpersonales. Éstas relaciones ocurren
mediante transacciones que es cualquier forma de
comunicación, mensaje o relación con los demás.

• Desarrollo de equipos: Modificación del comportamiento en el
que se reúnen varias personas y varios niveles y áreas de la
organización bajo coordinación de un consultor o líder y se
critican mutuamente buscando un punto de encuentro para
que la colaboración sea más fructífera eliminando las
barreras interpersonales de comunicación, mediante el
esclarecimiento y la comprensión de sus causas.

• Consultoría de procesos : técnica en que cada equipo es
coordinado por un consultor. La coordinación permite ciertas
intervenciones para que los equipos sean más sensibles a
los procesos internos de establecimiento de metas y
objetivos, de participación, de sentimientos, de liderazgo, de
toma decisiones, confianza y creatividad.

Técnicas de DO Niveles de Intervención
Entrenamiento de la
sensibilidad
Intrapersonal
Análisis transaccional Interpersonal
Desarrollo de equipos Intergrupal
Consultoría de procesos Intergrupal
Reunión de confrontación Intragrupal
Retroalimentación de datos Intraorganizacional

Técnicas de DO - Cuestionarios
• Objetivo: Conocer las opinión directa de todas las personas
de la organización, respecto de una o más variables.

Técnicas de DO - Cuestionarios
METODOLOGÍA
• Definir proceso/situación a evaluar
• Definir las variables
• Elaborar preguntas abiertas y/o cerradas
• Aplicar Cuestionario piloto
• Aplicar Cuestionario en forma masiva
• Tabulación de información, por áreas y en general
• Análisis de información, por áreas y en general
• Interpretación de información, por áreas y en general
• Elaboración de conclusiones, por áreas y en general
• Elaboración de sugerencias de mejora, por áreas y en general

Técnicas de DO – Construcción de Equipos
Objetivo:
Potenciar el diagnóstico y búsqueda de soluciones ante
dificultades, desde los involucrados.

Técnicas de DO – Desarrollo Intergrupal
Objetivo:
• Potenciar percepciones intra e inter grupos de la
organización

Técnicas de DO – Desarrollo Intergrupal
• Un comité organizador define la situación a cambiar y las
variables a evaluar.
• Cada sub grupo de la organización, elabora una lista de su
autopercepción y otra lista con la percepción de los otros grupos,
en base a las variables definidas.
• Se intercambian listas de percepción.
• Cada sub-grupo analiza las listas recibidas y compara
semejanzas y diferencias con la autopercepción.

Técnicas de DO – Grupo T
Objetivo:
• Aumentar conciencia sobre uno mismo y los demás,
intensificando la escucha activa y respeto a las ideas de
otros.

Técnicas de DO – Grupo T
Definir situación a evaluar/ cambiar
Se realizan 2-3 reuniones, de 1 hora cada una, en cada reunión, están presentes:
Facilitador, participantes y observador externo al grupo
El facilitador del grupo formula solo las siguientes preguntas:
¿Qué piensa el grupo aquí y ahora?
¿Qué siente el grupo aquí y ahora?
El observador externo elabora conclusiones

Técnicas de DO – Análisis FODA
ANALISIS FODA
Fortalezas y Debilidades Internas
Oportunidades y Amenazas
Externas

AGENTE DE CAMBIO EN
LAS ORGANIZACIONES
LABORALES

Agente de Cambio
• Para realizar un cambio al interior de una organización, se debe
evaluar el impacto y la envergadura del cambio.
• Si es un cambio profundo lo más probable es que se requiera un
consultor externo.
• De lo contrario el cambio lo pueden llevar los profesionales al
interior de la organización, generalmente el área de gestión de
personas que coordina las otras áreas en la implementación del
cambio.

Agente de Cambio
• Debe conducir o guiar el proceso de cambio en una situación
organizacional.
• Puede ser un miembro de la organización (gerentes), un
consultor interno (profesionales de RRHH) o externo.
• Facilita a que el cambio ocurra.

Ejercicio 3 : Agente de Cambio
• ¿QUIENES SON LOS AGENTES DE CAMBIO EN TU
ORGANIZACIÓN?
• ¿ QUE ROL / FUNCIÓN ES DE TU RESPONSABILIDAD,
PARA QUE TU EMPRESA / AREA CAMBIE ?

Puesta en común Ejercicio 3 : Agente de Cambio
• ¿QUIENES SON LOS AGENTES DE CAMBIO EN TU
ORGANIZACIÓN?
• ¿ QUE ROL / FUNCIÓN ES DE TU RESPONSABILIDAD,
PARA QUE TU EMPRESA / AREA CAMBIE ?

Diagnóstico
Obtener y analizar
datos sobre la
situación y definir
objetivos de cambio
Intervención
Buscar colaboración
para implementar el
cambio deseado
Refuerzo
Apoyar y reforzar el
cambio
Descongelamiento Cambio Recogelamiento
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PROCESO DE CAMBIO

Rol de gestor del cambio en las
Organizaciones

Gráfico Cambio Personal y Organizacional

EFECTO PERSONAL DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
RESISTENCIA AL CAMBIO

Fuerzas de Resistencia Individual al Cambio
Valoración del estado de seguridad
Miedo a lo desconocido
Procesamiento selectivo de la información
Se manifiestan en forma:
• Explícita: quejas, amenazas, molestias.
• Implícita: baja de lealtad, disminución de motivación, aumento de
errores y equivocaciones, ausencias por enfermedad.

Técnicas para superar la Resistencia al Cambio
• Liderazgo y Facilitación, desde un Equipo Técnico representativo de la
organización, que asesora a un equipo que decide.
• Participación de todos los involucrados, en una organización de
aprendizaje, que posee la capacidad continua de adaptarse a los
cambios.
• Plan Comunicacional permanente de los avances/ retrocesos, del
proceso de cambio.
• Educación a todos los involucrados, de los aspectos cognitivos y
afectivos del proceso de cambio.
• Los errores en el proceso, se corrigen modificando los objetivos,
políticas y procedimientos de la organización. Esto deriva a un cambio
de las personas

Procesos asociados al desarrollo de Personas
• Desarrollo de Personas: prácticas orientadas a la educación,
con perspectivas de futuro, asociadas al crecimiento personal
y su carrera futura de los colaboradores.
- Rotación interna de cargos
- Dar oportunidades de asesorar a otras áreas de la organización
- Asignación de proyectos
- De desarrollo de carrera

Dimensiones del Desarrollo Personal
AUTOCONCEPTO
AUTOESTIMA

Definición de Autoconcepto
• Imagen que una persona tiene de sí misma, formada por
características cognitivas, afectivas, físicas, sociales y
espirituales.
• Se construye y modifica en forma dinámica a través de toda
la vida, mediante la interacción social y el reconocerse
desde los otros.

Formación del Autoconcepto
Conocimiento desde uno mismo: Qué pensamos, Cuáles son
nuestros valores,nuestras normas de comportamiento
El aporte de otras personas, al conocimiento de nosotros
mismos

Autoconcepto de Williams James
• Distinción entre dos conceptos:
• Yo Existencial, Self o sí mismo: Se relaciona con las
aspiraciones. Conciencia de que somos seres y sujetos
independientes de los otros. Permite construir el
conocimiento que cada uno tiene sobre sí mismo.
• Yo Empírico o Mí: Se relaciona con las capacidades. Es el
conocimiento de uno mismo, adquirido de forma empírica y
objetiva.

Concepto de Autoestima
• Conjunto de juicios que hacemos acerca de nosotros
mismos, asociados a un conjunto de creencias, emociones
y sentimientos.

Concepto de Autoestima
Supone una auto percepción en varios niveles:
• Comparación respecto a otros.
• Asociado a experiencias anteriores acerca de lo fácil / difícil /
agradable/ desagradable de una situación.
• Evaluando entre lo que la persona cree que es: Yo real y lo
que piensa o siente que debería ser: Yo ideal

Niveles de Autoestima
Yo presente o real:
• Representaciones de atributos, que las personas consideran las caracterizan.
Yo ideal:
• Representaciones de atributos, que las personas les gustaría poseer.
Yo debiera:
• Representaciones de atributos, que las personas consideran, que debería poseer

Definición de Inteligencia Emocional
David Goleman ( 1998)
• Capacidad de reconocer los propios sentimientos, los
sentimientos de los demás, y relacionarnos hábilmente,
motivándonos a nosotros mismos y a otros.
• Estas habilidades son complementarias a la inteligencia
académica, la que se relaciona con el coeficiente intelectual.

Definición de Inteligencia Emocional
Hendrie Weisinger (2001)
• Uso inteligente de las emociones, es hacer que las
emociones trabajen para nosotros, utilizándolas para guiar
nuestro comportamiento y pensar, de manera que mejoren
nuestros resultados.

EJERCICIO 3
?Cuáles han sido los principales cambio en su vida
personal y profesional ?

Actitudes y emociones para alcanzar desarrollo
personal.
Se logra DP, a través del autoconocimiento, la comprensión de otros y la vinculación entre
las personas, a través de valores y emociones como:
• Amor-Alegría-Apego-Armonía-Asombro-Calma- Compasión-Confianza -Curiosidad-
• Entusiasmo- Empatía- Esperanza-
• Optimismo –Plenitud -Placer –Pasión -Paciencia-
• Regocijo
• Sorpresa -Solidaridad –Serenidad- Seguridad –Satisfacción-
• Tranquilidad- Templanza-Ternura-
• Valentía.

Cambio y Desarrollo Organizacional.pptx

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Cambio y Desarrollo Organizacional.pptx

Similar a Cambio y Desarrollo Organizacional.pptx (20)

Cambio y Desarrollo Organizacional.pptx