Enfoques teóricos para el análisis económico de las relaciones laborales

POLÍTICA LLAABBOORRAALL EESSPPAAÑÑOOLLAA
TEMA 2. ENFOQUES TEÓRICOS PARA EL
ANÁLISIS ECONÓMICO DE LAS RELACIONES
LABORALES
Profesora Laura Pérez Ortiz
Curso 2010-2011
Grupo 86

Índice
2
Primeras aproximaciones
La teoría neoclásica
Nuevos enfoques no
competitivos
Teoría de los contratos
El modelo keynesiano
Las aportaciones de la
teoría marxista
La escuela
institucionalista
Laura Pérez Ortiz
implícitos
Teorías de los salarios
de eficiencia
Teorías de reparto de
rentas
Política laboral española

Evolución del análisis del mercado de
trabajo en las principales corrientes teóricas
3
Aporte fundamental
proviene de teoría
neoclásica facilita
fundamentos
microeconómicos
más importantes de
economía laboral
Por rigidez de supuestos
NC críticas del
paradigma
keynesiano, aunque
mercado trabajo es
mercado derivado, al
final de jerarquía de
mercados
Principales aportaciones
de teoría marxista:
distinción entre fuerza de
trabajo y trabajo efectivo,
y consideración relación
laboral como relación
social, con conflicto
latente entre trabajo y
capital
Escuela institucionalista
mercado de trabajo como un
mercado distinto (particularidad
del trabajo como mercancía)
marco institucional en que se
desarrollan las relaciones laborales
que condicionan el funcionamiento
del mercado de trabajo. Nuevos
paradigmas de economía laboral
Política laboral española Laura Pérez Ortiz
Enfoques no competitivos crítica a
teoría ortodoxa sobre persistencia de grandes
desequilibrios: diferencias salariales y
desempleo
1er bloque: escuela institucionalista y
desarrollo de dualidad y segmentación de
los mercados de trabajo
2º bloque: teorías de los salarios de
eficiencia
3er bloque: teorías de reparto de renta

1. Primeras aproximaciones: la teoría
neoclásica
4
•maximización de utilidad de consumidores y productores, actuando
individualmente, en un Razonamiento mercado competitivo
•Mercado de trabajo funciona como cualquier otro mercado (análisis
de demanda, oferta y precio)
Elemento
fundamental
• estudio de las condiciones de equilibrio del MT
• La economía siempre está en equilibrio o camina hacia él
• El comportamiento de la oferta y la demanda explican el equilibrio
Objetivo
• Homogeneidad de trabajadores
• Requerimientos de cualificación similares
• Información perfecta (coste de movilidad y de búsqueda cero)
Supuestos
básicos

neoclásica
5
Demanda de trabajo
demanda derivada del producto
con pendiente negativa
Oferta de trabajo
Agregada: determinada por
stock de población en edad de
trabajar
Funcionamiento del mercado de trabajo
Productividad marginal del
trabajo = salario (a largo plazo)
Reducción del salario: efecto
sobre empleo depende de
elasticidad:
• Corto plazo: salario
• Largo plazo: demanda del propio producto
nivel tecnológico
Laura Pérez Ortiz
Individual: teoría elección del
consumidor entre renta y ocio
Ante variaciones de salario no
todos responderán igual: puede
producirse simultáneamente
efecto renta y efecto
sustitución ( efecto final
indeterminado sobre la oferta)
Política laboral española

neoclásica
6 Funcionamiento del mercado de trabajo
Ajuste automático y desempleo voluntario
Figura 2.1.Funcionamiento del mercado de trabajo neoclásico
Ot1
Dt1 Ot
Dt0
Dt
Ot0
s a la rio
s a la rio
salario
SL DL
Desempleo
voluntario
S0
Fuente: Elaboración propia
Laura Pérez Ortiz Política laboral española
S1
S0
S1
S1
t0 t1 t0 t1
cantidad de trabajo cantidad de trabajo
empleo

neoclásica
un único mercado agregado perfecta movilidad laboral
Bases del discurso
neoclásico
equilibrio igualdad salarial
• si existe, es de carácter voluntario y
desaparece gracias a la perfecta movilidad del
trabajo y a la flexibilidad salarial
Paro
• resultado de la injerencia de las instituciones
en el libre funcionamiento de la fuerzas de
mercado
Desempleo
persistente

1. Primeras aproximaciones:
paradigma keynesiano
8 Puntos fundamentales
La determinación salarial y el desempleo son
procesos distintos
no se determinan de forma conjunta
y tampoco dependen de los mismos
factores
Empleo: determinado por la
demanda agregada (mercado
de bienes y servicios)
Salario: determinado por
negociación colectiva.
Salarios rígidos a la baja
El MT no tiene mecanismos de ajuste automáticos. El paro está
determinado por fluctuaciones de la demanda agregada y el salario no
es un instrumento adecuado de ajuste

S1
El desempleo se
origina por un
descenso de la
demanda
Cambio de expectativas
de los agentes
económicos
D1
agregada
No es posible
volver al
equilibrio del
pleno empleo a
causa de la
rigidez salarial
D2
Paro involuntario: derivado de una reducción de la demanda

10 Explicación del desempleo
En el ámbito de la política laboral,
elementos explicativos de los
desequilibrios permanentes (paro):
Neoclásico: por excesivo nivel
salarial; existencia del desempleo se
Keynesiano: fluctuaciones de
demanda agregada; desempleo
provocado por insuficiencia de
debe a shock de oferta o de costes
demanda
Tipologías desempleo
Friccional: desencuentro temporal entre
oferta y demanda (tiempo de búsqueda de
empleo)
Estructural: baja capacidad sistémica de
generación de empleo por parte del
sistema productivo de modo permanente
y continuo (no relacionada con el ciclo)

aportaciones de la teoría marxista
Papel de las instituciones
del mercado de trabajo
Papel de la sociología en
la interpretación del
trabajo y el mundo laboral
Abre espacio para
Diferencia entre fuerza de trabajo,
lo que se contrata, y trabajo
efectivo, realizado o materializado
• Hay relaciones sociales
• Existe un conflicto latente entre empleador y
trabajador
teorías de
organización y
gestión de
recursos
humanos: ambiente
de trabajo,
incentivos, etc.

1. Primeras aproximaciones: escuela
institucionalista
Surge en EEUU en la década 1940
(auge sindicatos) negociación
colectiva muestra invalidez de teoría
neoclásica: los salarios no se
determinan por el juego de
oferta y demanda de L, sino
mediante negociación colectiva
Importancia de las
instituciones en el
funcionamiento del
mercado de trabajo, lo que
condiciona la conducta
maximizadora de los
agentes
Las instituciones son parte
del mercado de trabajo
(no una imperfección)
Principales instituciones:
negociación colectiva,
sindicatos, organizaciones
empresariales y Estado

institucionalista
13 Diferencias
Teoría neoclásica
• basada en formulación teórica
• idea individualista de la teoría
neoclásica
• mercado de trabajo funciona
como cualquier otro mercado
Escuela institucionalista
• basada en observación empírica
• comportamiento colectivo (
negociación colectiva)
• instituciones condicionan
comportamiento de trabajadores
• instituciones son rigideces que
impiden buen funcionamiento
del mercado
• flexibilidad salarial a la baja
• desempleo por barreras a la
entrada
y empresarios
• sin instituciones no se entiende
el funcionamiento del mercado
laboral
• Recesiones se reflejan en
cambios en sindicatos y
empresarios al determinar
salarios, no en desplazamientos
de la curva de demanda L

institucionalista
14 Teoría de la segmentación
Principal corriente institucionalista: teoría de la segmentación
(mercado de trabajo dual, de Doeringer y Piore)
Hipótesis básica: mercado de trabajo dividido en segmentos
Hay un mercado interno o primario con buenos trabajos
•trabajos estables, empresas productores de bienes y servicios con
demanda estable
•precio y cantidad determinados por normas internas (fábrica)
Hay un mercado externo o secundario con “trabajos malos”
•trabajadores con trayectorias inestables, temporales, con elevada
rotación, y empresas con menor tamaño y demanda de productos más
elástica con menor capacidad competitiva y menor uso del capital físico
(más intensivas en factor trabajo)
•precio y cantidad determinados por variables económicas

Enfoques teóricos del mercado de trabajo
15
Escuela Funcionamiento
mercado trabajo
Determinación
salarial
Explicación del
desempleo
Neoclásica
- Mercado de trabajo como
cualquier otro mercado
- Maximización individual de
beneficios (empresas) y
utilidad (trabajadores) y
competencia perfecta
- Interacción oferta
y demanda de
trabajo
- Flexibilidad salarial
- Desempleo por
rigideces del
mercado de trabajo
Keynesiana
- Mercado de trabajo
determinado por el de bienes
- Posibilidad de equilibrio con
desempleo
- Interacción oferta
y demanda de
trabajo
- Rigidez salarial
- Desempleo por
escasez de demanda
agregada
Institucionalista
(Tª segmentación)
- Instituciones condicionan
conducta maximizadora de
trabajadores y empresarios
- Mercados segmentados o
duales (mercados internos de
trabajo)
- Mediante
negociación colectiva
- Desempleo por
demanda limitada o
por rigidez salarial

2. Nuevos enfoques no competitivos
16
Explicación funcionamiento del mercado de trabajo
Principales enfoques teóricos desde fundamentos micro
y macroeconómicos
Otro grupo de teorías a través de determinación de los
salarios
Modelos que explican rigidez salarial qué impide
modificaciones salariales ante variaciones en tasa desempleo.
Ningún modelo por sí solo es completamente satisfactorio,
pero tomados en conjunto permiten describir mecanismos
reales de formación de salarios en las empresas
El paradigma neoclásico está presente en muchas teorías

2. Nuevos enfoques no competitivos
17
Enfoques competitivos
• respuesta del mercado ante
fuerzas de mercado
• funcionamiento mercado trabajo
como “subasta” es
simplificación excesiva, pero los
salarios se desplazan hacia
Enfoques NO competitivos
• mayor atención a normas y
costumbres del mercado de
trabajo
• negociación colectiva es el
medio de determinación salarial
niveles de equilibrio y vacían
mercados (oferta laboral)
• a corto plazo hay cierta rigidez
salarial, pero para política laboral
se considera mercado flexible
• a largo plazo, las diferencias
salariales se igualan si
persiste diferencial es por
productividad distinta (Tª
capital humano)
• decisiones colectivas, antes que
individuales cohesión social,
más que eficiencia, lo que
subyace a rigidez de salarios
relativos
• énfasis en determinantes de
demanda de trabajo e influencia
en determinación salarial
empresarios toman las
decisiones dominantes en
procesos de contratación

Teoría del capital humano
18
Teoría inserta en corriente neoclásica. Principal autor G. Becker (1964)
Los trabajadores tienen diferentes cualificaciones importancia de la calidad del
trabajo, y no sólo de la cantidad, que se ofrece
NC sólo reconocen costes fijos empleo derivados de reclutamiento, selección y
formación de trabajadores rotación trabajadores es costosa para empresas
Único componente propio de la demanda de trabajo (no proveniente de la
demanda derivada) es el concepto de capital humano

Los trabajadores tienen diferentes niveles de cualificación:
por habilidades y capacidades innatas
por proceso de aprendizaje derivado de inversión en capital humano
los que invierten en capital humano sacrifican parte de su renta actual
(si realizaran un trabajo, en lugar de formación) para lograr mayor renta
futura, que será mayor para compensar el esfuerzo realizado
Mayor inversión en
K humano (mayor
nivel educativo)
Potencia
productividad del
trabajo individual
Mayor nivel de
renta (mayores
salarios)
Reduce precio
relativo trabajo y
mejora búsqueda
empleo

Teoría de los contratos implícitos
Principal autor, Azariadis (1975)
19
Explica persistencia del desempleo porque no hay una relación puramente de
mercado hay una relación salarial específica
Explicaciones a la rigidez salarial:
asalariados tienen aversión al riesgo mayor que empresarios el salario es
como seguro ante situaciones adversas, a costa de mantenerlo (o no
aumentar las pretensiones) en épocas boyantes
empresario manifiesta interés por mantener a trabajadores que han adquirido
un saber-hacer, una cualificación, que resultaría costosa de sustituir
la relación de trabajo va más allá de la mera prestación de servicios:
hay una vinculación duradera entre la empresa y los asalariados
Relación futura empresas-trabajadores salario no sigue
estrictamente evolución coyuntura económica
Contratos implícitos coincidencia de intereses: intercambio de riesgo y salario
Trabajadores aceptan salario inferior al valor de su producto marginal a cambio
de mayor estabilidad de ingresos y empleo en las fases del ciclo económico
Diferencia entre salario y valor del producto marginal: pago al empresario por
riesgo asumido

Teorías de los salarios de eficiencia
20
Hipótesis inicial: productividad del trabajo depende de salario real que pagan las
empresas
w SL
B C
w*
una empresa que
maximiza
beneficios puede
contratar todo el
Desempleados preferirían trabajar al
salario w antes que estar parados,
pero empresas no contratarán a ese
o menor salario porque cualquier
reducción en el salario que pagan
disminuirá la productividad de los
salarios competitivos para retener a los trabajadores en la empresa, porque
resulta más beneficioso para los empresarios
L
DL0
A
N*
w
DL1
N1
paro involuntario
trabajo que desee
al salario que
escoja ofrecer
empleados que ya están trabajando
(les desincentiva)

Modelo para motivar a los trabajadores a realizar un mayor esfuerzo a
través de un mayor salario, se puede definir como función de utilidad
individual:
Utilidad del trabajador depende de:
su salario real (w)
su esfuerzo (e)
21
U =U(w, e;w,u)
del salario que se paga a otros trabajadores ( )
y de la tasa de desempleo (u)
w
El trabajador de una empresa que maximiza esta función hará que su
esfuerzo sea una función:
e = e(w;w,u)
clave de las teorías de los salarios de eficiencia el esfuerzo de cada
trabajador (que se refleja en la productividad) depende de su salario, del
salario del resto de trabajadores y del nivel de desempleo

Los salarios pueden ser superiores a los de equilibrio para garantizar
incrementos de productividad y evitar problemas de rotación laboral y de
control
La productividad de trabajadores depende positivamente de sus
salarios:
explica la segmentación del mercado de trabajo, el desempleo
involuntario persistente o las diferencias salariales
22
puede ser rentable para las empresas pagar salarios más altos que el de
equilibrio, porque:
se reducen los costes de rotación,
se consigue un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores,
se selecciona mejor la mano de obra más cualificada o
se logra una mejor integración del trabajador dentro de la empresa
explica también por qué trabajadores similares obtienen salarios
distintos, dependiendo del sector o la empresa en que se encuentren

Teorías de los salarios de eficiencia:
modelo de la rotación
23
las empresas ofrecen salarios por encima del que vacía el mercado para
evitar una excesiva rotación de los trabajadores
Rotación laboral costosa para empresas:
Trabajadores ya formados
Cualificación específica
Saber-hacer propio de la empresa
Empresa ofrece salarios más altos coste de oportunidad para
trabajadores que se van reduce probabilidad de que se vayan
Trabajadores renuentes a abandonar empresa cuanto:
Mayor sea el salario relativo
Mayor sea la tasa de desempleo
Además, menor rotación mayor productividad global por mayor
proporción de trabajadores formados frente a los que se incorporan sin
cualificación específica

modelo del “escaqueo”
24
importancia de salarios sobre motivación y eficiencia de trabajadores
empresarios pagan salario superior al que equilibra el mercado para
inducir a los trabajadores a no eludir sus responsabilidades,
cuando los costes de supervisión de las tareas que realizan son
superiores
además de motivarles a trabajar más eficazmente, se eleva el valor
relativo de cada puesto de trabajo, de forma que también se
incrementa el coste de oportunidad de perderlo
Explica teoría mercados segmentados: relación salarios-productividad
es determinante en mercado primario, pero no en secundario
explica desempleo porque mejores salarios en primario inducen a
rechazar, en primara instancia, puestos de trabajo en secundario

modelos de reclutamiento
25
empresas intentan atraer a los mejores trabajadores, a los más
productivos, con salarios elevados, convirtiéndose en una forma de
discriminar entre los trabajadores
Resultado de un trabajo depende de capacidad de los trabajadores
(característica propia de la heterogeneidad del factor trabajo)
Capacidad y eficiencia de los trabajadores está correlacionada de forma
positiva con los salarios
las empresas con mayores salarios atraerán a los candidatos más
capacitados
Idea contraria también es válida (modelo de selección adversa): si
hay trabajadores dispuestos a trabajar por salarios inferiores hace
pensar a las empresas que no son los que tienen mejor cualificación
Trabajadores más productivos también es más probable que ya estén
trabajando y sólo se les puede atraer ofreciendo un salario más alto

Teorías de salarios de eficiencia: teoría de
la búsqueda de empleo
Por imperfecciones de información y costes de información para cubrir vacantes,
los empresarios prefieren pagar salarios más altos a modo de reclamo
No hay información perfecta:
transacciones se realizan con información imperfecta, no hay equilibrio a corto
plazo
costes de información influyen en toma decisiones de los agentes económicos
diferencia salarial incentiva a buscar otro empleo de mayor ingreso. Cuanto
26
mayor sea el salario esperado, mayores serán los beneficios y los costes
derivados de la búsqueda
con información imperfecta, las empresas tienen cierto poder de
monopsonio: W VPMgT dependiendo de la diferencia de la tasa de paro y
la de vacantes
Lo arduo del proceso de búsqueda se refleja en los salarios:
El coste de reclutamiento tiende a ser asumido por la empresa, que lo
transfiere en forma de menores salarios para los contratados
Hay una diferencia salarial que no se puede explicar sólo en términos de
productividades diferentes: trabajadores con igual productividad tendrán
diferentes salarios como resultado de una inversión distinta en el proceso de
búsqueda de empleo

Teorías de salarios de eficiencia: modelos
sociológicos
salarios más altos por cuestiones de equidad interna, de lealtad de los empleados o
con el fin de motivarles en su trabajo tratan de afectar al comportamiento de
los trabajadores y, por tanto, a su productividad
Se produce un “intercambio de regalos”:
la empresa paga un salario por encima del de mercado
el trabajador realiza un esfuerzo superior al mínimo estándar
27
Mayores salarios mayores resultados en la productividad laboral no
sólo por la mayor penalización asociada al despido, sino porque un
trabajador que se siente tratado por encima incluso de lo que
considera justo no sólo está más satisfecho con su trabajo, aún
intenta aportar algo más en deferencia al empresario que le trata con
esa consideración
Salario depende del propio y del que cobra el resto del grupo

Teorías de reparto de rentas
28
La capacidad de pago de las empresas, derivada de su
competitividad en el mercado de productos, se convierte en un
factor fundamental
Este poder de mercado de las empresas en el mercado de
productos genera rentas que comparten empresarios y
trabajadores, normalmente, mediante un proceso de negociación
Sindicatos pueden elevar los salarios de los trabajadores

empresas que desean evitar la sindicalización prefieren pagar
altos salarios para prevenirse de los sindicatos. Incluso sin un
sindicato formal, la acción colectiva del trabajador o la amenaza
de la acción colectiva del trabajador puede elevar los salarios
Teorías reparto rentas más
adecuadas donde hay más negociación
colectiva (Europa continental)
Teorías salarios eficiencia
más adecuadas en países
anglosajones

Teorías reparto de rentas: modelo de
amenaza de acción colectiva
29
Aunque sólo un porcentaje pequeño de la fuerza de trabajo pertenece a
sindicatos , a menudo son las condiciones del sector sindicado las que
condicionan el comportamiento del sector no sindicado mediante la
amenaza de la acción colectiva
Empresarios pagan salarios más altos por la amenaza que sienten de que
se produzca una acción colectiva (=huelga)
Salario igual al que los trabajadores querrían recibir bajo el mejor
acuerdo que se pueda lograr en la negociación colectiva menos los costes
asociados a la organización colectiva de los trabajadores
Trabajadores tienen un poder sobre la negociación del salario que les
permite apropiarse de parte de las rentas de las empresas (perciben
salarios más altos)
Modelo con características de teorías de salarios de eficiencia: los
salarios que los empresarios están dispuestos a pagar superan los de
equilibrio, para evitar la acción colectiva de los trabajadores

Teorías reparto de rentas: teoría de los
trabajadores internos-externos
30
comportamiento de los agentes económicos en mercados donde algunos participantes
tienen posiciones más privilegiadas frente a otros (Lindbeck y Snower, 1986)
Otorga cierto poder de mercado a trabajadores tª salarios eficiencia dejaba
en manos empresario decisión sobre salarios y empleo
Explica por qué no se ofrecen salarios inferiores a desempleados dispuestos a
trabajar a partir de los siguientes supuestos:
Tipos de contrato: al contratar a un trabajador se convierte en principiante; cuando lleva
un tiempo, se equiparan sus costes rotación a los trabajadores internos puede renegociar
su salario. Distinción entre principiantes y trabajadores internos refleja el aumento gradual
de costes de rotación al irse asegurando permanencia en puesto de trabajo
Costes de rotación:
Costes de producción: para convertir a los externos en productivos a la empresa
Costes de renta: resultado de actividades de los internos para buscar renta
Incidencia costes de rotación: no se pueden trasladar totalmente a los trabajadores
internos, porque no incurren en dichos costes hasta que no contratan a principiantes
Poder de mercado: las empresas soportan parte de costes de rotación internos cubiertos
por dichos costes tienen más poder de mercado (aumentan más sus salarios) frente a los
externos o principiantes
Decisiones de empleo: tomadas por las empresas unilateralmente

31
Hipótesis básica: a las empresas les supone un coste cambiar a los trabajadores ya
formados completamente (los internos) por trabajadores que actualmente se
encuentran desempleados (los externos o outsiders)
los trabajadores internos pueden explotar la renta asociada a estos costes de
renovación en el proceso de negociación salarial
Los salarios se pueden fijar de tal modo que haya desempleo involuntario, pero los
trabajadores externos no son capaces de mejorar su posición incluso ofreciendo
sus servicios por un menor salario, ya que los trabajadores internos convierten
esta opción de una oferta menor en más cara para las empresas
El desempleo surge como un conflicto de intereses entre los
trabajadores internos y los externos, mientras, al contrario que en las
teorías de los salarios de eficiencia, no hay efectos directos de los
salarios sobre la productividad

Es posible que las empresas no deseen remplazar a los actuales trabajadores
(los llamados internos) con otros externos, aunque ofrezcan sus servicios a
cambio de menores salarios, debido a otros factores como:
la existencia de salarios mínimos, que pueden mantener el salario por
encima del de equilibrio;
los salarios de eficiencia, de modo que los empresarios teman pérdidas de
competitividad o aumento de la rotación laboral;
la propia explicación insider-outsider, que destaca el poder que los
32
trabajadores internos ejercen sobre los empresarios para que no contraten
a trabajadores externos, gracias a que están protegidos por los costes de
rotación
La importancia de los costes de rotación en el poder de los trabajadores
internos: estos costes determinan el grado de sustituibilidad entre internos y
externos, a la hora de negociar los salarios
Cuando costes tienden a cero, las opciones (internos y externos) son
sustituibles y los salarios de los internos descienden hasta el salario de
reserva del trabajador marginal
Cuando los costes son altos, la empresa y sus trabajadores internos tienen
un poder de monopolio bilateral

Complementa otras teorías mejor conocimiento de los agentes en los mercados de
trabajo y una más completa explicación de las diferencias salariales y la persistencia
del desempleo
Implicaciones para segmentación del mercado laboral. Los segmentos primario y
secundario se diferencian en términos de:
salarios: los empleados del segmento secundario perciben el salario de reserva
(en el que se muestran indiferentes entre tener empleo o permanecer en situación
de desempleo), mientras los empleados del segmento primario ganan
considerablemente más
33
permanencia en el trabajo: empleados del segmento primario tienen mayor
probabilidad de mantener puestos de trabajo que los del segmento secundario
promoción de oportunidades: mercado primario facilita realización de carreras
profesionales; el secundario actúa como una subasta
Diferencia entre:
Tª salarios eficiencia: segmentación por asimetría de información (en primario,
empresarios estimulan productividad de empleados con ofertas de salarios altos;
en el secundario, no)
Tª internos y externos: segmentación por costes de rotación, significativos en el
mercado primario, pero no en el secundario; empleados del primario tienen cierto
poder de mercado, siendo el secundario un mercado competitivo

34
TEORÍAS Y MODELOS CARACTERÍSTICAS
Enfoques no competitivos Modelos de competencia imperfecta
Fallos de mercado
Importancia de los elementos institucionales
Énfasis en los factores de demanda
Negociación colectiva
Tª de los contratos implícitos Relación salarial y no sólo comercial
Vinculación duradera entre trabajadores y empresa
El salario se ajusta a la productividad marginal a largo plazo
Tª de los salarios de eficiencia Para las empresas es costoso reducir los salarios reales
El salario recompensa el esfuerzo de los trabajadores (relación entre salarios
y productividad)
Las empresas pagan salarios más altos que los de equilibrio
Modelo de rotación laboral Una excesiva rotación supone un coste para la empresa (pierde trabajadores
ya formados y necesita cualificar a los nuevos trabajadores)
Los salarios superiores a los de equilibrio evitan la rotación laboral
Modelo de trabajadores que eluden
responsabilidades
Los costes de supervisión pueden ser costosos
Los salarios superiores a los de equilibrio inducen a los trabajadores a cumplir
con su trabajo
Modelo de reclutamiento Los salarios superiores a los de equilibrio atraen a los trabajadores más
productivos
Tª de la búsqueda de empleo Existe una brecha informativa entre trabajadores y empresarios
Los salarios superiores a los de equilibrio se utilizan a modo de reclamo
Modelos sociológicos Factores no económicos: “intercambio de regalos”
Salario justo (en comparación con el resto de salarios)
Tª de reparto de rentas La capacidad de pago de la empresa depende de su competitividad
Las rentas que obtiene la empresa se reparten en la negociación colectiva
Modelo de amenaza de acción
colectiva
Amenaza de huelga condiciona rentas que pueden extraer los trabajadores
Los empresarios pagan salarios superiores a los de equilibrio para evitar la
acción colectiva
Tª de los trabajadores internos-externos
Trabajadores internos con posiciones privilegiadas frente a los externos
Los trabajadores tienen cierto poder de negociación (gracias a la existencia de
costes de rotación)
No hay efectos directos de los salarios sobre la productividad
Tª de los sindicatos El poder interno de los trabajadores condiciona el salario

Bibliografía
35
• Ruesga, Santos (dir.) (2002): Economía del trabajo y
política laboral, Pirámide, Madrid, cap. 2
• Pérez Ortiz, Laura (2005): “La influencia de la negociación
colectiva en los resultados macroeconómicos en la Unión
Europea”, Tesis Doctoral, Universidad Autónoma de Madrid.
Capítulo I. Fundamentos teóricos del mercado de trabajo

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