Introducción inteligemcia emocional

1. INTRODUCCIÓN A LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL (IE) II
Nadie duda de la importancia de las emociones a la hora de explicar la
conducta de las personas. Sin embargo, la relevancia que socialmente
le damos a la capacidad de gestionar las emociones es aun escasa,
tanto en lo personal como en lo laboral.
Investigaciones realizadas en
organizaciones, han puesto de
manifiesto que el afecto positivo
predice mayores niveles de
creatividad, innovación y mayor
flexibilidad cognitiva; mejor
rendimiento en tareas, más
conductas prosociales con otros
miembros del grupo, etc.
Como consecuencia de lo
anterior, el estudio de la
influencia de las emociones en la
conducta y rendimiento de los
individuos en el ámbito laboral ha
crecido de manera muy
importante.
Así mismo se han ido eliminando mitos que sobre la inteligencia
emocional aun existen entre muchas personas.
Por todo ello vamos a tratar en esta cápsula:
EL GRITO ( 1893 ). Edvard Munch. No hay
un consenso en la interpretación de esta
obra de arte. ¿Qué te sugiere a ti?

2. Eliminar falsas creencias sobre inteligencia emocional.
Asumir la importancia de la inteligencia emocional en el trabajo,
y en la dirección de equipos.
Aprender pautas para modificar pensamientos, emociones y/o
conductas que nos perjudican en nuestra vida laboral.

3. Existen ciertos errores muy extendidos
acerca de la inteligencia emocional.
Vamos a citar algunos de ellos:
1.La inteligencia emocional no
significa sólo “ser amable”, hay
momentos estratégicos en los que no se
requiere precisamente la amabilidad
sino, por el contrario, afrontar
abiertamente una realidad incómoda
que no puede eludirse por más tiempo.
2. La inteligencia emocional tampoco quiere decir que debamos dar
rienda suelta a nuestras emociones y ‘”dejar al descubierto todas
nuestras intimidades” sino que se refiere a la capacidad de expresar
nuestros emociones del modo más adecuado y eficaz, si es necesario
en la consecución de un objetivo común.
3. La expresión controlar emociones, se entiende como la capacidad de
adecuar la expresión emocional al contexto (situación y persona/s
implicadas), la respuesta es que hacer esto es positivo. No se refiere a
reprimir la manifestación de una o varias emociones que ‘nos
desagradan a nosotros o los demás’, esto puede conducir a desarreglos
de la personalidad que no pueden ser considerados positivos.
Hay que dejarlas fluir, dirigirlas y equilibrarlas para afrontar de manera
eficaz los problemas de la vida cotidiana

4. 4. Las mujeres no son emocionalmente más inteligentes que los hombres ni
viceversa porque, en este sentido, cada persona posee su propio perfil
de fortalezas y debilidades.
5. El grado de desarrollo de la
inteligencia emocional no está
determinado genéticamente y
tampoco se desarrolla
exclusivamente en nuestra
infancia. A diferencia de lo que
ocurre con el CI, que apenas
varía después de cumplir los
diez años, la inteligencia
emocional constituye un
proceso de aprendizaje mucho
más lento que prosigue durante
toda la vida y que nos permite
ir aprendiendo de nuestras
experiencias.
De hecho, los estudios que han tratado de rastrear el proceso evolutivo
de la inteligencia emocional a lo largo de los años parecen señalar que
las personas desarrollan progresivamente mejor este tipo de aptitudes
en la medida en que se vuelven más capaces de manejar sus propias
emociones e impulsos, de motivarse a sí mismos y de perfeccionar su
empatía y sus habilidades sociales. Y no convendría olvidar que
madurez es la palabra con la que tradicionalmente nos hemos referido
al desarrollo de la inteligencia emocional

5. Supongamos dos estudiantes, Mario y Rafa, compañeros de
clase en la universidad, acabaron su carrera al mismo tiempo.
Rafa es brillante y creativo, aunque se cree excepcional y es,
excesivamente arrogante. Esto le hace caer mal, sobre todo a
las personas que tienen que trabajar con él.
Su historial académico es espectacular, y cuando se licenció, le
llamaron de muchas empresas que querían concertar
entrevistas con él, sin embargo en las entrevistas siempre
acaba sacando su arrogancia, recibió una sola oferta de una
empresa de segunda fila. Fue despedido a los 2 años.
Mario, no es académicamente tan brillante como Rafa,
aunque tiene unas habilidades sociales que hacen que caiga
bien a casi todo el mundo.
Le llamaron para tener menos entrevistas, pero de las ocho
que hizo recibió siete ofertas, y siguió una trayectoria
profesional que le llevo a ocupar un puesto de responsabilidad
en una empresa líder.
Ejemplo

6. Inteligencia Emocional-Cita
" Las emociones descontroladas pueden convertir en estúpida a
la gente más inteligente. “
Daniel Goleman
¿Qué necesitan las empresas?
Del CI a la Inteligencia Emocional
El CI (cociente o coeficiente intelectual), es una medida que lo que
pretende es ofrecer una valoración de la inteligencia, entendida como,
una capacidad mental muy general que tiene que ver con la capacidad de
razonar, pensar de forma abstracta, etc.
Actualmente, a partir de numerosos estudios, se sabe que el CI, por sí
solo, difícilmente puede dar cuenta del éxito o del fracaso en el trabajo.
La investigación, según Goleman cuenta en su libro “la práctica de la
inteligencia emocional”, ha demostrado que:

7. La relación existente entre el CI y el nivel de eficacia
que muestran las personas en el desempeño de su
profesión no supera el 25%, aunque un análisis más
detallado revela que esa relación no suele superar el 10%
y a veces es incluso inferior al 4%.
Esto significa que, en el mejor de los casos, el CI deja
sin explicar el 75% del éxito laboral y, en el peor, el 96%
o, dicho de otro modo, que el CI no nos permite
determinar de antemano quién triunfará y quién
fracasará en el desempeño de su puesto de trabajo.
Por otro lado, se ha encontrado que si existe una
relación entre el CE, que no es más que una
valoración de inteligencia emocional, y el éxito en el
trabajo.
Es decir, personas que tienen un CI bajo o moderado pero un CE alto,
obtienen mejores resultados que aquellos que obtienen un CI alto pero un
CE bajo.

8. Empresas de importante prestigio manifiestan que en la actualidad no les
importa tanto los títulos de las personas como sus competencias
emocionales.
En Absoluto, quiere decir que, la competencia técnica o las
titulaciones académicas, son necesarias para desempeñar determinados
campos profesionales, pero lo que realmente influye para lograr un
desempeño superior son las competencias emocionales, y esto es lo que
valoran las empresas.
¿Quiere decir este ultimo párrafo que la competencia
técnica de una persona ya no importa?
Las exigencias del mercado actual requieren
personas innovadoras, con habilidades para
trabajar en equipo, con orientación de servicio al
cliente, etc.
El desarrollo de estas competencias
enumeradas depende de la Inteligencia
emocional, y por eso esta resulta tan
importante en el entorno laboral actual.

9. Juan ocupa un puesto de mando intermedio dentro de la
Dirección de finanzas de una empresa. Tiene a su cargo 3
personas.
Juan, se licenció en Economía y realizó un Máster de Finanzas
en una prestigiosas escuela de negocios, obteniendo en ambas
cosas buenas calificaciones. Es una persona curiosa y está
constantemente actualizando sus conocimientos. Esto hace que
Juan tenga la competencia técnica necesaria para su puesto de
trabajo.
Sin embargo, en los dos años que lleva en la compañía no ha
logrado alcanzar nunca los objetivos que marcan para su
departamento, tras ello se encuentra que tiene una baja
competencia en trabajo en equipo, por lo que su gente se
encuentra rindiendo muy por debajo de sus posibilidades.
Ejemplo
Como vemos Juan tiene competencia
técnica necesaria e imprescindible para
su puesto, pero su desempeño es malo
porque carece de las competencias
emocionales necesarias.

10. 33%33%
Directivo
Equipo
Procesos de
Dirección
Satisfacción y
Compromiso
Rendimiento
Estilos de
Dirección
El rendimiento de un equipo está determinado, hasta en un 33%, por
el grado de Satisfacción y Compromiso de sus integrantes(*).
La variable que más influye sobre el grado de Satisfacción y
Compromiso, es el Liderazgo ejercido sobre dicho equipo por parte del
Directivo.
(*) Según investigaciones realizadas por Daniel Goleman, investigador y catedrático de la
Universidad de Harvard, en una muestra de más de 1.500 directivos.
Las competencias emocionales resultan
especialmente importantes, cuando tienes
gente a la que diriges, para lograr que las
personas hagan su trabajo del modo más eficaz
posible.
La falta de inteligencia emocional consume
tiempo, genera roces, desalienta la motivación
y el compromiso, fomenta la hostilidad y la
apatía y, en suma, provoca una bajada en el
rendimiento laboral del equipo.
Observa el siguiente cuadro.

11. Los puntos fuertes y débiles de la competencia emocional de un jefe se
miden, respectivamente, con el buen uso o el mal uso del talento de su
equipo.
las habilidades técnicas son menos importantes cuanto mayor es el nivel
del trabajo que hay que realizar y, en cambio, las competencias propias
de la inteligencia emocional adquieren mayor relevancia.
Así pues, la diferencia existente entre los directivos sobresalientes y los
mediocres hay que buscarla en el campo de las competencias
emocionales. Por esto los directivos más destacados son diestros en
habilidades tan marcadamente emocionales como la capacidad de influir
en los demás, el liderazgo, la conciencia política, la confianza en sí
mismos y la motivación de logro. No resulta aventurado concluir que,
como regla general, el 90% del éxito del liderazgo depende de la
inteligencia emocional.
Estos rasgos demostraron ser verdaderos obstáculos hasta para los
ejecutivos más brillantes y dotados.
Incapacidad para adaptarse a los cambios de la política
de la empresa e incapacidad para asimilar o responder
adecuadamente a la retroalimentación sobre los rasgos
que deben cambiar o mejorar. Se trata, en suma, de
personas que no han desarrollado la capacidad de
escuchar y de aprender.
Rigidez
Entre los factores más frecuentemente citados se hallan
las críticas muy severas, la insensibilidad o las exigencias
exageradas que terminan confundiendo a sus
colaboradores.
Relaciones
muy pobres
Se realizó una investigación sobre altos ejecutivos que habían acabado
fracasando, y se encontró que compartían los siguientes rasgos:

12. Autocontrol: Los jefes que fracasan
soportan mal la presión y tienden al mal
humor y los ataques de cólera. El ejecutivo
con éxito, por su parte, no pierde el equilibrio
durante las situaciones tensas sino que aun en
medio de la crisis, mantiene su serenidad, su
confianza y su responsabilidad.
Fidelidad: Los errores suelen
estar ligados al exceso de
ambición, el deseo de seguir
adelante a expensas de los demás.
Los directivos que triunfan más
muestran, por el contrario, un
profundo interés por las
necesidades de sus subordinados
y colegas y por las exigencias
concretas de la tarea que estén
llevando a cabo y conceden a todo
ello más importancia que el hecho
de tratar de impresionar a toda
costa a su propio jefe.
Habilidades sociales: Los líderes que
fracasan son poco empáticos y sensibles, y de
este modo suelen exhibir un exceso de
arrogancia, agresividad o prepotencia hacia
sus subordinados. Y, aunque hay algunos que
de vez en cuando se muestren encantadores e
incluso parezcan estar interesados en los
demás, esto termina revelándose como una
mera fachada. Los directivos triunfadores,
por su parte, se muestran empáticos y
sensibles, y son considerados y respetuosos
con todo el mundo, tanto superiores como
subordinados.
Responsabilidad: El grupo de los fracasados
suele reaccionar defensivamente ante los
errores y las críticas, negándolas,
encubriéndolas o intentando descargar su
responsabilidad sobre otras personas. Los
triunfadores, por su par­te, asumen sus
responsabilidades, admiten sus posibles fallos
y errores, toman medidas para solucionar los
problemas y siguen adelante sin dar más
vueltas a lo ocurrido.
Establecimiento de vínculos y
aprovechamiento de la
diversidad: La insensibilidad y las
estrategias manipuladoras de los
directivos fracasados revelan en
suma, su incapacidad para
establecer una red de
cooperación y relaciones
provechosas. Los directivos con
éxito, por su parte, son mucho
más capaces de aprovechar la
diversidad y de llevarse bien con
casi todo el mundo.
En este sentido, la diferencia existente entre los directivos que
triunfan y los que fracasan suele girar en torno a:

13. ¡Recuerda!
Inteligencia emocional se
desarrolla a lo largo de la
vida, lo importante es
primero comprender y
luego manejar.
Haz click sobre la imagen…
Te invitamos a ver un video de Daniel Goleman en el que da algunos
consejos para dirigir un equipo con efectividad, para ello responde a
preguntas como:
¿Qué caracteriza al estado optimo de rendimiento de una
persona?
¿Cómo puede el líder ayudar a las personas a obtener y mantener
ese estado?
¿Qué importancia tiene para un líder saber que la existencia de
neuronas especulares (también conocidas como neuronas espejo?
“La capacidad de
comprender el poder
de las emociones en
el trabajo es lo que
diferencia a los
mejores lideres”
Daniel Goleman
https://www.youtube
.com/watch?
v=PnGjUK_rNvQ

14. Entre otras cosas, Goleman, destaca que el lider puede ayudar a su
equipo si:
Tiene objetivos claros y flexibles.
Si da feedback a las personas sobre como realizan su trabajo, y
Si desarrolla las habilidades que precisan para hacer su trabajo.
Por último, no habla de la importancia de las neuronas especulares o
espejo y su relación con el liderazgo.
Daniel Goleman nos demuestra que influimos de forma constante en el
estado cerebral de los demás, somos responsables de las
emociones de las personas con las que interactuamos y es
imprescindible tener en cuenta este fenómeno en el liderazgo.
¿Quién es el que envía las emociones al grupo? si se trata de un grupo
de iguales, el individuo más expresivo emocionalmente y, si hay
diferencias jerárquicas, el emisor es la persona con mayor poder
es el que marca el estado emocional del resto.
Si nuestro cerebro social permite que el contagio emocional se active
siempre que interactuamos con otros queda más que claro que
SOMOS AGENTES DE CAMBIO a nuestro alrededor.
Y, lo que es mejor, podemos potenciar las emociones útiles y gestionar
las negativas a nuestro alrededor para generar entornos de
desarrollo y... FELICIDAD.

15. Emoción
Pensamientos
Conductas
Las emociones influyen en lo que pensamos y hacemos.
Los pensamientos influyen en las emociones y en lo que hacemos.
Nuestras conductas influyen en pensamientos y emociones.
Pensamientos
La influencia de los pensamientos es muy sencilla de ver.
El mismo suceso puede dar lugar a emociones muy diferentes según tu
interpretación de lo sucedido. Por eso es tan importante saber usar bien
el pensamiento y ser realista a la hora de hacer interpretaciones de la
realidad, tratando de usar un pensamiento lógico, libre de errores de
pensamiento y constructivo. Para hacerlo, a veces debemos cuestionar
nuestras propias interpretaciones de lo sucedido, sometiéndolas a
debate.

16. Aquí entran las creencias, estas son los Filtros que determinan cuál es el
significado de lo que experimentas. Pueden ser de dos tipos:
Limitantes: Actúan como normas que nos impiden lograr lo que en
realidad es posible.
Potenciadoras: Actúan impulsándonos a alcanzar nuestros objetivos.
Las creencias limitantes no son inamovibles,
sino que cambian como resultado de nuevas
experiencias o de una acción consciente de
cambiarlas.
Para eliminar una creencia limitante, no es
suficiente identificarla y conocerla a fondo.
Puede que conozcas algunas de tus creencias
limitantes, pero saber de ellas no es
necesariamente suficiente para evitar que
sigan operando junto con tu vida. Es
necesario cuestionarlas, y mejor que
preguntar por qué, es preguntar para qué
hago o no hago esto.
Veamos qué pasa con las creencias que nos limitan: Ellas suelen
adoptar una de las siguientes formas:
Limitaciones por falta de esperanza. Creer que el objeto deseado es
inalcanzable, independientemente de las propias capacidades.
Limitaciones por falta de capacidad: Creer que el objetivo es
posible, pero no se tienen las capacidades necesarias para obtenerlo.
Limitaciones por falta de motivación: Creer que no merecemos
alcanzar el objetivo por algo que hicimos o dejamos de hacer.
Limitaciones por expectativas catastróficas: Creer que se auguran
desenlaces desastrosos como consecuencia de nuestras acciones
independientemente de la calidad de ellas.

17. Si no soy competente, no seré querido.
Soy así desde que nací y no puedo cambiar.
No soy suficiente bueno/a para…
Si me quieren tienen que saber lo que necesito, si lo pido
no tiene gracia.
Si me equivoco soy un fracasado, etc.
Algunos ejemplos de creencias limitantes son:
Las personas testarudas, que no admiten sus errores
probablemente tengan la creencia de “si me equivoco, seré un
fracasado”
Para ellos, equivocarse es más que errar, significa una
amenaza y les provoca emoción de miedo por la posibilidad
de ser ridiculizado . Conductas que pueden derivarse por esto
es que evite riesgos o retos por miedo a equivocarse.
Ejemplo
¿Cuál son tus creencias limitantes?
¡¡¡¡¡Libérate!!!!!

18. “Escuchando” nuestras emociones
Nuestras emociones pueden
proporcionarnos información valiosa sobre
nosotros mismos, sobre otras personas y
sobre determinadas situaciones. Haber
descargado nuestro mal humor sobre un
compañero de trabajo, puede indicarnos
que nos sentimos abrumados por un exceso
de trabajo. Sentir ansiedad ante una
próxima exposición puede ser una señal de
que necesitamos preparar mejor nuestros
datos.
Emociones
La clave está en utilizar las emociones en forma
inteligente, que es lo que se quiere expresar
con la “inteligencia emocional”: hacer
deliberadamente que nuestras emociones
trabajen en beneficio propio, de modo que nos
ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros
pensamientos para obtener mejores resultados.
La inteligencia emocional se puede alimentar,
desarrollar y aumentar, no se trata, pues, de
una cualidad que se tiene, o no se tiene.
Si escuchamos la información que nos proporcionan las emociones,
podemos modificar nuestras conductas y pensamientos con el fin de
transformar las situaciones. Por ejemplo, en el caso de un arranque de
cólera, pudiéramos ver la importancia de tomar medidas para reducir
nuestra carga de trabajo, organizar mejor la misma o regular su proceso.

19. Un método que nos puede ayudar a regular la emoción, es cuando la
percibimos cuestionarla como en el ejemplo:

20. Conductas-Hábitos
¿Cómo se puede modificar hábitos?
Voluntad: Decidir querer hacerlo.
Definir objetivos alcanzables y retadores.
Proponer acciones a corto plazo.
Marcar pautas de repetición (seguimiento)
Apoyarse en recursos propios u otras personas.
Buscar el entorno más adecuado para llevar a cabo sobre todo las
primeras acciones.
Proporcionar feedback.
Disfrutar con las nuevas acciones.
Yno olvidarse de insistir, insistir, insistir…
En las siguientes cápsulas vamos continuar
nuestro viaje tratando cada una de las
dimensiones de la inteligencia emocional:
Autoconocimiento.
Autocontrol.
Motivación.
Empatía.
Habilidades sociales.

21.  Es muy frecuente que
nos encontremos casos
en los que personas con
cociente intelectual
elevado desempeñan su
trabajo de manera más
mediocre que personas
de cociente intelectual
moderado.
 El rendimiento de un
equipo está determinado,
hasta en un 33%, por el
grado de Satisfacción y
Compromiso de sus
integrantes.
Inteligencia Emocional-Cita
“ La persona de éxito tiene el hábito de hacer las cosas que a
quienes fracasan no les gusta hacer. No necesariamente le
gusta hacerlas. Pero su disgusto está subordinado a la fuerza
de sus propósitos.."
E. M. Gray
 La variable que más influye
sobre el grado de
Satisfacción y Compromiso,
es el Liderazgo ejercido
sobre dicho equipo por
parte del Directivo.
 Las emociones influyen en
lo que pensamos y hacemos.
Los pensamientos influyen
en las emociones y en lo que
hacemos. Nuestras
conductas influyen en
pensamientos y emociones.
Por tanto puedo modificar
unas u otras para obtener
beneficios.