Suplemento 2013 SAGA FALABELLA

LAS MEJORES
empresas para
trabajar EN
perú
Ranking de Empresas
más de 1,000 colaboradores
1 L íderman
2 A tento
3 Kimberly-Clark Perú
4 C inePlanet
5 I nterbank
6 S odimac
7 Casa Andina
8 B anBif
9 M cDonald’s
10 tgestiona
11 IBM
12 Belcorp
13 Scotiabank
14 Saga Falabella
15 Hipermercados Tottus
16 Telefónica
17 BBVA Continental
18 La Positiva
19 EY
20 Supermercados Peruanos
Ranking de Empresas
entre 251 y 1,000 colaboradores
1 JW Marriott
2 I nterseguro
3 British American Tobacco
4 P amolsa
5 Real Plaza
6 Telefónica Servicios Comerciales
7 DHL Express
8 Duke Energy
9 GMP
10 Accor
Ranking de Empresas
entre 30 y 250 colaboradores
1 Visanet
2 Coca-Cola Servicios de Perú
3 M icrosoft
4 A tton
5 Apoyo Consultoría
6 Inversiones Centenario
7 Viva GyM
8 C ofide
9 Telefónica Global Solutions
10 Intéligo SAB
11 Oracle
12 Mariátegui JLT
13 Arellano Marketing
14 Gilat
15 Cisco
suplemento especial / Miércoles, 11 de diciembre de 2013
Ranking 2013
SHUTTERSTOCK

2 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013
especial Las Mejores Empresas para Trabajar en Perú
PERFILES
Metodología
SUPLEMENTO ESPECIAL
5%
Educación
5%
Hotelería
y Turismo
4% Inmobiliario /
Centros Comerciales
3%
Telecomunicaciones
POR CANTIDAD DE TRABAJADORES
40
35
30
25
20
15
10
5
60
50
40
30
20
10
32%
Hasta 250
lo aplicó a una muestra representativa.
Un 54% eligió la modalidad manual, es
decir a través del formato en papel.
Se nota un descenso del 3% entre
quienes se decidieron por la modali-dad
online (24%) respecto a las cifras
del 2012. Pero también se alcanza el
22% en la modalidad mixta, superior
en 4 puntos frente a las preferencias
Estudio 2013
El estudio anual de
ambiente y cultura
organizacional
de Great Place to
Work® nos brinda
un amplio y preciso
panorama sobre el
perfil de empresas
interesadas en
mejorar el ambiente
laboral de su
organización.
3%
Organismos
Gubernamentales
25
20
15
10
5
60
50
40
30
20
10
Fuente: Great Place to Work® Perú
Las mejores empresas para trabajar en el perú - edición 2013
SUPLEMENTO ESPECIAL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima |
Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.A. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: Thinkstock.
Para conocer el verdadero
ambiente laboral de una organi-zación
es preciso llevar adelante una
medición escrupulosa de la adminis-tración
de los recursos humanos. La
metodología es una herramienta fun-damental
en este proceso, y por eso
debe ser rigurosa y basada en el since-ro
sentir de los colaboradores.
Básicamente, son dos las herra-mientas
que permiten llevar a cabo
con éxito y alto nivel de credibilidad
este estudio de clima laboral de Great
Place to Work ® Institute: la encuesta
Trust Index© y el Culture Audit©
La primera está dirigida a los tra-bajadores
y es una herramienta tipo
estandarizada, desarrollada por el
Great Place to Work® Institute Inc.,
que consta de 58 preguntas vincula-das
a las cinco dimensiones del Mode-lo
© de Great Place to Work®.
El mecanismo implica que los
colaboradores deban responder de
manera anónima a cada enunciado a
través de una escala que ofrece cinco
opciones de respuesta. En esta herra-mienta
participan todos los trabaja-dores
sin excepción, incluyendo a la
mos afirmar que las empresas
del sector Financiero sumaron
el 12% de la convocatoria, al mis-mo
nivel de interés registrado en
el Industrial, que acreditó igual-mente
al 12% de las compañías.
El segmento Energía y Minas
conformó el 8% de las empresas
participantes, acompañado por
el del Retail, también con un 8%.
Los Servicios Profesionales se
reflejaron en el 6% de las insti-tuciones
presentes, en un ‘codo
a codo’ con el rubro de las Teleco-municaciones,
también con un
6% de presencia.
Un segmento que se mantie-ne
en cuanto al interés demos-trado
es el de la Hotelería y Turis-mo,
que al igual que en Educa-ción,
y en Servicios Generales,
significa, cada uno, un 5% del
universo de empresas partici-pantes
en la medición.
Adicionalmente, cabe resal-tar
que también tomó parte de
forma entusiasta en esta versión
un grupo de empresas relaciona-das
a los sectores Avícola, Avia-ción,
Logístico, Construcción,
Alimentos, entre otros.
También merece ser desta-cada
la participaron dentro del
estudio de cinco entidades del
Estado, novedad muy positiva.
Por otro lado, cabe mencionar
que el 56% de las empresas es
de capital 100% nacional, el 21%
está listada en la Bolsa de Lima y
el 27% tiene sindicato.
Según cantidad de trabaja-dores,
el 32% de las empresas
registró menos de 250 trabaja-dores,
un 29% tuvo entre 251 y
1,000 trabajadores, y el 39% de
las empresas contabilizó más de
1,000 trabajadores. La mayoría
de empresas (52%) tiene entre
dos y 20 locales en nuestro país.
Por facturación, el 44% fac-tura
entre US$ 100 y US$ 500
millones, otro 13% estuvo a pun-to
de alcanzar los US$ 10 millo-nes,
y el 3% facturó más de US$
1,000 millones. Son datos que
merecen una reflexión.
Los lineamientos que se siguen en el Perú son los mismos que se practican en todo el mundo. El Trust Index© tiene
una importancia de 2/3 y el Culture Audit© de 1/3. Obtenidos los resultados, se ordenan por orden de mérito y se
seleccionan a las mejores, 45 empresas, en un proceso supervisado por el Global Management Team de GPTW.
planta directiva, se aplique al 100%
o a una muestra representativa. Si es
el segundo escenario, el tamaño y la
selección de la muestra la realiza el
Instituto.
Cabe considerar que la evaluación
Trust Index© toman en cuenta y eva-lúa
los comentarios voluntarios que
los colaboradores proporcionan en las
encuestas.
En el caso de la segunda herra-mienta,
el Culture Audit©, se trata
de un cuestionario de 60 preguntas
sobre prácticas y políticas de recursos
humanos que aplican las organizacio-nes
participantes en la medición del
clima laboral. El objetivo de estas con-sultas
es saber qué tan proactivas son
en ofrecer a sus trabajadores distintas
maneras de hacerlos sentir cada vez
mejor en sus centros de labores.
Resultados
El estudio de clima laboral del año 2013
incluyó a 161 empresas, lo cual impli-có
encuestar a 143.483 trabajadores
peruanos (encuestas contestadas) que
se desempeñan en los más diversos
sectores.
Se observa una ligera variación
positiva en el índice de respuesta
general sobre el total de encuestas dis-tribuidas,
pues este año fue de 81.5%
frente al 81% registrado en el estudio
anterior.
Igualmente, hay un incremento de
medio punto porcentual en el índice
promedio de respuesta por empresa:
en el 2013 es de 85%, frente al resul-tado
de 84% alcanzado en la medición
del 2012.
El 82% de las empresas realizó un
estudio al 100% de su personal y el 12%
ofrecidas el año pasado.
Otro dato importante sobre la
metodología aplicada, es que al igual
que en la versión 2012, el margen
mínimo de colaboradores por empre-sa
participante determinado se ha
mantenido en 30.
Para la premiación, la cantidad
de compañías seleccionadas es de
Una realidad concreta es
que en la versión 2013 del
Great Place to Work ® el
interés se mantuvo vigente y siguió
creciendo entre todos los participan-tes.
Por otra parte, tenemos que la
innovación en las prácticas labora-les
se diversificó, siempre desde la
perspectiva de colocar un especial
énfasis en la importancia de apor-tar
un ingrediente de calidad a estos
esfuerzos dentro de la organización.
La ficha técnica que contiene
los datos concretos de la medi-ción
es muy clara al indicar que
en este estudio se enfocaron
diversos aspectos, como el sector
económico en el que la empresa
desarrolla su actividad, el volu-men
de ventas (en millones de
dólares), la cantidad de trabajado-res,
el número de locales o sucur-sales,
y también sobre la naciona-lidad
de la casa matriz (en el caso
de las organizaciones que no son
de origen peruano).
Así, tenemos que la ficha téc-nica
acredita que en esta medi-ción
2013 participaron en total
161 empresas de los más dife-rentes
rubros y procedencias.
De este universo, el 74% de las
entidades inscritas correspondió
a empresas clientes del Great Pla-ce
to Work ®, lo que consolida la
fidelidad existente respecto a esta
medición del clima laboral.
Las empresas nuevas que se
han incorporado a este grupo
recientemente significan el 22%
del total de participantes. Asimis-mo,
se tuvo un 2% de empresas
que dejaron de participar por un
momento pero que ahora regre-san
con mayor entusiasmo y
compromiso.
Por tipo de empresa, tenemos
cifras interesantes también. Así
por ejemplo, un 79% se refiere a
compañías que desarrollan sus
actividades en el ámbito de los
servicios, mientras que el 21%
trabaja en el sector industrial.
Por otro lado, si consideramos a
los sectores con más participación
en el Great Place to Work ®, pode-
Descubra el perfil de empresas que se han comprometido a construir un mejor lugar
para trabajar en el Perú.
Organizaciones que participan
Rigurosidad en la medición
Los colaboradores
deben responder
de manera anónima
a cada enunciado
a través de una
escala que ofrece
cinco opciones de
respuesta.
45, número que se ha dividido en tres
niveles o rankings, como ocurre en
otros países. El primer ranking invo-lucra
a empresas con entre 30 y 250
trabajadores, el segundo agrupa a las
con entre 251 y 1,000 colaboradores,
y el tercer y último ranking incluye a
las entidades con más de 1,000 traba-jadores.
Empresas y colaboradores encuestados 2012 2013 Las Mejores
N° empresas que participaron del estudio 175 161 45
Encuestas distribuidas 179,280 175,997 58,674
Encuestas contestadas 144,296 143,483 48,262
Índice de respuesta general 81% 81.5% 82.3%
Índice promedio de respuesta por empresa 84% 85% 86%
Población a encuestar
% de empresas que encuestaron al 100% de su personal 92% 88% 84%
% de empresas que aplicó la encuesta
a una muestra representatitva 8% 12% 16%
Modalidad utilizada
papel 55% 54% 60%
online 27% 24% 24%
mixto 18% 22% 16%
Confiabilidad
Indice de confianza 95% 95% 95%
Margen de error + - 0.11 + - 0.11 -0.19
2%
Automotriz
2%
Construcción
1%
Salud
4%
Servicios
industriales
12%
Financiero
y seguro
12%
Industria
10%
Energía
y minas
3%
Tecnología e
Informática
7%
otros
3%
Entretenimiento y restaurantes
4%
Consumo
masivo
5%
Servicios generales
6%
Servicios
profesionales
8%
Retail
POR SECTOR -TODAS
POR VOLUMEN DE VENTAS (Millones de US$)
POR cANTIDAD DE LOCALES POR NACIONALIDAD DE CASA MATRIZ
0
0
0
0
Perú
Menos
de 10 M
Sólo 1 De 2
a 20
De 21
a 50
De 51
a 100
Más
de 100
10-25
M
25-50
M
50-100
M
100-500
M
500-1000
M
Mas de
1,000 M 251-1,000 Más de 1,000
Norteamérica Europa Latinoamérica
52%
29%
39%
9%
16%
22%

El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 3
Las Mejores del 2013
Great Place to
Work ® reconoce que
se requieren distintos
esfuerzos para generar
un excelente ambiente
de trabajo según la
cantidad de personas
que tenga la empresa,
sin embargo ello no
es impedimento para
formar parte de esta
prestigiosa lista.
Ganadora:
Pamolsa
> Empresas finalistas:
• Atento
• Pamolsa
• Sodimac
II. Premio Respeto
Mostrar una especial atención hacia los
colaboradores, respetando sus ideas y
opiniones es una cualidad que hay que
cuidar e incentivar siempre. Tratarlo como
un ser humano, considerar a su familia y
preocuparse por su futuro desarrollo son
componentes claves.
> Empresas nominadas:
• Coca-Cola Servicios del Perú
• Interseguro
• Telefónica Servicios
Comerciales
IV. Premio Imparcialidad
Ser imparcial permite ser justo en las deci-siones
y proceder con rectitud, brindan-do
las mismas oportunidades a todos y
distribuyendo los beneficios por igual.
Una empresa con esta cualidad mantie-ne
siempre una imagen positiva entre sus
colaboradores.
• Apoyo Consultoría
• British American Tobacco
• Interbank
V. Premio Orgullo
Ver cómo la empresa se esfuerza por
crecer y desarrollarse de manera posi-tiva
hace que el colaborador sienta
orgullo de trabajar en ella. Esta realidad
es algo difícil de conseguir, fortalece
el compromiso y necesita de mucho
esfuerzo por parte de los directivos.
• Liderman
• Pamolsa
• Sodimac
VI. Premio Camaradería
Es importante que una empresa imple-mente
los espacios necesarios para que
los colaboradores compartan momen-tos
y creen una relación cordial entre
ellos. De esta manera es más fácil crear
un ambiente laboral agradable para
todos.
• Atento
• CinePlanet
• VisaNet
I. Premio al Mayor Progreso
Los avances conseguidos cada año en la bús-queda
de un mejor clima laboral deben ser tam-bién
reconocidos. Great Place to Work® así lo
cree y premia a la empresa que más ha mejorado
en el puntaje de Trust Index© del 2013 con res-pecto
al año pasado.
THINKSTOCK
I. Premio Credibilidad
La credibilidad empresarial es una
característica muy difícil de conseguir,
pero que cuando se logra, se afian-za
la relación con los colaboradores.
La honestidad y transparencia en las
palabras es una cualidad que merece
el mayor reconocimiento.
• Interbank
• Kimberly-Clark Perú
• Microsoft
Ganadora:
Interbank
Ganadora:
Coca-Cola Servicios
de Perú
Ganadora:
Apoyo Consultoría
Ganadora:
Pamolsa
Ganadora:
Atento
• Inkafarma
• Mall Aventura Plaza
• Viajes Falabella
Ganadora:
Mall Aventura Plaza
Recuerdos en
alta definición
El desafío de este 2013 fue
en alta definición. Efecti-vamente,
Great Place To
Work®, como es tradicional, orga-nizó
el concurso “Mi empresa es lo
máximo”, una divertida competen-cia
en la que el entusiasmo fue des-bordante.
Las reglas oficiales indicaron que
la participación de las empresas era
voluntaria para esta actividad, y no
significaba un mayor o menor pun-taje
para la selección de las Mejores
Empresas para Trabajar en el Perú.
Sin embargo, el deseo de partici-pación
fue abrumador. Al parecer,
todos tenemos un cineasta en el cora-zón
y deseamos plasmar en imáge-nes
nuestras experiencias positivas.
Ese fue el mensaje con el que con-reconocimientos
Una imagen dice más que mil palabras y si es un video, mucho mejor, pues puede
permitirnos conocer de qué manera se expresan todos aquellos valores que una
organización invoca cuando decide convertirse en un mejor lugar para trabajar.
cluyó este concurso, en el que resul-taron
finalistas las empresas Atento,
Pamolsa y Sodimac.
Luego de una cuidadosa selec-ción,
en la que se consideraron tan-to
el mensaje transmitido como la
ambientación y la edición final, el
premio mayor fue para el trabajo pre-sentado
por Pamolsa.
El video ganador muestra de
manera contundente por qué los
trabajadores de esta compañía con-cuerdan
en determinar que viven
sus dias laborables en un espacio con
un ambiente alegre y optimista, que
consideran el mejor para trabajar y
sentirse bien.
El jurado de Great Place To
Work® evaluó, principalmente, que
las imágenes reflejaran los aspectos
claves del modelo de gestión de per-sonas,
así como que el producto final
refleje creatividad, originalidad y
expresión artística.
Todos los participantes fueron, de
acuerdo a las reglas básicas del con-curso,
trabajadores de la empresa, en
tanto que las tomas se hicieron den-tro
de las instalaciones de la compa-ñía.
El guión debió ser muy creativo y
a la vez corto, pues las propuestas no
debían superar los tres minutos de
duración.
Hay un premio y, sobre todo, el
reconocimiento por el esfuerzo. Úna-se
a la celebración, échele una mirada
a estos hermosos trabajos, y compar-ta
por un momento es espacio imagi-nario.
(Puede ver los videos finalistas
en www.greatplacetowork. com.pe).
Destacadas
Son un total de 45 organizaciones las que conforman el grupo de las “Las Mejores Empresas para Trabajar en el
Perú”, y que forman parte del selecto ranking del Great Place to Work ®.
Las Mejores Empresas para
Trabajar en el Perú, edición
2013, es un universo de compañías
conformado por tres rankings dife-renciados
en función a la cantidad
de colaboradores en planilla.
En esta oportunidad el Ranking
de Empresas entre 30 y 250 cola-boradores
está compuesto por un
total de 15 empresas; el Ranking de
Empresas entre 251 y 1,000 colabo-radores
está formado por 10 empre-sas;
y el Ranking de Empresas con
más de 1,000 colaboradores está
integrado por 20 instituciones.
Un análisis comparativo señala
que respecto al año pasado, son un
total de 10 empresas nuevas que
entran al Ranking del 2013, de las
cuales 4 reingresan y 6 son nue-vas.
Las empresas que reingresan
son Microsoft (última vez en ran-king:
2008), DHL Express (última
vez en ranking: 2011), EY (Ernst
& Young -última vez en ranking:
2010), LIDERMAN (J&V RES-GUARDO
-última vez en ranking:
2011). Las empresas que por pri-
Masivo, Tecnología e Informática,
Servicios Profesionales, Inmobi-liarias/
Centros Comerciales con
7% cada uno. Cabe resaltar que
Kimberly- Clark Perú, Pamolsa,
GMP y Duke
Energy se mantienen como
representantes del sector Indus-tria,
esfuerzo que seguramente
será imitado.
Este año destaca la presencia de
una entidad del Estado: Cofide. Es
segunda vez que una empresa del
sector público es reconocida como
un gran lugar para trabajar según el
Great Place to Work® Institute.
La primera fue EMAPE, en el
año 2010. Asimismo, al igual que
otros años, se cuenta con la pre-sencia
de empresas de los grupos
económicos más importantes,
tales como Apoyo, BBVA, Belcorp,
Carvajal, Falabella, Fierro, Graña
y Montero, Interbank, Telefónica
entre otros. Los invitamos, pues,
a conocer la cultura de cada una de
las empresas que han sido mere-cedoras
de este reconocimiento.
mera vez son reconocidas como
mejores lugares para trabajar son
ATTON HOTELES, COFI-DE,
ORACLE, ARELLANO MAR-KETING,
GILAT, CISCO.
Es importante mencionar
que debido a un incremento de
su fuerza laboral tres empresas
pasan a otras listas. Así REAL
PLAZA pasa a lista de entre 251 y
1,000 trabajadores y CASA ANDI-NA
e IBM pasan a la lista de más
de 1,000 colaboradores.
De las empresas reconoci-das,
este año siete filiales perua-nas
han sido reconocidas en el
Ranking Global de las Mejores
Empresas Multinacionales para
Trabajar en el Mundo. Estas son
Accor, Atento, BBVA, Kimberly-
Clark, McDonalds, Telefónica y
Coca-Cola.
Las empresas reconocidas per-tenecen
mayoritariamente al sec-tor
financiero (22%), a los secto-res
Hotelería y Turismo, Retail y
Telecomunicaciones con 9% cada
uno y a los sectores de Consumo
distinciones
Un total de 18 compañías fueron preseleccionadas para competir en la etapa de Premios Especiales. Estos se
refieren a valores que prestigian a la organización y que contribuyen a elevar la autoestima y el orgullo corporativo,
los cuales son: el Mayor Progreso, la Credibilidad, el Respeto, la Imparcialidad, el Orgullo y la Camaradería.
Premios especiales

De un tiempo a esta parte la gestión del talento en las empresas ha cobrado un papel protagónico en las empresas,
sea esta del tamaño que fuera. He ahí la importancia de la medición anual que ofrece Great Place To Work®.
Guillermo
Quiroga Persivale
Director de
la Escuela de
Postgrado de la
UPC
OPINIÓN OPINIÓN
Lo importante es ser auténtico
El respeto es la clave del éxito
Inés Temple
Presidente LHH
DBM Perú y LHH
Chile
La gestión de los intangibles y en concreto
del capital humano en las empresas es una de
las tareas claves si se quiere ser competitivo a corto plazo
y sostenible y trascendente en el largo plazo. Una empresa
trascendente es aquella que si dejase de existir, nosotros los
seres humanos la extrañaríamos porque habríamos perdi-do
algo valioso y único. Son empresas con sentido y relevan-cia
que generan valor a la sociedad.
En ese contexto nos puede ayudar en nuestra tarea como
líderes y arquitectos de nuestras organizaciones el concepto de
salud organizacional desarrollado por Scott Keller y Colin Pri-ce,
ambos consultores de Mckinsey, que luego de una extensa
investigación aplicada en más de 500 empresas nos proponen
esta idea. Para ellos, la capacidad de las organizaciones para ali-nearse
hacia el objetivo común, ejecutar con excelencia y reno-varse
a sí misma, a través de la innovación, con mayor rapidez
que sus competidores conforma organizaciones saludables,
las cuales cuentan con la ventaja competitiva primordial.
La salud organizacional por tanto se convierte en el instru-mento
para que las empresas puedan adaptarse al presente
manejando el corto plazo y sepan forjar el futuro más rápido
y mejor que la competencia. Las organizaciones saludables no
solo aprenden a ajustarse a su contexto presente o a los desa-fíos
más inminentes, sino que crean capacidades para apren-der
continuamente.
Entre los diversos factores que construyen la salud organi-zacional,
en este artículo quiero detenerme en dos. Estos son
la cultura y el clima. Ambos se construyen a partir de las rela-ciones
y conexiones que se establecen entre las personas que
trabajan al interior de la empresa. La cultura es el conjunto de
principios y valores compartidos que dan sentido a la empresa
y el estado de ánimo de los colaboradores configura el clima.
El mundo industrial del siglo XX se está transformando
en una economía orientada a los servicios, la innovación y a la
creatividad. Este cambio tiene una profunda implicancia en
la gestión del talento y el manejo saludable del mismo es vital.
Empresas de personas para personas requieren tener entre
su cultura al cliente interno como el primer y más importante
cliente. Una empresa sana es aquella que es coherente con sus
valores y creencias, los tiene y los vive; y genera un ecosistema
propicio para el desarrollo de sus trabajadores.
Con ello se consigue que el equipo humano, esté en un
excelente lugar para trabajar y se sienta comprometido y por
tanto contribuya con pasión al logro de los objetivos empresa-riales;
los sienta como suyos y sea realmente en todo lugar un
embajador de la empresa.
Pensemos por un momento si en nuestra empresa en
lugar de empleados, tenemos colaboradores. Mejor aún,
en lugar de colaboradores, tenemos sólo clientes sean estos
externos o internos. Avanzando por este camino los clientes
se convierten en hinchas y si en lugar de hinchas tenemos pro-pietarios
y emprendedores la alineación está garantizada, se
dará lo mejor de uno para conseguir los resultados y sólo ten-dremos
negocios maduros ya que la empresa siempre estará
en continua renovación. Será una organización saludable con
personal sano.
“Me pregunto cuánto más
grande sería el Perú, si al
menos el 10% de sus empresas
considerase la cultura y ambiente
organizacional como un elemento
estratégico para su crecimiento y
sostenibilidad futura”.
“Una cultura de respeto
hacia los demás es una
de las características
fundamentales que distingue
a las organzaciones líderes.
De la misma manera, el clima
laboral de una organización es
el fiel reflejo del real respeto que
tienen los directivos por sus
empleados.”
“El mundo industrial del siglo
XX se está transformando en
una economía orientada a los
servicios, la innovación y a la
creatividad.”
Cada edición de Great Place to Work
miramos con sonrisas la lista de las
empresas reconocidas como los mejores luga-res
para trabajar en nuestro país. Y lo hacemos así ya que
conocemos muy de cerca las prácticas de respeto para
con su gente de casi todas de ellas (de 19 de las top 20 del
año pasado por ejemplo), lo que hace que trabajar con
ellas sea además un honor y un placer!
Estas empresas actúan con consecuencia con sus
valores. Respetan y valoran a sus empleados y eso lo
muestran en cada acción, cada proceso y en cada prácti-ca
de RRHH a todo nivel en la organización.
Son empresas socialmente responsables que basan
su estrategia de negocio en el respeto con el que tratan a
cada grupo de interés con el que interactúan. Así como
respetan a sus trabajadores, respetan a sus clientes, a sus
proveedores, a sus accionistas, a las comunidades con
las que interactúan, al medio ambiente y a la legalidad.
Son además empresas reputadas por ser reconocidas
como buenas ciudadanas corporativas que ofrecen y
cumplen con darle calidad de vida profesional a sus
empleados de todo nivel (incluso para con aquellos que
deben dejar sus organizaciones, como sabemos noso-tros
muy bien en LHH DBM Perú…)
Quizá algo importante que diferencia a estas empre-sas
es que reconocen y valoran la importancia de tener
un termómetro serio que les permite saber cómo se
siente su gente año tras año. Y que la data real que obtie-nen
de esas mediciones de clima - dicho por los propios
empleados, no por percepciones de terceros o ajenos - la
usan para ajustar sus distintas estrategias y prácticas de
respeto en el negocio. ¡Y eso se ve reflejado también en
Gestión del
Capital Humano
en las empresas
fuente de ventaja
competitiva
los resultados que obtienen: es solo cuestión de mirar
quiénes son grandes lugares para trabajar y mirar sus
indicadores de crecimiento y de participación de mer-cado
para darse cuenta que las empresas que respetan a
su gente y cuidan su clima laboral son las exitosas gana-doras
en casi todos los sectores en los que participan!
Por otro lado, hoy que tanto se habla de la escasez
de talentos y de la dificultad para motivar y retener a los
mejores ante un mercado cambiante y muy exigido,
el ser reconocido como un gran lugar para trabajar en
base a la satisfacción de tus propios trabajadores es una
ventaja competitiva importante. Los talentos buscan
asociar sus marcas personales a las de empresas con
excelentes reputaciones corporativas, que valoran a las
personas y que las tratan con respeto integral. Ser una
empresa reconocida por Great Place to Work como un
buen lugar para trabajar es hoy uno de los factores cla-ves
en los que se fijan los talentos a la hora de decidir
dónde trabajar o qué oferta aceptar.
Y es que una cultura de respeto hacia los demás es
una de las características fundamentales que distingue
a las organzaciones líderes. De la misma manera, el cli-ma
laboral de una organización es el fiel reflejo del real
respeto que tienen los directivos por sus empleados.
Ese respeto se traduce en confianza y en condiciones
de trabajo dignas, trato amable para todos por igual,
transparencia en la información, cumplimiento de
acuerdos, salarios justos e inversión en desarrollo y
capacitación entre muchos otros factores que mani-fiestan
el buen comportamiento corporativo. Por eso
es que mediciones de clima formales que expresan la
satisfacción de los empleados - indicador importante
que define lo que realmente eres como organización
versus solamente lo que aparentas ser - permiten cono-cer
la verdadera dimensión y la profundidad de la cultu-ra
de respeto y de la reputación de las empresas. Y como
mencioné antes, se sustenta en la coherencia real entre
los valores que las empresas publican - o sus directivos
predican - y cómo en efecto los llevan a la práctica en el
día a día por cada miembro que forma parte de ella.
El respeto como valor fundamental en una cultura
organizacional, es la muestra más consistente de su
desarrollo, liderazgo y evolución. Y crea el ambiente
donde todos queremos trabajar!!
OPINIÓN
Ana María Gubbins
Gerente General de Great Place to Work® Perú
El ser reconocida como una de las
mejores empresas para trabajar sienta
las bases para hacer más sustentable y rentable el
negocio de cada una de las empresas que hoy reco-nocemos.
Y eso lo tienen clarísimo los accionistas,
directores y gerentes quienes saben que los verda-deros
artífices del éxito en las empresas son las per-sonas
que las conforman.
El mundo empresarial ha tomado consciencia
de su rol transformador en la sociedad, no solo
como generador y multiplicador de riqueza, sino
en su involucramiento con el entorno que lo rodea,
por lo que hoy el cuidado de la cultura y clima orga-nizacional
en las empresas es un asunto estratégi-co
que impacta directamente en los resultados del
negocio y en su futuro.
Así tenemos que la calidad de productos y servi-cios
ofrecidos supera a los de la industria; los clien-tes
y proveedores se sienten muy bien atendidos; la
retención del talento es por encima de la industria;
las personas participan activamente en el cuidado
del medio ambiente; son empresas que destacan
por sus propuestas innovadoras y por colaborado-res
altamente comprometidos que dan lo mejor de
sí; la lista sigue.
Ya quedó atrás la época en donde el gerente de
recursos humanos estaba destinado a asuntos ope-rativos
relacionados a la nómina laboral. Hoy se ha
convertido en uno de los activos más importantes,
quien además de estar inmerso en la marcha del
negocio, debe crear las condiciones para que los
colaboradores de la empresa se interrelacionen en
un ambiente de credibilidad, respeto, imparciali-dad,
orgullo y camaradería, basado en la confianza,
proponiendo prácticas y políticas innovadoras de
recursos humanos y apoyando a los líderes en la
gestión de sus equipos.
Las empresas que están atentas a construir una
cultura y ambiente organizacional de vanguardia
sostenible en el tiempo, parten de un sistema de
valores real y auténtico, donde los primeros en
ponerlos en práctica son los miembros de la alta
dirección, quienes con sus conductas, actitudes,
reacciones y trato, dan el ejemplo y contagian al
resto a conseguir las metas trazadas en un ambien-te
motivante y retador, que fluye fácil y sin conflic-tos,
donde al final del túnel todos sienten que valió
la pena el esfuerzo, y se sienten felices por ello.
¿Acaso es sostenible trabajar en un ambiente frío,
hostil e indiferente?
Las empresas que hoy reconocemos son
empresas que han tomado el modelo de gestión
de personas de Great Place to Work® como eje
central para su desarrollo sostenible, donde la
mayoría del personal está alineado con los obje-tivos
y saben qué debe hacer cada uno para con-seguirlo.
Hoy termina y comienza un nuevo ciclo para
estas empresas. Termina con este reconocimien-to
al trabajo realizado durante el año que pasó y
verifica que las decisiones y acciones implemen-tadas
surtieron efecto con creces al ser sus propios
colaboradores quienes así lo manifiestan. Así
mismo comienza un nuevo ciclo porque si bien
estas empresas son dignas de seguir el ejemplo,
también tienen aspectos a seguir mejorando, reto
que nos atañe a ambas partes.
El “branding” se ha puesto de moda; es parte
de la sociedad en la que personas naturales y jurí-dicas
quieren ser reconocidas por lo que son, por
lo que hacen y por sus logros. Formar parte de
las mejores empresas para trabajar contribuye a
la imagen de la empresa, qué duda cabe; pero lo
valioso de este reconocimiento es que refleja el
sentir de las personas que ahí laboran, quienes
son testigos directos del día a día.
Con alegría podemos constatar que un gran
porcentaje de empresas reconocidas como las
mejores empresas para trabajar en el Perú por
Great Place to Work® ha sido merecedora de
importantes reconocimientos en variados ámbi-tos.
¿No es ello acaso resultado de una cultura y
ambiente de trabajo que crean las condiciones
para que ello suceda?
Y es que las mejores empresas para traba-jar
tienen una ventaja frente al resto: los líderes
confían en sus colaboradores y los colaboradores
en sus líderes. ¿Quién no quisiera trabajar en un
ambiente así? Las empresas que aquí reconoce-mos
se lo pueden contar.
THINKSTOCK

Si mantener un buen clima laboral ya es una tarea súper difícil, quizás
resulta más compleja esta labor en una compañía con más de mil
colaboradores. Esta tarea es compartida por las 20 empresas que
presentamos a continuación.
Cuando la gente está feliz
Líderman comenzó sus ope-raciones
en 1989, con solo
cuatro hombres de seguridad, que
confiaron en un estilo de trabajo dife-rente.
Al poco tiempo, se contagiaron
de la pasión y las ganas de hacer algo
distinto en el sector de seguridad pri-vada.
En todo este tiempo, la empresa
se ha preocupado por ganarse el com-promiso
de sus colaboradores, velar
por su crecimiento profesional y por
su calidad de vida familiar. Su perso-nal
ya supera los 10.500 en el Perú y
más de 1.400 en Ecuador.
En esta compañía reina un
ambiente de cordialidad y buenos
ánimos. Ello ha sido posible “a partir
del convencimiento que tienen los
líderes y los accionistas de la empresa
de la importancia de tener un gran cli-ma
laboral, un lugar donde siempre
se diga la verdad, 100% ético, honesto
y transparente”, expresa Félix Rivas
López, subgerente de Gestión de
Talento Humano.
A partir de ello se ha construido la
credibilidad con los colaboradores y
se ha logrado que crean en su empre-sa
y sientan orgullo de su marca Líder-man.
Pero nada ha sido gratuito. Para
lograr este objetivo se abrieron todos
los medios de comunicación directa,
se rompió el paradigma del llamado
conducto regular, y hoy tienen comu-nicación
directa a través de Facebook,
Twitter, radio en vivo y celular en
línea abierta.
Otro aspecto fundamental es la
empatía que tienen con su gente.
“Hay problemas gravísimos en los
hogares que no podemos ignorar.
Nuestra área de Bienestar Social tra-baja
durísimo y muy cerca de la gen-te
y de sus familias. Desarrollamos
programas de apoyo que vienen a ser
obras de la empresa para beneficio
de ellos y de sus hogares”, comenta
están felices y la empresa, por supues-to,
también.
Otro aspecto importante son las
capacitaciones. Recientemente cele-braron
su Congreso Anual de Líderes,
al que acuden a capacitarse. Durante
una semana agruparon, a nivel nacio-nal,
a quienes conducirán las políticas
y planes de su empresa y trataron el
tema de los errores laborales bajo el
título “Decisiones humanas”.
“En esa ocasión citamos la obra
‘Los Miserables’, de Víctor Hugo. Pre-sentamos
imágenes de cómo la mala
decisión de un jefe puede destruir
una vida. Una vida que para nosotros
es valiosa cuando se integra a la cul-tura
Líderman”, comenta Eduardo
Silva.
Esto los hizo reflexionar sobre
la necesidad de actuar con justicia,
actuando a partir de objetivos claros
y por el bienestar de todos. Y fue un
motivo para manifestar su posición
Eduardo Silva Vegas
Gerente General
“Cuando la orientación
a resultados o al
cliente era lo usual,
nosotros orientamos
nuestra gestión hacia el
hombre. Humanizamos
nuestras decisiones,
pusimos al hombre al
centro y desarrollamos
una cultura donde la
primera prioridad de los
ejecutivos es apoyar a
nuestra gente”.
frente a los errores y mostrar un razo-namiento
muy útil: razón + mala
comunicación = sin razón. Falla +
cultura Líderman = crecimiento y
luego bienestar.
Por otra parte, es importante
mencionar el apoyo que se ofrece
a los trabajadores en una serie de
aspectos: capacitación, becas de estu-dios,
actividades de esparcimiento,
premiaciones e incluso en el tema
familiar.
Además, hay un interés porque
los colaboradores tengan una actitud
positiva. Hace unos años definie-ron
el propósito de su tarea: hacer
que todo lo que digan y hagan sea
para hacer feliz al otro. ¿Resultado?
“Ha sido sorprendente el impacto
en nosotros como personas y como
organización. Se ha logrado que la
gente cambie, que mire a los ojos, que
sonría y siempre digan la verdad”,
puntualiza Félix Rivas. ■
FICHA EMPRESARIAL
Rubro:
Seguridad Privada
Gerente General:
Eduardo Silva Vegas
Subgerente de Gestión de
Talento Humano:
Félix Rivas López
Año de fundación: 1988
9 años en el ranking
1º LíDERMAN
Rivas. Tener una cultura del reco-nocimiento
muy fuerte y en tiempo
real, festejar, divertir a la gente, ser
generoso preocuparse por ellos y
desarrollarlos profesionalmente,
sumado a lo explicado anteriormen-te,
crea un gran clima laboral.
El apoyo de la empresa
Por su parte, los trabajadores recono-cen
y valoran estas atenciones de su
empresa.
“Nos hace sentir que nuestro tra-bajo
es necesario y valorado, el apoyo
es continuo, incluso existen recono-cimientos
solo por cumplir nuestro
trabajo. Valoro mucho la buena aten-ción
del personal, las ganas de brin-darme
siempre el apoyo necesario, el
poder saber que ante cualquier even-tualidad
mi empresa me apoyará. Me
siento feliz y comprometido a mejo-rar
cada día. Soy parte de esta empre-sa
y no puedo dejar de cumplir lo que
me toca, para que sigamos siendo la
número 1”, manifiesta Luis Tenorio
Morón, líder zonal.
Ahora bien, este clima laboral tie-ne
un impacto directo en la calidad
de su servicio. “El tipo de trabajo que
realizamos implica una relación con
nuestros clientes, donde la actitud y el
compromiso de nuestros Líderman
es determinante. Al estar ellos super-motivados,
contentos y con pleno
conocimiento de lo que representa
la cultura Liderman para ellos (trato,
pago y crecimiento), su desempeño
se sitúa sobre el promedio del sector”,
expresa Eduardo Silva Vegas, gerente
general.
Gente feliz
Líderman asegura que cuando la gen-te
está feliz, el cliente también lo está.
Y han ideado la siguiente fórmula
de trabajo: si sus clientes ganan con
la calidad de servicio, sus Liderman
TESTIMONIO
Iván Carlos
Moreto Sánchez
operador de
Centro de Control
“El ambiente de trabajo
es muy bueno aquí, pues
hay mucha comunica-ción
y todos estamos
dispuestos a ayudar-nos.
Ese compañerismo
me hace sentir en familia
y me motiva a hacer las
cosas bien. Es por eso
que me siento muy a
gusto con la empresa.
Los líderes son trans-parentes
y cumplen
con los pagos, más que
puntualmente, en forma
anticipada. Además, la
empresa tiene varios
programas que nos
benefician y hay mucha
capacitación y conve-nios
que nos permiten
crecer profesionalmen-te.
En este trabajo pode-mos
cometer errores,
pero aprovechamos esa
experiencia para apren-der
y tomar las precau-ciones
necesarias”.
10,055
trabajadores
La ventaja
competitiva de
Líderman es haber
colocado a las
personas en el
centro y, a partir
de ahí, ofrecer un
buen servicio a los
clientes.
PRÁCTICAS positivas
Trabajo en casa. Parte del per-sonal
puede trabajar en casa entre
una y tres mañanas o tardes a la
semana. En un futuro serán de
uno a tres días completos.
Héroe del año. El objetivo es
resaltar la labor del trabajador que
realizó un acto de valentía digno de
reconocimiento. Durante todo el
año aparece la foto del colaborador
con su familia en la web.
Vamos de paseo. Por lo menos
dos veces al año se realiza un paseo
con todos los compañeros de tra-bajo,
de un día para otro, fuera de
la capital.
Sueños cumplidos. Cada dos
meses, se cumple el sueño de un
hijo de un Líderman, de 4 a 18
años. Se busca incentivar a los
hijos de los trabajadores por su
buen desempeño en sus estudios.
ARMONÍA.
El personal de
esta empresa
siempre luce
motivado.

ATENTO
2º
Cuando hace cinco años
Luz Siguas Izaguirre (26) deci-dió
buscar trabajo, lo hizo con cierto
temor. Y es que desde los 12 años ella
padece la enfermedad de Charcot-
Marie-Tooth, que la obliga a desplazar-se
en una silla de ruedas. Sin embargo,
todos sus miedos se disiparon cuando
llegó a Atento Perú.
“Me cambió la perspectiva por-que
me dieron la oportunidad de
demostrar lo que puedo hacer. Estoy
feliz de trabajar aquí; la gente es muy
cálida, muy tratable y mis jefes siem-pre
están pendientes de mí”, afirma
Luz, quien se desempeña como ase-sora
de servicio.
José Antonio Iyo
Valdivia
Director País
tercio de mi tiempo lo paso con los
empleados. Mi comunicación con
ellos es a través de diversos espacios,
como desayunos, almuerzos o reunio-nes
periódicas, donde no solo compar-to
información de la empresa, sino les
pregunto cómo se sienten y qué necesi-tan”,
señala Iyo Valdivia.
“Tenemos desde un centro de for-mación
hasta convenios con institu-ciones
educativas para que nuestros
colaboradores accedan a descuentos
especiales. También realizamos talle-res
de productividad que ya han gene-rado
emprendimientos”, comenta
Martha Yi Ramos, Directora de Recur-sos
Humanos de Atento. ■
Harold
Mongrut Días
Gerente General
1,569
trabajadores
Motivarse con nuevos pro-yectos,
en un ambiente grato
y con la posibilidad de capacitarse y
crecer profesionalmente resulta muy
bueno para el profesional y, por ende,
para la empresa. Este es, precisamente,
el escenario que se vive en Kimberly-
Clark. “Son muchas las acciones que
emprendemos para hacer de este un
gran lugar para trabajar. La primera
pasa por buscar ser una compañía con
gente feliz. Es importante que nuestra
gente sienta que está en el lugar correc-to,
que disfruta su trabajo, que trabaja
en equipo, que tiene retos y oportuni-dades”,
comenta Harold Mongrut,
Gerente General.
En sus más de 4 años traba-jando
en CinePlanet, lo que más valo-ra
Juan Cubillas Chale (26), Gerente
de Complejo, es la sensación de for-mar
parte de una gran familia. Lo
siente en su día a día y más aún cuan-do
nacieron sus hijos: Valeria y Juan
Francisco. “Tanto mis compañeros
como la empresa me mostraron una
preocupación genuina. Y es que el
concepto de familia está bien enrai-zado
aquí”.
“Creemos en nuestra gente, por
eso desde que los incorporamos vela-mos
por su capacitación y desarrollo
para que el día de mañana sean mejo-res
profesionales y por ende mejo-
Fernando
Soriano
Barrantes
Gerente General
Luis Felipe
Castellanos
López-Torres
Gerente General
Tras terminar la universidad,
Karina Canales Saravia (27) per-seguía
un sueño: realizar un MBA. Sin
embargo, para materializarlo necesi-taba
rendir el examen GMAT, indis-pensable
para entrar a las escuelas de
negocios más prestigiosas del mundo,
el cual es completamente en inglés.
“Me dieron dos meses de licencia
para perfeccionar mis conocimientos
de inglés sin descontarme nada. Fue
increíble. Gracias a ese apoyo pude
aprobar con éxito el examen. Inter-bank
es una empresa que realmente se
preocupa por su gente”, señala Karina,
quien hoy se desempeña como ejecuti-va
senior del área de marketing digital.
“Nuestras políticas de recursos humanos están orientadas
para que nuestros colaboradores encuentren en Atento
sólidos programas de capacitación, reconocimiento,
desarrollo profesional y personal”.
que me permite crecer tanto personal
como profesionalmente. Aquí he podi-do
conocer a excelentes personas y pro-fesionales,
también a grandes amigos”.
Por otra parte, en Kimberly-Clark se
fomenta el logro compartido y se busca
alinear a los equipos tras un sueño en
común. Por ello, los líderes de la com-pañía
tienen objetivos alineados, priori-dades
compartidas y una comunicación
fluida. Asimismo, los trabajadores no
ven a los líderes como personas que
controlan su trabajo y buscan fallas.
Todo lo contrario, orientan, facilitan el
buen desarrollo de los procesos y, ade-más,
no hacen sentir marcados los nive-les
jerárquicos. ■
empresa, con el fin de maximizar su
potencial. “Nuestros colaboradores
son súper valiosos, por ello estamos
comprometidos en brindarles todas
las herramientas para que crezcan
como profesionales y hacer de ellos,
en el tiempo que permanezcan con
nosotros, mejores personas”, señala
Ytalo Dueñas Martino, Gerente de
Desarrollo y Talento Humano.
Cabe destacar que frente a la
oportunidad para cubrir una nueva
vacante, la empresa siempre apuesta
por las personas que ya forman parte
de su equipo, para lo cual realizan los
respectivos procesos de selección, en
beneficio del colaborador. ■
sonal. “Creemos en la comunicación
horizontal, cercana, oportuna y bien
transparente, por ello en la empresa
hay una comunicación de doble vía
bien intensa y un diálogo permanente
entre todos”, afirma Susana Llosa de
Cárdenas, Gerente de la División de
Gestión y Desarrollo Humano.
Consciente que su equipo humano
es la base de su éxito, además de pro-piciar
el desarrollo profesional de sus
colaboradores, la empresa también
incentiva el crecimiento personal. Asi-mismo,
a lo largo del año se realizan
diversas actividades de camaradería y
distención, que se extienden incluso a
las familias. ■
Nuestras opiniones valen
Una compañía con gente feliz
Los protagonistas del éxito
Un clima de confianza
prácticas positivas
“En K-C, Recursos Humanos es un socio estratégico del negocio. A
través de una estructura descentralizada y cercana, estamos alineados
con nuestros líderes a fin de liberar el máximo potencial de nuestra gente,
fomentando nuestra cultura ganadora para lograr excelentes resultados”.
”Esta nueva generación es más crítica, los discursos bonitos
no trascienden como antes; por tanto, los líderes debemos
ser ejemplo de vida para lograr y motivar cambios”.
Korresponsales. Agentes internos
generan noticias y recogen inquie-tudes
de sus compañeros. Son
voceros de la cultura K-C.
Experiencia K-C Vivir Bien.
Preocupación por la salud de los
colaboradores: tópico 24 horas,
ambulancia permanente, nutricio-nista,
lactarios, entre otros.
Hollywood. Es un programa de induc-ción
a la cultura CinePlanet, que per-mite
enseñarle a los futuros colabo-radores
los aspectos más importan-tes
de sus funciones. En este progra-ma
siguen seleccionando a los cola-boradores
en base al entusiasmo que
demuestran por el mismo.
CAL. Convención Anual de Líderes
para dar a conocer resultados, metas y
retos de la empresa.
“Estamos construyendo el mejor Banco a partir de las mejores
personas. Si nuestros colaboradores están motivados podrán dar
a nuestros clientes el mejor servicio”.
José Antonio Iyo Valdivia,
Director País, señala que desde sus
inicios Atento siempre ha tenido una
política de inclusión. “Independien-temente
de la discapacidad, si una
persona tiene vocación de servicio,
ganas de aprender y desarrollarse,
nosotros le brindamos las facilida-des
para crecer. Lo que importa es el
talento”, sostiene.
Atento se preocupa por brindar
permanentemente oportunidades de
desarrollo profesional a sus colabora-dores.
Además, fomenta un clima de
confianza para que sus más de diez
mil colaboradores puedan expresar
abiertamente sus opiniones. “Un
Estas ideas se perciben también en el
personal, que admite sentirse realmen-te
bien en su centro de labores. Maicol
Ponce Rezzio, Coordinador de 5s (Coor-dinador
de Mejora Continua), describe
su ambiente de trabajo como el ideal para
desarrollarse personal y profesionalmen-te.
“Siento que el compañerismo del equi-po
de la planta y el seguimiento de mis
líderes son las condiciones necesarias
para alcanzar los objetivos”, explica.
Por su parte, Gonzalo Cornejo
Chávez, Key Account Manager, cuenta
que en K-C se siente como en su casa.
“Es una compañía a la que vengo feliz,
porque sé que aunque hay días compli-cados,
la voy a pasar bien. Además, K-C
res personas”, afirma Fernando
Soriano Barrantes, Gerente
General de CinePlanet.
Los valores corporativos se des-prenden
del acróstico Planet: Perso-nas
con sentido del humor, Leales,
Aprendemos cada día, Nos enorgu-llece
ser honestos, Excelentes en el
servicio y Trabajo en equipo.
Desde que apareció en el mer-cado,
CinePlanet se ha preocupa-do
por ofrecer un grato ambiente
laboral a sus colaboradores, pero
además, por brindar programas
diseñados para que ellos ten-gan
oportunidad de alinear sus
objetivos personales con los de la
Luis Felipe Castellanos López-
Torres, Gerente General, explica
que la conducta de los colaboradores
de Interbank está guiada por seis valo-res:
integridad, espíritu de superación,
vocación de servicio, innovación, sen-tido
del humor y trabajo en equipo,
los cuales crean la cultura que a su vez
trasciende en el clima laboral. “Pero el
rol de los líderes, así como la constante
preocupación por cuidar y desarrollar a
nuestro talento también nos permiten
tener el excelente clima laboral que se
vive en la empresa”, explica.
Con más de seis mil colaboradores,
Interbank se preocupa por tener un
permanente contacto con todo su per-
Kimberly-
Clark perú
CINEPLANET
INTERBANK
Directora de Recursos
Humanos: Martha Yi
Ramos
Academia Atento. Centro de forma-ción
dirigido a asesores, superviso-res,
jefes y directivos: se enseña ges-tión
de personas, uso de herramien-tas
y gestión de negocios.
Atento a tu esfuerzo. Para área ope-rativa,
día de camaradería al mejor
del trimestre; desayuno/almuerzo
para círculo de excelencia; coctel con
familia y amigos para top del círculo.
10,070
trabajadores
1,867
trabajadores
6,535
trabajadores
Gerente de Liderazgo,
Cultura Organizacional y
Administración: Roberto Varela
Gerente de Desarrollo
y Talento Humano:
Ytalo Dueñas
Gerente de la División de
Gestión y Desarrollo Humano:
Susana Llosa de Cárdenas
Libro de valores. Publicación que
contiene la definición de los valores
corporativos de Interbank y el com-portamiento
que deben seguir sus
colaboradores
Cursos virtuales. Interbank ha refor-zado
sus capacitaciones on-line. Este
año se han concentrado en cursos de
ética.
3º
4º
5º

SODIMAC
5,023
trabajadores
6º
Equipo comprometido
A pesar de tener 60 años, Vil-ma
Pachas Lévano, Asociada Especia-lista
del Área de Muebles y Organizado-res
de Sodimac, conserva una increíble
vitalidad. Precisamente, es su actitud
positiva la que le ha permitido, en más
de dos años de labor, ir ascendiendo
dentro de la organización.
“Soy consciente de que para otras
empresas ya estaría fuera del mercado
laboral, pero para Sodimac es como si
recién empezara. Me siento feliz de tra-bajar
aquí, porque hay un trato amable,
respeto mutuo, nos dan confianza y me
piden mi opinión. Siento que valoran
mi trabajo motivándome a dar lo mejor
de mí día a día”, señala Vilma.
Emilio Van Oordt
Martínez
Gerente General
que tengan un enfoque hacia el desa-rrollo
Juan Stoessel
Flórez
Managing Director
En ese sentido, Emilio Van Oordt
Martínez, Gerente General de
Sodimac, explica que en Sodimac bus-can
transformar de una forma positiva
y real la vida tanto de sus clientes, aso-ciados,
proveedores como de las comu-nidades
en las que tienen presencia. “El
clima laboral de Sodimac es fraterno y
muy humano. Somos realmente como
una gran familia y creo que es precisa-mente
la horizontalidad y lo amigable
de nuestro trato lo que hace tan especial
trabajar aquí”, afirma.
En este buen clima que se vive en
Sodimac, la labor de los líderes ha
sido fundamental. “Cuando selec-cionamos
líderes siempre buscamos
CASA
ANDINA
Pasión por lo que hacen
Desde que uno ingresa a
Casa Andina es posible sentir la
buena onda de la gente que trabaja ahí,
y es casi la misma energía que transmi-te
Juan Stoessel Flórez, Managing
Director. Un clima que esta cadena ha
construido sobre la base de sus valores
corporativos, pero también de la con-fianza
y la buena gestión de sus líderes.
“En Casa Andina contamos con líderes
auténticos, que tienen en su ADN el
tema de horizontalidad, la buena onda
y el respeto. Nosotros consideramos
como el principal activo a las perso-nas,
por eso apostamos por gente con
actitud positiva ante la vida porque lo
demás es desarrollable”, afirma.
BANBIF
Desde que Giovanna Alfaro
Ravenna (46) ingresó a trabajar al
BanBif, en el año 2003, no solo siente
que forma parte de una gran familia,
sino que permanentemente le brin-dan
oportunidades para crecer. Así fue
como solo al año de labor le propusie-ron
crear la sección de pagos interna-cionales,
que con mucho esfuerzo sacó
adelante y ahora ella lidera.
“Me siento muy orgullosa de perte-necer
a BanBif porque siento que mis
ideas y opiniones son valoradas. En el
Banco la relación no solo es cordial sino
amical. Además tenemos la suerte de
tener gerentes con los cuales se puede
tener un diálogo abierto”, afirma.
“Para mí la mayor importancia de recursos humanos en
nuestra empresa es ser los guardianes de la Cultura Sodimac:
igualdad, orgullo, camaradería y familia”.
Juancho, no volteo. Es una manera de
romper el hielo”, dice con una sonrisa.
Según Miguel Castillo Devoto,
Director de Gestión Humana y Calidad
de Servicio, la compañía opera bajo un
modelo de confianza, siendo este un ele-mento
que les ha permitido mantener el
negocio y el clima laboral. “Esto ha gene-rado
muchos beneficios a nivel operati-vos
y en cómo fluye la organización”.
Casa Andina ha diseñado una serie
de programas que velan por el desarro-llo
profesional y personal de sus más de
mil colaboradores, así como actividades
de distención y camaradería, lo cual ha
generado el excelente clima que se vive
en la compañía. ■
Juan Ignacio de
la Vega Jiménez
Gerente General
“Nuestra estrategia de recursos
humanos contempla en cada uno de
sus principales vértices diversos pro-gramas,
como un plan de capacitación
anual, un programa de reclutamiento
interno y una política de ascensos y
promociones que garantiza la impar-cialidad
del proceso”, comenta Pierre
Ramírez Llanos, Gerente de Recursos
Humanos y Administración.
Asimismo, el BanBif cuenta con un
programa estructurado de gestión del
desempeño que es un indicador princi-pal
para continuar creciendo en la orga-nización.
También ofrece programas
de incentivo, bonos por desempeño y
una revisión salarial anual. ■
“Casa Andina es la mejor cadena hotelera del Perú gracias a su
gente. Nuestros colaboradores son verdaderos embajadores de
la hospitalidad peruana y el servicio de excelencia”.
Esa es la actitud que precisamente
le ha permitido a Orlando Flores Ara-na
(29) hacer una línea de carrera en la
cadena hotelera. Así, en seis años, de
realizar labores como botones ha pasa-do
a ser jefe de alojamiento en el Casa
Andina Select Miraflores. “Desde que
ingresé, he sentido un apoyo total en mi
crecimiento personal. El clima laboral
es excelente porque te hacen sentir bien
y sientes la confianza de dirigirte hori-zontalmente
a los líderes”, afirma.
Una confianza que la promueve el
mismo Gerente General, a quien todos
llaman Juancho. De hecho, en una
de las caras de su tarjeta personal está
impreso su apelativo. “Si no me dicen
“En un entorno altamente competitivo como el que vivimos,
para nosotros el elemento diferenciador es la gente”.
En esa línea, Juan Ignacio de la
Vega Jiménez, Gerente General,
afirma que una de sus preocupaciones
fundamentales es fomentar y propiciar
una comunicación abierta a todo nivel.
“Es algo que yo mismo practico cuando
tomo desayuno con los colaboradores.
Además, siempre invito a mi equipo a
que me contacten por correo o por telé-fono
en caso me necesiten. Aquí no hay
puertas cerradas ni jefes inaccesibles”.
BanBif cuenta con una estrategia
de compensación total que tiene cin-co
grandes aristas: compensaciones,
beneficios, balance de vida, desarrollo
y oportunidades de carrera, y reconoci-miento.
Tina Noriega
Maldonado
Directora General
Un ‘crew’ en McDonald’s es
el trabajador que realiza las funcio-nes
básicas de un restaurante y que se-gún
su desempeño puede llegar muy le-jos
dentro de la empresa. En ese camino
está Ugo Valle Calderón quien, después
de tres años en la compañía, ocupa el car-go
de Asistente del Departamento de En-trenamiento.
“Laborar aquí es agradable porque
se siente el trabajo en equipo y porque
la empresa reconoce el esfuerzo de las
personas ofreciéndoles una carrera.
Mi motivación ahora es acabar con mis
estudios de Administración de Hoteles y
Restaurantes para seguir aportando a la
empresa y, desde luego, seguir crecien-
Director de Gestión Humana
y Calidad de Servicio: Miguel
Castillo Devoto
Reuniones de clima. Para escuchar
cómo se sienten los colaboradores, se
realizan reuniones entre la alta geren-cia
con los colaboradores, tales como
‘Desayunos con Juancho’ o la ‘Reu-nión
de clima con Miki’.
Tiempo libre. A través de una cupone-ra
de beneficios, Casa Andina otorga
tiempo libre a los colaboradores.
“Iniciamos con 150 colaboradores hace 17 años, me enorgullece
ver que somos 1600 personas integradas en busca del éxito.
Somos peruanos formando líderes que se conviertan en futuros
dueños del negocio”.
do dentro de ella”, comenta entusias-mado
Ugo.
Esta motivación de Ugo no es más
que el resultado de todo lo que hace la
empresa para que sus colaboradores
sientan pasión por su trabajo y busquen
su perfeccionamiento a nivel profesio-nal.
“Cuidamos tanto a nuestros clien-tes
internos como externos. Capacita-mos
en forma constante a nuestros cola-boradores
para que transmitan nuestra
cultura de calidad, servicio y limpieza”,
afirma Tina Noriega Maldonado, Direc-tora
General de McDonald’s.
Por ello, uno de los aspectos bien
cuidados es la comunicación a todo
nivel y por varios canales. “Sostengo
MCDONALD’S 1,520
trabajadores
de las personas, porque cree-mos
que un buen jefe es aquel que
desarrolla a sus equipos. Esto nos
permite continuar con una cultura
de crecimiento y aprendizaje, lo que
transmite a nuestros asociados que
realmente existe un interés en ellos”,
señala Beatriz Fortunic, Gerente de
Recursos Humanos.
De manera cotidiana, todos en la
organización tienen un trato cercano.
“Los asociados saben que soy Emilio y
no Sr. o Usted. Existen políticas de hori-zontalidad
que reducen la tradicional
burocracia entre los líderes y el perso-nal”,
sentencia el Gerente General. ■
Juntos es más fácil
Cultura de calidad y de servicio
reuniones permanentemente con los
miembros del equipo, jefes de área y
representantes de las tiendas de provin-cia.
Siempre estoy interactuando con
ellos y de los encuentros que sostene-mos
es satisfactorio ver que podemos
sacar grandes ideas para aplicar al nego-cio”,
añade Noriega.
Desde presentarles una línea de
carrera atractiva, establecer una comu-nicación
horizontal hasta aplicar progra-mas
de retención de talento, son algunas
de las prácticas que la organización ha
diseñado. A esto se suma el Programa
Máximo Desafío, un sistema de puntos
en base a logros y premios con gran aco-gida
en la organización. ■
Gerente de Recursos
Humanos: Beatriz Fortunic
Gerente de Recursos
Humanos y Administración:
Pierre Ramírez Llanos
Jefe de Recursos Humanos:
Sánchez Marrou
Reconocimiento a “Entrenadores
Sodimac”. Cada año se realiza una ce-remonia
de reconocimiento a todas
aquellas personas que destinan par-te
de su tiempo en transmitir sus cono-cimientos
a quienes recién asumen un
nuevo puesto.
Desarrollo ejecutivo. Permite a la per-sona
de alto desempeño ser promovi-do
en una posición dentro de la corpo-ración
Falabella.
Interés por ti. Programa de beneficios
flexibles que permite a los colabora-dores
elegir aquellos que les son más
convenientes, de acuerdo a sus necesi-dades
e intereses.
Transfusión. Programa de inducción
orientado a familiarizar a los nuevos
colaboradores con la cultura del Banco.
McLand. Plataforma online destinada
a comunicar acciones de las diferentes
áreas de la compañía.
Dado Motivador. Juego que busca
reforzar los conocimientos operaciona-les
de nuestros colaboradores de restau-rante
para así, mantener los altos están-dares
de Calidad, Servicio y Limpieza.
1,089
trabajadores
1,309
trabajadores
7º
8º
9º

Embajadores del buen servicio
Para tgestiona el trabaja-dor
es un embajador ante sus
clientes. Él da la cara ante el público
y de su desempeño depende que las
personas se sientan satisfechas. Por
ello, la empresa se empeña en crear
un ambiente laboral óptimo donde
los colaboradores puedan sentirse
contentos, de tal modo que puedan
transmitir alegría al momento de
atender a los clientes.
“Para nosotros, la clave fundamen-tal
para un buen servicio es la actitud
de nuestros colaboradores, pues gene-rará
oportunidades para nuestros
clientes. Una atención de calidad es
sinónimo de confianza para nuestro
IBM
Director de Gestión y
Desarrollo Humano: Miguel
Angel Bohórquez Del Portal
Concurso de postres, cócteles y
piqueos. Reúne a representantes de
distintas zonas del país en una feria
donde los trabajadores exponen
diversos platillos para delicia de los
asistentes.
Voluntariado. Visita a colegios para
refaccionar su infraestructura, ade-más
de equiparlos con libros, cercos,
aulas, etc.
11º
Las personas como base del éxito
Desde niño, Ricardo Ramos
Málaga se sintió atraído por la cien-cia
y la tecnología. Por ello, cuando hace
diez años ingresó a IBM Perú fue como
haber cumplido uno de sus sueños.
Hoy se desempeña como Especialista
Técnico Senior de Software Group y es
uno de los profesionales con mayor can-tidad
de certificaciones técnicas a nivel
mundial. Incluso, ha logrado alcanzar
la máxima certificación de carrera exis-tente
en IBM y es miembro del jurado
certificador de otros especialistas a nivel
mundial.
Este crecimiento solo ha sido posible
trabajando en una empresa que procura
el desarrollo de sus colaboradores. “Bus-
1,404
trabajadores
Evelyn Castro Estrada (32)
tenía en la mira a Belcorp desde hace
algún tiempo, ya que por referencias de
amistades sabía que era una empresa
que contribuye al crecimiento de sus
colaboradores. Por ello, cuando tuvo la
oportunidad de ingresar, se esforzó al
máximo para destacar. Así, en menos de
tres años ha pasado por tres áreas y en la
actualidad es Jefe de Atención de Servi-cio
al Cliente. No cabe duda de que ahora
es la empresa la que tiene puestos sus
ojos sobre Evelyn.
“Mi trabajo me permite tener un
contacto directo con la gente: gerentes
zonales y consultoras, lo cual me llena de
Toda esta preocupación genuina
por las personas la conoce muy bien
Cecilia Guerrero, quien, con 27 años
trabajando en el área de Tecnología
de Sistemas de la Información, hace
más de un año sufrió un despren-dimiento
de la retina, evento que
la mantuvo inmovilizada por tres
meses. “La organización le dio todo
el soporte para que me enfocara en
mi recuperación, que aún no termi-na.
Recibí todas las muestras de apo-yo
de mis compañeros y jefes. Esto,
sumado a contar con un buen seguro
de salud por parte de la compañía,
contribuyó a que no me sintiera pre-sionada”,
puntualiza Cecilia. ■
Entre las prácticas más destacadas
figuran “THINK40”, iniciativa que
impulsa la capacitación o aprendiza-je
en los IBMers –como llaman a los
colaboradores internamente– por un
mínimo de 40 horas, a fin de fomentar
la construcción de conocimientos entre
todo el equipo.
Asimismo, vienen desarrollando
una campaña de comunicación deno-minada
“IBM eres Tú”, con miras a
recordar a través de los testimonios de
los mismos IBMers cómo viven los valo-res,
cultura y beneficios. De igual modo,
gracias al sitio “IBM te Escucha”, la com-pañía
recoge opiniones y sugerencias de
sus colaboradores. ■
nuestros sueños a través de ella. Esta ali-neación
genera un fuerte sentimiento de
pertenencia y promueve su realización
personal”, asegura Lourdes Montag-ne
Suero, Directora General de Bel-corp
en Perú.
Para ello, la compañía ha desarrolla-do
relaciones de calidad y respeto, man-teniendo
un ambiente de familiaridad y
confianza que acoja a las personas y se
sientan valoradas. Montagne detalla que
entre las prácticas que destacan están el
flextime, que permite a sus colaborado-res
horarios de ingreso y salida flexibles
a fin de que puedan hacer su trabajo con
tranquilidad y lograr sus objetivos. ■
Julio Voysest
Flores
Gerente General
Ricardo
Fernández
Ribbeck
Gerente General
Lourdes
Montagne Suero
Director General
“Nuestros colaboradores son el motor de la empresa.
Aquí todos remamos juntos como un solo equipo
para brindar servicios de calidad a nuestros clientes”.
público, por lo que nos preocupamos
de que el trabajador se sienta a gus-to,
reconocido y capacitado, que vea
en nuestra organización un abanico
de negocios en el cual desarrollar-se”,
resalta Julio Voysest Flores,
Gerente General de tgestiona.
La empresa cuenta con un nutri-do
programa de capacitación, ade-más
de actividades de integración
y reuniones periódicas en las que la
cabeza de la organización y los direc-tores
interactúan con los trabajado-res
para recoger sus impresiones
sobre el estado de la compañía, los
objetivos, los aspectos en que va bien
y aquello que se puede mejorar.
“Valoramos el espíritu creativo y diferente; y trabajamos
día a día para que nuestros colaboradores se sientan
orgullosos de pertenecer a nuestra compañía”.
Gerente de Recursos
Humanos. Anabella Cordero
De Castro
Smarter Games. Olimpiadas que ade-más
de competencias deportivas inclu-ye
un sistema de puntuación por horas
de voluntariado y de capacitaciones,
entre otros rubros.
Talent Show. Fiesta anual en la que los
trabajadores preparan coreografías y
números que presentan ante toda la
compañía.
“Desarrollamos relaciones de calidad y respeto que generan valor
para todos, lo cual nos motiva a retarnos permanentemente a crear
y crecer, creyendo firmemente que lo extraordinario sí es posible”.
camos que se sientan orgullosos de tra-bajar
aquí y les procuramos todas las faci-lidades
para que lo hagan equilibrando
la vida profesional con la familiar. Noso-tros
funcionamos en base a las personas,
de ellas depende nuestro éxito, por lo que
es vital que trabajen motivados”, sos-tiene
Ricardo Fernández Ribbeck,
gerente general de IBM Perú.
Desde los procesos de selección,
la empresa es rigurosa con respecto al
personal que ingresará a sus filas, pues
se busca que además de responsables
y aplicadas académicamente, puedan
permanecer largo tiempo, debido a las
posibilidades de crecimiento profesio-nal
que la organización les ofrece.
satisfacción, ya que somos la cara de ellos
dentro de la empresa. Aprecio mucho
la libertad que nos brinda la compañía
para realizar nuestro trabajo, además
nuestras iniciativas son siempre bien
recibidas. Quiero seguir creciendo aquí,
sin dudas”, reflexiona.
Y es que la realización personal de
sus colaboradores es uno de los pilares
de la compañía, pues ellos son su mayor
fortaleza. “Buscamos de manera cons-tante
como liberar su potencial para a
partir de ello influenciar los procesos de
negocio e impactar en la estrategia. Esto
permite alinear nuestros propios intere-ses
con los de la compañía y así concretar
tgestiona
BELCORP
2,812
Trabajadores
1,781
trabajadores
Un equipo altamente motivado
SCOTIABANK
Pasión y compromiso ante todo
Luis Miguel Palacios
Hidalgo lleva diez años en
Scotiabank, período en el cual
ha pasado por seis posiciones. Ello
es toda una muestra de que en esta
organización la línea de carrera está
clarísima desde que uno ingresa.
Hoy en día ocupa el cargo de geren-te
de Agencia Master (Agencia del
Centro Histórico). “Gracias al apoyo
del banco, estoy llevando un MBA,
el cual era uno de mis principales
objetivos en cuanto a educación”,
comenta.
Y es que el banco procura el desa-rrollo
de los ‘Scotiabankers’ (trabaja-dores)
con un programa de prácticas
Carlos González-
Taboada
Taboada
CEO
4,706
trabajadores
nes, que los prepara para destacar en
sus puestos y poder aplicar a alguna
plaza que se abra en la organización.
La información transparente hacia
los colaboradores también es clave.
Por ello, a través del evento “Desafíos”,
el CEO sostiene contacto directo con
todos los equipos de Lima y represen-tantes
del interior del país para alinear
la comunicación sobre sus logros y
oportunidades de mejora.
Asimismo, la compañía desa-rrolla
actividades para la familia del
colaborador, como visitas al lugar
de trabajo, a la vez que fomenta el
equilibrio entre la vida personal y
profesional de todos. ■
“Una oportunidad permanente, compartida por líderes y
colaboradores, para descubrir lo que juntos podemos lograr”.
consistente y estructurado, alineado a
los objetivos de la empresa, con miras
a que vivan la pasión y el compromiso
por la organización.
“Todos somos un equipo y tra-bajamos
por objetivos comunes.
Nuestros colaboradores son la orga-nización
en sí misma y aquí se les
provee de todo lo necesario para que
crezcan y avancen en sus carreras”,
sostiene Carlos González-Taboa-da
Taboada, CEO.
De hecho, el pertenecer a una
gran compañía hace más competiti-vos
a las personas que la conforman.
El banco tiene para ellos un progra-ma
de entrenamiento y capacitacio-
Vicepresidente Corporativo
de Gestión Humana:
Rosario Arias Flores
Matriz de Talento. Sirve como base
para la búsqueda de movimientos inter-nos
ya que en ella se identifican el des-empeño
sostenible, la agilidad de apren-dizaje
de los colaboradores y el camino
que seguirán para su crecimiento.
Cuponera de beneficios. Permisos
para eventos personales, días previos
para los colaboradores que se casan,
permiso por paternidad y otros detalles.
Vicepresidente de
Recursos Humanos: Rina
Alarcón Cáceres
Gestión del Desempeño en
Scotiabank. Se promueve el lideraz-go
a través de sesiones periódicas de
coaching, plan de desarrollo y una eva-luación
anual de su progreso laboral.
Scotiabank School Kit. Programa que
reconoce a los hijos de sus colaborado-res,
que sean alumnos sobresalientes,
con el objetivo de estrechar el vínculo
de Scotiabank con la familia del scotia-banker.
10º
12º
13º

Alex
Zimmermann
Franco
Gerente General
SAGA
FALABELLA
6,754
trabajadores
El factor humano es lo primero
Cuando José María Ríos
Gutierrez (30) ingresó hace casi
tres años al puesto de Jefe de Control
de Gestión, en el área de Recursos
Humanos, no se imaginaba el clima al
interior de la empresa. “El compromi-so
que se vive es generalizado y se da
en todas las áreas y a todos los niveles.
Todos somos conscientes del impacto
que tiene la labor de cada uno de noso-tros
y nos esforzamos para lograr los
objetivos”, expresa.
Para la compañía, el factor huma-no
es lo que hace posible su liderazgo
en el mercado. Al respecto, Alex Zim-mermann
Franco, Gerente Gene-ral
de Saga Falabella, refiere que
HIPERMERCADOS
TOTTUS
Una gran familia
“Tenemos varias prácticas
destacadas para escuchar a
nuestros colaboradores, para recono-cerlos,
para hacerlos sentir en familia.
Todas estas, sumadas a las activida-des
de integración, permiten que la
confianza, el orgullo y la camaradería
sean nuestros signos distintivos como
organización”, expresa Juan Fernan-do
Correa Malachowski, Gerente
General de esta empresa.
“Me gusta que nuestros jefes nos
den su amistad, pero que a la vez sean
muy disciplinados. Ellos se reúnen
constantemente con todo el equipo
para ver los avances y logros del área.
Ahí aprendemos mucho, nos dan
“el prestigio ganado durante más de
58 años en el país y la reputación con
la que actualmente contamos así lo
demuestran. Para nosotros, nuestros
asociados son el factor clave que nos
permite generar una cultura de éxito.
Tenemos por ellos el más profundo
respeto, y ellos, por su parte, sienten
una tremenda pasión por los clientes y
lo manifiestan dándoles una extraordi-naria
experiencia de compra”.
La organización promueve los
ascensos de los asociados a través de
una evaluación de desempeño, con el
fin de determinar quiénes están en la
capacidad de asumir nuevos retos. De
igual modo, se cuenta con un plan de
Juan Fernando
Correa
Malachowski
Gerente General
César Linares
Rosas
Gerente General
TELEFÓNICA
5,518
trabajadores
La importancia de remar juntos
“Me siento muy feliz de estar
aquí. Soy afortunada por desarrollar-me
en un ambiente de camaradería y
compañerismo, así como por trabajar
en equipo y en un ambiente en el que
no solo hay vínculos laborales, sino tam-bién
personales”, comenta Licia Mirella
Orjeda Motta, Analista de Calidad de la
Dirección de Ventas de Telefónica.
Sin duda, un clima laboral positivo
motiva a los trabajadores a remar todos
en el mismo sentido y entregar lo mejor
de sí para conseguir buenos resultados.
Eso es precisamente lo que siente
Licia Orjeda, pues considera que tener
un entorno acogedor y tranquilo, no
solo le permite trabajar bien, sino tam-
Eduardo Torres-
Llosa Villacorta
Director Gerente
General
BBVA
CONTINENTAL
Una comunidad laboral integrada
Un buen ambiente de trabajo
no es algo que se compra: lo gene-ran
las propias personas, día a día. Pero
quienes tienen la responsabilidad de
liderar equipos marcan la pauta con
sus actuaciones, palabras, formas,
compromiso y entusiasmo.
Esta es la idea que prima en el BBVA
Continental y que guía a todos sus líde-res
en su quehacer diario. “Creemos
que si logramos desarrollar una comu-nidad
laboral integrada, solidaria y que
recibe respeto, consideración y bene-ficios
en base a su esfuerzo, lograre-mos
no solo alcanzar los objetivos de la
empresa, sino también contribuir a que
nuestro país desarrolle una sociedad
capacitación que permite a todos estar
constantemente actualizados sobre los
procesos que intervienen en el día a día.
Adicionalmente, para que las per-sonas
se sientan a gusto dentro de la
compañía, esta cuenta con más de 75
prácticas positivas, las cuales promue-ven
la igualdad de oportunidades para
sus colaboradores, la no violencia hacia
la mujer, el compartir experiencias con
la tercera edad, además de la no discri-minación
a las personas con discapaci-dad,
entre otros temas. Estas políticas,
sumadas a la cultura de respeto por
sus asociados, hacen de la empresa un
ambiente cálido y amigable donde tra-bajar
será siempre un placer. ■
poder estar libre en la noche e ir a estu-diar”,
recuerda Jaime Sánchez Lara,
Cajero Full Time del local de Angamos.
Los agasajos y las celebraciones de
fechas especiales son también muy
valorados por los trabajadores. Elena,
por ejemplo, cuenta que cuando llevó
a su hijo a Tottuslandia (la celebración
de Navidad para los hijos de los traba-jadores),
este “quedó fascinado con
el show y los juegos. Le encantó todo.
Este año ya le enseñé la invitación y está
superemocionado, hasta ha marcado
el calendario, esperando los días para
el evento”. Estos y otros son los factores
que hacen de Tottus un excelente lugar
para trabajar. ■
to tanto personal como profesional
de nuestros colaboradores. Ello en un
entorno único y desafiante, que for-talezca
el perfil de los profesionales y
permita que todos saquemos lo mejor
de nosotros mismos”, indica José
María Pastor Bedoya, Vicepresidente
de Recursos Humanos.
Y Teresa Chuquiano Martínez, Ana-lista
de la Dirección de Intervención y
Auditoría, es un ejemplo de lo anterior.
Con 30 años trabajando en Telefónica,
asevera: “Me siento bien en esta empre-sa,
pues me ha permitido crecer, desa-rrollarme
como persona y profesional-mente.
Tengo mucho que agradecer a
Telefónica”, puntualiza. ■
forman parte de nuestro equipo, que
todos los días responde a grandes desa-fíos
y responsabilidades, con mucha
capacidad, entusiasmo y compromi-so”,
manifiesta Karina Bruce, Gerente
General Adjunto Área de Recursos
Humanos.
Todo esto explica el comentario de
Rossana Gallo Rivera, Gerente de Ofi-cina
Miraflores, en Piura: “El BBVA
es mi segundo hogar. En los 11 años
que llevo aquí he observado cómo la
empresa se preocupa cada vez más por
los colaboradores, por su formación
constante, por incentivarnos e incluso
nos reta para salir de las oficinas más
temprano”, explica. ■
“Cada día trabajamos con nuestra mayor pasión por hacer
realidad los más bellos sueños de nuestra gente y con ellos los
de nuestros clientes”.
“Es clave porque es un socio estratégico para el
logro de los objetivos del negocio. Nos asegura
a las personas idóneas, desarrollándolas
y cuidando siempre el equilibrio de la vida
personal con la profesional”.
“Orientarnos hacia una gestión que potencie el capital humano nos
permite atraer, desarrollar y fidelizar el mejor talento del mercado. Por
ello en Telefónica apostamos por una gestión basada en las personas”.
“A Dios gracias –y para gran beneficio de nuestra sociedad– el
Perú ha cambiado tanto que la empresa que no trate bien a sus
colaboradores está condenada al fracaso”.
pautas para mejorar y, como tenemos
amistad con ellos, el trabajo se hace
mucho más fácil”, comenta Elena Mar-cos
Arriola, responsable de Lineal, en el
área de Productos de Gran Consumo,
del local de Angamos.
Algo que los colaboradores valoran
mucho es que Tottus les ofrezca hora-rios
flexibles para poder estudiar o rea-lizar
otras actividades importantes.
“Me siento agradecido con Tottus,
porque me dio la oportunidad de termi-nar
mi carrera. Me apoyó muchísimo
con mis horarios. Yo estudiaba Publici-dad
en las noches cuando ingresé aquí,
hace dos años. Me ayudaron para que la
mayoría de mis turnos sean de día, para
bién disfrutar de lo que hace y del equipo
con el que comparte el día a día.
Telefónica es una empresa abocada
a crear valor para sus clientes, emplea-dos,
sociedad, accionistas y socios a nivel
global. “Por ello brindamos a nuestros
profesionales el mejor lugar de trabajo,
apostando firmemente por el talento y
garantizando las mejores oportunida-des
de desarrollo profesional, traducidos
en aprendizaje y desafíos”, señala César
Linares Rosas, Gerente General.
Como empresa que ofrece servi-cios,
vinculada al cambiante mundo
de la tecnología, se orienta a potenciar
una propuesta de valor diferenciada
“que permita el equilibrio y crecimien-tolerante,
respetuosa y solidaria”, expre-sa
Eduardo Torres-Llosa Villacorta,
Director Gerente General.
Para avanzar en este camino son
muy importantes los principios corpo-rativos
que se practican rutinariamen-te
en el BBVA. Estos compromisos
promueven valores como la ética y la
integridad, la responsabilidad, la trans-parencia,
el reconocimiento al mérito y
la cooperación.
“Estamos convencidos de que la
condición principal para lograr un
ambiente grato es asumir y compartir
un compromiso sincero de trabajar
por un futuro mejor para las personas.
Y especialmente para las personas que
8,227
trabajadores
5,105
trabajadores
Gerente de Recursos
Humanos:
Joan Eyzaguirre Brou
Gerente Central de
Recursos Humanos:
Felipe Flores Gorritti
Equilibrio vida trabajo. Días libres pa-ra
que los colaboradores pasen más
tiempo con sus seres queridos y facili-dades
como horarios flexibles, un mé-dico
en cada tienda y 26 lactarios a ni-vel
nacional.
Instancias de comunicación. Mura-les,
Intranet, videos, Red de Comuni-cadores
Internos, asistentas socia-les,
etc.
“Soy un bebé Falabella”. Cuando
nace un hijo de un colaborador se entre-ga
a los padres un pack de baberos
con esta frase, se les fotografía y se les
publica en la revista interna.
Primer día de escuela. El primer día
de clases de su hijo, el asociado recibe
licencia pagada para poder acompa-ñarlo.
14º
15º
16º
Vicepresidente de
Recursos Humanos: José
María Pastor Bedoya
Aplausos. Programa que reconoce
el esfuerzo, logro y buenas actitudes
a través de distintos espacios como:
desayunos con el director del área,
reconocimiento público, reconoci-miento
Cotidiano y próximamente
habrá un espacio web donde los co-laboradores
podrán reconocer públi-camente
a un compañero o líder.
Desarrollo. Programa de Rotacio-nes
Internacionales y actividades de
integración institucional y familiares.
Gerente General Adjunto
Área de Recursos Humanos:
Karina Bruce
Espacios de integración. Como ‘af-ter
office’, donde diversos equipos
intercambian ideas con el gerente
general.
Espacio Disfruta. En la sede central,
los colaboradores pueden disfrutar
de una sesión de masajes.
Integración de la familia. Actividades
por el Día del Niño, Navidad, Talleres
para Padres, etc.
17º

La Positiva Seguros y Reaseguros
La Positiva Vida
“Mientras más inspiremos el reto personal y grupal de nuestros
colaboradores, su trabajo será cada vez mejor”.
EY
1,308
trabajadores
1,021
trabajadores
Meritocracia para todos
Un buen ambiente laboral,
con retos profesionales, metas
claras y la oportunidad de desarrollarse
tanto profesional como personalmen-te,
parece ser parte de la fórmula del
éxito de EY. “En EY somos emprende-dores
de nuestro éxito. Contamos con
un ambiente de inclusión donde todas
las personas tienen las mismas oportu-nidades
sobre la base de la meritocra-cia.
Inspiramos pasión, entusiasmo
y energía en servir a nuestros clientes
e innovar sin restar”, refiere Paulo
Pantigoso, Deputy Managing
Partner.
Para ello, realizan un balance entre
cuatro aristas: colaboradores y sus
SUPERMERCADOS
PERUANOS
Una cultura orientada a las personas
El hecho de tener una cultura
orientada a las personas favorece que en
Supermercados Peruanos haya un rico
intercambio de ideas y una búsqueda
constante de soluciones.
A esto se suma “el enorme compro-miso
e identificación del equipo nos
hace sentir que juntos podemos superar
todos los retos, enfrentar los cambios
y por supuesto celebrar los logros con
mucho orgullo”, comenta Juan Carlos
Vallejo Blanco, Gerente General.
Precisamente, el espíritu de traba-jo
en equipo es lo que valora Haydee
Florián Montesinos, Coordinadora
Comercial de Márketing Directo de la
ran por convicción y se potencian por
su organización. Es importante, asi-mismo,
el ambiente de camaradería,
para lo cual ayuda mucho la organi-zación
de diversas actividades, como
fiestas de aniversario y de fin de año,
días de integración, olimpiadas, cam-peonato
de bowling, noche de talentos,
entre otras.
La preocupación por el bienestar
del personal se expresa también a
través de servicios como consultorio
nutricional, masajes, terraza con ful-bito
de mano, viernes de fruta, etc.
Por otro lado, cuando la carga laboral
es intensa, se nota el compromiso y el
espíritu de equipo. ■
“Me siento feliz de pertenecer a esta
gran familia de Supermercados Perua-nos,
donde me brindan la oportunidad
de hacer línea de carrera para, en un cor-to
plazo, cumplir mis sueños”, comenta
asistente de prevención de pérdidas de
la tienda Vivanda de Pezet, Karina Ser-naque
Preciado.
“A partir de estos se busca crecer a
largo plazo. Lo interesante es que los
colaboradores están muy familiariza-dos
con estos valores, porque surgie-ron
a partir de los focus groups en tien-das”,
manifiesta Mariela Prado Mogro-vejo,
Directora de Gestión Humana y
Calidad. ■
Paulo Pantigoso
Velloso Da
Silveira
Deputy Managing
Partner
Juan Carlos
Vallejo Blanco
Gerente General
“Siendo una empresa de servicio con más de
13.000 colaboradores, el área de gestión humana
es una pieza clave para alinear al equipo con la
estrategia y fomentar su desarrollo”.
carreras profesionales, sus familias,
clientes y la comunidad. De todas ellas,
el cuidado de los colaboradores es una
piedra angular. Por eso, todos ellos con-sideran
que la experiencia de trabajar
en EY es única y honran su lema: Buil-ding
a Better Working World.
“En EY no existen fronteras desde
practicantes hasta socios; nuestro cre-cimiento
dentro de la organización y
su velocidad depende de cada uno y de
esa milla extra que estemos dispuestos
a dar”, comenta, Nekane Gómez Asca-nio,
senior de Consultoría.
Es estimulante ver que en EY los
colaboradores sirven con vocación, se
retan por motivación propia, se supe-
Dirección de Márketing. “Hemos logra-do
un bonito grupo, nos apoyamos en
todo, siempre trabajando juntos”.
Además, Haydee resalta diversas
campañas o días especiales que se cele-bran
en la empresa. Ellos tienen tam-bién
la opción de capacitarse a través de
convenios educativos o pueden hacer
un diplomado en Gestión de Retail.
Por otra parte, se premia a los mejores
trabajadores y se les agasaja a fin de año.
Incluso se celebra un matrimonio masi-vo
muy bonito para los colaboradores y
sus parejas. Y hay una fiesta anual en la
que todos los gerentes actúan, bailan, se
disfrazan y todos disfrutan al máximo.
13,265
trabajadores
“Conocernos mejor es la clave” sus prácticas y podrían conocer mejor su
El clima laboral en las empresas con más de 1,000 colaboradores es analizado por la Gerente
de Operaciones de Great Place to Work® Perú.
Lizette Alalú Grinstein
Gerente de Operaciones de
Great Place to Work® Perú.
realidad local. Si bien en muchos casos
no cuentan con el soporte tecnológico
de una Multinacional, desarrollan estra-tegias
que las llevan a lograr excelentes
resultados.
En su opinión, ¿cuáles podrían ser los
errores más frecuentes de algunos departa-mentos
de Gestión de Talento en empresas
con más de 1,000 trabajadores?
Creo que un tema importante que no se
debe descuidar es el contacto humano.
A veces los líderes llegan a ser distantes
en su contacto con los colaboradores
y eso va en contra de la motivación y el
compromiso. A la gente le gusta ver a sus
líderes y recibir las noticias directamen-te
de ellos. En esta línea, tenemos que
varias organizaciones, sobre todo en los
últimos años, organizan visitas de la Alta
Dirección a las diversas dependencias
para así fomentar una relación más cer-cana
que favorezca a la confianza. Para
los líderes esto también es un reto pues,
si bien implica una gran inversión de
tiempo, les permite marcar la diferencia
y conocer de fuente directa el sentir de su
equipo humano.
¿Cómo resguardar el buen clima laboral
frente a una crisis económica?
Nuevamente, la comunicación es fun-damental.
Hablar y ser sincero. Cuando
la compañía es sincera con su gente, el
mensaje se va a entender y va a ser acep-tado;
sobre todo en periodos difíciles de
la economía. También es importante
ser consecuentes; si hay una crisis glo-bal
y se comunica a los trabajadores, la
empresa no debería mostrar actitudes
contrarias. Si se demanda austeridad hay
que ser austeros. Tenemos el caso de una
empresa Norteamericana que, a pesar
de la crisis y de haber tenido que hacer
una importante reducción de personal,
logró mantenerse en el ranking de Great
Place to Work, gracias a una excelente
comunicación con sus colaboradores y al
compromiso de todos. Por eso, la fórmu-la
mágica está en conocer bien a la gente
y la cultura organizacional de la propia
empresa, así como tener líderes compro-metidos
y alineados con este tema.
¿Cuáles son las principales característi-cas
de las empresas que registran más de
1,000 colaboradores?
En la mayoría de los casos se trata de
organizaciones descentralizadas, con
locales o sedes a nivel nacional y estruc-turas
complejas. Por ejemplo, tenemos
bancos que poseen más de 300 agen-cias
a nivel nacional o retails con más
de 20 tiendas. Estaríamos hablando de
diversos microclimas laborales y este es
precisamente el principal desafío: cómo
llegar a toda la organización con el mis-mo
mensaje y los mismos programas y
cómo mantener un clima laboral homo-géneo
y líderes alineados.
¿Qué tan complejo es mantener un ade-cuado
ambiente laboral en una empresa
con gran cantidad de colaboradores?
con el mensaje para todos, con reglas cla-ras
y específicas. No puede dejarse nada
a la interpretación; la clave está en cómo
replicar a todos los colaboradores un pro-grama
o práctica específica.
¿Que distingue a las empresas peruanas
de las transnacionales?
La tendencia es que las empresas trans-nacionales
estén un paso adelante en
este y otros temas. Los conceptos de cli-ma
laboral y la importancia que le dan
las empresas a este tema, vienen de los
países desarrollados. La ventaja de estas
empresas es que muchas de las ideas y
programas ya están escritas, tienen un
plan desarrollado, hay canales de comu-nicación
establecidos y tradicionales. Las
empresas peruanas, por su parte, son
muy creativas en la implementación de
Es un trabajo arduo pero beneficioso.
Ocurre que cada empresa tiene sus
particularidades y potencialidades. Si
bien las áreas de Recursos Humanos
en las empresas grandes cuentan con
gran número de trabajadores, el ratio
de persona de RRHH por cada 100 tra-bajadores
es mayor entre las empresas
con menos de 1,000 colaboradores. Lo
que sí encontramos en las empresas con
más de 1,000 colaboradores son equipos
especializados en los distintos proce-sos,
por lo que el tema de clima y cultura
podrá ser llevado por un equipo dedica-do
específicamente para este fin y con el
apoyo de toda la organización. Un tema
transversal del modelo es la comunica-ción,
que es muy importante en empre-sas
con presencia a nivel nacional y con
diferentes jefaturas. Allí es preciso llegar
La cultura empresarial de La
Positiva Seguros y Reaseguros se
basa en sus valores, y estos se reflejan
“en una comunicación horizontal,
una buena convivencia, el apoyo que
se dan las personas en esta compañía
y el desarrollo de los colaboradores”,
comenta Gustavo Cerdeña Rodrí-guez,
Gerente General de La Posi-tiva
Seguros y Reaseguros.
Cabe destacar la confianza y la
disposición para incluir a la familia y
a la sociedad en el trabajo, junto con
una preocupación por la salud y la
ciones que reciben y la buena comuni-cación
al interior de la empresa. “Una
de las condiciones que nos ayuda a
generar un grato ambiente de trabajo
es la comunicación abierta y cercana”,
señala Juan Manuel Peña, Gerente
General de La Positiva Vida Segu-ros
y Reaseguros.
Aprendemos
en equipo
Gustavo Cerdeña
Rodríguez
Gerente General
La Positiva Seguros y
Reaseguros
Juan Manuel Peña
Henderson
Gerente General
La Positiva Vida Seguros
y Reaseguros
“Un colaborador
motivado cumple
con los objetivos
de nuestra
compañía”.
“El área de gestión
de los recursos
humanos fomenta
la cooperación y el
trabajo en equipo”.
seguridad de los colaboradores. Todo
esto favorece el buen clima laboral y la
calidez que hay en la Positiva Seguros
y Reaseguros. “Hay mucha unión,
compañerismo y trabajo en equipo”,
refiere Blanca Dongo Laura, Asis-tente
de Gerencia Administración y
Finanzas.
Vida
También en la Positiva Vida Seguros
y Reaseguros el clima laboral hace que
los trabajadores se sientan a gusto por
el compañerismo que hay, las capacita-
Los trabajadores sienten que se
valora el trabajo y su esfuerzo. “Me
siento muy bien porque me dan la
oportunidad de seguir creciendo y
aportando con mis conocimientos”,
comenta Gaby Benavente, analista de
Emisión Gerencia Técnica de La Posi-tiva
Vida Seguros y Reaseguros. ■
LA POSITIVA
ENTREVISTA
Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: Solange Carneiro García
Prácticas Positivas
•Reconocimiento Bravo. Basado en la meritocracia, motiva los logros y busca valo-rar
el esfuerzo de los colaboradores.
•Círculo de Comunicación. Espacio en el que los colaboradores transmiten sus
ideas a través de los voceros en reuniones en las que participa el gerente general y el
gerente de Gestión y Desarrollo Humano.
Gerente de Recursos Humanos: María Pía Cabrejos Mazuré
Prácticas Positivas
• Cuponera de Beneficios Especiales. Asignación de ocho vales de dos horas perso-nales
cada uno, durante el año, así como un vale de ½ día libre por cumpleaños.
• Conversando con Gestión Humana. Un espacio donde un grupo de colaboradores
conversa con la Gerencia de Gestión Humana sobre temas laborales, para entender de
cerca sus necesidades y así poder canalizarlas correctamente.
Gerente de Recursos
Humanos: Verónica
Mesones del Castillo
EYdeas. Espacio donde todos
proponen ideas de mejora de
procesos, infraestructura y acti-vidades.
Programa de evaluación y ges-tión
del desempeño. Gestiona el
desarrollo de colaboradores ba-sándose
en el feedback continuo
y en la meritocracia.
Directora de Gestión
Humana y Calidad:
Mariela Prado Mogrovejo
Macedonia. Evento de comunica-ción
en un ambiente festivo. Los líde-res
se disfrazan, cantan y bailan pa-ra
deleitar a todos. Se hacen premia-ciones
y reconocimientos.
Tomas Te Escucha. Cinco sicólo-gas
hacen focus groups para iden-tificar
oportunidades de mejora del
clima organizacional.
18º
19º
20º

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