Este documento describe los problemas de capacitación y rotación de personal que enfrentan las áreas financieras de una empresa. Identifica cuatro áreas financieras que tienen altos niveles de rotación de personal debido a la falta de capacitación y la carga de trabajo excesiva. También analiza cómo los cambios recientes en la empresa, incluida la separación de unidades y la incorporación de personal de Asia, han afectado negativamente las políticas de personal. El documento sugiere que estos problemas internos deben abordarse para mejorar el desempeño financiero.

1. 1
Señales de Dificultades respecto a la
capacitación y rotación de personal en las
finanzas administrativas
UTEG
PROTOCOLO DE TESIS
MAESTRIA: ALTA DIRECCION
AURELIO ISBECKY TRIL GUTIERREZ
GUADALAJARA JAL

2. 2
Índice
INTRODUCCION..................................................................................................................................4
Objetivo.............................................................................................................................................5
Antecedentes.....................................................................................................................................6
Hewlett-Packard Company..................................................................................................................7
Separación de la empresa...................................................................................................................8
Pertinencia.........................................................................................................................................9
Tipos servicios de la empresa ............................................................................................................11
Infraestructura hibrida..................................................................................................................11
Protección digital..........................................................................................................................11
Organización de datos...................................................................................................................11
Productividad en los puestos de trabajo.........................................................................................11
Áreas de problema...........................................................................................................................12
Bancos (9 personas 7 Contadores 2 Admirativos)............................................................................12
AR (30 Personas 22 Contadores 6 Administradores 2 Negocios).......................................................12
FITR (12 Personas 10 Contadores 2 Administradores)......................................................................13
Gsao (27 Personas 20 Contadores 7 Administracion).......................................................................13
Macro tendencias plan nacional de desarrollo (México prospero) .......................................................14
Las oportunidades para el desarrollo..............................................................................................14
Estrategia para lograr que México alcance su máximo potencial......................................................14
Las cinco metasNacionales........................................................................................................14
El Plan Estatal de desarrollo Jalisco....................................................................................................15
Organigrama....................................................................................................................................16
Justificación .....................................................................................................................................17
Marco teórico...................................................................................................................................17
ADIESTRAMIENTO.............................................................................................................................18
Importancia del Adiestramiento ....................................................................................................18
Objetivos del Adiestramiento ........................................................................................................19
Tipos de Adiestramiento ...............................................................................................................20
Necesidades del Adiestramiento....................................................................................................20
Técnicas para Determinar Necesidades de Adiestramiento..............................................................21
Análisis de Puesto de Trabajo:....................................................................................................21

3. 3
CAPACITACIÓN.................................................................................................................................22
Beneficios que ofrece la Capacitación a las Organizaciones .............................................................22
Beneficios para la persona que impactan favorablemente enlas organizaciones ..............................22
Metodologías para la Detección de Necesidades de Capacitación....................................................23
DESARROLLO....................................................................................................................................24
Objetivos del Desarrollo de Recursos Humanos ..............................................................................24
Técnicas para el Desarrollo de Colaboradores.................................................................................25
PLAN DE CARRERA............................................................................................................................26
Factores de un Plan de Carrera......................................................................................................26
Objetivos de un Plan de Carrera.....................................................................................................27
Ámbito de Aplicación de un Plan de Carrera...................................................................................27
Acciones dentro del Plan de Carrera...............................................................................................28
Funcionamiento del Plan de Carrera ..............................................................................................28
Biografías.........................................................................................................................................29

4. 4
INTRODUCCION
Las crisis de las empresas con causas relativas a la evolución general de la economía
ante la que poco se puede hacer. La negativa evolución de los aspectos externos
condiciona la marcha de cualquier empresa. Es evidente que hay una elevada
correlación entre la marcha general de la economía y la evolución de los resultados de
las empresas. Sin embargo, se trata de adaptarse o sacar el máximo provecho de la
evolución de la economía. Además, se ha de reconocer que también se debe tener en
cuenta la importancia de los problemas internos que pueden ser solucionados por la
propia empresa.
Prácticamente todos los individuos y todas las organizaciones ganan u obtienen dinero,
y gastan o invierten dinero. Las finanzas se ocupan del proceso, las instituciones, los
mercados e instrumentos relacionados con la transferencia de dinero entre individuos,
empresas y gobiernos.
Desde el punto de vista teórico y práctico, la experiencia de la administración financiera,
tiene como fin, identificar bases estratégicas para el futuro de los programas de reforma
en dicha materia.
Debido a la naturaleza del Estado y sus organizaciones, es obvio que los procesos de la
administración financiera constituyen un subconjunto instrumental inmerso en los
procesos sustantivos de emitir las regulaciones, prestar los servicios y producir los bienes
que la sociedad demanda y espera del Sector. En este sentido la administración
financiera forma parte de la gerencia pública y está permanentemente condicionada por
los cambios de esta última los cuales, a su vez, reflejan la compleja dinámica de la
relación entre la Sociedad y el Estado. En resumidas cuentas, la eficiencia de la
administración financiera resulta determinante para la gerencia sustantiva responsable
del cumplimiento de los fines y del éxito de los objetivos y resultados buscados por las
distintas organizaciones del Estado, gerencia sustantiva que cada vez más está
vinculada al desarrollo humano como principal finalidad de la gestión estatal. Además de
los cambios en la organización estatal, la administración financiera pública recibe el
impacto de la política económica y sus instrumentos.

5. 5
Objetivo
El objetivo de esta investigación se basa en hacer conciencia de todos los problemas
que influyen en las empresas por no hacer una evaluación correcta con respecto a las
necesidades de los empleados en los cuales se encuentran salario ,carga laboral, falta
de capacitación, horas extras, no reconocimiento entre otros. Así como también se hará
la evaluación de los empleados con respecto a su compromiso laboral.
Esto tiene como efecto modificar las áreas de finanzas las cuales presentan un mayor
problema para la empresa y así tener las herramientas necesarias para la
implementación de nuevas técnicas de capacitación, crecimiento, cargas de trabajo
equitativas, entre otros.
A su vez hacer conciencia en el problema en que la empresa puede tener con tanta
rotación de personal, teniendo así muchas lagunas en el área de capacitación dando
como consecuencia en el fallo de los procesos financieros.

6. 6
Antecedentes
Se remontan 5 años atrás cuando la empresa empezó a sugerir la entrada de personas
foráneas (Asia) a los puestos de alta dirección como ejecutivos de finanzas a nivel
internacional, el cual comenzó un cambio general en las políticas internas de la empresa
dando como resultado la restricción de procesos tales como:
1. El crecimiento interno
2. Prestaciones
3. Decisiones de contratación
4. Restricciones laborales a la hora de hacer cambios estructurales.
Todo esto ha llevado a la empresa a sufrir cambios tan drásticos en los
departamentos de finanzas que los procesos sufrieron un revés como nunca antes
se ha visto provocando la salida excesiva del personal al no poder completar las
tareas diarias así como la presión que se concentra por los pendientes y lagunas en
la capacitación.
Algunos de los nuevos lineamientos son:
1. No poder moverse de área, para esto deben de pasar 2 años y con
restricciones
2. No poder contratar gente con experiencia (si se tiene más de 5 años de
egresado no se podrá entrar en el área de Finanzas)
3. No poder dar doble brinco en asenso(eso es no poder obtener una posición
de supervisor si no se lleva más de 4 años en el puesto)
4. Restricción de vacaciones

7. 7
Hewlett-Packard Company
La historia de Hewlett Packard empezó en Silicón Valley, San José California, en cual es
bien conocido por ser el centro mundo de innovación donde las compañías alrededor del
mundo intercambian avances tecnológicos. Todo esto empezó cuando Bill Hewlett y
Dave Packard se conocieron en 1930s en la Universidad de Stanford cuando eran
estudiantes de ingeniería, después de terminar y encaminados por su profesor de Fred
Ternan comenzaron su propia compañía de tecnología. Para esto se tuvieron que
trasladar a Palo Alto en la avenida 367 AddisonAvenue por 45 USD al mes si que ambos
tuvieron que vivir en un mismo lugar Dave y su esposa en el apartamento y Bill se tuvo
que conformar con el patio. (Entrerprice, s.f.)
El proyecto que les dio el impulso para formalizar su empresa y despegar a lo que es hoy
fue 200A audio oscillator (a name they thought would make them look like an established
company with a robust product line).El cual fue comprado por Walt Disney estudio ya que
contaba con un precio menor y mejor calidad de audio con esto ellos ganaron 538 USD
los cuales les dio para formalizar la empresa y poder contratar dos empleados más.
Desde el crecimiento de dos hombres en 1939 hasta el presente HP ha tenido una
experiencia y crecimiento increíble con uno que otro contratiempo de los cuales ha
podido salir adelante. Para 1975 la empresa generaba más de 981 millones de ganancia
y logrando emplear a más de 30,000 empleados, para 1989 HP se había metido en el
top 50 de las mejores empresas llegando hasta China y todo esto fue gracias a que
desarrollaron la impresora para uso comercial el cual les trajo grandes ganancias
llegando a las 12 billones de USD y 95,000 empleados.
En la actualidad HP está enfocada en la simplicidad de la tecnología para todos sus
clientes tanto en servicios, software, IT servicios, impresión y computadoras personales
(LapTop). (Archives, s.f.)

8. 8
Separación de la empresa
Hewlett Packard Enterprise ha anunciado la escisión de sus Enterprise Services. Este
negocio pasará por un proceso de spin-off para separarse del resto de sus operaciones
y, al final, acabar fusionándose con CSC hasta conformar una organización de la que
HPE poseerá la mitad de sus acciones. Se trata de un movimiento que HPE defiende
como solución para “afinar aún más su liderazgo en la construcción de soluciones vitales
de infraestructura extremo a extremo necesarias para alimentar las revoluciones móvil y
cloud empresariales”.
“La ‘separación-fusión’ de la unidad de Enterprise Services de HPE con CSC es el
siguiente paso correcto para HPE y nuestros clientes”, explica Meg Whitman, presidenta
y CEO de la primera de esas compañías. “Los clientes de Enterprise Services se
beneficiarán de un negocio de servicios más fuerte y versátil, capaz de innovar mejor y
de adaptarse a una panorama tecnológico que cambia continuamente”. En opinión de
Whitman, “como dos empresas independientes con escala global, balances sólidos y
centradas en proyectos de innovación, tanto HPE como la nueva empresa que combina
CSC y el segmento Enterprise Services de HPE se encontrarán bien posicionados como
líderes en sus respectivos mercados”.
En el mismo tono se ha pronunciado su homólogo en CSC, Mike Lawrie, que prevé la
formación de “un empresa de servicios de tecnología global más potente, versátil e
independiente” que podrá “ayudar a los clientes a triunfar en sus travesías transformación
digital”. Al juntar CSC y HPE Enterprise Services se espera “innovar, competir y crecer
en un mercado que cambia rápidamente”. (silicon, s.f.)
Con esta nueva separación el panorama de la empresa se deteriora aún mas ya que los
empleados no obtienen una estabilidad en el cual puedan estar tranquilos de que sus
empleos no corran riesgos y a su vez tengan un crecimiento tanto personal como laboral.

9. 9
Pertinencia
HPE siempre tuvo la creencia como empresa en hacer contribuciones tanto en las
comunidades como en sus empleados, ya que para ellos son el soporte vital para la
compañía, esto fue parte esencial del crecimiento, tanto que involucraban a sus
empleados a participar en proyectos y organizaciones benéficas para beneficio de ellos
y de la empresa, dando como resultado el interés por parte de la gente y las comunidades
en diferentes países, ya que siempre se establecieron los más altos entandares de
honestidad e integridad tanto individualmente como a grupos en general siendo atractivo
para formar nuevos sites de trabajo en el cual los empleados se sintieran orgullosos de
trabajar en HP dando su talento, energía y tiempo. Todo esto fue llamado (The HP WAY)
(Insider, s.f.)
Los problemas de HP empezaron con la apertura de los mercados asiáticos 2006 en
particular el mercado Indu el cual abrió una brecha que nunca se había visto
involucrando esta cultura en las decisiones generales de la empresa las cuales fueron
decisivas para la globalización de la misma, unas de estas fueron benéficas para la
empresa pero en su mayoría mal para los empleados alrededor del mundo.
“ There are countless ways in which a business enterprise, as a corporate body and through the
individual efforts of its people, can make important contributions to its community and to the larger
society in which it operates. The betterment of our society is not a job to be left to a few; it is a
responsibility to be shared by all. ”
The HP Way spech 1969

10. 10
Uno de los problemas más graves que se han visto desde este cambio fue:
 No poder crecer a corto tiempo ya que la decisión de frenar esto es por la idea de
crear un lineamiento de crecimiento interno el cual el empleado tiene que esperar
un tiempo de 2 años y cuatro evaluaciones para poder crecer a otro departamento
o posición de más alto rango
 Comparar el salario que se gana en otras partes del mundo en especial India
 Reclutar personal con no más de 5 años de haber salido de la universidad, al
hacer esto no se puede contratar gente con experiencia o con mayor conocimiento
de sistemas y aplicaciones de mejoramiento.
 Salario no competitivo contra otras empresas que venden los mismos servicios y
productos, esto ocasiona que el personal nuevo tome HP como trampolín para
otras empresas el cual hacen el mismo tipo de actividades.
 Prestaciones, antes HP se tajaba de tener las mejores prestaciones para sus
empleados conforme la globalización y la competencia esto se ha igualado y en
algunos casos decayendo.
 Exceso de trabajo, HP tenía fama de pagar bien y tener las mejores condiciones
laborales pero desde la incorporación de Asia esto cambio a tener un salario en
la media baja competitivamente y a tener un incremento de 40% más de trabajo
por empleado.
“ The bettermentof our societyisnot a job to be leftto a few;it is a responsibilitytobe shared
by all. ” Dave Packard, The HP Way 1989
Las tendencias globales han hecho de HP una de las más grandes empresas a
nivel mundial en el cual puede ser reconocida alrededor del mundo así mismo la
competencia se ha hecho más grande y difícil ya que en estos tiempos la
tecnología está al día y la innovación es lo que gana el mercado.

11. 11
Tipos servicios de la empresa
Infraestructura hibrida
Aplicaciones y datos tienen que entregar valor de forma instantánea y continua.
El truco está en encontrar la mezcla adecuada de nube privada, nube pública y TI
tradicional.
Protección digital
Informe sobre riesgo cibernético anual rastrea las amenazas emergentes de
organizaciones criminales, estados nación y piratas solitarios.
Organización de datos
Documentar sus decisiones empresariales, igual que lo hacen las diez marcas
más valiosas del mundo. La estrategia de datos adecuada puede mejorar la
eficacia, atraer clientes y aumentar los ingresos. Lea nuestro informe técnico para
empezar
Productividad en los puestos de trabajo
Automatizar y organizar la computación, el almacenamiento y los datos que
alimentan la aplicación. Y necesita herramientas de red y de movilidad de clase
superior para proporcionar excelentes experiencias en su área y en todo el mundo.
(aquí, s.f.)

12. 12
Áreas de problema
Las áreas de problema en la empresa se centran en el área de finanzas en
específico en los departamentos de Bancos, GESAO,FITR y AR. En los cuales
en los últimos años ha visto pasar cientos de nuevas personas en estos
departamentos y el 70% de estos han dejado la compañía por el mismo motivo el
cual está generalizado con el exceso de trabajo y el poco reconocimiento hacia el
empleado sumándole a esto la competencia de mejores sueldos que llegan a
ofrecer las compañías (IBM,Kelly,Flextronics,Continental) con el mismo tipo de
actividades pero con el beneficio de un salario del 35% a un 40% más que el que
ofrece HP ocasionando cada vez más lagunas en los procesos y una falta de
capacitación sumando el trabajo extra que se tiene que desempeñar por falta de
personal creando así una atmosfera de estrés que termina por cansar a los
empleados y forzándolos a irse de la empresa. Por este problema la empresa ha
perdido una cantidad de talento en cual la competencia lo ha sabido aprovechar
muy bien con un poco más de motivación salarial.
Bancos (9 personas 7 Contadores 2 Admirativos)
1. El personal solo muestra una estadía de no mayor a 6 meses
2. La capacitación solo dura el tiempo en el que la persona que deja el área
es contratada(no mayor 8 días)
3. Trabajo excesivo con salario menor al de otras áreas
4. Presión de todos los departamentos dependientes del área(Tesorería,
Contraloría, Intercompañia, Front Office)
5. No apoyo por parte del Gerente y/o Supervisor
6. Falta de crecimiento e incentivos
AR (30 Personas 22 Contadores 6 Administradores 2 Negocios)
1. Dependencia del área de bancos para empezar a realizar su trabajo
2. Rotación excesiva de personal
3. Trabajar en horario fuera de lo establecido
4. Falta de crecimiento de incentivos

13. 13
FITR (12 Personas 10 Contadores 2 Administradores)
1. Falta de capacitación en los sistemas
2. La no organización de las áreas involucradas
3. Rotación de personal (este se va sin decir nada dando como consecuencia
grandes lagunas en la capacitación del personal nuevo)
4. Salario no es competitivo a la carga de trabajo existente
5. Falta de crecimiento e incentivos
Gsao (27 Personas 20 Contadores 7 Administracion)
1. Falta de crecimiento e incentivos
2. Dependencia de otras áreas para elaborar el trabajo
3. Implementación de nuevas formas de elaborar el trabajo

14. 14
Macro tendencias plan nacional de desarrollo (México prospero)
En las tendencias macroeconómicas que ofrece el plan nacional de desarrollo las cuales
vana a la par de la empresa HP se encuentran:
Las oportunidades para el desarrollo
El cual hace menciona que la macroeconomía tiene que ser un manejo responsable y
consistente así mismo su segundo cimiento es la gobernabilidad demográfica.
Estrategia para lograr que México alcance su máximo potencial
Históricamente, el crecimiento económico y en específico el PIB han servido como
medidas para evaluar el desarrollo de las naciones. Sin embargo, son métricas que
difícilmente pueden resumir todas las dimensiones del desempeño económico y el
desarrollo social de un país. Por ejemplo, es reconocido que el PIB como medida
agregada de desempeño es unidimensional e ignora aspectos fundamentales del
bienestar de los individuos y las naciones, como la conservación ambiental, la calidad de
vida o la desigualdad.
Las cinco metas Nacionales
1. Un México con paz
2. México influyente
3. Educación con calidad
4. Prosperidad
5. Responsabilidad global
(FEDERACION, s.f.)

15. 15
El Plan Estatal de desarrollo Jalisco
Precisa objetivos generales, directrices, estrategias y líneas de acción que contribuirán
al desarrollo integral del estado a corto, mediano y largo plazo; establece los lineamientos
para el desarrollo estatal, sectorial y regional; sus previsiones se refieren al conjunto de
la actividad económica y social, y rige la orientación de los programas de gobierno,
considerando las propuestas del ámbito municipal, conteniendo un análisis social,
demográfico y económico del estado, así como el criterio para establecer objetivos y una
prospectiva anual de alcance de metas y objetivos.
(JALISCO, s.f.)

16. 16
Organigrama

17. 17
Justificación
Esta investigación se realiza teniendo como base la existencia de características y
comportamientos del personal que deja la empresa por las mismas razones en común y
el descontento con el personal actual por los nuevos lineamientos, políticas y procesos
a seguir.
Marco teórico
El objetivo de esta investigación es identificar cuáles son las políticas y prácticas que las
áreas de recursos humanos de un grupo de organizaciones seleccionadas aplican para
retener la nueva fuerza laboral. Para ello, debemos identificar quiénes son los nuevos
candidatos y cuáles son sus características referidas al comportamiento, así como sus
políticas y prácticas actuales que implementan las empresas a través del área de
recursos humanos; y finalmente, cuántas de estas políticas y prácticas se adecuan a los
requerimientos de esta nueva fuerza laboral. Para poder identificar y desarrollar la
Retención del talento humano.
Las principales fuentes que sustentan esta investigación están dadas por trabajos
académicos desarrollados en Estados Unidos y libros especializados sobre el talento
humano. Por otro lado, cabe resaltar que existe escaza investigación latinoamericana
respecto a este tema, a pesar de haber tomado mucha importancia en los últimos años
en nuestro país.

18. 18
ADIESTRAMIENTO
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, además de completar
el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y
particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y
renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
Importancia del Adiestramiento
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar
a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es
necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico,
moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programa
de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los
conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las
funciones inherentes al cargo.

19. 19
Objetivos del Adiestramiento
• Incrementar la productividad.
• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de
mayor responsabilidad
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
• Reducir el costo del aprendizaje.
• Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los
sistemas de comunicación internos.
• Reducir el costo de operación.

20. 20
Tipos de Adiestramiento
Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto,
al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud
favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en
base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y
otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos,
expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el códigopara el análisis.
Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o
grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
Adiestramiento “En” y “Para” la Organización: Consiste en desarrollar al máximo el
potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de
educación permanente que abarque las siguientes etapas:
• Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
• Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
• Preparación para el desarrollo general integral.
Necesidades del Adiestramiento
La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de
trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de
ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza,
en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con
el desarrollo completo de su potencial y así prepararse para sus grandes
responsabilidades.

21. 21
Técnicas para Determinar Necesidades de Adiestramiento
Análisis de Puesto de Trabajo:
• Analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad
los aspectos básicos del cargo en cuestión.
• Analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades más
específicas.
• Analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna
como externa, este análisis determinará la necesidad, grado e importancia de sus
relaciones.
• Análisis de los perfiles de cargo. A través de este análisis se detectan cada uno
de los requisitos exigidos por el perfil.
Entrevista:
Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de
obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico.
Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de entrevista y grabadora,
cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice.

22. 22
CAPACITACIÓN
La capacitación es el proceso que está orientado a satisfacer las necesidades de las
organizaciones para incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros,
como parte de un proceso natural de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas
circunstancias internas y externas. Componiendo uno de los campos más dinámicos de
lo que en términos generales se ha llamado “Educación no Formal”. Que se convierte en
un agente de cambio y productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a
interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la
estrategia (en consecuencia del trabajo), a esas necesidades.
El sistema de capacitación de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario
entre las competencias (conocimientos y habilidades), actuales y futuras de las personas,
y las necesidades presentes (representadas por el cargo), y futuras de las
organizaciones en función de su entorno, su misión y su estrategia.
Beneficios que ofrece la Capacitación a las Organizaciones
• Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.
• Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.
• Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización,
• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
Beneficios para la persona que impactan favorablemente en las organizaciones
• Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
• Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

23. 23
Metodologías para la Detección de Necesidades de Capacitación
• Entrevista a los Trabajadores: Muchos especialistas en capacitación entrevistan
individualmente a los trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los
problemas del trabajo y de aquellas áreas en las que sienten necesidad de ser
capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican en base a respuestas verbales
a preguntas previamente diseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota
escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen al mérito de
generar una alta participación de los trabajadores y de lograr una solución de
capacitaciónadaptada a cada situación o individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa
en términos de tiempo que demanda el capacitador.
• Entrevista a la Gente que se Retira de la Organización: Aquellas organizaciones
que exhiben una alta rotación del personal pueden recoger muchas indicaciones de
problemas a través de estas entrevistas. De particular interés es la información que se
puede recoger en relación a las necesidades de capacitación de los supervisores,
siempre que sean conducidas por una persona neutral y objetiva. Sin embargo, esta
técnica no permite la participación de los futuros entrenados, sean trabajadores o
supervisores, ni tampoco la información recibida tienen una fuerte orientación a las
necesidades de capacitación.
• Entrevista a las Gerencias: Otra fuente de información la constituyen las
sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administración de la empresa. Aunque
los gerentes poseen una perspectiva total de la organización, este sistema no permite
una participación de los futuros entrenados. Es también improbable que ellos puedan
definir necesidades de capacitación individuales del personal. Este método es, sin
embargo, de bajo costo y consume poco tiempo.

24. 24
DESARROLLO
El desarrollo de personal puede definirse como un proceso a largo plazo, que
comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético y su preparación para
el desempeño de sus funciones más complejas. Incorpora nuevas tecnologías y corrige
deficiencias detectadas en la evaluación; para habilitarlo a asumir nuevas
responsabilidades, que se adapten a los cambios culturales de las organizaciones y
progresen en la carrera.
En las organizaciones, las personas son el único elemento vivo e inteligente, por
su carácter dinámico y su potencial de desarrollo. Cada organización dispone de una
variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y
habilitarlas cada vez más para el trabajo. Es por ello que en todo intento de mejorar el
desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una
empresa, se busca enseñar conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus
habilidades. Claro está que la última meta de estos programas es mejorar el desempeño
futuro de la misma organización.
Objetivos del Desarrollo de Recursos Humanos
• Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
• Aumentar la confrontación de los objetivos empresariales en el interior de los
grupos.
• Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, horizontales y
diagonales.
• Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
• Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la
planeación y la implementación

25. 25
Técnicas para el Desarrollo de Colaboradores
• Rotación de Puestos: Esta técnica que requiere trasladar a una persona en
entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia, y para detectar
sus puntos fuertes y débiles.
• Enfoque del Entrenamiento o Estudios Básicos: En este caso la persona trabaja
en forma directa con un Gerente General, o con la persona que habrá de reemplazar, en
realidad está será la responsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que el
empleador cuente con colaboradores capacitados, que asumirán puestos clave.
• Aprendizaje Activo: Técnica que permite a los aspirantes trabajar de tiempo
completo, analizar y resolver problemas en otros departamentos
• Métodos de los Casos de Estudio: Método para el desarrollo del colaborador,
mediante el cual se le presenta por escrito, la descripción de un problema de la
organización, para que lo diagnostique y resuelva.
• Juegos de Administración: Técnica para el desarrollo, con la cual, un grupo
compite contra otro, tomando decisiones computarizadas con relación a compañías
realistas, pero simuladas. Los juegos de administración pueden ser magníficos para el
desarrollo.
• Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios y conferencias
especiales para el desarrollo de los colaboradores, en áreas que van desde contabilidad
y controles hasta capacitación para adquirir mayor agresividad, habilidades financieras
básicas, sistemas de información, administración de proyectos, entre otros.

26. 26
PLAN DE CARRERA
Las actividades de Planeación de Vida y Carrera dentro de una organización
pueden ser el resultado de un esfuerzo de Desarrollo de Recurso Humano y
Organizacional determinando y encauzando el potencial humano de la organización al
desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su
trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales, diseñadas para capacitar
a las personas a concentrar en sus objetivos de carrera y de vida; discusiones de metas
y objetivos y la determinación de capacidades, capacitación adicional necesaria y áreas
fuertes y deficientes. Es por ello que en un sistema ideal para la planeación y el desarrollo
de los recursos humanos, los individuos buscarán acoplar sus necesidades y
motivaciones con los de la organización para lograr el desarrollo de su carrera cuando
las intenciones son mantenerse dentro de esta.
Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen las organizaciones para
motivar a sus profesionales e integrarlos en la vida de la empresa, permitiendo que
construyan su futuro profesional en el marco de la cultura de la empresa. Obviamente, al
no disponer de un Plan de Carrera el personal puede suponer un factor de desmotivación
de los colaboradores ya que pueden percibir como limitada su capacidad de ascenso y
mejora en las condiciones de trabajo.
Factores de un Plan de Carrera
Al momento de establecer Planes de Carrera la Organización debe estar
preparada para sostener los siguientes factores:
• Centros de Evaluación. Desarrollo de facilitadores internos y que a través de ellos
se contemplen entrevistas y juegos de negocios.
• Pruebas Psicológicas. Como herramienta que permita analizar la orientación de
los intereses y competencias.
• Evaluaciones de Desempeño. Idealmente con la Evaluación 360º (Integral).
• Plan de Capacitación. Para desarrollar competencias.
• Proyecciones de Ascensos. Retroalimentación de sus superiores con relación a
avances.

27. 27
Objetivos de un Plan de Carrera
El desarrollo profesional de las personas con alto potencial, debe realizarse mediante la
planificación de acciones en materia de:
• Gestión de Personal.
• Formación.
• Rotación.
• Promoción.
• Cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por la persona
adecuada.
• La dotación a la dirección de un sistema que permita una gestión planificada de
las personas de Alto Potencial.
• La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura de los
puestos directivos y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán una dinámica de
desarrollo.
Ámbito de Aplicación de un Plan de Carrera
En un primer momento para una empresa que no tiene desarrollado un sistema
de Plan de Carrera, se aplicará cuando confluyan las siguientes circunstancias:
1. Puestos clave o de alto riesgo en la Organización.
2. Personas de alto potencial, que reúnan las siguientes condiciones:
• Titulación universitaria.
• Entre 25 y 45 años.
• Con dos años de experiencia en la empresa.
• La dirección es la que debe decidir cuáles serán considerados Puestos Clave y
quienes son las personas con Alto Potencial, que entran en el Plan de Carreras. Cada
año se irá ampliando este universo hasta contar con dos personas preparadas para

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ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un segundo momento se aplicará
al personal normal y especialmente al personal problemático.
Acciones dentro del Plan de Carrera
Se desarrollarán las siguientes acciones:
• Formación. Son los planes de formación adaptados a las exigencias del Plan de
Carrera.
• Rotación. Es el paso por distintas áreas o funciones del mismo nivel o complejidad
profesional. No implica promoción.
• Promoción. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (Promoción
profesional), o mejora salarial (Promoción económica).
• Seguimiento. Es el control periódico de los resultados de los puestos clave y de
las personas de alto potencial que están incluidas en el plan de Carrera.
Funcionamiento del Plan de Carrera
El proceso del Plan de Carrera se resume en tres fases:
• Definición de las demandas (puestos), y ofertas (personas). Se hará una vez al
año coincidiendo con la planificación anual. Es cometido de Dirección y Jefes.
• Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas, será un
indicador de que el Plan de Carreras ha funcionado correctamente, si hay carencias
habrá que pasar a la siguiente fase.
• Diseño de carreras y planificación de acciones. Hay que rediseñar y modificar las
acciones que se han planificados con anterioridad.

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