1. Catálogo de Cursos de Formación
El éxito de nuestros clientes
es nuestro éxito
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2. Índice
1. DESARROLLO DIRECTIVO PARA ALCANZAR OAR’s (Organizaciones de Alto Rendimiento) 4
2. MANAGER COACH: LA DIRECCIÓN NECESARIA PARA ESTOS MOMENTOS 4
3. COMUNICACIÓN, COACHING Y FEEDBACK 5
4. COACHING DIRECTIVO PARA MANDOS EFICACES 5
5. COACHING DE EQUIPO 6
6. HABILIDADES DIRECTIVAS 7
7. CONSTRUYENDO EL FUTURO: DESARROLLO DEL MANAGER 7
8. COMPETENCIAS Y DESARROLLO DE MANDOS INTERMEDIOS 9
9. EMPOWERMENT: MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO DE EQUIPOS 9
10. COMUNICACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO 10
11. FORMACIÓN DE DIRECTIVOS Y MANDOS: TIENEN MADERA DE LÍDER 12
12. GESTIÓN DEL TIEMPO Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 13
13. NEGOCIACIÓN EFICAZ 14
14. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES 15
15. DIRECCIÓN DE REUNIONES EFICACES 15
16. ANÁLISIS Y GESTIÓN DEL CONFLICTO 17
17. INTELIGENCIA EMOCIONAL 17
18. GESTIÓN EFICAZ DEL TIEMPO Y CONTROL DEL ESTRÉS 18
19. GESTIÓN DEL CAMBIO 19
20. CÓMO INTERPRETAR EL BALANCE 19
21. FINANZAS PARA NO FINANCIEROS 19
22. ELABORACIÓN Y PUESTA EN MARCHA DEL CONTROL PRESUPUESTARIO 20
23. CUADRO DE MANDO INTEGRAL 21
24. FUNDAMENTOS DEL MARKETING RELACIONAL 21
25. DESARROLLO DE UNA RED DE VENTAS 22
26. TÉCNICAS EFICACES DE VENTAS 23
27. FIDELIZACIÓN DE CLIENTES 23
28. ¡A POR ELLO! / LET’S GO 24
29. GESTIÓN DE RECLAMACIONES 24
30. ATENCIÓN TELEFÓNICA 24
31. FORMACIÓN DE FORMADORES 25
32. ANÁLISIS GRAFOLÓGICO 26
33. EL LÍDER COACH / EL COACH DEL 2013 27
34. CÓMO INFLUIR EN SU EQUIPO: GESTIONANDO EL ESTADO DE ÁNIMO 28
35. COMUNICACIÓN INTERPERSONAL 29
36. DESARROLLO DEL DESEMPEÑO EN EL CANAL DE TELEVENTA 29
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3. 37. DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL CON AT 30
38. PROGRAMA OUTDOOR 31
39. PENSAR EN POSITIVO VENDE MÁS 32
40. IMAGEN PERSONAL 33
41. NETWORKING 33
42. TUS ZONAS ERRÓNEAS 33
43. INTERPRETACIÓN Y USO DEL LENGUAJE 33
44. APRENDER A APRENDER 33
45. CÓMO SER FELIZ: GUÍA BÁSICA DE SUPERVIVENCIA 33
46. IMAGEN PROFESIONAL 33
47. NETWORKING: HERRAMIENTA DE ÉXITO PROFESIONAL 33
48. PROCESOS DE MEJORA: 5 ESES 33
METODOLOGÍA DE IMPARTICIÓN 33
LA EMPRESA 34
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4. 1. Desarrollllo Diirectiivo para allcanzar OAR’’s ((Organiizaciiones de Allto
Desarro o D rect vo para a canzar OAR s Organ zac ones de A to
Rendiimiiento))
Rend m ento
El rendimiento se alcanza implementando y asimilando un conjunto de competencias nuevas, a
incluir en su actual estilo de Management y la necesidad de adquirir los hábitos adecuados para
conseguir la cohesión de EAR´s (Equipos de Alto Rendimiento).
Trabajamos en las claves de éxito del Directivo para construir el compromiso del EAR y cómo lograr
resultados destacados, especialmente en momentos de tormenta económica y empresarial.
2. Manager Coach:: lla diirecciión necesariia para estos momentos
Manager Coach a d recc ón necesar a para estos momentos
Estudiaremos el cómo lidera un Manager Tradicional y las ventajas que aporta a la dirección bajo las
características de un Manager-Coach.
Cómo incorporar, adquirir y aplicar las capacidades de un Manager Coach en un estilo de liderazgo
requerido por las personas de las Organizaciones actuales.
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5. 3. Comunicación Coaching y Feedback
 Los DIEZ PASOS para una comunicación bien definida.
 La COMUNICACIÓN como inicio de un buen proceso de Coaching y Liderazgo eficaz y
resolutivo.
El COACHING es un proceso de acompañamiento profesional mediante el cual el “pupilo” identifica,
controla o elimina los obstáculos internos que le impiden alcanzar un rendimiento óptimo.
Trabajamos en el cómo influye el coaching en la cultura de la Organización. Los canales de
comunicación deben ser eficaces, claros y actualizados, para ello, trabajamos sobre la eficacia de los
distintos canales de comunicación interna y externa.
 El COACHING potencia un estilo de liderazgo basado en la autonomía, responsabilidad y
desarrollo de las capacidades.
 El COACHING va a dar acceso sobre la mejor manera de interpretar y accionar sobre el
contexto organizativo.
4. Coaching Directivo para Mandos eficaces
Objetivos:
 Tomar conciencia de sus áreas de mejora.
 Consensuar las áreas de mejora con Dirección superior.
 Diseñar los indicadores y la situación final deseada.
 Establecer cambios en la persona que le permitan desarrollar nuevas estrategias de actuación.
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6. Curso de Coaching con prácticas y rol play entre los participantes, a la vez que también realizamos
procesos de Coaching con Coach´s certificados Internacionalmente por la International Coaching
Federation con una experiencia de más de 2.000h de procesos.
5. Coaching de equipo
Trabajamos con equipos de ventas, Comités de Dirección, etc., siguiendo la Metodología de Alain
Cardon para lograr la máxima eficacia en el equipo, a la vez que garantizar el logro de unos
resultados a conseguir y mantener estos en el tiempo.
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7. 6. Habilidades Directivas
Desarrollo amplio de las habilidades directivas, para desempeñarse con éxito en cualquier nivel de
una organización:
 Toma de decisiones oportunas y congruentes.
 Crear y desarrollar organizaciones.
 Planear, organizar y dirigir el trabajo hacia resultados positivos.
 Aplicar la creatividad y un criterio amplio, en la práctica de todos los conocimientos
adquiridos.
 Ejercer y delegar la autoridad con firmeza y seguridad.
 Diagnosticar y evidenciar desviaciones administrativas de naturaleza preventiva y correctiva.
 Liderar equipos de trabajo.
 Trabajar en equipos multidisciplinarios.
 Innovar el clima organizacional y a las nuevas generaciones.
 Promover el cambio y el desarrollo organizacional social.
 Ser, comprender y emprender.
 Analizar, sistematizar e interpretar información.
 Usar, calcular e interpretar cifras.
 Desarrollo continuo de la creatividad y la productividad.
7. Construyendo futuro: desarrollo del Manager
"Sii tus acciiones iinspiiran a otros a soñar más,, aprender más,, hacer más y ser
"S tus acc ones nsp ran a otros a soñar más aprender más hacer más y ser
mejjores,, eres un llííder.."
me ores eres un der "
Jack Welch
 El rol del manager:
- El papel y función del Manager.
- Diferencias entre dirigir y liderar.
- Responsabilidades del Mando de cara a la Organización y al equipo.
- Liderazgo situacional.
- Claves de éxito en el desempeño de su función.
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8. - Desarrollo de competencias: desarrollo de personas, trabajo en equipo y dirigiendo el
cambio.
 Desarrollo de personas:
- Del liderazgo clásico al coaching: el protagonista es el colaborador.
- El mando como coach.
- La comunicación y el feedback como herramienta de desarrollo de personas.
- La asertividad, clave en el desarrollo de personas.
 Trabajo en equipo:
- Características del equipo eficaz.
- La comunicación y la confianza: claves del éxito grupal.
- Clarificar los objetivos del equipo.
- El marco del ganar-ganar.
- Generar sinergias.
 Conduciendo el cambio:
- El proceso de cambio.
- Acompañamiento al cambio: visión positiva.
- Dificultades y resistencias al cambio.
 Plan de trabajo personal.
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9. 8. Competencias y desarrollo de Mandos Intermedios
¿QUÉ ES UN MANDO IINTERMEDIIO?
¿QUÉ ES UN MANDO NTERMED O?
Son la piedra angular de cualquier organización. Ocupan una posición clave en el sistema de trabajo,
porque a ellos les corresponde planificar, ejecutar y controlar a los equipos.
Un buen mando intermedio debe, además, tener habilidades organizativas, de planificación, y control
de los procesos para facilitar la labor de los integrantes del equipo.
La aportación del Mando Intermedio deberá constituir una generación de valor que el mercado
pueda apreciar. El desempeño debe ir focalizado hacia el mercado y a la satisfacción del cliente.
9. Empowerment: motivación y liderazgo de equipos
“......de modo que ell empowerment quiiere deciir revellar llas capaciidades y lla
“ de modo que e empowerment qu ere dec r reve ar as capac dades y a
energíía que tiiene lla gente,, hacerlla trabajjar conjjuntamente de una manera
energ a que t ene a gente hacer a traba ar con untamente de una manera
que bajjo otras condiiciiones no haríía..
que ba o otras cond c ones no har a
Se requiiere que llas personas vean ell iimpacto posiitiivo que pueden tener y su
Se requ ere que as personas vean e mpacto pos t vo que pueden tener y su
sentiido de llas oportuniidades......”
sent do de as oportun dades ”
Bill Gates
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10.  Es un proceso que se da responsablemente a gente responsable.
 Desarrolla Gente de una manera vivencial.
 Permite potenciar el talento de la gente.
 Liderazgo y Empowerment van ligados, no puede ir separados.
Liderar con serenidad. La labor de un líder no es lograr el máximo de trabajo, sino dirigir y conseguir
resultados a través de las personas. Las organizaciones no se pueden permitir tener líderes cansados
y sin tiempo, han de saber otorgar poder de acción y decisión a personas que utilizan el conocimiento
y la información en el trabajo, ayudarles en su motivación para asumir nuevos compromisos.
10. Comunicación y trabajo en equipo
Comunicación y trabajo en equipo, son quizás las competencias más necesarias a tener extensamente
implementadas en todos los niveles de la organización para alcanzar el éxito.
 El proceso de comunicación interpersonal:
- Concepto general.
- Elementos, características y dimensiones.
- Tipos de comunicación.
- Barreras y facilitadores.
 Habilidades básicas de comunicación:
- Escucha activa.
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11. - Empatía.
- Formulación de preguntas.
- Recompensa.
- Feedback.
 Las situaciones difíciles y conflictivas.
 El trabajo en equipo:
- Características, habilidades y recursos del trabajo en equipo.
- Distribución y organización del trabajo en equipo.
- La toma de decisiones en equipo.
 La resolución de conflictos en el equipo.
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12. 11. Formación de Directivos y Mandos: tienen madera de líder
Al finalizar la formación, los participantes serán capaces de:
 Reflexionar sobre el rol del mando en las Organizaciones, sus funciones y sus
responsabilidades, así como sobre el propio desempeño como mandos, valorando los
aspectos a mejorar.
 Adaptar su estilo de liderazgo a las diferentes circunstancias y situaciones, de forma que
favorezca la conducta productiva de sus colaboradores.
 Potenciar las capacidades de cada uno de los componentes del equipo para que se produzca
una mejora en su rendimiento.
 Entender el equipo como una oportunidad para la consecución de los objetivos, donde la
comunicación y la confianza son imprescindibles.
 Conceptualizar la motivación como el compromiso común que mantienen los integrantes del
equipo hacia el desarrollo de los objetivos que plantea la organización.
 Entender la comunicación como proceso dinámico en el que hay barreras y facilitadores y
como una herramienta básica en la transmisión de la información y para el buen
funcionamiento del equipo.
 Entender el proceso de cambio y la importancia de acompañar al equipo en todo el proceso,
con una visión positiva y mentalidad de mejora.
 Diseñar un plan de trabajo personal, donde los mandos tomen compromisos de mejora en el
rol que desempeñan.
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13. 12. Gestión del Tiempo y organización del trabajo
La Gestión del Tiempo es una competencia Directiva contemplada por las organizaciones como una
de las más necesarias para el desempeño profesional.
Respuestas a: ¿Rentabilizo mi tiempo profesional y personal?, ¿Gestiono mi tiempo de hoy para
conseguir mis metas de mañana?, ¿Cómo rentabilizo el tiempo de mi equipo?...
Son algunos de los interrogantes en los que trabajamos para gestionar acciones eficaces.
“Las personas de éxiito tiienen en común que se organiizan muy biien porque
“Las personas de éx to t enen en común que se organ zan muy b en porque
han comprendiido que lla gestiión dell tiiempo
han comprend do que a gest ón de t empo
es lla gestiión de sus resulltados”..
es a gest ón de sus resu tados”
Brian Tracy
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14. 13. Negociación eficaz
Capacidad para identificar las posiciones propias y ajenas entre varias partes que, partiendo de un
desacuerdo inicial, son capaces de llegar a acuerdos satisfactorios.
En todas las posiciones de nivel medio hacia arriba de la pirámide, hemos de saber negociar, interna y
externamente, persiguiendo objetivos cuantitativos y cualitativos.
 Trabajaremos sobre:
- Preparación de una negociación.
- Estrategias y tácticas de la negociación.
- El cierre de la negociación.
Prepararemos un caso para realizar un rol play sobre un plan de negociación a conseguir entre dos
equipos negociadores.
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15. 14. Resolución de problemas y toma de decisiones
 Aplicar una metodología para el análisis y la resolución de los problemas que se les planteen
en el ejercicio de su labor.
 Analizar el proceso de toma de decisiones para que éstas sean tomadas de manera racional y
efectiva.
 Programar y llevar a la práctica los planes de acción que se consideren oportunos con la
mayor garantía de éxito posible.
 Desarrollar las herramientas tanto a nivel técnico como personal que garanticen la
consecución de los objetivos establecidos.
"Ell proffesiionall de éxiito es aquell que sabe tomar llas mejjores deciisiiones y
"E pro es ona de éx to es aque que sabe tomar as me ores dec s ones y
diispone de llos recursos necesariios para solluciionar llos probllemas
d spone de os recursos necesar os para so uc onar os prob emas
que a diiariio lle pllantea ell desempeño de sus ffunciiones"..
que a d ar o e p antea e desempeño de sus unc ones"
15. Dirección de reuniones eficaces
 Definición de una reunión y la necesidad de hacer reuniones:
- Conocer los tipos de reuniones: información / discusión.
- Los aspectos a tener en cuenta en la preparación: objetivos y estructura.
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16.  El proceso de la “reunión de información”:
- ¿Qué hacer en la reunión para que sea productiva?
- ¿Cómo obtener la información relevante?
- Ejercicio simulación vivencial.
 Resolver situaciones difíciles:
- ¿Cómo tratar los comportamientos inadecuados?
- ¿Cómo solventar los conflictos?
 Las “reuniones de discusión”:
- Objetivos de la reunión.
- Los aspectos claves para organizarla.
- El proceso de las reuniones y sus etapas: producción, facilitación, regulación.
- ¿Cómo coordinar para lograr que sea productiva?
- Recomendaciones prácticas para el rol de coordinador.
- Ejercicio de simulación vivencial
 Aspectos clave para el éxito de la reunión:
- Roles y función de los participantes.
- Conocer el clima existente.
- Indicaciones para solucionar los problemas.
- Técnicas a utilizar por el coordinador.
- Cómo obtener los acuerdos: “técnicas alternativas”.
- Ejercicio de simulación vivencial.
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17. 16. Análisis y gestión del conflicto
¿Es posible hacer una crítica a una persona que es el origen de un problema, sin entrar en conflicto
con ella?
¿Es posible hacerle cambiar de comportamiento sin caer en provocación?
 Relación entre conflicto y estrés.
 Diferencia entre resolución de conflictos, puesta en práctica de la solución y competencia
social.
 Las razones principales del conflicto.
 Algunos indicadores de conflicto.
 Fases de resolución de conflictos.
17. Inteligencia emocional
“Es una fforma de iintelliigenciia sociiall que englloba llas habiilliidades para
“Es una orma de nte genc a soc a que eng oba as hab dades para
moniitoriizar:: llos sentiimiientos y emociiones propiias y de otros,, para
mon tor zar os sent m entos y emoc ones prop as y de otros para
diiscriimiinarllas entre ellllas y utiilliizar esta iinfformaciión
d scr m nar as entre e as y ut zar esta n ormac ón
para guiiar ell pensamiiento propiio y ell comportamiiento”..
para gu ar e pensam ento prop o y e comportam ento”
Peter Salovey y John Mayer
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18. 18. Gestión eficaz del tiempo y control del estrés
El objetivo general es:
Adquirir las capacidades y habilidades necesarias para planificar y gestionar adecuadamente el
tiempo, con el fin de mejorar la eficiencia personal.
Los objetivos específicos son:
 Al finalizar la sesión el participante será capaz de:
- Incrementar la productividad a través de un análisis personal sobre el uso que hace en la
actualidad de su tiempo de trabajo.
- Gestionar la planificación del conjunto de actividades profesionales.
- Establecer mecanismos de gestión de las posibles perturbaciones en el tiempo favoreciendo
el óptimo desempeño de sus actividades y funciones en la Organización.
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19. 19. Gestión del cambio
Trabajaremos no tanto en la formación de cómo realizarlo, sino en un proceso en conjunto del
cambio departamental (ventas, tele cobro, etc.), cambio organizacional (evolución de una empresa
familiar…), cambio divisional, etc.
Nuestro éxito es lograr el cambio desde el punto de vista de nuestra experiencia consultora como la
eficacia formativa que realizamos durante el mismo, para garantizar la eficacia de este cambio y su
continuidad después del proceso.
20. Cómo interpretar el balance
 Conocer, identificar y diferenciar los distintos estados financieros de la empresa.
 Aprender qué es y de qué se compone el patrimonio de una empresa.
 Identificar los distintos elementos patrimoniales propiedad de la empresa y clasificarlos en
masas patrimoniales.
 Aprender a analizar el balance de una empresa.
 Conocer qué es y cómo se determina el fondo de maniobra de una empresa.
 Identificar una cuenta de resultados y las partidas que la componen.
21. Finanzas para no financieros
 Comprender y aprender el proceso contable, los instrumentos utilizados y la información
obtenida en dicho proceso. Descubrir la información que dichos estados aportan y aprender la
importancia de dicha información en el proceso de toma de decisiones de la empresa.
 Aprender a identificar el balance de una empresa y a interpretarlo. Analizar los ratios y
porcentajes de interés. Conocer qué es y cómo se determina el fondo de maniobra en un
balance. Conocer y aprender qué son orígenes y aplicaciones de fondos.
 Comprender qué es y cómo se construye la cuenta de resultados de la empresa. Aprender a
interpretar dicha cuenta de resultados. Identificar todos los posibles gastos e ingresos que
componen la cuenta de resultados.
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20. 22. Elaboración y puesta en marcha del control presupuestario
 Introducción a los conceptos de planificación y control presupuestario.
 El proceso presupuestario.
 Construcción de un presupuesto.
 Tipos de presupuestos.
 Seguimiento y control presupuestario.
 Análisis de las desviaciones.
 Confección de un presupuesto trabajando.
 El concepto de comité presupuestario.
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21. 23. Cuadro de mando integral
 Conocer las utilidades de un cuadro de mando integral en la gestión.
 Adquirir los métodos y útiles para realizar los cuadros de mando.
 La estrategia de la empresa y el cuadro de mando integral:
- Un sistema como recurso estratégico corporativo.
- Cómo trasladar la estrategia a los procesos operativos.
 Perspectivas del cuadro de mando integral:
- Perspectiva financiera, comercial, de procesos y de personas.
- El cuadro de mando como instrumento de apoyo a la dirección.
24. Fundamentos del Marketing Relacional
 Introducción al Marketing Relacional.
 Características del Marketing Relacional.
 La importancia del Marketing Relacional.
 Las seis “I” del Marketing Relacional.
 Fallos en los proyectos de Marketing Relacional.
 Ocho etapas del Marketing Relacional.
 Valoración.
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22. 25. Desarrollo de una red de ventas
“Ell desaffíío es hacer llas cosas más siimplles y effiiciientes para llos usuariios,,
“E desa o es hacer as cosas más s mp es y e c entes para os usuar os
no más diiffííciilles”..
no más d c es”
Tim Berners-Lee
 Estrategia de la empresa y objetivos comerciales.
 Pasos a seguir en la elaboración de la campaña de ventas.
 Organizar la fuerza de ventas.
 Puntos principales para apoyar la fuerza de ventas: capacitación, información, respuesta,
cumplimento y retroalimentación.
 Optimizar la red de ventas: estrategias targeting:
- ¿Cómo determinar los clientes prioritarios?
- ¿Cómo identificar y valorar el potencial de los clientes?
- ¿Cómo dimensionar la fuerza de ventas?
- ¿Cómo actuar ante cada cliente?
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23. 26. Técnicas eficaces de ventas
Formar en la aplicación de las técnicas de venta aplicadas a los objetivos a conseguir diariamente.
Trabajar además en:
 Sensibilizar a los profesionales de la importancia de trabajar la venta como proceso.
 Desarrollar un Plan de Oportunidades que nos ayude a entender las diferentes perspectivas
del proceso.
 Tomar conciencia e iniciar el entrenamiento en las habilidades necesarias para lograr clientes
fieles.
 Entender la diferencia entre clientes compradores de productos y cliente consumidores de
servicios.
27. Fidelización de clientes
 Arquitectura estratégica del proceso y el concepto de calidad de servicio.
 Análisis y diagnóstico de la cartera de clientes.
 Análisis de posición e imagen en la cartera.
 Conocer a los clientes y obtención de información.
 Segmentación interna.
 El valor del cliente.
 Planes de marketing centrados en el cliente interno.
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24. 28. ¡A por ello! / Let’s Go
Proactividad e impulso en la atención al cliente:
29. Gestión de reclamaciones
 Procedimientos de atención.
 Procedimientos de gestión.
 Procedimientos de solución.
 Gestionar mediante la escucha de forma activa.
 Consideración en crear un clima de receptividad en el cliente.
30. Atención telefónica
 Atención al cliente como elemento diferenciador.
 Atención Personalizada.
 Servicio de Calidad.
 Factores diferenciales.
 Tecnología.
 Diseño.
 Rapidez en la adaptación.
 Aplicación de programas de fidelización.
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25.  Servicio.
 Seguridad.
31. Formación de formadores
 Puesta en escena:
- El proceso de aprendizaje.
- La motivación de las personas participantes.
- Perfil del formador.
 Comunicación verbal:
- Repercusión de la ambigüedad sobre comunicación y la formación.
- Los estilos de comunicación desde el punto de vista pedagógico.
- La interrogación y el feedback como herramientas docentes.
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26.  Comunicación no verbal:
- Principios de la comunicación no verbal.
- Componentes de la comunicación no verbal.
- Dimensiones en el comportamiento no verbal.
 Utilización de recursos pedagógicos:
- Los comportamientos pedagógicos convencionales.
- Los comportamientos pedagógicos no convencionales.
- Técnicas de formación.
- Los casos difíciles en formación.
 Los medios de apoyo:
- Introducción.
- Los principales medios de apoyo.
32. Análisis grafológico
 Introducción a la Grafología.
 Presentación de las 10 Tipologías Gráficas dominantes en la escritura, en la firma y en la
rúbrica.
 Conocimiento y detección de los signos gráficos de la escritura.
 Estudio de documentos manuscritos.
 Evaluación gráfica de la propia escritura.
 Evaluación psicológica de los signos gráficos de la propia escritura.
 Realización de un Informe de Autoevaluación.
 Detección de puntos fuertes y débiles.
 Planes de mejora y orientación.
 Objetivos:
- Aprender a detectar los signos gráficos más destacados de una escritura.
- Descubrir el significado psicológico de los signos gráficos.
- Conseguir un autoconocimiento y detectar el potencial, valores y aspectos de mejora a nivel
personal, profesional, social, etc.
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27. - Saber utilizar la Grafología como herramienta imprescindible para: procesos de selección de
personal, outsourcing, outplacement, trabajo temporal, etc.
- Procesos de selección de talento y coaching.
- Proyectos de formación, promoción interna, conocimiento de equipos, valoración de
competencias, captación de líderes…
- Procesos de orientación profesional a jóvenes (dentro de la etapa escolar), a personas que
están en paro o personas que quieren reconducir su carrera profesional y formarse en
especialidades más competitivas y con más posibilidades de futuro.
- Complemento en estudios de Psicología, Magisterio, Masters de RR.HH. o Gestión de
Personas, Empresariales, ADE…
33. El líder coach / El coach del 2013
 Introducción al coaching:
- Qué es el coaching.
- Orígenes y principios del coaching.
- Diferencia entre Coaching y Mentoring.
- Tipos de Coaching.
 Modelos de intervención de coaching.
 Habilidades del coach:
- Descubrir mis fortalezas.
- Desarrollar habilidades comunicativas.
 Modelo conceptual.
 Fases del proceso de coaching:
- Etapas y preguntas de intervención.
- Fases de definición del objetivo.
- Visualización creativa.
 Plan de acción.
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28. 34. Cómo influir en su equipo: gestionando el estado de ánimo
 Autoconocimiento:
- Cómo somos y cómo nos relacionamos con nuestro entorno.
- Cómo se forma la personalidad.
- Conocer nuestro marco de referencia.
- Conocer los comportamientos del equipo.
 Emociones:
- Origen y función de las emociones.
- Las emociones básicas y los sentimientos.
- Conocer nuestras emociones / estado de ánimo.
- La gestión de las emociones del equipo.
 Reconocimiento: motivación humana:
- Las necesidades básicas.
- Factores de motivación: Autoestima y Automotivación.
- Cómo motivar y reconocer al equipo.
 Comportamientos: impulsores de conducta:
- Qué mueve nuestra conducta.
- Los impulsores de la conducta y su eficacia e ineficacia.
- Conocer nuestros impulsores eficaces.
- Cómo salir de los impulsores ineficaces.
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29. 35. Comunicación interpersonal
 La comunicación interpersonal:
- Qué es la comunicación interpersonal.
- Las claves de la comunicación: proceso y elementos.
- Identificar las necesidades que cubre la comunicación.
 Estilos comunicativos:
- Conocer mi estilo comunicativo.
- Identificar actitud comunicativa: “dominancia / sociabilidad”.
- Detectar mis puntos a mejorar “Yohari”.
 Desarrollando mis habilidades comunicativas:
- La receptividad:
o Escucha activa.
o Comunicación verbal / no verbal / paralenguaje.
36. Desarrollo del desempeño en el canal de televenta
 Objetivo:
- Conocer al Cliente y su competencia.
- Determinar la táctica de venta a seguir con el Cliente.
- Identificar la capacidad potencial de compra del Cliente.
 Comportamiento:
- Realiza la lista de preguntas que van a formular.
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30. - Recopila información.
- Analiza histórico y posicionamiento actual.
- Determina las palancas de crecimiento (tamaño, productos, etc.) que va a emplear.
- Elabora propuestas (estratégica y renovación).
 Indicador de éxito:
- ¿Tengo un mínimo de tres preguntas a formular en mi lista?
- ¿Conozco a mi cliente y a su competencia?
- ¿Anoto el número de página del anuncio y epígrafes afines?
- ¿Dispongo de manera clara la forma de abordar al cliente alineada con las directrices del Jefe
de Ventas?
- ¿Dispongo de toda la documentación y herramientas necesarias previas a la llamada?
- ¿Tengo todo en orden (mesa, propuesta, etc.), antes de iniciar la llamada?
37. Desarrollo personal y profesional con AT
 Autoconocimiento y Relaciones:
- Percepción y Personalidad: ¿Cómo soy?
- El Marco referencia y las actitudes: ¿Cómo se forma?
- Ejercicios prácticos: reflexión y puesta en común.
 Emociones:
- Auto concepto: ¿Qué opino de mí?
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31. - Emociones auténticas y sustitutivas: ¿Qué siento y pienso?
- Influencia de la emoción y el sentimiento en la conducta: ¿Qué hago?
- Ejercicios prácticos: reflexión y puesta en común.
 Habilidades de Comunicación:
- Transacciones: ¿Cómo me comunico y relaciono?
- Dar y recibir crítica constructiva: ¿Cuál es mi discurso?
- Comunicación eficaz.
- Ejercicios prácticos: reflexión y puesta en común.
 Reconocimiento y Motivación:
- Las necesidades humanas.
- Reconocimiento “caricias”.
- Autogestión: gestionando el estado de ánimo.
- Ejercicios prácticos: reflexión y puesta en común.
 Plan de Mejora:
- Aprendizajes clave y compromiso de acción.
38. Programa Outdoor
Un Outdoor es una forma de aprendizaje y desarrollo personal y grupal que se realiza fuera del
entorno laboral convencional y que utiliza la experiencia real individual y de grupo, como material
básico para aprender.
 Desarrolla la conciencia de grupo y fomenta la responsabilidad social corporativa.
 Entrena en el modelo de competencias.
 Establece planes de acción y de mejora. Mejora su actuación en situaciones grupales.
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32.  Posibilita una mejor adaptación al cambio.
 Desarrolla la capacidad para dar y recibir feedback.
39. Pensar en positivo vende más
Ninguna empresa puede sobrevivir sin vender. Vender es el arte de persuadir para “conectar” y
lograr la confianza del cliente y la venta. La venta es emocional, el proceso se cierra con emociones y
el cliente, ante ofertas similares, elegirá al vendedor que mejor “sensación positiva” le haya causado .
Por ello, es importante conocer nuestras emociones, pensamientos y actitudes que son los que guían
nuestras acciones, por lo que una “actitud mental positiva” es indispensable para el éxito. Lo que
importa no es lo que sucede, sino nuestra reacción a lo que pasa. Transmitir una actitud positiva en
nuestros mensajes nos ayudará a que la venta se convierta en una aventura gratificante.
 Objetivos:
- Identificar los aspectos que ayudan a “conectar” con el cliente.
- Conocer la influencia de la percepción y los factores que influyen en ella.
- Descubrir las emociones que ayudan y dificultan la venta.
- Desarrollar las competencias clave para ganar la confianza del cliente.
- Elaborar un plan de mejora personal.
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33. Otros cursos
40. Imagen Personal.
41. Networking.
42. Tus zonas erróneas.
42. Interpretación y uso del lenguaje.
43. Conocimientos básicos de la Logística Integral.
44. Aprender a Aprender.
45. Cómo ser feliz: guía básica de supervivencia.
46. Imagen Profesional.
47. Networking: herramienta de éxito profesional.
48. Procesos de mejora: 5 eses.
Metodología de Impartición
En nuestra filosofía de trabajo, el formador aplica una metodología activo-demostrativa que facilita
en el participante la interiorización de los contenidos, su generalización a diversas actividades
relacionadas, así como su transferencia al ámbito de trabajo, objetivo final de toda formación.
Dadas las características y peculiaridades de cada curso, a la hora de enfocar una acción formativa,
utilizamos como criterio metodológico la FORMACION PEDAGÓGICA DE ALTO RENDIMIENTO.
Esta metodología considera que a la hora de diseñar una acción formativa hay que seguir tres fases
fundamentales:
FASE DE MOTIIVACIIÓN
FASE DE MOT VAC ÓN
El desarrollo requiere de un fuerte componente de motivación para que sea asumido y para que se
reconozcan los beneficios que a nivel personal - del grupo y de la Organización - se derivan de un
eficaz y eficiente desempeño de su labor.
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34. Este componente motivador, que consideramos esencial, se desarrollará tanto al inicio del curso
como al comienzo de cada uno de los conceptos y habilidades que se trabajen durante las sesiones.
Para conseguir esta motivación se utilizarán las siguientes herramientas: cuestionarios de
autodiagnóstico, reflexiones individuales y grupales, visionado de videos, etc.
FASE DE ADQUIISIICIIÓN DE CONOCIIMIIENTOS Y HABIILIIDADES
FASE DE ADQU S C ÓN DE CONOC M ENTOS Y HAB L DADES
Se trata de entrenar habilidades y comportamientos específicos basados en la realidad concreta a la
que se tienen que enfrentar en el desarrollo diario de su trabajo. De ahí que la asimilación de los
conceptos se desarrolla de forma paralela al entrenamiento de habilidades.
En algunas situaciones, el formador servirá de modelo para guiar el aprendizaje, sobre todo de
aquellas habilidades que se salgan en mayor medida, del marco de competencias de los participantes
o que presenten dificultades en su adquisición.
FASE DE PUESTA EN PRÁCTIICA
FASE DE PUESTA EN PRÁCT CA
Como hemos comentado en la fase anterior, se pone especial énfasis en el entrenamiento y puesta
en práctica de los conceptos y habilidades desarrolladas.
El formador funcionará como catalizador, provocando el aprendizaje del grupo a través de:
 Ayudar a los participantes a descubrir sus potencialidades y deficiencias.
 Potenciar la participación.
 Favorecer el entrenamiento de las habilidades implícitas en los módulos formativos.
 Potenciar la transferencia y puesta en práctica de los elementos aprendidos.
La empresa
BELMONTE & TOLEDO Asociados es una Consultoría Integral compuesta por un grupo de
profesionales con un alto nivel de conocimientos de empresas y experiencia en el desarrollo de
organizaciones, equipos y personas que tiene como elemento diferenciador la intervención en las
actitudes de las personas y en los procesos de la organización generando compromiso y rentabilidad.
El propósito de nuestro trabajo es ayudar y acompañar a las organizaciones en sus procesos de
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35. transformación y desarrollo, alineando los intereses de los diferentes agentes que intervienen.
Nuestros valores de no-dependencia, flexibilidad, innovación y personalización, garantizan un valor
añadido en todas nuestras intervenciones.
NUESTRO PROPÓSIITO
NUESTRO PROPÓS TO
 NO-DEPENDENCIA: nuestro propósito es dar por finalizada nuestra colaboración cuando la
necesidad ha sido resuelta, iniciándose de nuevo cuando aparece otra distinta.
 FLEXIBILIDAD: nos adaptamos a las necesidades y a los tiempos requeridos por el cliente.
 PERSONALIZACIÓN: diseñamos soluciones específicas a los requerimientos y singularidad de
cada uno de nuestros clientes.
 INNOVACIÓN: desarrollamos técnicas y herramientas innovadoras que proporcionan un valor
añadido a la eficacia organizativa.
¿CÓMO TRABAJJAMOS?
¿CÓMO TRABA AMOS?
 Implicamos a la Dirección en todo el proceso como motor impulsor del cambio.
 Creamos espacios para que las personas exterioricen: expectativas, dudas, ideas, rumores,
etiquetas, desorden, nuevos rumbos, sueños, deseos, miedos, decepción, resentimiento.
 Ofrecemos a la organización las herramientas necesarias para seguir trabajando en el futuro
sobre las bases del cambio establecido.
¿QUÉ VENTAJJAS COMPETIITIIVAS APORTAMOS?
¿QUÉ VENTA AS COMPET T VAS APORTAMOS?
 Visión corporativa que permite visualizar el conjunto de las dinámicas de la organización.
 Transversalidad que posibilita personalizar y adecuar la intervención según las necesidades
de cada una de las áreas implicadas y sus interrelaciones.
 Compromiso creando vínculos de relación con los diferentes agentes externos e internos que
intervienen y que permiten mejorar la rentabilidad de la empresa.
 Experiencia en los diferentes procesos de la organización al contar con profesionales
altamente cualificados en las diferentes áreas en las que intervienen.
 Indicadores de eficacia que facilitan el ajuste continuo entre el punto de partida y los
objetivos consensuados.
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36. ALGUNAS DE NUESTRAS IINTERVENCIIONES
ALGUNAS DE NUESTRAS NTERVENC ONES
 Auditoría del Activo Humano.
 Gestión del cambio.
 Rediseño de procesos y métodos organizativos.
 Definición y desarrollo de competencias.
 Estudio de riesgos psicosociales.
 Planes de comunicación interna.
 Elaboración y desarrollo de planes de responsabilidad social corporativa.
NUESTRA METODOLOGÍÍA
NUESTRA METODOLOG A
Realizamos un estudio previo personalizado para ofrecer una propuesta adaptada a las necesidades
reales y en consonancia con los cambios que se producen en nuestro entorno económico-social.
Nuestra metodología aporta indicadores cuantitativos y cualitativos, lo que permite valorar la eficacia
y avance en cualquiera de nuestros proyectos.
FASES DE IINTERVENCIIÓN
FASES DE NTERVENC ÓN
1º Calificación.
2º Propuesta.
3º Diseño.
4º Implementación.
5º Seguimiento.
ALGUNOS IINDIICADORES UTIILIIZADOS
ALGUNOS ND CADORES UT L ZADOS
 Índice de confianza y fidelización.
 Ratio producto/persona.
 ROI.
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37. Europe I North America I South America I Asia
Servicios Centrales:
Calle Espronceda, 353 1º 4ª
08027 I Barcelona I España
Tel.: 93 527 77 11
www.belmonteytoledo.com
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