1. ORGANIZACIONES ALTAMENTE COMPETITIVAS De paradigmas, cambios y gestión del conocimiento Lic. Mauricio Lefcovich
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6. ¿CUÁL ES EL MENSAJE Y ENSEÑANZAS DE LO RELATADO ? ¿CUÁL SERIA SU REACCION SI EL CAMBIO LO REALIZARA UN COMPETIDOR SUYO ? ¿SE QUEJARIA? ¿PEDIRIA PROTECCION? ¿SE RESISTIRIA AL CAMBIO? ¿TRATARIA DE INSISTIR CON LO MISMO? ¿ TRATARIA DE COPIAR LO ANTES POSIBLE AL COMPETIDOR? ¿TRATARIA DE EVITAR QUE LE SORPRENDAN? ¿CÓMO? ¿PREFIERE REACCIONAR A LOS CAMBIOS, EVITAR SER SORPRENDIDO, O GENERAR UD. LAS NUEVAS REGLAS DE JUEGO?
7. UNA LOS NUEVE PUNTOS CON UN MÁXIMO DE CUATRO SEGMENTOS RECTOS, SIN LEVANTAR EL LÁPIZ DEL PAPEL EL MENSAJE ES: NO SE IMPONGA RESTRICCIONES QUE NADIE LE HA ESTABLECIDO, Y EN SEGUNDO LUGAR NO PIENSE O ACTUE DENTRO DE LOS LÍMITES, TRATE DE MODIFICAR LOS LÍMITES.
8. “ ¿SORPRENDIDO?” Pues bien, muchos exclaman: “yo no creí que se pudiera”. LO QUE NOS OCURRE A TODOS ES QUE NOS IMPONEMOS IMPLÍCITAMENTE MÁS REGLAS DE LA QUE NOS EXPLICITAN. OTRA FUENTE DE INTERFERENCIA NEGATIVA ES LA EXCESIVA FAMILIARIDAD CON EL PROBLEMA. SI BIEN EL CONOCIMIENTO DEL ENTORNO ES FUNDAMENTAL PARA RESOLVER LA MAYORÍA DE LAS CUESTIONES DERIVADAS DEL DESEMPEÑO DE UNA FUNCIÓN, SE VUELVE EN SU CONTRA CUANDO SE TRATA DE ENCONTRAR UN CAMINO NUEVO.
22. Un paradigma es útil y válido en tanto y en cuanto nos ayuda a adoptar decisiones útiles y positivas. Cuando un paradigma comienza a ser incapaz de resolver una serie de problemas que nos gustaría ver resueltos, la solución es encontrar otro paradigma que lo haga.
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28. ¿Se ha preguntado o se pregunta acerca de cómo pueden afectar estos cambios el presente y futuro de vuestra empresa e industria ? ¿Cómo así también en vuestra realidad social, económica, política y cultural?
29. Las empresas que no sintonizan con un cambio, que no se adaptan y responden a él, no sobreviven, sino que se convierten en posibles presas de empresas mayores o se hunden en la bancarrota y en el olvido. La verdad es que cualquier empresa puede llegar a hundirse por un cambio, si en el presente no toma medidas y actúa con arreglo a éstas para asegurarse un futuro positivo .
46. Proceso A Proceso B Proceso C Proceso por Producto o Servicio
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49. Costes de Calidad Efectos de incrementar la prevención Coste Mejora en el tiempo Fallos (int.y ext.) Evaluación Prevención
50. El Modelo Kano Ausente Realizado Presencia de la característica Indiferencia Gran satisfacción Insatisfacción Detalles extras Más es mejor Características necesarias
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55. Comparación de cambios de troqueles en la industria automovilística Categoría 1985 1986 1987 Automatizada Nissan 25’ 13’ 17’’ 6’ 33’’ GM-BOC 4 hs. 10’ 36’’ 9’ 31’’ Semiautomatizada Honda 8’ 5’ 14’’ 4’ 38’’ GM-BOC 90’ 13’ 7’’ 10’ 44’’
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61. La clave de una gestión de personal conducente a beneficios, productividad, innovación y aprendizaje organizativo real está finalmente en la forma en que se considera la empresa y su gente. En el mundo de hoy casi todas las fuentes de éxito empresarial –tecnología, estructura financiera, estrategia competitiva- se pueden imitar con sorprendente rapidez. Lo que no es posible copiar es la química especial existente en las relaciones que mediante el trabajo en equipo y la inteligencia grupal, logra el grupo humano. Las organizaciones eficaces son organizaciones agradables.
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63. “ UNA EMPRESA ALTAMENTE COMPETITIVA HACE DE LA MEJORA CONTINUA DE LAS RELACIONES HUMANAS TANTO UN FIN COMO UN MEDIO”
71. Efecto del incremento de los costes estratégicos Costes Estratégicos Costes No Estratégicos
72. Efecto de reducir los Costes Estratégicos Costes Estratégicos Costes No Estratégicos AUMENTO DEL COSTE TOTAL
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74. Costes de diseño Diseño 5% 70% Materiales 50% 20% M.de Obra 15% 5% Gtos.Gles. 30% 5% Coste Producto Efecto sobre Pro_ ducción Producto Producción Diseño Materiales M.de Obra Gtos.Gles.
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78. Control Estadístico de Procesos Tiempo Medición Medición: defectos, nivel en sigma, costos, productividad, tiempos, nivel de satisfacción, averías, etc. LCS Med LCI
91. Si su empresa está en la Ley de Resistencia al Cambio , su supervivencia está en juego . En el mercado triunfan sólo las organizaciones más preparadas, que invierten en recursos humanos y que valoran tanto el desarrollo tecnológico como la calidad humana.
100. La palanca más poderosa en el cambio cultural es querer cambiar sinceramente. La medida de nuestro éxito en todo esto será cuánto en realidad queremos que las cosas sean diferentes.
101. Programa para la decadencia competitiva Consultora Lefcovich & Asociados ANEXO I
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114. A primera vista, esta lista parece ridícula. ¿Quién podría impartir semejantes lecciones? Lo triste es que muchas empresas parecen trabajar aferradas a dichas lecciones. Es posible que aún no dominen todas ellas, pero se han acercado bastante.
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