1. Del Liderazgo a la Dirección por
Valores
Bilbao, 30 de Abril de 2010

2. ¿es lo mismo un jefe que un lider?
Entonces, si ya tenemos jefes, ¿para qué
queremos líderes?

3. ¿Para qué queremos líderes y no jefes?
• Porque mientras la autoridad del jefe
viene dada por el nombramiento, la del
líder se la otorga el reconocimiento del
grupo al que lidera.
• Porque les necesitamos para que nos
ayuden a llevar la organización desde la
situación de partida a la situación deseada.
• Un jefe puede ser un líder, siempre y cuando
se someta a la evaluación del equipo que
Lidera.

4. EL PAPEL DEL LIDER
EXCELENCIA
CLIENTE TRABAJO
PROCESOS
EN
EQUIPO
SATISFACCIÓN MEJORA PARTICIPACIÓN
CLIENTE CONTINUA
LIDERAZGO
El desarrollo del LIDERAZGO como base fundamental de
una cultura de excelencia en mi organización.

5. EL PAPEL DEL LIDER
Cuenta una fábula que los cangrejos de mayor
rango y edad celebraron una asamblea y
acordaron cambiar la vieja costumbre de andar
hacia atrás para mejorar la imagen que estaban
dando al mundo. Debido a su edad encontraron
difícil vencer su costumbre por lo que decidieron
que las madres cangrejo enseñaran a sus hijos a
andar hacia delante nada más nacer. Éstas se
emplearon a fondo, pero los recién nacidos al ver
a sus madres caminar al revés de como
predicaban, imitaban los pasos de éstas.

6. EL PAPEL DEL LIDER
Quién debe actuar
• Todas aquellas
personas que tengan
responsabilidad sobre
otras dentro de la
organización.
• La gerencia/ dirección
debe ser quien en todo
momento promueva
que todas las personas
asuman ese papel de
Liderazgo.

7. EL PAPEL DEL LIDER
Qué consiguen
• Lograr el compromiso y la
cooperación de su equipo.
• Poner al equipo en acción para
alcanzar los objetivos fijados.
• Hacer el mejor uso de las destrezas,
energías y talentos del equipo.
La correcta delegación de autoridad, tareas y
responsabilidades en su equipo permite al líder reducir su
dedicación al día a día, y dedicar más tiempo a gestionar
la mejora continua de la organización.

8. EL PAPEL DEL LIDER
Cómo se llega a ser un líder
• Siendo coherente con lo que se predica.
• Conociendo a las personas que se lidera y el trabajo
que éstas desempeñan.
• Siendo consciente de la influencia que se ejerce, tanto
en el ámbito humano como a nivel laboral, sobre las
personas que se lidera.
• Asumiendo la responsabilidad de las decisiones que se
toman.
• Ganándose la confianza de sus colaboradores y
reconociendo sus logros.
• Formándose y formando

9. Características de la
persona Líder

10. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONA LÍDER
COMPRENDER A LAS Y
LOS COLABORADORES. PRESTAR
ESTAR CERCA Y DEDICARLES ATENCIÓN A LOS MANTENER LOS
TIEMPO PEQUEÑOS COMPROMISOS
DETALLES
ACLARAR LAS TENER UN FIN EN
SER PROACTIVO/A
EXPECTATIVAS MENTE
TENER CLARAS LAS
PRIORIDADES. QUÉ
RECONOCER DISCULPARSE
ES URGENTE Y QUÉ
ERRORES CUANDO SE DAÑA
IMPORTANTE.
LA CONFIANZA
PREDICAR CON EL COMPROMETERSE TENER
EJEMPLO CON LA MISIÓN CONOCIMIENTO
Y EXPERIENCIA
TENER UN NIVEL
DE AUTOESTIMA …
ALTO

11. LIDERAR LA GESTION DE LA ILUSION

12. Los líderes de la organización deben ser
capaces de gestionar la ilusión de las personas
por el trabajo.
Mayor ilusión de las personas
Mayor satisfacción de los clientes
Mejores resultados para la organización.

13. Los pilares de la ilusión
Aprobación y Valoración
Transparencia
Equilibrio
Oportunidades y Retos
Grado de Libertad
Ambiente laboral motivador
Momentos de Celebración
Evaluación y Salario
Fuente: Ilusión y Beneficios. Como motivas para crear Valor.

14. Crear una cultura de Ilusión. 5 E
Experiencia:
• Inspiración
• Comunicación
• Acciones
Estructuración:
• Disciplina Esencia:
Expresión:
• Objetivos y • Valores • Estructuras de Apoyo
• resultados • Misión • Formación y Desarrollo
• Medición • Objetivos • Predicar con el ejemplo
• Conductas
Evaluación:
• Feedback
• Evaluación y Retribución
• Nombramiento y Ascenso
Fuente: Ilusión y Beneficios. Como motivas para crear Valor.

15. Desarrollo 5 E:
• Esencia: Es la cultura de la organización, saber para
que está: Misión, Visión, Valores, etc.
• Estructuración: Sabiendo para que está, traducir la
cultura en resultados para desarrollar la visión.
• Experiencia: Las personas deben conocer los objetivos
antes de emprender cualquier cambio.
• Expresión: El quehacer diario debe permitir visualizar
la visión, los valores, el enfoque al cliente. Los líderes
deben servir de ejemplo y hacer que el cambio sea
visible para todos.
• Evaluación: Se deben evaluar los resultados
conseguidos para afianzar la cultura de la ilusión en la
organización

16. Estilos de Dirección

17. ESTILOS DE DIRECCIÓN
ESTILOS DE DIRECCIÓN
ANÁRQUICO AUTOCRÁTICO PARTICIPATIVO
LÍDER
LÍDER LÍDER
EQUIPO
EQUIPO EQUIPO

18. ESTILOS DE DIRECCIÓN
Qué tipos de líderes existen
Líder transaccional Líder transformacional
Centrado en su gente y su área. Visión global de la organización y
su entorno.
Orientado al corto plazo. Planificación a largo plazo.
Práctico, concreto, tangible. Intuitivo y creativo.
Reactivo. Proactivo.
Plantea objetivos continuistas. Plantea objetivos ambiciosos.
Busca la estabilidad. Orientado al cambio.
Organizador. Formador y facilitador.
Centrado en su función. Entusiasta y animador.

19. Conocer al Equipo

20. Conocer al equipo
MOTIVAR
ESCUCHAR crear las
condiciones para RECONOCIMIENTO
necesidades responder a
necesidades
Tangible
• Trabajo Significativo
• Evaluación del Desempeño, 360º,... • Retributivo
• enriquecimiento
• Diagnóstico de Clima • No Retributivo
• I + C: referencias ext.
• Encuesta Satisfacción Personas
• Autonomía
• Reuniones
• Desde las teorías: algunas pistas
• ...
• ...
Intangible: emocional • Conocer a las personas: diferentes
cosas motivan a diferentes personas •Emocional: refuerzo positivo
en diferentes momentos por diferentes (LIDERAZGO)
• Estar “cerca” de las personas (LIDERAZGO)
razones (LIDERAZGO)

21. Conocer al equipo
¿QUÉ IMPLICA ESCUCHAR ACTIVAMENTE?
 ESCUCHAR LO QUE ME DICE ( las palabras).
 ESCUCHAR LO QUE LE INQUIETA (lo que hay detrás,
la comunicación no verbal,...).
 ESCUCHAR LAS CONSECUENCIAS QUE PARA MI (mi
departamento u Organización) TIENE LO QUE
ESCUCHO.

22. Potenciar la Comunicación

23. TRABAJO EN EQUIPO- COMUNICACIÓN
EL PROCESO DE COMUNICACIÓN : SUS DISTORSIONES
Lo que se desea decir
Lo que se dice
Lo que se oye
Lo que se escucha
Lo que se comprende
Lo que se retiene
Lo que se transmite
LO QUE QUEREMOS DECIR = LO TRANSMITIDO

24. FORMAS DISTORSIONADAS DE LA
COMUNICACIÓN
Saturada
Fuera de control o
Unidireccional
nivel
Agresiva
Insuficiente Doble mensaje Inoportuna

25. La Dirección por
Valores

26. 26
¿Qué es?
a) Una herramienta de liderazgo estratégico.
Busca una actualización de los planteamientos ya clásicos del
denominado Desarrollo Organizativo. Pretende introducir la
dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo en la
práctica diaria.
b) Una herramienta basada en valores.
El futuro de la empresa se configura articulando valores, símbolos
y conceptos que orienten las actividades cotidianas de creación de
valor.

27. 27
¿Qué es?
La DpV viene a ser una especie de marco global para
rediseñar continuamente la cultura de la empresa de forma
que se generen compromisos colectivos por proyectos
nuevos e ilusionantes.
La DpV incorpora a todas las personas en la definición de la
Política y la Estrategia.

28. Triple Finalidad
La DpV como herramienta estratégica tiene una triple
finalidad:
SIMPLIFICAR Entendido como absorber la
complejidad organizativa derivada
de la necesidad de adaptación al
cambio.
ORIENTAR: Encauzar la visión estratégica
de hacia dónde debe ir la
empresa en el futuro.
COMPROMETER: Integrar la dirección estratégica
con la política de personas .

29. 29
Cuatro Tendencias Adaptativas Generadoras de
Complejidad
1. Necesidad de calidad y orientación al cliente.
2. Necesidad de autonomía y responsabilidad profesional.
3. Necesidad de evolución de jefes a líderes facilitadores.
4. Necesidad de estructuras organizativas más aplanadas
y ágiles.

30. 30
DpV – Dirección por Valores
Necesidad de evolución de jefes a “facilitadores”
DpV
DpV
Necesidades de equipos, redes
Necesidades de equipos, redes
Y estructuras más aplanadas
Y estructuras más aplanadas
S. XXI
S. XXI
Necesidad de calidad y
Necesidad de calidad y
orientación al cliente
orientación al cliente
Complejidad organizativa
Complejidad organizativa
DpO
DpO 1960
1960
DpI
DpI 1920
1920 Necesidad de “desarrollo organizativo” (D.O)
Necesidad de “desarrollo organizativo” (D.O)
Necesidad de autonomía y responsabilidad profesional
DpI = Dirección por Instrucciones; DpO = Dirección por Objetivos; DpV = Dirección por Valores

31. 31
Orientación al Cliente
EL CLIENTE ES EL REY

32. 32
Autonomía y Responsabilidad
EL DERECHO A EQUIVOCARSE

33. 33
Jefes y Líderes
HAGA USTED ALGO GRANDE

34. Estructuras Planas
Los que
dirigen
y piensan
(y desconfían
de la capacidad
de autonomía responsable
de los que producen)
Los que controlan a los que producen
(debido a la desconfianza de los
que dirigen y piensan)
Los que producen
(a pesar del control de los de en medio
y de la desconfianza de los de arriba)
Los que compran (y mantienen a todos los demás)
(*) A estructura más plana, mayor eficiencia

35. Directivos para 2015
De cara a un futuro inmediato se plantea el siguiente
perfil para un puesto directivo:
 visión estratégica
 capacidad de desarrollar el talento y el compromiso de las
personas
 capacidad de motivar e inspirar al equipo.
retrato robot del directivo 2015:
 habla idiomas con soltura
 utiliza la tecnología
 tiene una carrera de tres ciclos (10-12 años ) de
experiencias diversas
 colaborador en red, dispuesto a compartir
 valiente, flexible, ágil, humano e íntegro.
◦ Fuente: Plácido Fajardo (Socio Leaders Trust International)