El documento define los conceptos de salario, jornal y sueldo. Explica que el salario es la remuneración que recibe un trabajador por su trabajo, que puede ser pagado en dinero o en especie. Además, presenta varias teorías históricas sobre cómo se determinan los salarios y aspectos legales como el contenido, tipos, determinación y pago del salario.

1. DEFINICIONES UTILES SALARIOS
El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador
de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado.
El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del
empleador, siendo ésta la obligación principal de su relación contractual.
En la antigüedad, la remuneración podía ser pagada con sal (de donde proviene la
palabra “salario”).
Se suele usar la palabra “sueldo”, el término del que a su vez procede la soldada,
para referirse al salario pagado en forma mensual.
En algunos rubros el periodo suele ser diario o quincenal, y en ese caso a la
remuneración de ese periodo se le llama jornal.
El salario es la totalidad de percepciones económicas (en especie o en dinero) que
reciba el trabajador a cambio de la prestación de sus servicios por cuenta ajena y
que retribuya tanto trabajo efectivo como los periodos de descanso que se
consideran tiempo de trabajo.
DEFINICIÓN DE SALARIO
Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono.
El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de
los problemas más complejos de la organización económica y social de los
pueblos.
Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves
perturbaciones, huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.
Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de
las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.
TEORÍAS ACERCA DE LOS SALARIOS
A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios,
todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a
continuación examinaremos estas teorías.
TEORÍA DE LOS INGRESOS:
La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella
considera los salarios dependientes de la riqueza. Considera que la demanda de
mano de obra, esto es, la mayor ocupación de trabajadores, aumenta en la
medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus ingresos.
Para Smith sin embargo, el factor más importante de los salarios no lo constituye
la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza.
TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA:
Conocida también como del salario natural, fue expuesta por David Ricardo en
sus Principios de Economía Política y Tributación (1817).

2. En relación con la mano de obra, dice que su precio natural es el que permite a los
trabajadores “subsistir y perpetuar su raza”, sin incrementos ni disminuciones.
A su vez, el precio de mercado de la mano de obra es igual al precio que resulta
del juego natural de las fuerzas de la oferta y la demanda.
TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS:
Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economía Política (1848), sostuvo que
los salarios dependían fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo.
Para él, el trabajo era una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la
oferta y la demanda, que se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la
oferta la hacía el número de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la
demanda la formulaban los dueños del capital.
TEORÍA DE MARX:
En relación con los salarios Marx encontró cosas interesantes, que plasmó en El
Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad o
servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo.
Además halló que la jornada laboral se divide en dos partes; la primera la llamó
tiempo necesario de trabajo, donde únicamente se cubren los costos de
producción y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para
subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en ésta el capitalista hace sus
utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El valor de
ese trabajo no remunerado es lo que constituye la plusvalía.
TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL:
La tesis de Jhon Bates Clark, pretende establecer la relación existente entre los
salarios y la productividad del trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley
de los rendimientos decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de
la producción (tierra, capital, trabajo) se incrementan, mientras los otros
permanecen constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende a
incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer.
TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA:
Los teóricos de la ley de la oferta y la demanda, sostienen que el nivel de los
salarios depende fundamentalmente, en la medida en que abunde la mano de
obra, los salarios serán relativamente bajos, en tanto que si escasea, los salarios
serían relativamente más altos.
TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS: Expuesta por Henry Ford en 1915, su
filosofía radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor
consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los
asalariados y de la población en general.
Evidentemente es una tesis inflacionaria.

3. ASPECTO JURÍDICO
CONTENIDO DEL SALARIO:
Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la
forma o denominación que se le dé. Es salario por tanto, no solo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa por el servicio (primas, bonificaciones, etc.)
No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones
o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos
de representación, etc.).
Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos
accidentales, entre otros.
CLASES DE SALARIOS:
a. En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en
caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en
moneda nacional.
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como
alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a
su familia.
b. Ordinario y extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador
como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de
trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en
días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.
c. Fijo y variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por
unidad de obra o por nivel de ventas es considerado variable.
d. Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo.
El real, es cuando al salario nominal se le deflacta y equivale a los bienes y
servicios que pueden adquirir con ese valor monetario.
DETERMINACIÓN DEL SALARIO:
Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por unidad
de obra y por tarea.
ESTIPULACIÓN DEL SALARIO:
El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas
modalidades, respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas o fallos arbitrales.

4. SALARIO INTEGRAL:
La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial del salario integral que consiste
en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones
con o sin carácter prestacional, para tener el resultado como una remuneración
integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores
remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual debe ser, como
mínimo, igual a diez salarios mínimos legales mensuales, la estipulación debe ser
escrita, no está exento de las cotizaciones al SENA, ICBF, y a las cajas de
compensación, el monto del factor prestacional quedará exento del pago de
retención en la fuente y de impuestos.
IRRENUNCIABILIDAD DEL SALARIO:
La persona que va a celebrar un contrato de trabajo, no puede comprometerse a
prestar los servicios que son objeto de él en forma gratuita; pero una vez
convenido el salario se podrá renunciar a él mientras se está adelantando el
contrato.
A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL:
“A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder un salario igual...” (ART. 143 del código del
trabajo). Claramente, la norma nos indica los factores a tener en cuenta para
equiparar el salario con base en una presunta igualdad del trabajo.
El sentido de esta disposición no solamente es el de percibir la unidad salarial,
sino el impedir que se repita el abuso que se venía cometiendo en el país,
particularmente en las empresas extranjeras.
SALARIO BÁSICO:
Es el que se establece, bien en el fallo arbitral, en la convención colectiva o en el
pacto colectivo, para que sobre él se liquiden la remuneración del descanso
dominical y se paguen las prestaciones sociales proporcionales al salario, cuando
éste no es fijo en el momento de terminarse el contrato.
PAGO DEL SALARIO:
El pago es uno de los modos de extinción de las obligaciones. Equivale a la
satisfacción de la prestación debida. El pago del salario lo realiza el empleador o
su representante en forma directa al trabajador o a la persona que este autorice
por escrito. Debe realizarse donde el trabajador presta sus servicios, salvo que se
haya estipulado otro en convenio, se prohíbe el pago en “centros de vicios o en
lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas“. El
salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos, el pago del trabajo
suplementario (horas extras p.ej) debe cumplirse junto con el salario del período
en que se han causado, o a más tardar en el período siguiente.

5. DEDUCCIÓN, RETENCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS:
Está prohibido al empleador realizar estas acciones, sin orden escrita de los
trabajadores, o sin que medie mandamiento judicial.
La ley autoriza al patrono a descontar y retener por concepto de cuotas sindicales,
cooperativas y cajas de ahorro legalmente autorizadas, cotizaciones al seguro
social, y por sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el respectivo
reglamento interno de trabajo (éstas últimas no pueden exceder de la quinta parte
del salario de un día).
EMBARGO DE SALARIOS:
Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mínimo legal o convencional.
El excedente del salario mínimo sólo es embargable en su quinta parte. Solo en
dos casos se puede embargar el salario hasta en su 50%: en razón de pensiones
alimenticias y cuando se trata de favorecer créditos a favor de cooperativas
legalmente autorizadas.
EL SALARIO MÍNIMO:
“Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus
necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral o cultural”.
Es de cumplimiento obligatorio, por debajo de él no se puede pactar ninguna
remuneración; lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida y de las
condiciones de la macroeconomía imperantes.
Busca darle al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición
social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla
Definición de salario.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
5.1 ANTECEDENTES HISTORICOS
Desde los comienzos de la humanidad ha existido el concepto del salario, sin ser
en la antigüedad un problema esencial, pues el trabajo del esclavo no era
remunerado. En el trabajo de la antigüedad, el salario como retribución de
servicios no existía, por vivirse en la comunidad del hogar. Durante la esclavitud
no existía retribución de servicios y sí únicamente mantenimiento de la cosa
esclavo. Hubo si forma de peculio que sé constituida con pagos para comprar
después la libertad.

6. El salario fue impulsado y defendido inicialmente, en el inciso 3 del artículo 427 del
tratado de Paz de Versalles al declarar, fundándose en el descontento, en la
miseria y en la injusticia social, "la necesidad de garantizar un salario que asegure
condiciones decorosas de existencia, tal cual lo entiende en tiempo y lugar".
La convención 26 adoptada en 1928 por la conferencia general de la OIT
constituyó los métodos de fijación de salarios mínimos y se comprometió cada
miembro a instituir y a conservar métodos para la fijación de tarifas mínimas de
salarios.
Nueva Zelanda, en 1894 fue el primer país en establecer el salario mínimo. Le
siguió el estado Australiano de Victoria en 1896. El país Británico lo adopto solo
hasta 1909. En Hispanoamérica, en Perú en 1916; en México en 1919; en Cuba
1940; en Argentina 1957.
5.1.1 Nociones Generales.
Toda la relación laboral está constituida por dos partes llamadas esenciales: El
empleador o Patrono por una parte y el Trabajador por la otra, ligados por un nexo
o vínculo de subordinación o dependencia de segundo hacía el primero. Además,
que de la reciprocidad existente entre el trabajo realizado por el trabajador y el
beneficio que el empresario recibe en la relación de trabajo, nace una
contraprestación, fijada por la ley o por las partes y como atribución patrimonial,
denominada salario.
Es el salario, en consecuencia, el punto de referencia del trabajo y del derecho del
trabajo. Por principio, debe satisfacer las necesidades elementales del trabajador y
su familia; constituye su casi única fuente de subsistencia y amparo y debe reunir
ciertas características para que constituya, por su propia definición toda renta,
retribución o beneficio que se cobra por el trabajo subordinado prestado.
El salario pues, en una consideración jurídica, es entonces, la ventaja patrimonial
que se recibe como contra prestación del trabajo subordinado.
El salario es, pues, el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene
como remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral.
5.2 CONCEPTO DE JORNAL Y SUELDO
Ligeramente se ha explicado que existen dos formas muy frecuentes de remunerar
al trabajador: diaria y la mensual. La primera recibe el nombre de jornal y la
segunda de sueldo. El vocablo jornal procede del latín diurnale, que quiere decir
diario. Representa el estipendio que obtiene el trabajador por cada jornada o día
de trabajo y suele hacerse al terminar la prestación cotidiana. Sueldo, como se
explico, es vocablo que se reserva para la remuneración de los empleados aunque
se utilice igualmente para los obreros que cobran por mes.

7. 5.2.1 Salario por Obra o a Destajo.
El salario a destajo es un tipo especial de salario cuya característica peculiar es la
de ser medido por un resultado o rendimiento que, a su vez mide la cantidad de
trabajo elaborada. El salario a destajo o por unidad de obra es, en fin, un sistema
por el cual se calcula la remuneración del trabajador en atención a su rendimiento.
5.2.2 Salario por Tiempo.
Es el salario que recibe el obrero o empleado que cede o arrienda a su patrono
sus energías laborales o conocimientos durante un periodo determinado, con
independencia de la cantidad de trabajo que ejecuta. Es la forma más común de
medir el salario y puede tomarse, para medir la retribución de la jornada laboral de
8 horas; o la semana, la quincena, el mes o el año. Es independiente de la
producción del trabajador.
5.2.3 Salario por Tarea o por Pieza.
En el salario por tarea o por obra el trabajador está obligado a cumplir con una
cantidad determinada de tarea en la jornada de trabajo o en el tiempo señalado.
Por él, el trabajador debe producir una cantidad de tarea en un lapso que se ha
fijado previamente.
5.2.4 Concepto Jurídico y Económico del Salario.
La ciencia económica estudia el salario como una de las categorías del rédito
individual y que corresponde a uno de los factores de la producción, el trabajo,
pero considerado como trabajado subordinado.
Para la teoría económica, el salario es fundamentalmente el precio del trabajo
subordinado, un precio que tiene características muy especiales, dentro del
concepto de la oferta y la demanda.
Igualmente se debe resaltar la idea de salario básico como la retribución laboral
que, desde el punto de vista legal, el salario es toda remuneración en dinero, en
especie, en comisiones o viáticos que le corresponde al trabajador por sus
servicios prestados. Es el pago que percibe de su patrono el trabajador como
contraprestación por la labor prestada a consecuencia de la ejecución del contrato
de trabajo.

8. 5.2.5. Atributos del Salario.
Dentro de los atributos del salario deben mencionarse: el de ser remunerador, es
decir proporcional a la calidad y al tiempo de la jornada de trabajo. Debe recibirlo
el trabajador sin que sea inferior al salario mínimo legal, cuando trabaje la jornada
legal máxima. Además, debe ser suficiente, determinado o determinable; cubrirse
periódicamente; Pagarse en moneda legal en curso; Si es en especie, debe ser
proporcional y apropiado a la que se paga en efectivo.
5.2.6 Sentido Económico del Salario.
El salario se manifiesta de acuerdo a la siguiente afirmación: la demanda que los
productores hacen de trabajo depende ostensiblemente de que el salario obrero
necesita ser considerado, en el cálculo de costos, como un precio de uno de los
factores de la producción; no hay duda de que si el trabajo es un factor de la
producción y el salario es su precio, las oscilaciones de éste influirán
definitivamente en el producto.
5.2.7 Salario Nominal y Salario Real.
Salario nominal es el valor monetario de retribución. Es la forma normal de la
evaluación: cuando el salario se paga en metálico, su cuantía se fija en la moneda
del país.
Salario real es el resultante del poder adquisitivo del dinero. Equivale a la
capacidad de compra del trabajador conforme el salario metálico que recibe. Se
fija su cuantía en relación con el índice del costo de vida. Un salario puede ser
elevado desde el punto de vista nominal y, sin embargo, ser un salario real bajo. Si
los precios de las viviendas, alimentos y vestidos, son altos, es porque el poder de
compra del salario ha quedado disminuido, y viceversa.
5.2.8 Concepto de Salario en la Legislación Colombiana.
La legislación Colombiana no consagra una definición de lo que se entiende por
salario y sólo de ella hace referencia en él (artículo 23 del código Laboral), como
uno de los elementos del contrato de trabajo. Pero él artículo 127 de la misma
obra, modificado por el artículo 14 de la Ley 50 de 1990 afirma que constituye
salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras,
valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones, etc.

9. 5.2.9 Concepto de Salario en Especie y Viáticos en la Legislación
Colombiana.
Se ha dicho que el salario en dinero es el que se paga o abono directamente al
trabajador en numerario de curso legal y el salario en especie, el que se forma
con valores que no son moneda. En sentido general, los trabajadores se
remuneran en dinero, es decir, en metálico o billetes; excepcionalmente en
especie. El alimento, la habitación y el vestido constituyen la parte esencial del
salario en especie. (Artículo 129 del CST).
5.2.10 Viáticos y Propinas.
5.2.10.1 Viáticos.
El viático realmente comprende tanto los gastos de viaje como los mayores
desembolsos por alimentación y demás, cuando ese traslado es imperativo para
cumplir por orden de la empresa, una tarea determinada y a prevención de los
gastos que la misión genere.
5.2.10.2 Propinas.
En su acepción laboral, expresa el pequeño sobreprecio que se da en forma
voluntaria o por coacción social y como satisfacción por algún servicio recibido. En
otras palabras se trata de una pequeña donación remuneratoria por un servicio
eventual y como contraprestación por la atención recibida. (Articulo 131 Código del
Trabajo).
5.2.11 Salario por Comisión.
Por comisión se entiende el beneficio económico proporcional a la cuantía de los
negocios, con el cual se retribuye al trabajador o comisionista según el resultado
obtenido en la gestión en que haya intervenido en nombre y por cuenta del
empresario o comitente.
5.2.12 El Principio " A Trabajo igual, salario igual".
El principio de igual remuneración por igual tarea tiene en la actualidad un sentido
amplio y general, y significa que con su aplicación se evite que no sólo la mujer,
sino también todo individuo de otra raza, idioma, religión o condición que realice
iguales tareas que otra, pueda estar en inferioridad de condiciones en el aspecto
salarial. (ART. 143 CST

10. PRESTACIONES SOCIALES
A cargo del Empleador
Prima de servicios Art. 306 C.S.T. Un mes de salario pagadero así: una quincena
el último día de junio y otra quincena en los
primeros veinte días de diciembre o
proporcional por el tiempo laborado.
Calzado y vestido de labor Art. Cada 4 meses, un par de zapatos y un vestido
230 C.S.T. de labor al trabajador cuya remuneración
mensual sea hasta 2 veces el salario mínimo
mas alto vigente.
Auxilio de cesantía Art. 249 y s.s. Un mes de salario por cada año de servicios y
C.S.T. proporcionalmente por fracción de año.
Interés cesantía L. 52/75 El 12% anual o proporcional por fracción, con
respecto a la suma causada en el año o en la
fracción que se liquide definitivamente.
Descanso remunerado en Dos descansos, de treinta (30) minutos cada
lactancia Art. 238 C.S.T. uno, dentro de la jornada, durante los
primeros 6 meses de edad.
Vacaciones (*) Art. 186 y s.s. Por un (1) año de servicio, 15 días de
C.S.T. descanso remunerado.
Auxilio de transporte (*) L. 15/59 Tienen derecho los trabajadores que
devenguen hasta 2 smmlv
(*) Las vacaciones no son propiamente una prestación social. Se trata de otros
pagos laborales a cargo del Empleador.
A cargo de Entidades de Seguridad Social
Enf. no profesional Art. 227 C.S.T. Accidente de trabajo
Maternidad - Neonatos Art. 236 s.s. Pensión (vejez, invalidez)Art. 260 s.s. C.S.T
C.S.T.
Enfermedad profesional Art. 199 s.s. Atención inicial de urgencias
C.S.T.
A cargo de las cajas de compensación familiar esta el subsidio familiar y el subsidio
al desempleo

11. • Prima de servicios:
Se realiza por liquidaciones semestrales y equivale a 15 días de salario, el plazo
para pagarlas es 30 de junio y 20 de diciembre.
El requisito para su liquidación de haber laborado mínimo 90 días consecutivos en
el respectivo semestre ya no se aplica. Se calcula con base en el promedio del
salario devengado en el semestre.
P = Salario mensual X Tiempo de servicio en días del respectivo semestre / 360
Cesantía:
Se realiza por liquidaciones anuales y equivale a un mes de salario por cada año
de trabajo, o proporcionalmente según el tiempo de vinculación.
El plazo para ser consignada por el patrono es más tardar el 15 de febrero del año
siguiente a aquel en el cual se hace la liquidación, en el fondo que haya escogido
el trabajador.
C = Salario mensual X Tiempo de servicio en días del respectivo año / 360
Vacaciones:
Se realiza por liquidaciones anuales y la obligación del empleador es conceder a
todo trabajador un periodo remunerado de 15 días hábiles consecutivos de
descanso por cada año de trabajo. En caso de haber terminado el contrato de
trabajo sin haberlas disfrutado debe compensarse en dinero, Ya no se requiere
haber laborado por lo menos 180 días al servicio del patrono.
V = Salario mensual X Tiempo de servicio en días del respectivo año / 720
V = (15 + domingos + festivos) X Salario diario
Auxilio de Transporte:
Su periodicidad es anual y el requisito para su liquidación es devengar menos de
dos salarios mínimos legales vigentes.
Para cada año el gobierno estipula el monto a cancelar por parte de los
empresarios.

12. Subsidio Familiar:
Es una prestación social pagadera por intermedio de las cajas de compensación,
en dinero, especie y servicio para empleados que cumplan los siguientes
requisitos:
Carácter de trabajador permanente
• Salario inferior a cuatro veces el mínimo legal vigente
• Laborar diariamente más de la mitad de la jornada laboral legal
• Laborar mínimo 96 horas al mes
• Tener a cargo las siguientes personas:
Hijos legítimos, extramatrimoniales, adoptivos o hijastros no mayores de 18
años y hasta los 23 siempre y cuando sean estudiantes.
Hermanos huérfanos de padre hasta los 18 años, salvo que sean inválidos
o con disminución de capacidad laboral hasta en un 60%, en cuyo caso no
opera el límite de edad.
Padres mayores de 60 años o aquellos que teniendo cualquier edad se
hallen disminuidos en su capacidad laboral en un 60%, siempre y cuando
no perciban salario, sobre-renta o pensión alguna.
Su pago es a cargo del patrono y corresponde al 4% del total de la nómina.
Intereses sobre cesantía:
Su periodicidad es anual y equivale al 12% del valor anual de cesantías. El plazo
para ser cancelada por el empleador es la segunda quincena de enero de cada
año. Es obligatoria su cancelación al momento del retiro de trabajador.
Valor acumulado de la cesantía a 31 de diciembre o a la fecha de liquidación.
Dotación:
Calzado y vestido de labor. Su periodicidad es cada cuatro meses y el requisito
para su liquidación es devengar menos de dos salarios mínimos legales vigentes.
Las fechas para ser cancelada son 30 de abril, 31 de agosto y 31 de diciembre.
Esta no puede ser cancelada en dinero.

13. Aportes parafiscales:
Todo patrono se encuentra en la obligación de hacer una serie de aportes
destinados a entidades.
Cajas de compensación 4%
ICBF 3%
SENA 2%
Afiliación al sistema de Seguridad Social:
PENSION
A partir de la vigencia de la Ley 100 de 1993 todo trabajador se encuentra en la
libertad de escoger la entidad (ISS o Fondos Privados de Pensiones) a la cual
pretende afiliarse, para fines de lograr una pensión al momento de su retiro.
Para ello y sin importar cuál sea la entidad escogida debe hacer una serie de
aportes junto con su patrono, sobre el valor de su salario mensual así:
Aporte del 10, 125%
empleador:
Aporte del empleado:
Con menos de 4 salarios 3,375%
mínimos
Con más de 4 salarios mínimos 4,375%
Trabajadores independientes 13,50 %
- SALUD
Los trabajadores pueden afiliarse a cualquiera de aquellas entidades denominadas
Promotoras de Salud EPS, las cuales deben cumplir una serie de servicios los que
se encuentran determinados en un plan obligatorio de salud para ello se harán
aportes entre patrono y trabajadores hasta un máximo del 12% del salario
mensual del trabajador, en aquellos lugares en que exista la cobertura de la familia
del trabajador, en los lugares en que no se preste la cobertura familiar el valor de
las cotizaciones, mientras entre en servicio dicha protección será de solo el 8% del
valor del salario así:

14. Cobertura Aporte Patrono Aporte Total
Trabajador
Familiar 8,00% 4,00% 12,00%
Tradicional 5,34% 2,66% 8,00%
PUESTO DE TRABAJO:
Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a
un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y
responsabilidades.
El número total de puestos de trabajo en una organización equivale al número de
empleados más los puestos vacantes" (American Compensation Association,
1992).
TAREA: Una unidad de trabajo "organizada discretamente" (que se puede asignar
a un puesto de trabajo u otro), con un principio y un fin claramente definidos,
realizada por un individuo para conseguir las metas de un puesto de trabajo. Acto
o secuencia de actos agrupados en el tiempo, destinados a contribuir a un
resultado final específico, para el alcance de un objetivo,... (Fine y Wiley, 1971).
MICROMOVIMIENTO: Las menores actividades de trabajo, que comprenden
movimientos tan elementales como: alcanzar, colocar, soltar, etc.
ELEMENTO: Un conjunto de dos o más micromovimientos, que por lo general se
considera un ente más o menos completo, como sería: levantar, transportar y
colocar un artículo.
CARGO: El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. Un
CARGO puede consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar
un dictado o puede estar formado por una sola tarea.
NIVEL OCUPACIONAL: Nivel del trabajador de acuerdo con la jerarquía de la
organización (directivos, empleados, obreros especializados, obreros generales).

15. CONSIDERACIONES GENERALES AL ASIGNAR SALARIOS
1- LEGISLACION VIGENTE:
El salario mínimo determinado por el gobierno es el punto de partida para remunerar los
cargos de menor nivel o de menor exigencia y requisitos.
2- CAPACIDAD DE LA EMPRESA:
Los salarios se asignan según el tipo de negocio y según la capacidad financiera y comercial de
la empresa.
3- IMPORTANCIA DEL CARGO:
La importancia de un cargo se establece por las funciones que se le asignen, es decir las
responsabilidades que definen su rendimiento y por los requisitos, condiciones, competencias
o exigencias que establezca la empresa.
4- MERCADO LABORAL:
Según sean los salarios en la región y en las empresas del mismo tipo, la tendencia es a
unificarse en la remuneración de cada cargo o establecer atractivos para atraer a los mejores o
para diferenciarse de los demás.
5- VARIABILIDAD SEGÚN LOS RESULTADOS:
Remuneraciones adicionales son posibles a voluntad del empleador para compartir las
utilidades o para premiar esfuerzos y también para cumplir acuerdos pactados en base a los
resultados u otras consideraciones.
6- CUALIDADES DE LA PERSONA:
Cuando el mercado laboral no ofrece posibilidades de selección o cuando la empresa prefiere
una persona en particular o ella exige una remuneración específica, es posible que las partes
acuerden la tarifa y la forma de pago en el contrato, sin que sea inferior al mínimo legal.

16. Los sistemas de clasificación de los cargos mas utilizados y recomendados son: jerarquización,
categorías, comparación de factores y asignación de puntos.
Para aplicar cualquiera de los cuatro se requiere tener establecido con mucha claridad el listado de
funciones y los niveles exigidos de requisitos o competencias para el cargo.
A. Conceptos básicos sobre competencia laboral
1. ¿Qué es competencia laboral?
Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia
laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad
efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.
Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las
definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia
como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos
personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a
los dos anteriores.
A continuación se incluyen varias definiciones sobre competencia laboral
formuladas por expertos, instituciones nacionales de formación e instituciones
nacionales de normalización y certificación.
Definiciones de algunos expertos
Se han seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo más
completa posible.
Agudelo: (1) Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse
eficazmente en situaciones específicas de trabajo.
Bunk: (2) Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos,
destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los

17. problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para
colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
Ducci: (3) La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de
trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran
medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de
trabajo.
Gallart, Jacinto: (4) Un conjunto de propiedades en permanente modificación que
deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en
situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y
complejidad técnica […] no provienen de la aplicación de un currículum […] sino
de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.
Gonzci: (5) Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño
en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la
medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias
acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura
del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos
del desempeño competente.
Le Boterf: (6) Una construcción, a partir de una combinación de recursos
(conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente
(relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr
un desempeño.
Mertens: (7) Aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de
calificación y competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de
conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de
socialización y formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos
del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos
resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para
lograr un objetivo o resultado en un contexto dado (8).
Miranda: (9) De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral
comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten
desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a
criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identifican
en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas
productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes),
especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de
los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.
Prego: (10) "…aquellas cualidades personales que permiten predecir el
desempeño excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La
capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y

18. capacidad de adaptación son más importantes en este sentido que el
conocimiento o la experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguaje
de programación o una herramienta informática específica.”
Kochanski: (11) Las competencias son las técnicas, las habilidades, los
conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por
su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o
categoría laboral.
La anterior es una buena muestra del enfoque de competencias centrado en los
atributos de la persona, muy utilizado en los procesos de gestión de recursos
humanos por competencias. Este enfoque se centra en la definición de
competencia como atributos de las personas que les permiten lograr un
desempeño superior; originado en las investigaciones de David MacClelland.
Zarifian: (12) "Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y responsabilizarse
con éxito, tanto a nivel del individuo, como de un grupo, ante una situación
profesional”.
Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los atributos
personales se encuentra en el informe conocido como SCANS(13) que clasificó
dos grandes grupos: uno de base y el otro de competencias transversales.
El informe de la
“Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” (SCANS)
Competencias básicas:
Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas,
expresión y capacidad de escuchar.
Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar
problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de
información, saber aprender y razonar.
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad,
gestión personal, integridad y honestidad.
Competencias transversales:
Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio
a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y
mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar
computadores.
Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas,

19. entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar
sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la
tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
Definiciones de competencia en las instituciones dedicadas a la formación y
desarrollo de los recursos humanos
El avance del concepto de competencia ha facilitado su aplicación desde la
perspectiva institucional asociada a la formación profesional. A continuación se
incluyen algunas definiciones provenientes de dos niveles institucionales
asociados con la formación profesional, el primero es el de los órganos directivos
de sistemas nacionales que trabajan en el ámbito de la normalización y/o la
certificación de competencias; el segundo es el de las instituciones de formación
profesional de la región:
Autoridad Nacional de Formación de Australia:(14) Competencia es la capacidad
para desempeñar tareas y obligaciones de acuerdo con el estándar esperado en el
empleo.
Ministerio del Trabajo de Chile:(15) Las competencias laborales consisten en la
capacidad de un individuo para desempeñar una función productiva en diferentes
contextos, de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados por el sector
productivo. A diferencia de los conocimientos y las aptitudes prácticas, que
pueden ser validados a través de los diplomas y títulos del sistema de educación
técnica y profesional, las competencias requieren de un sistema especial de
evaluación y certificación.
Autoridad Nacional de Cualificaciones (QCA) de Inglaterra:(16) define la
competencia laboral en el marco de las cualificaciones vocacionales nacionales.
(17) Las NVQ son cualificaciones basadas en competencias. Reflejan las
habilidades y conocimientos necesarios para realizar un trabajo efectivamente, y
demuestran que el candidato es competente en el área de trabajo que la NVQ
representa.
Las NVQ se basan en estándares ocupacionales para describir la competencia
que un trabajador debería ser capaz de demostrar. Tales estándares cubren los
principales aspectos de una ocupación, la capacidad para adaptarse a cambios
futuros y el conocimiento y comprensión necesarios para el desempeño
competente.
En el sistema inglés, más que hacer énfasis en una definición de competencia
laboral, al concepto se le encuentra latente en la estructura misma del sistema
normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a través de la
definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es

20. capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad
que debe exhibir el desempeño), el campo de aplicación (área física, materiales,
personas y herramientas con las que el trabajador interactúa) y los conocimientos
requeridos.
En este arreglo se han definido cinco niveles de competencia que permiten
diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos,
la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y
destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de
trabajo a otro.
Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER)
de México:(18) Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no
suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.
Ministerio de Educación de Brasil:(19) Capacidad de articular, movilizar y colocar
en acción, valores, conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño
eficiente y eficaz de actividades requeridas por la naturaleza del trabajo. La Ley de
directrices básicas de la educación establece que una persona es competente
cuando “constituye, articula y moviliza valores, conocimientos y habilidades para la
solución de problemas, no solo rutinarios, sino también inesperados, en su campo
de actuación”.
Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional de España:(20) La
competencia profesional es el conjunto de conocimientos y capacidades que
permiten el ejercicio de la actividad profesional, conforme a las exigencias de la
producción y el empleo.
En el modelo español aparece el concepto de calificación profesional, la que se
define como el conjunto de competencias profesionales con significación para el
empleo, que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de
formación y a través de la experiencia laboral.
Instituto Nacional de Empleo (INEM) de España:(21) “Las competencias
profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo”.
“Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber
hacer”. El concepto de competencia engloba, no sólo las capacidades requeridas
para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de
información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación.
OIT, Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos y la
formación: El término “competencias” abarca los conocimientos, las aptitudes

21. profesionales y los conocimientos técnicos especializados que se aplican y
dominan en un contexto específico.
Provincia de Quebec: Una competencia es el conjunto de comportamientos
socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras
que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o
una tarea.
Consejo Federal de Cultura y Educación de Argentina:(22) “Un conjunto
identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades
relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones
reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.”
Definiciones de competencia en instituciones de formación profesional
SENAI (23) (Brasil) define la competencia como la capacidad de un trabajador
para movilizar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para alcanzar
los resultados pretendidos en un determinado contexto profesional, según
patrones de calidad y productividad. Implica entonces, la capacidad de actuar,
intervenir y decidir en situaciones imprevistas, movilizando el máximo de saberes y
conocimientos para dominar situaciones concretas de trabajo, aplicando
experiencias adquiridas de un contexto para otro.
Reconoce, además, la existencia de competencias básicas que envuelven los
fundamentos técnicos y científicos; competencias específicas que engloban
capacidades técnicas, las cuales permiten operar objetos y variables que inciden
en la generación del producto y, competencias de gestión, un conjunto de
capacidades organizativas, metodológicas y sociales, referentes a la calidad y la
organización del trabajo, las relaciones en éste y la respuesta ante situaciones
nuevas e imprevistas.
SENAC (24) (Brasil) entiende las competencias como la capacidad de movilizar
saberes (desarrollados a lo largo de la vida social, escolar y laboral) para actuar
en situaciones concretas de trabajo. El modelo de competencias exige la creación
de condiciones para que los individuos articulen saberes para enfrentar los
problemas y las situaciones inusitadas encontradas en su trabajo, actuando a
partir de una visión de conjunto, de modo innovador y responsable.
SENA (25) (Colombia) la define como el conjunto de capacidades socioafectivas y
habilidades cognoscitivas, sicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar
a cabo de manera adecuada, una actividad, un papel, una función, utilizando los
conocimientos, actitudes y valores que posee.

22. INTECAP (26) (Guatemala): Competencia profesional es la habilidad para realizar
los roles o puestos de trabajo a los niveles requeridos según las normas
establecidas en el empleo. Conlleva la capacidad de realizar un conjunto de
actividades o funciones específicas en el desempeño de un puesto de trabajo.
INSAFORP (27) (El Salvador): Conjunto de atributos de una persona para
desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en
los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Estos atributos
se expresan mediante la habilidad física o manual; intelectual o mental y social o
interpersonal, es decir, que son expresadas en el hacer, el saber y el saber hacer.
INA (28) (Costa Rica): Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas
psicomotoras y actitudes requeridas para el desempeño eficaz y eficiente de un
trabajo productivo, de acuerdo con los estándares definidos por el mercado laboral
y consistentes con las características de calidad de los productos que se generan
de los procesos de la actividad productiva de manera que se satisfagan las
necesidades del cliente.