Resumen de la historia de la psicología organizacional

1. H
i
s
t
o
r
i
a
d
e
l
a
Psicología
O
r
g
a
n
i
z
a
c
i
o
n
a
l
Durante la guerra se desarrollaron dos exámenes psicológicos
importantes:
1. Examen de inteligencia dirigido por Robert M. Yerkes, que fue
administrado a los reclutas como parámetro de selección y
clasificación.
2. El segundo examen fue dirigido por Walter V. Bingham y Walter
D. Scott (contribuyeron al desarrollo de las pruebas en la industria)
La Primera Guerra Mundial, utilizó algunas técnicas, como las
pruebas psicológicas, para seleccionar los reclutas para el
ejército norteamericano
L E S L Y B L A N C A S D Í A Z
A partir de esta época, la Psicología Industrial (P I) ha servido
como ciencia y tecnología para resolver principalmente los
problemas de la industria militar, empresarial y las agencias
gubernamentales.
En 1916 Scott desarrolló varios exámenes de inteligencia para
los trabajadores industriales.
En los años de la posguerra, las pruebas psicológicas se
implantaron
La premisa de la Psicología Industrial (PI) era que las pruebas
psicológicas servirían de instrumento para determinar la
capacidad potencial de los trabajadores.
En 1920, C.S. Myers, fundó en Inglaterra una organización
privada, el National Institute of Industrial Psychology.
La PI sufrió un giro abrupto durante la década del ‘20, cuando
focalizó su atención hacia los problemas asociados al trabajo
manual y repetitivo y las deficiencias físicas.
La PI se consolidó, a partir de la década del ‘20 en un campo
de poder-saber que sirvió principalmente para resolver los
problemas empresariales.
En 1920, C.S. Myers, fundó en Inglaterra una organización
privada, el National Institute of Industrial Psychology.
Hugo Münsterberg: Considerado como el padre de la P I; desde 1910 comenzó a plantearse la posibilidad de crear una psicología para
la industria; propuso una psicología aplicada, instrumental y neutra. En 1913 relacionó los métodos aprendidos en el laboratorio de
Wundt a la nueva práctica de la gerencia científica. Visualizó la psicología industrial como una ciencia inclinada hacia la formación de
un nuevo hábito. Y contribuyó en la creación de varias tecnologías como la gerencia de personal (psicotecnología aplicada en las
fábricas).
Charles S. Myers colaboró en el desarrollo de una psicotecnología de las relaciones humanas en la industria
John B. Watson estudió y difundió desde 1921 a 1936 la aplicación de su teoría conductista al campo de la Psicología Industrial y al
Mercadeo.
Elton Mayo desarrollaron diversas investigaciones como los experimentos Hawthorne. En este estudio se le denominó efecto
Hawthorne al descubrimiento de que el rendimiento y satisfacción de los trabajadores variaba más en función de las relaciones
interpersonales entre ellos y los gerentes que a las variables físicas en el lugar de trabajo.
Contribuciones a la construcción de la PI/O
.

2. Cada una de las dos guerras tuvo un gran efecto en la
psicología industrial: La Primera Guerra Mundial contribuyó a
formar la profesión y le otorgó aceptación social. La Segunda
Guerra Mundial ayudó a desarrollarla y refinarla.
La PI/O sentó sus bases en la sociedad
industrial
La ergonomía, rama de la psicología industrial que estudia la
relación del trabajador en su ámbito de trabajo físico, se ocupó
de tratar las lesiones como, accidentes o errores cometidos
por los trabajadores.
En 1945, 17,000 psicólogos fueron contratados por las fuerzas
armadas, lo que, aceleró el desarrollo de la Psicología
Industrial.
Los psicólogos se focalizaron en la investigación de cinco
áreas particulares: la psicofisiología y la ingeniería humana, la
investigación de personal, la investigación de adiestramiento,
la investigación de la fuerza laboral y la investigación en las
relaciones humanas y la moral.
La experiencia de la Segunda Guerra Mundial convenció a
muchos empresarios norteamericanos de la necesidad de
contratar a los científicos sociales para resolver los problemas
humanos de la industria. (Baritz,1961:259-394)
Viteles tuvo que rehacer su trabajo “Motivation and Morale in
Industry” publicado finalmente en 1953, debido a la
transformación social/organizativa de la Psicología Industrial.
Esta transformación dio paso a lo que se
denomina “Psicología Organizacional”
Se construyó principalmente partiendo de tres investigaciones:
Los experimentos Hawthorne (‘20), el estudio de las actitudes y
la moral (‘30) y los estudios de Lewin sobre la cooperación y la
competición en las dinámicas de grupos

3. FUNCIONES QUE LLEVAN A CABO LOS PSICOLOGOS
ORGANIZACIONALES Y ESCENARIOS
Lesly Vinisa Blancas Díaz
La psicología organizacional se desarrolló a partir del movimiento de las relaciones
humanas en la organización, pone más interés en el empleado que la psicología Industrial;
la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los
empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los
empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión.
En la actualidad, las organizaciones giran alrededor de un sistema vulnerable a los
cambios. La globalización traza un papel importante en las gestiones empresariales, papeles
como el avance de la tecnología, las comunicaciones, el marketing, los recursos humanos,
etc. Todos estos cambios y demandas del entorno obligan a las organizaciones a replantear
sus estrategias para así hacer frente a los cambios, esto con el fin de adoptar un modelo
integral de gestión (López, 2010).
Es por lo que el papel de los psicólogos organizaciones es muy importante, ya que,
ayuda al beneficio de los individuos (empleados) y de la empresa, buscando la
conformación de una relación laboral, las cuales conlleven al logro de metas o de buenos
resultados para ambos. Esto a su vez ayuda a la colaboración de nuevas estrategias, para
alcanzar nuevos objetivos. Son múltiples los campos de acción configurados para el
psicólogo organizacional: análisis de puestos, selección, formación, evaluación,
condiciones de trabajo, inducción, comunicación, salud ocupacional, motivación,
construcción del bienestar y clima laboral, entre otras tantas funciones que se enmarcan en
este contexto en donde la psicología organizacional se circunscribe también al campo de la
gestión de los recursos humanos, por ende el rol del psicólogo organizacional se asimila
entonces al de un gestor con conocimientos y competencias multidisciplinarios (Enciso y
Peridilla, 2004)
Lo que se busca es que, los profesionales, tengan la capacidad de laborar y
contribuir en un medio que suscita de los servicios de calidad, motivación y acción;
servicios que son demandados por los ambientes empresariales. Y el gran reto en el
ejercicio del psicólogo organizacional al interior de la empresa, está en aportar al desarrollo

4. de mecanismos, para sí mismo como para los demás individuos que conforman la
organización, lo cual sólo es posible a partir del reconocimiento de la influencia que el
clima y la cultura organizacionales ejercen sobre el psicólogo como actor participante e
inmerso en cada ámbito empresarial particular. Teniendo en cuenta que el ambiente laboral
exige al psicólogo poseer y contar con las habilidades, aptitudes y conocimientos
suficientes para enfrentar los nuevos retos que imponen los grandes cambios
organizacionales denotados por la contemporaneidad, por ende, se hace inminente que este
profesional los afronte con responsabilidad y compromiso (Enciso y Peridilla, 2004, p. 47).
El psicólogo organizacional, debe estar siempre atento al comportamiento y
actitudes de las personas, y a partir de esto analizar cuál es la cultura organizacional, es
decir, los valores, las costumbres, y las reglas que conforman la mentalidad que tiene la
organización y que la hace ser diferente de las demás, con sus propias características y
políticas sobre las cuales se rige, esta es de carácter implícito. Según Chiavenato (2005)
existen cuatro tipos de sistemas de cultura organizacional que el profesional puede
identificar, estos son: autoritario coercitivo; arbitrario benevolente; consultivo;
participativo.
Además, tiene la tarea de realizar estudios de clima organizacional entendiendo este
como las percepciones que las personas elaboran a partir de la realidad laboral que se
encuentran viviendo en el momento.
El psicólogo en una organización ejerce en forma paralela y sincronizadamente dos
frentes: el psicológico y el administrativo y organizativo.
 Psicológico: Se encarga de las cuestiones personales (domésticas y laborales,
cumple el papel de guía, lo que significa que comprenda los aspectos inseparables al
ser y del comportamiento de un individuo) para entender los motivos y resistencias
de cada una de las personas que están dentro de una entidad (Gómez, 2012).
 Organizativo: Contribuye con las otras áreas funcionales de la empresa para aplicar
las limitaciones y materiales que posibilitan a propietarios y empleados, alcanzar
alta productividad en la labor y conservar la eficacia (Gómez, 2012).

5.  Administrativo: Se debe dirigir por las políticas de la entidad, que son las normas
que rigen en la corporación de cómo se deben relacionar con los empleados
(Gómez, 2012).
Su labor se puede dar en diferentes ámbitos de la organización (Gerente de Gestión
Humana, Director de Selección, Director de Capacitación, Asistente de Gestión Humana,
Compensación y Beneficios, Salud Ocupacional, Servicio al Cliente, etc.) realizando
diferentes procesos como son: la admisión de personas, aplicación de pruebas,
compensación de personas, desarrollo de personas a nivel laboral, mantenimiento de
personas y monitoreo de las mismas; en cada proceso el psicólogo se encarga de realizar
diferentes actividades. Conoce y fomenta la satisfacción de los empleados con respecto a su
trabajo, desarrolla y propone estrategias para incrementar el trabajo en equipo, implanta
mejores procedimientos de selección, colocación, capacitación, promoción y retención del
personal, apoya el incremento de la productividad mediante la adecuada integración
hombre-máquina organización, recomienda mejoras en la calidad de los productos y
servicios, así como en las estrategias de marketing y publicidad de las empresas y orientar
al gerente en cuanto a liderazgo, negociación y toma de decisiones.
Se encarga de las siguientes tareas, y funciones:
 El análisis del cargo: cumpliendo con los requisitos que el cargo exige, y
realizarlo de la forma más adecuada.
 Describe el cargo según las tareas y funciones que el empleado debe cumplir.
 Recluta candidatos con el perfil adecuado para desempeñarse dentro de la
empresa.
 Realiza actividades como selección del personal, evaluando las características
de un grupo que les permita adaptarse a la organización.
 Administra pruebas psicotécnicas.
 Comprende las necesidades del personal.
 Realiza también capacitaciones a los nuevos empleados
 Vela por la compensación al buen desempeño de los empleados atreves de
salario, beneficios y servicios.
 Hace un mejoramiento de la comunicación.

6.  Fomenta un buen clima organizacional y realiza un análisis estadístico de los
resultados.
 Monitorea cada una de las funciones de los empleados desde base de datos y
vela también por la disciplina y seguridad industrial.
El psicólogo organizacional también otorga relevancia al comportamiento de los
grupos y subsistemas que comprenden aspectos laborales, teniendo en cuenta diferentes
factores como internos y externos que de alguna u otra manera pueden incidir en los fines y
necesidades de las organizaciones. Es por esto que es de gran importancia conocer la
relación del sujeto en las organizaciones, sin desconocer que debemos priorizar su
desenvolvimiento fuera de la misma, pa (Edith O., 2013)ra que conjugue con la
consecución de un adecuado bienestar laboral y organizacional. (Matéu, 1994).
Las actividades profesionales del psicólogo organizacional pueden agruparse en seis
campos generales (Muchinsky,2002, p. 6):
1. Selección y colocación: Se ocupa del desarrollo y métodos de evaluación para la
selección, colocación y promoción de los empleados, dedicándose al estudio de
puestos de trabajo para determinar hasta qué punto las pruebas pueden llegar a
predecir el desempeño en esos puestos.
2. Capacitación y desarrollo: Se encarga de la identificación de las habilidades de los
empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto,
diseñando de esta manera el psicólogo organizacional formas para determinar si los
programas de capacitación y desarrollo han sido exitosos.
3. Evaluación del desempeño: Se basa en la identificación de criterios o normas para
determinar que tan bien desempeñan los empleados sus puestos de trabajo
4. Desarrollo de la organización: Se refiere a el análisis de la estructura de la
organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de
trabajo, y clientes; lo cual facilita el proceso del crecimiento organizacional.
5. Calidad de vida laboral: Se ocupan de los factores que contribuyen a que la fuerza
laboral sea saludable y productiva.
6. Ergonomía: Consiste en diseñar herramientas, equipo y máquina que sean
compatibles con las capacidades humanas

7. El psicólogo no sólo debe satisfacer las competencias que demanda la organización,
sino que debe poseer unas competencias particulares que aporten valor agregado al
desarrollo institucional, como la sensibilidad hacia lo humano que propende por facilitar los
cambios dentro de la organización. Velan por el bienestar de los trabajadores y su óptimo
desempeño, haciendo del psicólogo una figura proactiva de efectividad organizacional, que
concibe lo indispensable en cualquier contexto laboral (Cantillo, Sanmartín & Perdomo,
2003, p. 143).
De esta manera el psicólogo organizacional en el cumplimento de las funciones y
sus tareas juega un papel muy importante en la organización en la cual ejerza su labor, ya
que sus estrategias deben abarcar temas que facilite y ayude a sostene (José González,
2012)r un clima y un ambiente adecuado en cuanto a las relaciones laborales de sus
empleados, para que se sientan motivado, incentivando al empleado a ser mejor
reconociendo así su liderazgo encargándose también de asegurar el bienestar y la salud
ocupacional de este.
Bibliografía
Álvarez Silva, L. M. (2018). Rol del Psicólogo Organizacional en la gestión de Talento.
Podium 33, 79-90. doi:http://dx.doi.org/10.31095/podium.201
Edith O., E. L. (2013). Rol del psicólogo en las organizaciones. Psicoespacios, Vol.7.
José González. (22 de Julio de 2012). blogger.Unknown. Obtenido de Unknown:
http://josegonzalez26.blogspot.com/2012/07/psicologia-organizacional.html