Este documento presenta el contexto teórico de una investigación sobre la motivación y la política. Revisa trabajos previos sobre este tema y describe teorías clave como la jerarquía de necesidades de Maslow y diferentes tipos de motivación como la motivación por logro, social y autorrealización. También explica el ciclo motivacional y factores que afectan la motivación de los empleados.

1. CAPÍTULO II<br />CONTEXTO TEÓRICO<br />Antecedentes de la Investigación<br />En la presente investigación se han revisado aquellos trabajos relacionados con la motivación y la politica, destacando que cada trabajo de investigación fue realizado siguiendo ciertos parámetros específicos, los cuales son intrínsecos a cada uno de ellos, por lo que su aporte es significativo para cada uno de los aspectos relevantes en el presente trabajo.<br />A continuación se hace referencia a los trabajos que han sido considerados antecedentes a la presente investigación, la revisión de cada uno de ellos permitió establecer cuáles tienen relación directa y cuales representan un complemento al presente trabajo.<br />Struve, (2008) en un trabajo de ascenso de la Universidad Rafael Belloso Chacin presento un trabajo que analiza la actitud motivacional de los funcionarios públicos frente a la política en la Gobernación del Estado Zulia, desde 2008. Mediante un estudio descriptivo, que implicó un trabajo de campo, en las funcionarios de Administración, Gobierno y Obras Públicas de dicha Gobernación. Los datos obtenidos indican que la actitud motivacional hacia el proceso político presenta una tendencia neutral generalizada y que el personal no demuestra una inclinación especifica de favorabilidad o des favorabilidad hacia los cambios implantados. Esta tendencia se mantuvo al medir los componentes: cognitivo, afectivo y conductual de la actitud hacia la reforma. Frente a ello, se concluyo difundir las razones del proceso político a los fines de estimular los sentimientos del personal hacia las actividades propias de las transformaciones organizacionales.<br />Las singularidades de la función pública son fácilmente contrastables con los recursos humanos del sector privado. Esto lleva a algunos autores a afirmar que las prácticas del sector privado no son el camino a seguir ya que, en muchos sentidos, estas aproximaciones son extrañas a la cultura y valores del sector público y que, como señala, Frederickson “los principios de la burocracia pública son, por definición, más éticos que los de las empresas y los individuos que actúan ateniéndose a las reglas del mercado”(pag. 128)<br />Larra ,(2008) en su trabajo, “politización y administración del recurso humano” para optar al titulo de Doctor en administración Pública, para la Universidad de Cataluña España .( Educación Virtual) donde se concluye que el enfoque utilizado permite tratar los contenidos políticos de la regulación de la función pública española. Así, la ordenación de los recursos humanos profesionales en el ámbito público puede afectar a la formulación de las políticas públicas en un sentido determinado o en otros mediante la adopción de unas decisiones que afecten una serie de aspectos. En primer lugar, podemos considerar el establecimiento de la frontera entre el nivel político y el profesional de la Administración pública. Se ha señalado el caso de la regulación del personal directivo, pero también afecta a esta cuestión la forma en la que se proveen los puestos superiores entre funcionarios públicos y sus niveles de motivación<br />Bases Teóricas<br />En este particular existen teorías, conceptos, supuestos o enfoques que avalan la investigación objeto de estudio, las cuales se presentan a continuación. En el desarrollo de la actividad empresarial en la actualidad la Competencia laboral del Recurso Humano constituye un factor estratégico fundamental y de ventaja competitiva. Disponer del personal capacitado, motivado y leal es esencial para el logro de las metas organizacionales.<br />La tendencia más generalizada y aplicada en las organizaciones de éxito actualmente, es la de tratar a los Recursos Humanos de forma integral, concentrando lo que tradicionalmente se manejaba por separado en áreas como personal, cuadros, capacitación, organización del trabajo, salarios, protección e higiene, entre otras, en un sistema donde el centro es el hombre, y los planes y las acciones interactúan coherentemente entre sí y el resto de los sistemas existentes en la organización. Los resultados más notables de este enfoque se asocian a eficiencia, eficacia, calidad, satisfacción, grado de compromiso e implicación del trabajador con la labor que realiza.<br />La Motivación<br />Las primeras teorías de la motivación se parecían en que trataron de construir un único modelo de motivación que podría aplicarse a cualquier trabajador en cualquier situación. La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, probablemente ha recibido más atención de los administradores que cualquier otra teoría de motivación, ya que clasifica las necesidades humanas de una manera lógica, conveniente, que tiene implicaciones importantes para los administradores. <br />El autor así mismo, percibió las motivaciones humanas como una jerarquía de cinco necesidades, que van desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades más grandes como la autorrealización. De acuerdo con Maslow se deberá motivar a los individuos para satisfacer cualquier necesidad que sea prepotente o más poderosa para ellos en un momento dado. El predominio de una necesidad depende de la situación actual del sujeto y de sus experiencias recientes. Comenzando con las necesidades fisiológicas, que son las básicas, cada una ha de ser satisfecha por lo menos parcialmente antes que el individuo desee satisfacer una necesidad del siguiente nivel más alto.<br />La motivación hacía el trabajo tiene una gran importancia práctica, pues forma parte de las contribuciones humanas a la productividad del trabajo, la que, como se sabe, es uno de los principales pilares sobre los que se levanta el bienestar en nuestra sociedad.<br />Según describen Whittaker y Whittaker (1991) la motivación “Es una palabra utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos” (p. 419), esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada acción para lograr un objetivo especifico, por ejemplo para sentir el deseo de superación personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza interna que nos impulsa a hacer algo. <br />La motivación está íntimamente relacionada con la fluctuación. El fenómeno de la fluctuación de personal, relacionado al movimiento de entradas y salidas de los trabajadores en empresas e instituciones y fuerza laboral en su conjunto, es un fenómeno socioeconómico complejo, de análisis y control complicados a causa de la variedad, dinámica y envergadura de sus causales, cuyo estudio resulta de gran importancia para cualquiera de los tres niveles básicos de interés, implicados en el mismo: la economía nacional en su conjunto, los distintos sectores y ramas económicas, así como las mismas empresas. <br />La motivación es, además, un fenómeno altamente complejo, al cual puede uno acercarse desde diferentes perspectivas. Algunos autores conciben la motivación como una fuerza o conjunto de fuerzas. De la Torre (2000), por ejemplo, señala que la motivación es la “fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada”(p.35). Gibson, Ivancevich y Donelly (2001), dentro de la misma perspectiva, la definen como “fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su conducta” (p. 145). <br />En esta última definición quedan incorporados explícitamente el aspecto externo de la motivación y dos importantes elementos de la conducta que ella genera: la iniciación y la direccionalidad. Hellriegel y Slocum (2004,) introducen en su definición la finalidad de la conducta, cuando conciben la motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporte de una forma específica, encaminada hacia una meta” (p.117).<br />Reeve (2003,) define de manera sencilla la motivación como un conjunto de “procesos que proporcionan energía y dirección a la conducta”. (p. 5). Asi mismo Robbins (2004,), con un poco más de precisión, la concibe como una serie de “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”. (p.155). <br />Para la presente investigación la relevancia de la motivación s pilar fundamental para el manejo del recurso humano en todos sus niveles se debe motivar siempre de manera que el personal que ocupe cargos medios o estándares en una organización no se sienta alejado de la comunicación con los altos niveles gerenciales quienes son entes motivadores para el desarrollo de las potencialidades de los individuos en la organización.<br />Tipos de Motivación<br />Motivación por logro<br />Según Lahey (1999,) “Las personas poseen una necesidad psicológica de triunfar en situaciones competitivas”( p. 423), como por ejemplo en una reunión social pueden haber diferentes tipos de juegos que entretienen a los presentes pero aunque sepamos que es un juego tendemos a querer siempre ganarle a los demás, por eso el dicho de jugar por participar no es aplicable a la vida real ya que el instinto humano nos ha hecho el sentimiento de querer ser los mejores en todo y mas demostrando nuestras capacidades. <br />Lahey (1999) describió “la motivación por logro como la necesidad Psicológica de alcanzar el éxito en los estudios” (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la persona pone todo su esfuerzo, empeño y dedicación para lograr su objetivo que es lograr ser un profesional, su motivación es obtener ese título.<br />McClelland (2000) describió al individuo con “gran necesidad de logro” (p. 639). Por lo general una persona normal tiende a querer sobresalir en su campo de acción (a su oficio, al trabajo que se dedica, etc.) un ejemplo claro es un empleado de oficina, su objetivo va a ser el ser promovido o ascendido al puesto superior y ya habiendo alcanzado ese peldaño el va a querer seguir escalando rumbo al mejor puesto que pueda aspirar mediante sus conocimientos y puede haber personas que viendo que en esa empresa ya no perseveran tratan de buscar un empleo donde puedan mejorar y tener cada vez mas un estatus superior al anterior.<br />Otros autores conceptualizan la motivación por logro como motivación por competencia tal es el caso de Mora (1999) “la motivación es el producto de la ambición” (p.8), mientras una persona espera mas el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho mas que lo que podría obtener. Esto a los seres humanos les hace querer ser siempre más que los demás y obtener todavía más de lo logrado hasta ese momento. También lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los demás tomando en cuenta en el medio que se maneje.<br />Motivación social.<br />Davidoff (1979) comenta en cuanto a la motivación social asi: “Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana”, (p. 341) el autor describe que los seres humanos están regidos por un conjunto de sentimientos que dirigen las actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro entorno como los amigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la formación de nuestro ser actual, estas costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos.<br />Las clases de motivos que describe Whittaker y Whittaker (1991, p. 420) son:<br />Biosociales: significa vida social que es consecuencia de las necesidades requeridas por nuestro organismo, el sentimiento de pertenencia a un grupo entre otros.<br />Psicosociales: cuya adquisición es en el transcurso de la vida por medio de la cultura a la que pertenece la persona.<br /> Este tipo de motivación también es denominada motivación por afiliación, Así como lo expresa Lahey (1999) que la “Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales” (p. 421), es querer pertenecer a un grupo y ser aceptado, como lo menciona en su publicación. Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en común que los hace afiliarse, por ejemplo puede haber interés en común que comparten el gusto por el football, el gusto por la música y esos mismos intereses los hace comprenderse en algunos casos. También el ser aceptado como parte de un grupo puede servir de motivación ya sea mala o buena ya que las personas tendemos a imitar a las personas, a hacer ya sean tanto formas de expresarse como formas de actuar frente a los demás. <br />Motivación por autorrealización<br />Según Cohen, (2000) “Maslow construyó una jerarquía teórica de las necesidades humanas” (p. 639), la cual trata de los escalones que están constituidos en forma jerárquica por la cual los seres humanos tenemos como prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las necesidades fisiológicas luego el sentirme seguro que no estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarquía.<br />A continuación se detalla la jerarquía de Maslow en orden empezando por la base:<br />Fisiológica: hambre, sed, entre otros.<br />Seguridad: sentirse fuera de peligro.<br />Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo.<br />Estima: ser reconocido por los demás.<br />Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar.<br />Estética: percepción que tenemos de belleza, armonía apariencia agradable a la vista.<br />Autorrealización: alcance de logros, de objetivos planteados con respecto a su potencial.<br />Al conocer la jerarquía nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse motivada a triunfar es necesario tratar primero aspectos tan indispensables como lo son las necesidades fisiológicas que en algunos casos no se le da la importancia requerida, un ejemplo claro de una persona que está desmotivada es que como ocurrió en Corea que en las fabricas les cerraban con llave la puerta del baño para que las operarias no perdieran tiempo en estas yendo a hacer sus necesidades pero esto lo que ocasionaba era incomodidad, molestias y servia de desmotivador para que trabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidad fisiológica y no trabajar bien como lo requerían sus superiores.<br />El Ciclo Motivacional<br /> Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la motivación. Chiavenatto (2000), expresa que “La motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir. Sin esta experiencia psicológica, aún cuando la necesidad objetivamente exista, no hay motivación” (p.70). Esa necesidad se filtra a través de la cultura, que ofrece una gama de alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente varía entre una y otra sociedad. Así, la necesidad se convierte en un deseo específico. Con ese deseo por satisfacer, el individuo localiza en su entorno organizacional o social el o los incentivos que lo colmarán. <br />Si no existiera tal incentivo, el simple deseo no producirá conducta alguna y el proceso motivacional se interrumpiría. Una vez precisado el incentivo u objetivo a alcanzar, la persona selecciona un curso de acción que lo conducirá hasta esa meta. Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y persiste en ella hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfará la necesidad que originó el ciclo. Si algún obstáculo impide el logro del objetivo sobreviene la frustración.<br />Debe señalarse que hay necesidades que producen ciclos más largos que otras. El hambre, por ejemplo, supone una sucesión rápida de eventos, y reaparece unas cuantas horas después de haber sido satisfecha. La necesidad de crecimiento personal (culminar una carrera profesional, verbigracia) implica un proceso más largo: su satisfacción supone una inversión prolongada de tiempo y esfuerzo.<br />Motivación positiva y motivación negativa<br /> La conducta que la motivación produce puede estar orientada a alcanzar un resultado que genere alguna recompensa o puede estar dirigida a evitar alguna consecuencia desagradable. Ello da origen a los conceptos de motivación positiva y motivación negativa.<br /> Según Cohen, (2000) “ La motivación positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio, verbigracia) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea) “(p.342). Este resultado positivo estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como reforzadores de tal comportamiento.<br />El mismo autor señala que la motivación negativa “es el proceso de activación, mantenimiento y orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustración, digamos) Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que la genero” (p.352).<br />Las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización de la motivación negativa (la amenaza, el miedo), y, por lo general, proponen el castigo como último recurso para enfrentar conductas no deseadas. Cohen (2000) destaca que el castigo puede surtir efecto en el corto plazo, pero a largo plazo puede originar recurrencia de la conducta indeseada, reacción emocional no deseada, conducta agresiva destructiva, desempeño apático y falto de creatividad, temor al administrador del castigo y rotación y ausentismo laboral.<br />Micro- motivación y Macro –motivación<br />Según González (2000) el nivel de motivación para el trabajo que exhibe un <br />individuo a través de su conducta, no solamente es producto de las políticas, planes y condiciones de la organización. Ese nivel también resulta afectado por los valores sostenidos por la cultura de la sociedad en la cual se desenvuelve. <br />Conviene definir y distinguir, entonces, la micro motivación de la macro motivación.<br /> Para González (2000) la Micro motivación es:<br />“Proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un intento particular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de incentivos salariales y las políticas de empoderamiento forman parte de esos intentos”.(p.395).<br /> El mismo autor acota acerca de la Macro motivación como:<br />“Un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación individual. Esos mensajes, difundidos tanto por la prédica como por la práctica social, son parte de los contenidos culturales que la sociedad transfiere a sus miembros a lo largo de toda su vida, a través del proceso de socialización.( p.412)<br />Cuando la macro motivación está alineada con la micro motivación se potencian las iniciativas motivadoras de las organizaciones. Cuando el conjunto de valores de la sociedad tienen una dirección distinta a la micro motivación, los esfuerzos tienden a anularse. Una sociedad, por ejemplo, que privilegia el ocio y que considera el trabajo como un castigo, obstaculiza los esfuerzos que cualquier organización realice para elevar los niveles de motivación de sus integrantes.<br />La Motivación y su importancia para la productividad en el trabajo<br />Una manera efectiva de aumentar la motivación con el fin de lograr mas productividad es asignando responsabilidades en cada puesto de trabajo de manera que pueda planificar, ejecutar y evaluar su propio trabajo dando un poco de libertad y independencia y aumenta la responsabilidad. Una persona motivada es una persona muy productiva, ya que al trabajar bien esta haciendo mejor las cosas y produciendo mas y mejor productos. Para atacar con los malos hábitos la empresa debe reconocer que el personal necesita de un estimulo externo. <br />La motivación tiene relevancia para la productividad según González (2000) “Es importante porque la conducta es energizada y dirigida.”(p.190), aunado a esto la motivación para la realización de un objetivo, es lo que nos impulsa a hacer mejor las cosas y nos hace productivos. Los hábitos adquiridos por impulsos internos y estímulos externos nos limitan hasta cierto punto en el camino de la productividad por que puede haber circunstancias que no permitan que el personal aplique los mejores métodos de trabajo. <br />Davidoff (1979) describe que “El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos” (p. 341), porque nadie catalogado normal puede hacer algo sin enfocarse en un objetivo por muy tonto que parezca hasta un ladrón se siente motivado a robar, en cuyo objetivo es poseer dinero de una manera rápida y sin tener que trabajar. De aquí viene lo importante de guiar de una buena manera a las personas a que cambien su estilo de vida por un estilo de vida que los lleve a un mejor futuro, rompiendo esquemas y buscando objetivos verdaderamente impresionantes que les cambie en una buena forma el rumbo de su vida y los lleve al éxito.<br />LA POLITICA<br />La Política surgió como una forma de pensamiento filosófico que estuvo dentro de otras cienciasy que al transcurrir de las investigacionesle tomaron más importancia y a lo largo del tiempo pasó por diversas etapas y periodos que la fueron fortaleciendo y dando consistencia hasta llegar a ser conocida como una verdadera ciencia autónoma a fines del siglo XIX relacionándose con otras ciencias socialespara una mejor explicación de los fenómenos que estudia. <br />Nos encontramos con que la Política se rige por objetos de estudios como el poder, estado y concepciones intermedias y que cada autor tiene una posición nueva, por lo cual su objeto no es algo enteramente definido, por tanto, su concepto también es variable, pero todos coinciden en que estudia fundamente el ejercicio, distribución y organizacióndel poder en un estado.<br />El Estado es una institución compuesta por dos elementos básicos . El primero es un elemento abstracto, sociológico y jurídico : la reunión de individuos jurídicamente organizados que pertenecen a una nación. El segundo elemento es concreto y técnico, está compuesto por las autoridades y funcionarios públicos de esta institución y que son los componentes y generadores del Estado burocrático administrativo. <br />La Política concibe al Estado como instrumento al serviciode los intereses políticos en juego y de las fuerzas políticas. Intenta no sólo desjuridizar los fenómenos del poder, sino superar los fundamentos teóricos y metodológicos que justifican los mecanismos de coacción y dominación de los diversos tipos de Estado, porque éste es una de las tantas expresiones de la vida política. <br /> HYPERLINK quot;
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EL DOMINIO POLÍTICO O LA BUROCRACIA POLÍTICA<br />Lo normal en los juristas y en los expertos en Ciencia de la Administración es que el modelo burocrático weberiano sea la acepción dominante y, por tanto, que se una el concepto de burócrata y de burocracia a la aplicación del derecho y se circunscriba a los funcionarios por ser los permanentes en la organización y los profesionales. Derecho, permanencia y profesionalidad son elementos básicos en la concepción de Max Weber. Sin embargo la referencia a los burócratas y a la burocracia se aplica en muchos otros sentidos y ahora me interesa destacar aquel que conecta con la idea del poder y de su ejercicio; de ahí que muchos en la idea de burocracia referida a los funcionarios sólo se incluyan aquellos que influyen en las decisiones o las adoptan, considerando que ellos ejercen, pues, una clase de poder en el seno de la organización; este poder puede ser formal, atribuido por la normativa que regula la organización, o de hecho, proporcionado por la posición que se tiene en la misma.<br />En definitiva, para considerar la intervención política en el administrar público y en la administración pública en general, hay que considerar que son los políticos los que tienen el poder de decisión y la potestad de organizar la Administración y estructurarla, de tal manera que la configuración del sistema de puestos en una Administración pública suele ser una decisión de los políticos y que, por tanto, la profesionalización, el predominio del mérito o no también lo son. Realmente la existencia de una verdadera Administración pública depende de la voluntad política y ello porque, resulta que el ápice superior de la pirámide organizativa de las Administraciones públicas, sus puestos superiores, son hoy cargos de confianza o siguen en un sistema de designación basada en ella. Así todos los puestos superiores de la Administración dependen realmente del cargo político de turno, el cual si bien no puede despedir al funcionario de carrera, pues su cese sólo cabe por expediente y causas o motivos tasados, sí puede condicionar claramente la carrera y retribución del funcionario, mediante un sistema de libre designación.<br />La visión de muchos de nuestros políticos de los distintos niveles de la Administración pública, sobre todo en la televisión, y su permanencia en el poder, en algunos casos durante bastante tiempo, nos ofrece la imagen de un grupo muy alejado del ciudadano corriente, de su situación, de sus problemas, preocupaciones y necesidades reales. Son primero una burocracia peor que la funcionarial y, segundo, no cabe duda que el calificativo de casta cada vez se les ajusta más. Su único afán es la permanencia en el poder, que es la permanencia de su partido en principio, pues, si éste no les ofrece buenas perspectivas, pueden cambiar de chaqueta o pasar al grupo mixto correspondiente y vender su voto.<br />.<br />