El documento resume los procesos y normas del Centro Internacional de Actualización Profesional (CIAP) de la Universidad Católica Andrés Bello. Describe la estructura organizacional del CIAP, incluyendo su comunicación, selección de personal, formación, retribución, seguridad y gestión de talento humano. También analiza los estilos de liderazgo, la cultura laboral y el clima organizacional positivo del CIAP.

1. Realizado por:
Rosibel Flores
Profesor:
Antonio Bracho
GERENCIA EDUCATIVA

2. Introducción
• La siguiente presentación tiene como fin , dar a conocer los
procesos del Centro Internacional de Actualización Profesional, el
CIAP-UCAB, abarcando desde la estructura de la organización hasta
las normas de convivencia.
• Básicamente se pretende abarcar todo lo visto en clase y vincularlo
con el área en el que me desempeño para tener bien definido las
funciones de una empresa, del colaborador, del líder y los
beneficios y normas que se deben tomar en cuanta al momento de
tomar una gerencia.
• Los puntos a tratar fueron impartidos en clase por el profesor
Antonio Bracho. Y solo se tomarán en cuenta los temas observados
en el CIAP.
• Centro de reflexión y observación: CIAP-UCAB

3. Las organizaciones
• Cuando se habla de organizaciones, se refiere a un grupo de personas que
se reúnen para hablar determinados temas para llevar a cabo.
• Estas personas deben tener ciertas capacidades para lograr ser un
persona eficiente en el ámbito laboral.
• En el CIAP, es en parte con fines de lucro y sin fines de lucro, ya que es de
tipo operacional debido a que este ofrece un servicio, que brindar una
educación de actualización profesional.
• Se considera sin fines de lucros, pues , el CIAP depende completamente
de las gestiones de recursos humanos de UCAB-Montalbán.

4. Las competencias gerenciales
• Para ser un gerente solo se necesita transmitir seguridad, hacerlo es
creerlo, demostrar sus capacidades, hacer su labor como se le indica.
• En determinadas ocasiones, el CIAP siempre está evaluando las
competencias de cada uno de sus colaboradores, (incluyéndome).
• Un gerente siempre es capaz de atender y observar a sus
colaboradores y hacerle hincapié si es necesario en ciertas fallas e
irregularidades.
• Por ejemplo, en el CIAP se trabaja de esta forma, semanalmente se
convoca a una reunión, los líderes con sus colaboradores, ahí tratan
acerca de todos los puntos observados, bien sea para ben o para
mal, pero siempre con el fin de mejorar. De eso se trata ser un buen
gerente.

5. Rendimiento
• Está vinculado a las acciones de los logros, es decir, el buen
rendimiento de una persona influye en las competencias que este
pueda aportar y favorecer al CIAP.
• En el CIAP, el líder de gestión plantea los puntos claros, ofrece la
estructura de trabajo y deja abierta a nuevas posibilidades por parte
del colaborador.
• Al momento de retribuir su rendimiento, lo hace de forma que el
colaborador se entusiasme por seguir avanzando y alcanzando
metas y no por lo que se le ofrece. Es más que todo se vincula con
lo social.

6. Comunicación
• El sistema de comunicación en el CIAP es por medio de correos, si
es cuestión de reuniones colectivas (para convocarlas). Si es para
pautar una reunión con cierta persona se trata directamente con
ella.
• En cuanto al manejo de comunicación, por medio del correo se
procura escribir formal, si es directamente con la persona es
informal.

7. Selección
• El proceso de selección los canaliza Recursos Humanos de
Montalbán y es a través de entrevistas, tanto en el decanato UCAB
como en el CIAP.
Formación y desarrollo
• El sistema de formación y desarrollo se realiza mediante
diálogos personales con los empleados.
• Y por estudios de evaluaciones de desempeño. Se les ofrece un
curso de su preferencia a participar en ello de forma
exonerada.

8. Retribución
• Existe una retribución fija individualizada y una retribución variable,
que es como una especie de “Bono monetario anual”, pero no va
por parte del CIAP, sino de UCAB Montalbán, y varía de acuerdo a
cada cargo, y al porcentaje de desempeño en el año.
SISTEMA DE GESTIÓN
DE TALENTO HUMANO

9. Seguridad y salud
• El CIAP cuenta con 2 vigilantes, uno en la mañana y otro en la tarde,
que se encuentran velando por la seguridad tanto de los empleados
como de los participantes. Existe un circuito de cámaras distribuidas
por todas las instalaciones del CIAP.
• Existe un seguro mercantil (que es igual para todos), seguro social y
seguro funerario.

10. EQUILIBRIO DE ESTILOS DE LIDERAZGO
Nivel de competencia:
• Considero que el CIAP se encuentra dentro del nivel 3. Muy
competente.
Modelo simple y codependiente:
• Considero que es un modelo cooperativo, pues, se basa en la
comunicación abierta, diálogos, respeto mutuo.

11. Competencias de liderazgo
• El equipo CIAP, se puede decir que cuenta con grandes
líderes. Me baso de observaciones, hay alrededor de 8 líderes
de gestión que logran hacer adecuadamente su labor,
exceptuando cierto casos.

12. Liderazgo de guardiola
Un líder debe tener:
• Identidad.
• Favorecer el talento de su gente.
• Ser ejemplo de trabajo y esfuerzo.
• Ser un profesional.
• Atento a los detalles.
• Cercano y coherente.
• En el CIAP se hace el máximo de los esfuerzo para lograr ser un gran
líder de gestión. De hecho, las reuniones se realizan semanalmente
para no dejar pasar por más de una semana cualquier inconveniente
presentado durante esa semana.

13. La paradoja
• El liderazgo debe atender y satisfacer a las necesidades de los
demás.
• La confianza entre líder y empleado permiten que el ambiente de
trabajo sea mas armónico.
• Es importante tratar a los demás como quieres que te traten.
• El problema no radica en el dinero, sino en las relaciones humanas.
• En el CIAP, el problema radica desde la falta de interés de algunos
colaboradores.

14. La sorprendente verdad sobre qué nos motiva
• La persona debe trabajar en lo que realmente le gusta y lo haga
sentir bien, de manera que esto le permita hacerlo de manera
voluntaria y se sienta comprometido.
• En el CIAP, los líderes son buenos líderes, el problema radica con la
falta de interés y entusiasmo por lograr su labor satisfactoriamente.
El hecho de que haya buenos líderes, no quiere decir que tendrá
buenos colaboradores. Una cosa es lo que haga el líder de gestión y
otra cosa es lo que el colaborador le nazca hacer. Es cuestión de
motivación extrínseca como intrínseca.

15. Conflictos
• Los resultados de los conflictos pueden ser destructivos y estos
provocan frustración, hostilidad y ansiedad, produce acciones de
bloqueo a cooperar. En el CIAP no existe este tipo de conflictos, sin
embargo, hay una coordinación que actualmente está teniendo
problemas con el trabajo a tiempo. Esto ha generado ciertos
comentarios pero no conflictivos por parte del equipo.

16. Mecanismos para afrontar el conflicto
• Negociación: Búsqueda de solución de problemas.
• En este momento, la coordinación que ha tenido retrasos laborales
ha entrado en negociación e hizo de su trabajo un trabajo para
todos, es decir, lo que ha ella le corresponde hacer, algunos
colaboradores le han ayudado a agilizar su trabajo. Ya que el
problema no es para el equipo CIAP sino para el participante.

17. La comunicación
• La comunicación con el equipo es bastante abierta y receptiva.
Los problemas se tratan de solucionar desde la raíz. Aquí no hay
problemas de falta de comunicación.
• El emisor siempre da a conocer lo que quiere transmitir. Y
realmente lo es , acá no se deja pasar absolutamente nada.

18. • El clima, en mi lugar de trabajo es bastante agradable, es un
ambiente donde se respira paz, educación, juventud, todos los
trabajadores, desde el personal de limpieza son tratados muy
bien, con respeto y cariño, cabe destacar que trabajo en el CIAP-
UCAB, no se puede esperar menos de la católica. Cada área tiene
un coordinador, y hay una directora que vendría siendo la jefa,
pero son los coordinadores los que se encargan de asignar
nuestras tareas, dirigiendo de forma armónica.
El clima laboral

19. Cultura
• La cultura real no está lejos de la cultura ideal, en principio se
plantea una cultura organizacional detalladamente explicada y
evaluada, cada uno conoce y realiza sus asignaciones.
• Los coordinadores de cada departamento se encargan de
observar y evaluar nuestras funciones. Siempre hay una
constante interacción con todo el personal.
• De hecho, se preocupan por nuestro bienestar, voy acotar algo
sucedido personal. Un día estaba en mi área de trabajo y me dio
un fuerte dolor de estómago, estaba intoxicada, mi coordinadora
directa me llevo en su carro a Salud Chacao y pidió que me
atendieran de emergencia, me dieron 3 días de reposo. La
coordinadora estuvo pendiente en todo momento.

20. • En líneas generales, el CIAP es uno de los pocos trabajos que ofrece la
mayor cultura y clima de un trabajo.
• La comunicación es primordial para la base de toda coordinación.
• Los conflictos son tratados en su debido tiempo sin pasar a mayores.
• Las competencias que debe tener un colaborador están bien definidas
para evitar el “yo no te dije”.
• El proceso de selección va por parte de las competencias que puedas
demostrar a través de una entrevista y posteriormente por Recursos
Humanos.
• Vale la pena amar lo que se hace, hacerlo con valor, con un objetivo, con
un fin.
• La motivación debe ser de parte y parte, tanto intrínseca como extrínseca.
• Se debe ser receptivo ante opiniones constructivistas, pues son con fin de
mejoras en el trabajo.
• Ser un líder no es tener el título de “líder”, es serlo y sentirte
comprometido con lo que haces.
Conclusiones