Este documento trata sobre la motivación en el ámbito laboral. Explica las primeras teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría X y Y de McGregor y la teoría de los dos factores de Herzberg. Según Maslow, los empleados tienen necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización que deben satisfacerse. McGregor propuso la teoría X, que ve a los empleados como perezosos, y la teoría Y,

2. UNIDAD 1
“GRUPOS Y NECESIDADES”
Lic. María Dolores Gutiérrez Rivera

3. ¿En busca de que?

4. ¿Por qué los empleados se
marchan?

5. Los gerentes eficaces —que
logran que sus empleados se
esfuercen al máximo— saben cómo
y por qué esos empleados se
sienten motivados y adecuan sus
prácticas motivacionales con el fin
de satisfacer sus necesidades y
deseos.

6. Motivación
Voluntad para realizar
grandes esfuerzos para
alcanzar las metas de la
organización, con la condición
de que el esfuerzo pueda
satisfacer alguna necesidad
individual.
La MOTIVACIÓN es un proceso para
satisfacer necesidades
NECESIDAD: Estado interno
que provoca que ciertos
resultados parezcan atractivos

7. EL CICLO
MOTIVACIONAL
Equilibrio
interno
HOMEOSTASIS
Estimulo Necesidad
El ciclo motivacional se inicia con el
reconocimiento de una necesidad
que genera
una
Tensión Impulsos
Comportamiento
o acción para
satisfacer la
necesidad
Que estimula los
de una persona
Satisfacción y
reducción de la
tensión
Aparece un
los cuales generan un
la cuál
provoca un
estado de
El organismo retorna
a su estado de
equilibrio
Si se alcanza el
objetivo

8. Comportamiento
o acción para
satisfacer la
necesidad
Barrera,
obstáculo
Frustración
Vía psicológica: Apatía, descontento, agresividad …
Otro
comportamiento
Manifestaciones físicas: Insomnio, molestias
digestivas, tensión nerviosa …
Compensación con la satisfacción de otra necesidad
INSATISFACCIÓN
Respuestas a la
insatisfacción

10. ¿Porque es importante motivar a los empleados?
Crear un ambiente que permita y aliente a un empleado a dar lo mejor de si cada día, es una
situación en la que se benefician ambas partes, el empleado y la organización, Los
empleados motivados traen consigo grandes beneficios, como:
• Mayor rendimiento laboral
• Mayor competitividad
• Mayor compromiso con la empresa,
• Etc.

11. LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN
EL ÁMBITO LABORAL
Las empresas tratan de motivar a sus empleados
para que inviertan esfuerzo e interés en la
realización de su trabajo.
Si el trabajador, gracias a su trabajo, encuentra
satisfechas sus propias necesidades y deseos, se
implicará aún más en las tareas y generará un buen
clima laboral a su alrededor.
Un trabajador motivado canalizará sus esfuerzos en
alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos
objetivos habrán pasado a formar parte de sus
propios objetivos.
COMO MOTIVAR A LOS
EMPLEADOS?
MOTIVACIÓN CLAVE DEL ÉXITO
EMPRESARIAL

12. ACTIVIDAD NO. 1
1. Explica la relación natural entre los conceptos de
motivación, satisfacción y rendimiento, dentro de las
empresas

13. ¿QUÉ DICEN LAS PRIMERAS
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN?
1. Jerarquía de Necesidades de Maslow.
2. Teoría “X” y Teoría “Y” de McGregor.
3. Teoría de los dos factores Herzberg.

14. 1. ¿En que consiste la jerarquía de necesidades
formulada por Maslow?
Postulado de Abraham Maslow de que existe una
jerarquía de cinco necesidades humanas: fisiológicas,
de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización

15. Jerarquía de las necesidades de Maslow

16. ¿Cómo ayuda la teoría de Maslow a explicar la motivación?
• Los gerentes que utilizan la jerarquía de Maslow para motivar
a sus empleados aplican medidas para satisfacer sus
necesidades.
• Pero la teoría también dice que una vez que una necesidad
se logra satisfacer sustancialmente, la persona deja de estar
motivada para satisfacerla.
• Por tanto, para motivar a alguien, es necesario comprender en
qué nivel de la jerarquía se encuentra y enfocarse en
satisfacer las necesidades a ese nivel o a uno superior.

17. Conclusión: Los gerentes deben tomar en cuenta
que los empleados necesitan:
1. Un buen sueldo que les dé para vivir (y si se
puede, vivir bien).
2. Un trabajo estable.
3. Disfrutar en el puesto de trabajo y tener una
buena relación con los compañeros.
4. Tener poder de decisión y reconocimiento
por el trabajo bien hecho por parte de los jefes.
5. Sentir que el trabajo les permite asumir
retos, aprender cosas nuevas, y enriquecerlos
como persona.
Esta teoría goza de amplia aceptación, en
especial entre los gerentes.
Tal popularidad puede atribuirse a su lógica
intuitiva y a su fácil comprensión.
Pero Maslow no sustentó con evidencias
empíricas su teoría, y varios estudios que
buscaron validarla no lo lograron.

18. REFLEXIÓN:
En tu papel de estudiante ¿Te sientes más motivado por las necesidades de
orden superior o inferior de Maslow? Explica tu respuesta. Describe como
esperas que cambie la motivación una vez que te gradúes.

19. ACTIVIDAD NO. 2 Las necesidades de 5 empleados de
Almacén.

20. 2. Teoría “X” y Teoría “Y”
de Douglas McGregor?
“La teorìa X y Y de Douglas McGregor, son dos maneras de percibir el
comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los
empleados y obtener una alta productividad “

21. • Teoría X: Término que usó McGregor para referirse al supuesto de que a
los empleados les disgusta trabajar, son holgazanes, tratar de eludir las
responsabilidades y hay que obligarlos a trabajar.
• Teoría Y: Término que usó McGregor para referirse al supuesto de que los
empleados son creativos, quieren tener responsabilidades y se pueden
dirigir solos.

22. ¿CÓMO VEN LOS JEFES A SUS TRABAJADORES?
TEORÍA X (negativa)
1. El empleado tiene un desagrado por
trabajar y siempre que pueda evitará
hacerlo.
2. Como les desagrada trabajar, hay que
controlarlos o amenazarlos con
sanciones para que logren las metas que
se quieren alcanzar.
3. Los empleados evita responsabilidades y
busca una dirección formal siempre que
sea posible.
4. La mayoría de los empleados antepone la
seguridad a cualquier factor asociado con
su trabajo y mostrarán muy pocas
ambiciones.
TEORÍA Y (positiva)
1. El empleado considera que el trabajo
es algo tan natural como descansar o
jugar.
2. Son capaces de dirigirse por si mismos
y ejercerán el autocontrol cuando
estén comprometidos con los objetivos.
3. La persona promedio puede aprender
a aceptar responsabilidad, incluso a
buscarla.
4. La habilidad para tomar buenas
decisiones está muy difundida entre la
población y no necesariamente es un
dominio exclusivo de los gerentes.
No hay evidencia experimental que apoye
esta teoría.

23. Estilo de dirección aplicable a la Teoría X:
La dirección ante personas de estas características esta basada en un estilo de dirección
autoritario, donde se le señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los
tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo que
los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados (No se
motiva, no se delega responsabilidades, no son participativos,…).
La Motivación Organizacional según la teoría X de Douglas McGregor
Empleado: Perezoso y motivado solo por el dinero.
Empresa: Da órdenes y sancionará cuando el hombre no pueda cumplirlas.
Resultado: Empleado trabaja bajo presión y hará exactamente lo que se le pide,
ni más ni menos.

24. Estilo de dirección aplicable a la Teoría Y:
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa y
democrática que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar
los propios objetivos al mismo tiempo que se alcanzan los objetivos de la empresa.
Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de
los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos a
conseguir. Se delegan responsabilidades.
La Motivación Organizacional según la teoría Y de Douglas McGregor
Empleado: Motivado por la satisfacción de alcanzar objetivos, más allá del dinero o evitar sanciones.
Empresa: Orienta, escucha, usa el coaching, acompaña.
Resultado: El empleado trabaja en un entorno favorable, contenedor, motivador y satisfactorio para si
mismo y la empresa.

25. ACTIVIDAD NO. 3
REFLEXIÓN:
• ¿ Que implica el análisis de McGregor con respecto a la motivación?
• Si aceptas los supuestos de la Teoría Y, ¿Cómo motivarías a los
empleados?
Realiza un pequeño reporte respondiendo a estas preguntas

26. 3. ¿En que consiste a Teoría Bifactorial
de Herzberg?
Teoría sobre la motivación, fue desarrollada por Frederick Herzberg y propone que
los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto
que los extrínsecos están relacionados con la insatisfacción laboral.

27. Motivadores Factores de higiene
Extremadamente Neutral Extremadamente
satisfecho insatisfecho
• Logros
• Reconocimientos
• El trabajo mismo
• Responsabilidad
• Avance
• Crecimiento
• Supervisión
• Política de la compañía
• Relación con el supervisor
• Condiciones laborales
• Sueldo
• Relación con compañeros
• Vida personal
• Relación con subordinados
• Estatus
• Seguridad

28. Sus puntos clave: SATISFACCIÓN y la INSATISFACCIÓN,
no son opuestos, más bien están separados
Postura tradicional
Satisfacción Insatisfacción
Postura de Herzberg
Motivadores
Factores de
higiene
Extrínsecos y
relacionados
con la
insatisfacción
Intrínsecos y
relacionados
con la
satisfacción

29. • Factores de higiene: Término que usó Herzberg para referirse a ciertos factores, por
ejemplo: las condiciones del trabajo y el sueldo, que cuando son los correctos, pueden
acabar con la insatisfacción laboral, pero que no siempre aumentan la satisfacción
laboral.
• Motivadores: Término que usó Herzberg para referirse a los factores, por ejemplo: el
reconocimiento y el crecimiento, que aumentan la satisfacción laboral.
Esta teoría nos ayuda a hacer hincapié en los factores
motivacionales para realizar tácticas y estrategias para mejorar
la satisfacción de los empleados y tener cuidado con los
factores higiénicos para que no se cree insatisfacción laboral.

30. Criticas a la Teoría de los dos Factores:
Herzberg dice que se deben cumplir factores de higiene para eliminar la
insatisfacción. Si se dan los motivadores, entonces puede lograrse la satisfacción.
• Herzberg se limita por su metodología.
• Se cuestiona la confiabilidad de los evaluadores.
• No se utilizó medición general de la satisfacción.
• Herzberg supuso una fuerte relación entre la satisfacción y la
productividad.

31. ACTIVIDAD NO. 4
REFLEXIÓN:
¿ Cuál factor único del modelo de Herzberg es el más
motivador para ti en el momento actual? Es un factor de
mantenimiento o motivacional?

32.  Teoría de la expectativa.
 Teoría del reforzamiento
¿QUÉ EXPLICACIÓN OFRECEN LAS TEORÍAS
CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACIÓN?

33. La teoría del refuerzo dice que el comportamiento es
una función de sus consecuencias.
Condicionamiento operante de Skinner:
Teoría del reforzamiento

34. La teoría de Skinner está basada en la idea de que los eventos relacionados con
el aprendizaje cambian o modifican nuestro comportamiento y nuestras maneras de actuar
de acuerdo a ciertas circunstancias.
Estos cambios son el resultado de la respuesta individual a los estímulos que
experimentamos.
Nuestra respuesta viene de acuerdo al estímulo que recibimos.
Cuando estos estímulos son positivos o negativos nuestro ser tiende a repetirlos o a
exterminarlos permanentemente.

35. Refuerzo es la palabra clave
que usa Skinner en su teoría
conductista.
Video: “Tipos de reforzamiento”

36. Las personas tratan de alcanzar las metas en el trabajo porque han aprendido que existen muchas
posibilidades de que reciban una recompensa. Esto se conoce como:
Ley del efecto:
Una persona tiende a repetir una conducta que ésta
acompañada por sus consecuencias favorables
(refuerzo) y tiende a no repetir una conducta que esta
acompañada por consecuencias desfavorables.

37. Modificación de conducta organizacional:
Aplicación de la teoría del reforzamiento para cambiar la conducta
humana.
Por tanto, un gerente que desea cambiar la conducta de los empleados
debe cambiar las consecuencias de esa conducta.
ESTIMULO – RESPUESTA – CONSECUENCIA
Respuesta = conducta = comportamiento
Castigada
Reforzada

38. La teoría de reforzamiento se dirige más al enfoque de comportamiento.
• El comportamiento es provocado por el entorno.
• El pensamiento (evento interno cognitivo) no es importante. Se ignoran los sentimientos, las
actitudes y las expectativas.
• El comportamiento es controlado por las consecuencias y los reforzadores.
• No es una teoría motivacional, sino un medio de análisis del comportamiento.
• El reforzamiento influye en el comportamiento, pero no es probable que sea la única causa que lo
provoque.
Conclusiones:

39. ACTIVIDAD NO. 5
REFLEXIÓN:
• ¿De que forma la Modificación de la Conducta
Organizacional (Condicionamiento operante Skinner)
funciona para motivar a las personas?

40. Teoría de las Expectativas de Vroom
Teoría de que una persona tiende a actuar de cierta manera en función de
la expectativa de que el acto estará seguido por un resultado determinado
y en función de lo atractivo que sea tal resultado para la persona.

41. Esta teoría es una de las más utilizadas actualmente y fue expresada a través de la
siguiente fórmula:
MOTIVACIÓN = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.

42. 1. EXPECTATIVA: Es la relación entre el esfuerzo y el
desempeño, es decir, mide la confianza del individuo depositada
en conseguir o nos los resultados esperados.
Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se
obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el
empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que
pueda motivarlos adecuadamente.
Autoeficacia Dificultad de la tarea

43. 2. INSTRUMENTALIDAD: Este elemento mide hasta qué punto una
persona cree que su empresa le otorgará las recompensas prometidas.
Ésta tiene que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su
función y será una parte indispensable para que funcione todo el
engranaje, la propia organización en su conjunto.
Desempeño

44. 3. VALENCIA: Mide el valor o la importancia que una persona le otorga a la
recompensa que se puede lograr después del trabajo.
Tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el
sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar
menos horas), etc.
El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores,
además de conocer qué valor le dan a sus propios resultados.

45. Motivación y esfuerzo:
Cuanto más motivados estemos en relación a
una tarea o a un objetivo, más nos
esforzaremos para lograrlo(la).
Y además, el hecho de que estemos más o
menos motivados vendrá determinado por el
valor que le otorguemos a dicha tarea u
objetivo, es decir, el valor personal que tiene
para uno mismo.
Se trata de una especie de secuencia
intuitiva; cuanto más valor, más motivación y
por extensión, más esfuerzo.

46. Decisiones y factores personales:
Esta teoría establece que los
trabajadores tomarán las decisiones en
función de lo que más les motive en su
trabajo, y además, cuanto más
motivados estén, más se esforzaran.
La personalidad de la persona y sus
características personales también
ejercerán una influencia a la hora de
guiar a la propia persona en sus
decisiones.
Según Vroom, nos comportamos
eligiendo constantemente lo que
queremos, es decir, decidiendo entre
diferentes opciones o alternativas.

47. QUE PUEDE HACER UN JEFE PARA MOTIVAR A SUS EMPLEADOS?
Una persona se esforzará más si siente más motivación
hacia una determinada tarea; además, si se esfuerza mucho,
será más probable que su rendimiento sea bueno.
Una buena opción será mantener una correlación positiva entre el
rendimiento/desempeño del trabajador y su esfuerzo.
Es decir, que el trabajador sienta que cuanto más se esfuerza, mejor es su desempeño
laboral. En otras palabras, que su sentimiento de autoeficacia sea alto, y que se vea
capaz de conseguir lo que se propone.
Si esto se aplica correctamente y de forma constante, el trabajador acabará confiando
en él mismo y en sus capacidades, hecho que mantendrá o aumentará su propia
autoestima. Todo ello favorecerá su bienestar personal y laboral.

48. Procesos en el ámbito laboral: Comprende tres variables o relaciones:
• El nexo entre esfuerzo y rendimiento
• El nexo entre rendimiento y recompensa
• El atractivo
Según la teoría de la expectativa de Vroom,
las tres tipos de relaciones son en realidad
“condiciones” para asegurar un buen
rendimiento laboral.
Si una de las tres se incumple, será muy difícil
motivar al trabajador y, por extensión, que
éste sea eficiente o productivo.

49. Podríamos resumir la teoría en unas cuantas preguntas:
• ¿Qué tan duro tengo que trabajar para alcanzar determinado grado de desempeño?
• ¿Soy capaz, en realidad, de alcanzar ese grado?
• ¿Qué recompensa derivaré de ese grado de desempeño?
• ¿Qué tan atractiva me resulta la recompensa?
• ¿Me sirve para alcanzar mis metas?
El hecho de que alguien tenga el deseo de producir en determinado momento dependerá de sus
metas personales y de cómo perciba el valor relativo del desempeño como vía para alcanzar
esas metas.
VIDEO: “Expectativas deVroom)

50. ACTIVIDAD NO. 6
REFLEXIÓN:
¿ Como usarías el modelo de expectativas en el siguiente caso?
Tienes un tobillo lastimado y quieres que un amigo vaya a un
restaurante de comida rápida para que te traiga una hamburguesa.
• Qué rol desempeña el dinero en: La Teoría de Maslow, Teoría de
los Factores Higiénicos de Herzberg, y en la Teoría de las
Expectativas de Vroom?