2. Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien
que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están
ustedes haciendo?'
• El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo
ladrillos'
El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un
momento su actividad, le comenta: 'Estamos construyendo un
muro'
El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia
de mi pueblo‘
La historia muestra que lo importante no es sólo responder a una
actividad, sino la implicación con la que se pueda llevar a cabo. He
aquí donde entra en juego la MOTIVACIÓN, ya que la incorporación y la
posterior retención de las personas en las organizaciones dependerá de
muchos “intangibles” que van más allá de lo que puede ser utilizado en
una relación profesional normal: sueldo, promoción, Entre otras.

4. Se conoce como la voluntad
de llevar a cabo grandes
esfuerzos para alcanzar las
metas organizacionales,
condicionada par la
capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad
individual.

6. Necesidad significa algún estado interno
que hace que ciertas manifestaciones
parezcan atractivas.
Una necesidad no satisfecha crea una
tensión que origina estímulos dentro del
individuo.
Estos estímulos gene-ran un
comportamiento de búsque-da de metas
específicas que, de lo-grarse, satisfarán la
necesidad y lle-varán a la reducción de la
tensión.

7. Comportamiento Metas
Necesidad Estímulo
de búsqueda Organizacionales

8. • Motivación Intrínseca (MI) Se la denomina
intrínseca, cuando la persona fija su interés por el
estudio o trabajo, demostrando siempre
superación y personalidad en la consecución de
sus fines, sus aspiraciones y sus metas. Realizando
una actividad por el placer y la satisfacción que
uno experimenta mientras aprende, explora o
trata de entender algo nuevo.
• Motivación Extrínseca (ME) Es extrínseca cuando
el Individuo sólo se esfuerza por aprender o
realizar una actividad no por gusto, sino orientado
hacia las ventajas que ésta ofrece.

9. • La Micromotivación es el proceso mediante el cual las
organizaciones crean un conjunto de incentivos
materiales, sociales y psicológicos, para generar en los
trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus
necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un
intento particular para incrementar los niveles de esfuerzo
esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de
satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de
los puestos, los planes de incentivos salariales y las políticas
de empoderamiento forman parte de esos intentos.

10. • La Macromotivación es un proceso, por lo
general no planeado, mediante el cual la
sociedad transmite ciertos mensajes que el
individuo internaliza y que le permiten
formarse una idea sobre sí mismo y sobre el
trabajo, ideas que influencian seriamente los
niveles de motivación individual. Esos
mensajes, difundidos tanto por la prédica
como por la práctica social, son parte de los
contenidos culturales que la sociedad
transfiere a sus miembros a lo largo de toda
su vida, a través del proceso de socialización

12. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades,
dispuestos en una estructura piramidal, en las que las
necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba.
Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma
jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se
activa después que el nivel inferior esta satisfecho.}
ÚNICAMENTE CUANDO UNA PERSONA LOGRA SATISFACER
SUS NECESIDADES INFERIORES, ENTRAN GRADUALMENTE LAS
SUPERRIORES JUNTO CON LA MOTIVACIÓN DE
ALCANZARLAS O SATISFACERLAS

13. Autoreali-
zación
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiológicas

14. Un gerente debe tener presente
que un trabajador que no
cuenta con la posibilidad de
satisfacer sus necesidades en
cualquier nivel, no tendrá
motivación para alcanzar las de
otro nivel y mucho menos las
metas organizacionales

15. Establece dos tipos de factores que intervienen en la
motivación
• FACTORES HIGIÉNICOS
• FACTORES MOTIVADORES
Relaciona la SATISFACCIÓN en el cargo con los
factores MOTIVADORES (Responsabilidad, autonomía,
enriquecimiento del puesto,…)
Y establece que la INSATISFACCIÓN en el cargo
depende de los factores HIGIÉNICOS (Salario,
Beneficios Sociales, Clima,…)

16. Se debe tener en cuenta
que bajo las premisas de
esta teoría se puede caer
en una tendencia de
atribuir los buenos resultados
a los propios esfuerzos del
trabajador, y asociar los
fracasos directamente a
otros factores o individuos.

17. “Realización, poder y afiliación son tres
importantes necesidades que ayudan a
comprender la motivación.”
Necesidad de realización
• Impulso de sobresalir, de alcanzar un logro en
relación con un conjunto de normas, de luchar para
obtener el éxito.
Necesidad de poder
• Deseo de ejercer influencia y control. Se buscan
posiciones de liderazgo.
Necesidad de afiliación
• Deseo de contar con relaciones interpersonales
cercanas y amigables.

18. Los tres impulsores; realización, poder y afiliación son
importantes para la administracion de los RRHH, pues
todas deben ser reconocidas para que una empresa
organizada funcione bien.

19. Para la aplicación de esta o cualquier teoría en una empresa, es
necesario encontrar el patrón de motivación de cada empresa, que
al igual que los individuos, son diferentes entre unas y otras.
Las necesidades de logro si bien crean una tendencia a avanzar más
rápido hacia los objetivos, no deben opacar las otras dos.
Las de poder, si bien originan liderazgo, deben estar bajo parámetros
que sean controlables y que no conviertan a el trabajador en alguien
que no acepte sugerencias o razones más que las suyas.
Una vez que se trabaja con las dos anteriores, debemos recordar las
de afiliación que en una organiación son vitales, ya que permiten que
se trabaje con el entorno y resto del personal y hacen posible la
coordinación de esfuerzos individuales que trabajan en grupos.

20. Teoría X
Supuesto de que a los empleadas les
disgusta trabajar, son perezosos, les disgusta
asumir responsabilidades y debe
obligárseles a cumplir.
Teoría Y
Supuesto de que a los empleados les gusta
trabajar, son creativas, buscan asumir
responsabilidades y pueden ejercer su auto
dirección

21. Las teorías X y Y son deducciones, que no implican
una administración “Dura” o “ Suave”.
Si nos encerramos bajo un enfoque administrativo
“duro”, se puede producir resistencia y antagonismo
El enfoque “suave” puede conducir a una
administración sin resultados no congruente con la
Teoría Y
El Adminsitrador efectivo reconoce la dignidad y
capacidades, asi como las limitaciones de las
personas y ajusta el comportamiento como lo exige
la situación.
Hay ocasiones donde la autoridad y estructura son
efectivas, y otras en las que resultan
contraproducentes.

22. Postula que un em-pleado se motiva para ejercer un
alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo
llevará a una buena evaluación de su desempeño; una
buena evaluación dará lugar a recompensas
organizacionales, como bonificaciones, incrementos de
salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las
metas personales del empleado.
DESEMPEÑO RECOMPENSAS
ESFUERZO PERSONAL METAS PERSONALES
INDIVIDUAL ORGANIZACIONALES

23. Basandonos en los supuestos de Vroom es importante
tomar en cuenta:
• Dentro de una administración por objetivos, los
estándares y metas deben ser exigencias que
representen AUTENTICOS DESAFÍOS. Es decir que sean
alcanzables, aunque con un esfuerzo adicional.
• Las recompensas por logros deben estar alineadas con
las verdaderas expectativas de la gente. Se requiere
conocimiento de las personas, su cultura e intereses y
un SISTEMA DE RECOMPENSAS CON MULTIPLICIDAD DE
ESTÍMULOS

24. Propone la existencia de tres motivaciones
básicas:
Motivaciones de Existencia: Se corresponden
con las necesidades fisiológicas y de
seguridad.
Motivación de Relación: Interacciones
sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al
grupo.
Motivación de Crecimiento: Se centran en el
desarrollo y crecimiento personal.

25. Bajo esta teoría Alderfer sugiere que podemos ser
motivados por las necesidades a varios niveles al
mismo tiempo.
Por ejempo; Ir a trabajar para ganarnos la vida
(donde se satisface las necesidades de existencia), y
al mismo tiempo ser motivados por las buenas
relaciones con los compañeros de trabajo.

26. Una meta es aquello que una persona se esfuerza
por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar
una meta es una fuente básica de motivación.
Las metas son importantes en cualquier actividad, ya
que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a
dar el mejor rendimiento.
Las metas pueden tener varias funciones
• Centran la atención y la acción estando más atentos
a la tarea.
• Movilizan la energía y el esfuerzo
• Aumentan la persistencia.
• Ayuda a la elaboración de estrategias

27. Para que los objetivos sean significativos, deben ser:
• Claros
• Alcanzables
• Verificables
No es lo mismo “Alcanzar mejores niveles de
venta” que “Alcanzar un incremento del 15 %
en relación al promedio de ventas actual en
un periodo de 3 meses”

28. La teoría de la equidad reco-noce que los
individuos están preocupados no sólo por la
can-tidad absoluta de las recompen-sas a sus
esfuerzos, sino también por la relación de
esta cantidad con la que reciben otros.
• Afirma que los individuos comparan sus
recompensas y el producto de su trabajo
con los demás, y evalúan si son justas,
reaccionando con el fin de eliminar
cualquier injusticia.

29. Resultados de una persona Resultados de otra persona
Insumos de una persona Insumos de otra persona
 Una persona puede estar satisfecha con su salario
de 500 $us al mes, hasta que se entera que otra
persona, la cual realiza un trabajo similar gana 10$us
más.
 Un empleado reprendido por llegar unos minutos
tarde, puede molestarse y decidir dejar el empleo,
no por la reprimienda, sino por sentimientos
acumulados de que las recompensas por sus
contribuciones no son equitativas en comparación
con las recompensas de otros

31. El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una
necesidad, la cual es una fuerza dinámica y persistente que
origina el comportamiento.
• Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado
de equilibrio del organismo, produciendo un estado de
tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio
• Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o
acción, capaz de liberar tensión o de liberarlo de la
incomodidad y del desequilibrio.
• Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la
satisfacción a su necesidad y, por lo tanto, la descarga de
la tensión producida por ella.
• Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado
de equilibrio anterior, a su forma de adaptación al
ambiente.
• Una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el
comportamiento, ya que no ocasiona tensión ni
incomodidad

32. Homeostasis
Satisfacción Estímulo
Comporta-
Necesidad
miento
Estado de
Tensión.

33. Cuando una necesidad no es satisfecha dentro
de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:
• Desorganización del comportamiento
(conducta ilógica y sin explicación aparente).
• Agresividad (física, verbal, etc.)
• Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción,
nerviosismo y otras manifestaciones como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos
etc.)
• Alineación, apatía y desinterés

34. La motivación es un factor que debe interesar
a todo administrador que deberá estar
consciente de la necesidad de establecer
sistemas de acuerdo a la realidad de su país
y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que
la motivación es un factor determinante en el
establecimiento de dichos sistemas.

35. Las empresas generalmente están empeñadas en
producir más y mejor en un mundo competitivo y
globalizado, la alta gerencia de las organizaciones
tiene que recurrir a todos los medios disponibles para
cumplir con sus objetivos
• Planeamiento estratégico
• Aumento de capital
• Tecnología de punta
• Logística apropiada
• Políticas de personal
• Adecuado usos de los recursos

37. • Capacitación
• Remuneraciones
• Condiciones de trabajo
• Motivación
• Clima organizacional
• Relaciones humanas
• Políticas de contratación
• Seguridad
• Liderazgo
• Sistemas de recompensa, etc.

38. El clima organizacional se refiere al ambiente interno
que existe entre los miembros de la organización y
está íntimamente relacionado con el grado de
motivación de sus integrantes.
El clima organizacional comprende un conjunto
amplio y flexible de influencia ambiental sobre la
motivación.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional que:
• Se percibe o experimenta por los miembros de la
organización
• Influye en su comportamiento

39. El término clima organizacional se refiere específicamente
a las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es decir, a los aspectos de la organización
que llevan a la estimulación o provocación de diferentes
tipos de motivaciones en los integrantes.
El clima organizacional:
• Es favorable cuando proporciona satisfacción de las
necesidades personales de los integrantes y eleva la
moral.
• Es desfavorable cuando proporciona frustración de esas
necesidades.
En realidad, el clima organizacional influye en el estado
motivacional de las personas y, a su vez, este último influye
sobre el primero.

40. En dicho contexto, la motivación del personal
se constituye en un medio importante para
apuntalar el desarrollo personal de los
trabajadores y, por ende, mejorar la
productividad en la empresa.
Es fundamental, para mantener un buen
grado de compromiso y esfuerzo valorar
adecuadamente la cooperación de sus
miembros

41. • La valoración de las actitudes del
trabajador
• Los cuestionarios o lista de preguntas
• Las entrevistas
• Las encuestas
• Los análisis de condiciones de trabajo

42. Con frecuencia suele ocurrir que conceptos
como motivación, satisfacción y rendimiento se
utilizan de un modo caprichoso.
La motivación es un fenómeno previo a la
conducta, y se basa en las consideraciones
futuras sobre las consecuencias del desempeño.
La satisfacción, por otra parte, es una actitud que
surge como consecuencia de la conducta y que
refleja los sentimientos de la gente con relación a
las recompensas que recibe.

43. Revisemos ahora las relaciones entre motivación y
desempeño.
Un trabajador motivado no es necesariamente un
trabajador productivo.
Para que un alto nivel de motivación se traduzca en un alto
desempeño son necesarios algunos ingredientes adicionales:
• La capacitación del individuo para el cargo,
• El conocimiento de lo que la organización espera de él
(percepción del rol),
• La disponibilidad de recursos para la ejecución de la
tarea
• La identificación del trabajador con la organización.
Solo la conjunción de esas circunstancias hace posible que
un elevado nivel de motivación se materialice en un alto
desempeño.

44. • Motivación en el trabajo puede concebirse como un
proceso mediante el cual se activa, se mantiene y se
dirige la conducta hacia el logro de ciertas metas
que satisfacen necesidades importantes del
individuo y a la vez permite el logro de las metas
organizacionales.
• La motivación, en general, es un fenómeno
complejo por la variedad de formas como los
motivos se expresan y se combinan para producir
una determinada conducta.
• El proceso motivacional puede ser visto como un
ciclo que va desde la conciencia de una necesidad
hasta el logro de los incentivos que la satisfacen.