Administración grupo 29 a

Universidad Cesar Vallejo
En el
Perú
Integrantes:
 Alban Villarreyes William Alberto
 Ninatanta Jave Ana
 Patricio Castillo Rocio
 Zavaleta Salvatierra Victoria Asesor:
Mauricio Percy Méndez Aguilar

PEQUEÑAS Y MICRO EMPRESAS
Los pequeños y microempresarios actualmente
conforman uno de los pilares básicos de la economía
nacional. Su aporte y participación en el desarrollo del
país es vital y trascendente.
Las micro y pequeñas empresas, nacieron como
resultado de un fenómeno socioeconómico en
respuesta a muchas de las necesidades insatisfechas
de los sectores más pobres de la población. En este
sentido; se constituyeron en una alternativa accesible
frente al desempleo; a la falta de oportunidades de
desarrollo personal y a los bajos recursos económicos.
Sin embargo; a pesar de tener poseer estas bondades,
a la fecha NO ha logrado cristalizar su máximo
potencial debido a la falta de apoyo financiero y la
mínima importancia que le brindan los gobiernos de
turno.

Entre los problemas que afrontan las MYPES:
 El difícil acceso a mercados nacionales e internacionales. Si
no hay quien compre sus productos y/o servicios,
sencillamente la empresa, cualquiera fuera su tamaño, no
puede siquiera subsistir. Si la empresa no vende desaparece
inexorablemente. Existen un conjunto de limitaciones y
dificultades de carácter estructural,
• Estas unidades productivas están limitadas para acceder a
mercados extranjeros y a conquistar más y mejores
clientes.

No tienen dinero en la mano para invertir cada vez más y
poder acceder a los mercados nacionales e
internacionales. Las pyme no tienen capital no porque
no haya, sino porque no pueden hacer uso del dinero o
de capitales.
Muchas están en casi absoluta ausencia de tecnología.
En un contexto de globalización, competitividad y del
conocimiento que caracteriza a las sociedades actuales,
es imposible el desarrollo de las empresas (de cualquier
tipo) y con mayor razón de las pyme si es que la ciencia,
tecnología e innovación no están activamente presentes
en la vida cotidiana de la empresa.

ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA
Revisamos que en la actualidad la mayoría de los
propietarios de micro y pequeña empresas
provienen de anteriores trabajos asalariados y de la
población económicamente inactiva. Por
consiguiente se deduce que en la mayoría de los
casos los fundadores de estas empresas las crearon
por motivos de tipo económico, ya que para los bajos
ingresos percibidos como asalariados o simplemente
por no encontrar trabajo como empleados, sin tener
una intuición como empresario, provocando que
estos negocios no estén administrados en forma
adecuada.

ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA
Entre la problemática se encuentran con las
siguientes limitantes:
• Conseguir clientes nuevos
• Contratar trabajadores calificados
• Financiamiento del Estado o Exterior
• Conseguir proveedores
• Obtener equipo tecnológicos
• Adaptación de sus productos al cliente
• Información de mercado
• Calidad del producto
• Productividad
• Administración de la empresa
• Otras de tipo administrativo- político.

LAS MYPES EN EL PERU
Según el Art. 2 de la Ley 28015, Las Micro y Pequeña
Empresa es una unidad económica constituida por
una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma
de organización empresarial, que desarrolla
actividades de extracción, producción y
comercialización de bienes o prestación de
servicios.

IMPORTANCIA DE LAS PYMES EN EL PERU
Constituyen más del
98% de todas las
empresas existentes en
el país.
Crea empleo alrededor
del 75% de la Población
Económicamente Activa
(PEA)
Genera riqueza en más
de 45% del Producto
Bruto Interno (PBI).

Además
 Proporcionan abundantes puestos de
trabajo.
 Reducen la pobreza por medio de actividades
de generación de ingreso.
 Incentivan el espíritu empresarial y el
carácter emprendedor de la población
 Son la principal fuente de desarrollo del
sector privado.
 Mejoran la distribución del ingreso.
 Contribuyen al ingreso nacional y al
crecimiento económico.

FORMAS DE CONSTITUCION
Puede estar integrada y formada por personas naturales y jurídicas.
Está representada por una o más personas naturales.
Una persona natural puede constituir una mype ya que puede ejercer cualquier actividad
económica, esto es, puede conducir su propio negocio. En este caso será una empresa
unipersonal, negocio en el que el propietario realiza la actividad
.
Puede acogerse al régimen tributario del nuevo régimen único simplificado, régimen especial de
impuesto a la renta.

• Las Mypes en el Perú tienen importantes repercusiones económicas
y sociales para el proceso de desarrollo nacional. Constituyen más
del 98% de todas las empresas existentes en el país, crea empleo
alrededor del 75% de la PEA y genera riqueza en más de 45% del
PBI.
• Las Micro y Pequeña Empresa es una unidad económica constituida
por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de
organización o gestión empresarial, que desarrolla actividades de
extracción, transformación, producción y comercialización de
bienes o prestación de servicios.
• Las MYPES afrontan diversos problemas como el difícil acceso a los
mercados nacionales e internaciones; falta de dinero para invertir y
así poder acceder a los diversos mercados; así como, la ausencia
de la tecnología.
• Las MYPES una principal fuente de generación de empleo y alivio de
la pobreza.
Conclusiones

“Cualquier cosa que la mente pueda
concebir y creer, puede ser
conseguida”
…Napoleón Hill

INFORMALIDAD DE
LA EMPRESA EN EL
PERÚ

LA PROBLEMÁTICA DE LA
INFORMALIDAD EN EL PERU
La informalidad se realiza en un contexto caracterizado por el bajo
presupuesto con que cuenta el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo para realizar visitas inspectivas a fin evitar la realización de
trabajos en condiciones inadecuadas y sin ningún tipo de protección
social; así como el desconocimiento de un gran sector de trabajadores,
empresas y microempresas respecto a sus derechos y el temor existente
en parte de los mismos de perder su empleo, si reclaman sus beneficios.
A su vez, el estudio señala que la informalidad se incrementa a causa de
tres factores principales:
• Impuestos laborales y mala legislación en seguridad social
• Políticas macroeconómicas que afectan a los sectores más propensos a
optar por la informalidad,
• Reformas comerciales sin análisis de impacto en los sectores de menor
productividad.
El Perú muestra que más del 35% de informales independientes y más del

 A nivel microeconómico, la informalidad
reduce el bienestar de los agentes
económicos involucrados. En el caso de los
trabajadores, los salarios se reducen y se
crea un subempleo que no puede ser
controlado por el Estado, esto genera pobreza
y desigualdad en el ingreso. En el caso de las
firmas, se genera dificultades y restricciones
en el acceso al crédito que normalmente son
mayores a las ganancias obtenidas por
evasión fiscal.
 A nivel macroeconómico, los efectos se
perciben en la menor recaudación fiscal y en
la menor gobernabilidad.
 Por ende, debe ser prioridad del gobierno el
establecer políticas públicas en el mercado
laboral que generen incentivos para el
traslado hacia el sector formal, las cuales
permitan que el sector informal sea

DEFINICIÓN
 El sector informal está
constituido por el conjunto de
empresas, trabajadores y
actividades que operan fuera
de los marcos legales y
normativos que rigen la
actividad económica.
 Por lo tanto, pertenecer al
sector informal supone estar
al margen de las cargas
tributarias y normas legales,
pero también implica no
contar con la protección y los
servicios que el estado puede
ofrecer.

EL COMERCIO INFORMAL:
Es aquel que no se rige por las normativas y
leyes relativas a las transacciones de bienes y/o
servicios en la sociedad.
Ejemplo como las Malvinas.
EL EMPLEO INFORMAL
El empleo informal comprende el número total de
empleos informales, ya se ocupen éstos en
empresas del sector formal, empresas del sector
informal, o en hogares, durante un período de
referencia determinado.

CAUSAS DE LA
INFORMALIDAD EN
EL PERÙ
La informalidad surge cuando los
costos de circunscribirse al marco
legal y normativo de un país son
superiores a los beneficios que ello
conlleva. La formalidad involucra
costos tanto en términos de ingresar a
este sector –largos, complejos y
costosos procesos de inscripción y
registro– como en términos de
permanecer dentro del mismo –pago

PRINCIPALES CAUSAS
Inestabilidad política, social y económica
continúa ocasionando una pérdida de
confianza entre el estado y el sector al no ver
que puede proveerle servicios públicos con
eficacia.
Los costos de circunscribirse al marco legal y
normativo de un país son superiores a los
beneficios que ello conlleva.
De tomar el camino a la formalidad el
costoso de mantenerse es inviable para
permanecer en el (pagos de impuestos, cumplir
las normas referidas a beneficios laborales y
remuneraciones, manejo ambiental, salud,
entre otros)


Predominancia de la informalidad cuando el
marco legal y normativo es opresivo, cuando
los servicios ofrecidos por el gobierno no son
de gran calidad y cundo la presencia y control
del estado son débiles.
La estructura poblacional del país, con un
peso muy grande de jóvenes inexpertos y
población rural, no hace más que seguir
fomentando la informalidad ya que los
sistemas de monitoreo del estado (educación
fomento de capacidad y habilidades, etc.)
dificultad que este mismo pueda ser capaz de
dar los servicios públicos mínimos.
Sobrecostos laborales, contratación

CONSECUENCIAS DEL EMPLEO
INFORMAL EN EL PERÚ
POBREZA Y DESIGUALDAD
Si bien es cierto no existe
un vínculo inmediato entre la
informalidad y la pobreza, la
primera tiene un efecto
estadísticamente
significativo sobre la
segunda. El ingreso familiar
de los que trabajan en el
sector formal o en el sector
público, están asociados con
ingresos promedio más
elevados

FALTA DE PROTECCION
SOCIAL
Las actividades informales,
casi por definición, evitan
los impuestos sobre la
nómina y as contribuciones
a la seguridad social, de
manera que los
trabajadores del sector
carecen de acceso a las
diferentes formas de
protección social como el
seguro de desempleo, el
seguro de salud o la

COMERCIO
AMBULATORIO
 Tradicionalmente el comercio
ambulatorio ha sido considerado
como la actividad informal. Sin
embargo no es más que una de las
distintas manifestaciones del
problema que consiste en el
desarrollo de actividades
comerciales en la calle.
 Esta primera clase de comercio
ambulatorio es la que desarrollan
los que compran pequeñas
cantidades de baratijas, golosinas
víveres no perecibles y deambulan
por las calles tratando de venderlos
entre las personas que encuentran
a su paso.

OTRAS CONSECUENCIAS
 Arrastra hacia abajo la productividad global
de la economía
 Ofrece condiciones laborales de mala
calidad
 Alimenta un espiral de baja productividad y
pobreza
 Genera deberes y derechos diferenciados
 Reduce la capacidad de inversión del
Estado en desarrollo
 Se dan altos niveles de competencia

I.CONCLUSIONES
 La informalidad en el Perú muestra niveles alarmantes. Estamos
ubicados como una de las más altas del mundo. Esto refleja una
ineficiente asignación de recursos e ineficiente utilización de los
servicios del estado, lo cual es perjudicial para las perspectivas
de crecimiento del país.
 La evidencia comparativa sugiere que la informalidad en el Perú
es producto de la combinación de malos servicios públicos y un
marco normativo que agobia a las empresas formales.
 Del total de trabajadores en el Perú el 68% pertenecen al
mercado laboral informal y el 88% de la pequeña empresa y
50% de las medianas empresas, solo el 20% de trabajadores
están en planilla.
 Tenemos los sobrecostos más altos de la región (60%).
 El Perú ha estado creciendo en promedio 5% al año, pero el
empleo formal solo al 1%.

SOCIOLOGIA DE LA EMPRESA
LA EMPRESA BASE DEL CRECIMIENTO
ECONOMICO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
DOCENTE:
MG. MAURICIO MÉNDEZ AGUILAR

INTEGRANTES
JOCELYN VANESSA ASCOY ORTIZ
ADRIANA LISET CHAVEZ REYES
DAMIAN GONZALES VICTOR
ANTHONY GUZMÁN CONCEPCIÓN
MANUEL LUIS RUIZ TERRONES

 El crecimiento empresarial está
fuertemente motivado por la necesidad de
subsistir en entornos tan dinámicos y
competitivos como los actuales, de forma
que las empresas se encuentran en un
continuo proceso de crecimiento y
desarrollo aunque sólo sea para mantener
su posición competitiva frente a sus
competidores
https://www.youtube.com/watch?v=TLz6hGTsJ

Más concretamente, dentro de las
decisiones estratégicas a nivel
corporativo, el crecimiento es entendido
como un signo de fortaleza y vitalidad y
adquiere especial importancia al influir
directamente en los resultados
empresariales (Guerras y Navas, 2015).

 En los últimos años, el crecimiento
empresarial se ha convertido en un
factor muy importante dentro de la
economía mundial, considerándose el
principal medio para mejorar y
garantizar la obtención de beneficios.
Dentro de este ámbito, destacan el
progreso que ha experimentado la
dirección estratégica como disciplina
que estudia la dificultad con la que se
encuentran las organizaciones a medida

 Las empresas en la actualidad saben cómo
establecer adecuadamente las ventajas
competitivas en sus productos o servicios, de
modo que le permitan no sólo mantenerse en
los mercados conquistados, sino además que
le posibiliten el logro de otros nuevos. Hoy,
ante la dinámica de una competencia muy
agresiva, es necesario saber diferenciar bien
los productos y preocuparse por desarrollar
esas ventajas competitivas que permitan
adentrarse en la comercialización mundial en
la que se dan grandes oportunidades, pero
también muchas amenazas.

II.- ANÁLISIS DE LA
PROBLEMÁTICA O SITUACIÓN DE
LA TEMÁTICA
https://www.youtube.com/watch?v=ELSLi-sC-7U

 El concepto de crecimiento de la
empresa se refiere a modificaciones e
incrementos de tamaño que originan
que ésta sea diferente de su estado
anterior. Es decir, se han producido
aumentos en cantidades y dimensión
así como cambios en sus características
internas (cambios en su estructura
económica y organizativa). Crecimiento
y formas de desarrollo de la empresa
(Ruiz Jiménez, C. -2005)

 Actualmente la mayoría de los estudios
señalan que la empresa para ser
competitiva, necesita establecer,
desarrollar y perfeccionar sistemas
propios de Planeación, Organización,
Dirección y Control dirigidos a lograr
altos niveles de satisfacción entre los
individuos que en ella confluyen

 Una empresa tiene que estar centrada
en las personas, La comunicación, la
integración y la confianza son tres
pilares en las organizaciones modernas.
El verdadero desafío es transformar a
cada persona en un proyecto en sí
mismo y cómo ayudarla a desarrollarse,
Cada uno, en su área, debe tener
proyectos que lo movilicen y lo hagan
sentirse orgulloso de sus logros, de los
éxitos de otras áreas y, por lo tanto, del

Dentro del ámbito de la
dirección estratégica se
distinguen tres niveles de
estrategias que constituyen
una jerarquía organizativa. A
cada uno de estos niveles se
le asigna unas determinadas
competencias en relación a
la toma de decisiones:
corporativo o de empresa,
competitivo o de

ARGUMENTACIÓN Y FUNDAMENTACIÓN
DE LA TEMÁTICA

La aproximacion de
la maxima dicha del
ser humano, solo
puede ser alcanzada
a traves de un
equilibrio, en cuatro
factores
A) Espiritualidad; B) económico; C) Relación
Familiar; D) Salud.

 Alcanzar Éxito en lo ECONOMICO, esta
demostrado hasta la saciedad que no es
felicidad, aunque será la preocupación de la
mayor parte de las personas. Se puede tener
excelente RELACION FAMILIAR, pero si hay
enfermedad, existe sufrimiento. Se puede
alcanzar Éxito en tener una excelente
SALUD, sin embargo si hay apremio
económico habrá preocupación. La
ESPIRITUALIDAD es la mayor de los cuatro
ejes, ya que hay personas que soportan
pobreza, enfermedad e incomprensiones, y

 El crecimiento económico y el capital
humano tienen como finalidad definir los
elementos por los cuales se utilizan sus
aspectos como lo son, la estabilidad
política, mínimas barreras comerciales,
infraestructura física adecuada y un bajo
gasto de funcionamiento del gobierno,
se correlacionan de forma positiva con
el desarrollo económico de corto y largo
plazo.

 Sin embargo, lo que nos preguntamos
es ¿por qué no se reflejan en una
mejora en el bienestar? ¿Cómo puede
coexistir semejante evolución
económica con huelgas, reclamos y
conflictos sociales? Más aún, de
acuerdo con información oficial, la
pobreza fue 27.8% en 2011 y en el
discurso del 28 de julio, el Presidente
del Perú puso la meta de 15% en 2016

 Lo que sucede es que los resultados
económicos no son un fin en sí mismo,
sino un medio, que puede servir para
aumentar el bienestar. lo económico” es
una condición necesaria pero no
suficiente para elevar el bienestar. Una
economía puede atravesar por una fase
de crecimiento, medido por los
aumentos en el PBI, pero no desarrollar,
es decir, aumentar la calidad de vida de
la población.

CONCLUSIONES
La intención de este trabajo es analizar y
reflexionar nosotros consideramos que el
desarrollo de una sociedad es básicamente las
empresas ya que esta disminuye el desempleo
que ahora en la actualidad existen problemas la
cual aumenta la estadística de pobreza e
inversiones, las creaciones de empresas son
vitales para reducir el nivel de desempleo y
pobreza en el país.

 Es por ello que el presente Trabajo tiene
como objetivo fundamental analizar
estrategias de crecimiento empresarial, Ya
que La nueva economía exige una rápida
adaptación a los cambios. Estos se
producen con mucha rapidez y por lo tanto
debemos estar preparados para poder
crecer en la medida que nuestras propias
necesidades así lo requieran.

SOCIOLOGIA DE LA
EMPRESA
 INTEGRANTES:
ALVINO RODRIGUEZ, DEBBIE
CASTRO MORALES, YVONNE
CORDOVA GONZALES, LENIN
OCAMPO CHAVEZ, JORDI
USQUIANO VIVAS, LEONELA
 PROFESOR
MG. MAURICIO MENDEZ AGUILAR

LA DECISION
ESTRATEGICA DEL
EMPRESARIO
Link:
https:/www.youtube.com/watch?v=pe_XWq7w
OWQ

INTRODUCCIÓN
Las decisiones
son algo así
como el motor
de los
negocios, de
la adecuada
selección de
alternativas
depende en
gran parte el
éxito de
cualquier
organización.
Para tomar decisiones
acertadas hay que ser
capaz de analizar las
cosas fríamente,
estudiar bien cada
problema y pesar los pro
y los contra. Algunas
decisiones son
imposibles de analizar
ya sea porque no se
tiene información
suficiente o simplemente
porque no siguen ningún
patrón lógico (como por
ejemplo cuando se
depende del clima).
Todos y cada
uno de
nosotros
pasamos los
días y las
horas de
nuestra vida
teniendo que
tomar
decisiones.
Todas de gran
importancia
relativa en el
desarrollo de
nuestra vida.

ANÁLISIS DE LA
PROBLEMÁTICA O SITUACIÓN
DE LA TEMÁTICA
• Los administradores consideran la toma de
decisiones como su trabajo principal, porque
constantemente tienen que decidir lo que debe
hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde,
y en ocasiones hasta cómo se hará.
• La Decisión Estratégica es aquella que
compromete una cantidad de recursos,
generan y orientan las posteriores decisiones.
Son complejas, no son rutinarias pero
determinan el futuro de la compañía a medio y
largo plazo. Estas decisiones son
responsabilidad de la alta dirección.
TOMA DE DECISION
ESTRATEGICA

ARGUMENTACIÓN Y
FUNDAMENTACIÓN DE LA
TEMÁTICA En cualquier organización
pública o privada u
organismo, la toma de
decisiones es el proceso
mediante el cual se
realiza una elección entre
distintas alternativas para
resolver diferentes
situaciones; este proceso
siempre requiere una
comparación.
TOMA DE
DECISIÓN:

Es el proceso de reacción ante un
problema:
“El proceso de transformación de la información en acción”

TOMA DE DECISION
ESTRATEGICA
La toma de
decisión estratégica
será proceso
continuo que
implica la creación
de estrategias para
alcanzar las metas
y estrategias que
alteran la base de
los resultados
observados.
El administrador de
una pizzería desea
incrementar las
ventas y tendrán
que decidir si
implementa una
estrategia para
ofrecer precios más
bajos u ofrece
promociones para
atraer a más
clientes.
Por
ejemplo:

Una decisión puede ser tomada en
diferentes estados del contexto que
rodea la situación:
 Un estado de certeza
 Un estado de riesgo
 Un estado de incertidumbre.
TOMA DE DECISION
ESTRATEGICA

 Tomar decisiones en estado de certeza significa que el
decisor conoce la situación del contexto con exactitud
(situación que en general, resulta bastante
improbable).por ejemplo, cuando tiene que decidir si debe
salir a la calle abrigado o no, el conoce que siempre hace
frio (supongamos porque vive en una zona polar).

 Tomar una decisión en estado de riesgo significa que el decisor
no conoce cual es la reacción del contexto ante la acción de la
situación motivo de la decisión. Pero si se conoce cuales son las
probables reacciones de dicho contexto.

 Tomar una decisión en estado de incertidumbre
significa que el decisor no conoce cuál es la reacción del
contexto ante la acción de la situación motivo de la
decisión. Y ni siquiera puede conocer las probables
reacciones de dicho contexto. Está totalmente ciego en
cuanto a las reacciones del contexto.

FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN AL
TOMAR DECISIONES
La toma de decisiones en una organización invade
cuatro funciones administrativas que son:
La
planeación
Organizació
n
Dirección
Control

LA PLANEACIÓN
Selección de misiones y objetivos así como
de las acciones para cumplirlas. Esto implica
“Toma de decisión”.
¿Cuáles son los objetivos de la organización,
a largo plazo?
¿Qué estrategias son mejores para lograr
este objetivo?
¿Cuáles deben ser los objetivos a corto
plazo?

ORGANIZACIÓN
Establecimiento de la estructura de la
organización y cómo se desempeñan los
individuos dentro de ella.
¿Cuánta centralización debe existir en la
organización?
¿Cómo deben diseñarse los puestos?
¿Quién está mejor calificado para ocupar
un puesto vacante?
¿Cuándo debe una organización
instrumentar una estructura diferente?

DIRECCIÓN
Esta función requiere que los
administradores influyan en los individuos
para el cumplimiento de las metas
organizacionales y grupales.
¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores
que parecen tener una motivación baja?
¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz
para una situación dada?
¿Cómo afectará un cambio específico a la
productividad del trabajador?
¿Cuándo es adecuado estimular el
conflicto?

CONTROL
Es la medición y corrección del
desempeño individual y organizacional de
manera tal que se puedan lograr los
planes.
¿Qué actividades en la organización
necesitan ser controladas?
¿Cómo deben controlarse estas
actividades?
¿Cuándo es significativa una desviación
en el desempeño?
¿Cuándo la organización está
desempeñándose

ETAPAS DE LA TOMA DE
DECISIÓN

MARKETING ESTRATEGICO
“La dimensión de análisis del marketing”
“Una metodología de análisis que pretende el conocimiento de
las necesidades del consumidor y la estimación del potencial de
la empresa y de la competencia para alcanzar una ventaja
competitiva sostenible en el tiempo y defendible frente a ésta”

CONCLUSIONE
S  Podremos concluir entonces
que para que el administrador
tome una decisión
estratégica es necesario
conocer, comprender, analizar
un problema, para
así poder darle solución.
 Sin embargo se debe analizar
si el proceso de toma de
decisión esta en estado de
certeza o riesgo, ya que no lo
puede hacer en estado de
incertidumbre Porque será una
decisión desacertada.

 La decisión estratégica empresarial es un conjunto de
acciones encaminadas a la consecución de una ventaja
competitiva sostenible en el tiempo y defendible frente a la
competencia , mediante la adecuación entre los recursos y
capacidades de la empresa y su entorno, a fin de
satisfacer los objetivos de los múltiples grupos
participantes en la organización.
 El Marketing Estratégico, es una herramienta, La función
de Marketing se desarrolla tanto en el ámbito estratégico
como operativo de una organización, por tanto para la
correcta comprensión y aplicación de esta disciplina es
necesario el estudio de los factores que inciden en el
planteamiento de estrategias, en su aplicación y
seguimiento. El Marketing Estratégico se enfoca en estos
aspectos, de modo que el empresario conozca la forma de
planificar y tomar decisiones estratégicas, comenzando
por el análisis de entorno y llegando a la formulación de
estrategias que le permitan alcanzar los objetivos
organizacionales de generación de valor a través de
productos y servicios que satisfagan las necesidades del
consumidor en particular y la sociedad en general, de
forma sostenible, duradera y beneficiosa en el largo plazo.

Integrantes:
Angulo Obregón, Jesica
Chávez Cilloniz, Jhonatan
Gamboa Álvarez, Viviana
Lezama Polanco, Karla
Zabala Rodriguez, Cynthia
LAS EMPRESAS EN EL
SIGLO XXI
Administración – Grupo 29 A

 Introducción:
El proceso de globalización conlleva una mayor exigencia de para
competir. Y con el actual nivel de exigencia, las instalaciones, el
mejor equipo, la mejor ubicación, etc. Resultan insuficientes si no va
acompañado del elemento humano necesario para dirigir sus
actividades. Los empresarios deberán romper con los paradigmas
tradicionales para competir en el nuevo milenio, con estrategias más
innovadoras y fundamentadas con nuevas propuestas de ataque
competitivo y que sorprenda a los usuarios.
LAS EMPRESAS EN EL SIGLO XXI

• Antecedentes.-
En el SIGLO XIX, bajo el impulso de la revolución industrial
Ya en el SIGLO XX, conocimos el nacimiento del modelo empresa multinacional.
Las multinacionales no son realmente el fruto de una dinámica de negocio, si no
de las restricciones comerciales y arancelarias que se impusieron durante y
después de las guerras mundiales.
• Concepto.-
En el Siglo XXI, estamos asistiendo al nacimiento de un nuevo paradigma, en
el mundo de los negocios el de “LA EMPRESA GLOBAL INTEGRAL”. Este tipo de
organización piensa y actúa de un modo diferente.

Características.-
• Adaptación al cambio de la economía y de los mercados
• Adaptación a las políticas fiscales y de política económica
• Fomentar una adecuada cultura y espíritu organizacional
• Flexibilidad de los procesos
• Enfoque de las necesidades de los clientes y consumidores
• Enfoque en el mercado
• Innovación de los productos y procesos (de producción y/o administrativos)
• Actualización e implementación de las nuevas tecnologías
• Preocuparse que el personal adquiera conocimiento relacionado con los
productos, los procesos, las maquinarias más adecuados a fin de fabricar el
producto demandado

• Nuevas Perspectivas.-
* La Ética para la Empresa del Siglo XXI
* La Excelencia para la Empresa del Siglo XXI
La excelencia para este siglo, es una exigencia primordial y esto basado
principalmente en la Calidad, pero encontrar esa calidad requiere cambios de
paradigmas, de lo contrario la organización empresarial quedará relegada y estará
condenada a desaparecer con el tiempo
Legalidad, Profesionalidad,
Evitar conflicto de intereses,
Búsqueda del bien común,
Respeto a la dignidad de las
personas.
INTERNO
El cuidado del medio ambiente,
La Responsabilidad Social
EXTERNO

 Nuevas Perspectivas.-
*La Competitividad para la Empresa del Siglo XXI
La empresa no puede correr el riesgo de rezagarse, pues esto pondría en peligro su
propia existencia, es por ello que debe ser competitiva y para que una organización
sea más o menos competitiva depende de que tantos conceptos o prácticas realice de
una u otra forma, y la amplitud y profundidad con que las ejecute.
*La Comunicación para la Empresa del Siglo XXI
A nivel Interno; en primer lugar, para que la comunicación sea integral, debe
gestionarse de formar relacionada e integrada; en segundo, la comunicación ha
de ser proactiva, es decir, se ha de gestionar a priori. A nivel externo; esto
requiere de una mutua comunicación, es decir del interior de la empresa hacia
el publico y viceversa.
*El Conocimiento para la Empresa del Siglo XXI
Hoy en día existe la convicción de que el control del conocimiento es indispensable
para el éxito en los negocios en estos tiempos y posiblemente también para su
supervivencia.

• Desafíos.-
Producir
Productividad, aquí podemos ver la relación íntima de la producción con los
recursos (humanos y materiales), con la efectividad, la eficiencia, etc. Los cual
nos permite comprender la necesidad del desarrollo de las nuevas perspectivas o
nuevos paradigmas para esta época, que son los nuevos enfoques en cuanto a la
Ética, la excelencia, la competitividad, el conocimiento y la comunicación.
Innovar
De acuerdo al Manual de Oslo, se han establecido diferentes clasificaciones de
tipos de innovaciones
Producto Proceso Mercadotecnia Organización

• Los Directivos.-
Rol (ciclo de deming): De acuerdo al ciclo de Deming, también conocido
como círculo PDCA o espiral de mejora continua, el rol de un directivo debe
estar basado en una estrategia de mejora continua de la calidad en cuatro
pasos

 Los Directivos
Formación
•Proceso de formación el equipo docente se
abstiene de realizar actividades de
entrenamiento en habilidades. Por el contrario,
se desarrolla un fuerte trabajo de formación
cognitiva, en ámbitos tan variados como
liderazgo, trabajo en equipo.
Primera
etapa
•Mucho más orientada al desarrollo de
habilidades, para la incorporación de habilidades
y actitudes los participantes son puestos en un
espacio de entrenamiento colectivo,
minuciosamente diseñado.
Segunda
Etapa
•Se centra en un “cambio del sentido
hermenéutico”, un cambio profundo en las
interpretaciones de los ejecutivos. Esto es lo que
denominamos “ampliación de conciencia” de
entorno y de sí.
Tercera
Etapa

 Directivos.-
Estilos:
De la Dirección y su gestión, depende en
gran medida el éxito de una empresa,
la forma en que se gestiona está
relacionado directamente con la
personalidad y la formación de
los directivos o responsables,
quienes lideran la organización.
Estilo autocrático
Estilo burocrático
Estilo carismático
Estilo participativo o democrático
Estilo Laissez-faire
Estilo orientado a las personas o liderazgo orientado a
las relaciones
Estilo natural
Estilo orientado a la tarea
Estilo transaccional
Estilo transformacional

 Argumentación
• La empresa del Siglo XXI exige al directivo un cambio de coordenadas radical. La
nueva empresa debe ser una entidad, que persiga el desarrollo integral de las
personas, que favorezca la innovación y la creatividad, una organización que
entienda conceptos como el análisis, la autoridad, la obediencia o el liderazgo de
forma más flexible. Peter F. Drucker, “GESTIONARSE A SÍ MISMO”, Harvard Business School
Publishing Corporation, 2005.
• Los directivos, los que gerencian una empresa, tienes responsabilidades múltiples,
a decir de Peter F. Drucker en su libro La Gerencia de Empresas: “No debemos
olvidar que la situación específica del gerente consiste en no tener una sino tres
tareas que realizar al mismo tiempo: dirigir el negocio, dirigir a los gerentes y
dirigir a los trabajadores y el trabajo”,
• La Innovación, es la clave, no para un buen funcionamiento, si no para el éxito
empresarial en este tiempo, como dice Antonio Pulido en su trabajo “La Innovacion
en el Siglo XXI”, Las innovaciones constituyen una fuerza de transformación que
cambia no sólo sectores productivos o mercados, sino la sociedad en los diversos
aspectos de nuestra vida, del trabajo y de las relaciones de unos con otros”.
Antonio Pulido, LA INNOVACIÓN EN EL SIGLO XXI, Centro de Predicción Económica (CEPREDE)

 Conclusiones
• Las empresas del Siglo XXI, precisan adaptarse a lo que demarcan las
nuevas tendencias, esto es dar prioridad al desarrollo de su recurso más
valioso, es decir el recurso humano.
• La formación, es decir la preparación cognoscitiva y de habilidades resulta
crucial, tanto para Directivos como para trabajadores, puesto que esta les
proporcionara la capacidad de comprender lo que requiere hacerse para
enfrentar la problemática que se presenta a cada momento,
principalmente la rápida adaptación, teniendo en cuenta lo valioso del
tiempo para una organización.
• Los Directores tienen que asumir una formación completa, que le permita
adaptarse a la exigencia del mundo competitivo actual, esto pasa por
integrar a todos los componentes de la empresa, asumiendo un estilo de
liderazgo que permita la participación plena de todos.

CLIMA LABORAL
Y
CULTURA EMPRESARIAL
https://www.youtube.com/watch?v=sSBmAbUEjmc

CLIMA LABORAL
 El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente
en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la
productividad empresarial. Si eres capaz de conseguir una mayor
productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo
necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa.
 De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia
los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de
trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y
generando un bajo rendimiento.
 https://www.youtube.com/watch?v=yojADyKSN10

COMPONENTES FUNDAMENTALES DEL CLIMA LABORAL
EL CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL: Es
un fenómeno complejo, dinámico y multidimensional
que presenta las siguientes variables:
1. DISEÑO Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
El tamaño de la organización conjuntamente con su
organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los
puestos de trabajo, su división, cooperación y
especialización de las funciones y tareas; la delegación,
descentralización y centralización de la autoridad y la
toma de decisiones.
2. EL MEDIO AMBIENTE Y EL ENTORNO EN
GENERAL: son percibidas por el trabajador ya sea de
forma directa o indirecta, posee también repercusión en
el comportamiento laboral siendo una característica
importante en las distintas organizaciones.

3.Los recursos humanos y su gestión: Están
estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones,
que son percibidos y caracterizan el clima laboral. Entre ellos tenemos; la
comunicación, su dirección y sentido los conflictos aparecidos, su gestión y
solución; la posición relativa de los puestos de trabajo
4. La situación sicológica de cada trabajador: La
situación de cada trabajador grupo u organización en general y otros aspectos
como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones
caracterizan el clima organizacional.
5. Los microclimas: como fenómeno para toda la organización, en
ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a
la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como
microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser
distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma
organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los
niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la
organización.

Los factores del clima laboral
El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante
exhaustiva y profunda en las últimas décadas, de ahí que se hayan
identificado plenamente los siguientes factores que influyen
directamente en la calidad del clima laboral:
 LIDERAZGO : Este factor se refiere al tipo de relación que existe
entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente
laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de
los muchos enfoques que la teoría administrativa ha desarrollado al
respecto, se sabe que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y
adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de
actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser
fuerte, a veces comprensivo.
 RELACIONES INTERPERSONALES : El tipo de relaciones que se
crean entre el personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a
su vez el ánimo de la empresa en general. Es necesario vigilar las
relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el
personal.

 IMPLICACIÓN: Se refiere al grado de compromiso que
sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas
ocasiones está determinado por la percepción del
compromiso que la empresa tiene para con sus empleados.
Los empleados muestran mayor compromiso en las
empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la
mejor productividad.
 ORGANIZACIÓN : Se refiere a los elementos que le dan
estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las
políticas, los procedimientos, los manuales de operación,
etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la
estructura de la empresa está poco definida, y el propietario
desempeña un sin número de actividades, desde las
operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo
deberá tener claro que actividades seguirá realizando y
cuáles delegará.

 RECONOCIMIENTO: Suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo
recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado
es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. La psicología
organizacional ha comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna
actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su
productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo
bien realizado.
 INCENTIVOS : Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración
poco dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar
siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se
ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas
compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse
que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser
aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y
objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el
deseo por esforzarse mas.
 IGUALDAD : Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los
mismos estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar otorgar
las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de evitar el
favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana
para el clima laboral. El buen líder conoce a su personal y sabe como motivarlo,
reconociendo a las piezas débiles y a los pilares del grupo.

Cultura empresarial
 La cultura de la empresa es el conjunto de formas
de actuar, de sentir y de pensar que se comparten
entre los miembros de la organización y son los
que identifican a la empresa ante los clientes,
proveedores y todos los que conocen de su
existencia.
 El trabajador, cuando entra a una empresa no sólo
debe conocer la cultura empresarial, de la que se
va informando ya sea explícitamente y por medio
de la observación, sino también que se tiene que
adaptar a ella. Es parte importante de la empresa
ya que mientras todo va evolucionando y la
empresa crece, el personal cambia, los objetivos
pueden cambiar o crecer, pero la cultura de la
empresa permanece por encima de todo. Es algo
inamovible.

PARA QUE SIRVE LA CULTURA EMPRESARIAL
 Según Stephen P.Robbins, la cultura empresarial asume los
papeles de diferenciación de una empresa con las demás,
transmitir el sentido de identidad a sus miembros, facilitar
la generación de compromiso que el propio interés
individual y aumentar la estabilidad del sistema social.
 Hablando de la cultura de la empresa no debemos olvidar la
misión, la visión y los valores de la empresa, tres conceptos
muy importantes a tener en cuenta. Tampoco debemos
olvidar las clasificaciones que pueden existir basándose en
la cultura de la empresa, como la Clasificación de Jeffrey
Sonnenfeld, Tipología de R. Deal y A. Kennedy, etc. Es un
término muy importante que debe ser estudiado a fondo,
pero sobre todo que cuando un trabajador entra en una
empresa se empapa de su cultura desde el primer día.

 La cultura empresarial puede diferenciarse, según
Jeffrey Sonnenfeld, en:
 Cultura de las fortalezas. Basada en la supervivencia para
la seguridad en el puesto.
 Cultura de club. Se basa en el compromiso y lealtad. La
antigüedad es muy importante.
 Cultura de Academia. Los trabajadores de la empresa son
expertos y tienden a escalar posiciones dominando cada
vez mejor su puesto. Suelen recurrir a jóvenes recién
licenciados dándoles un empleo estable donde empezar y
crecer.
 Cultura del Equipo de Béisbol. Se busca el riesgo, la
innovación, el talento. Se ofrecen grandes incentivos por
productividad

La cultura de la empresa según R.Deal y A. Kennedy se
diferencia en:
 La cultura process. Casi sin riesgos y con baja
retroalimentación. Sobre todo se tienen en cuenta los
procedimientos y riesgos.
 La cultura work hard-play hard. Poco riesgo y feedback
inmediato. Se busca la acción y el trabajo en equipo.
 La cultura macho. Hay un alto riesgo y nivel de
conocimiento de resultados con respuesta inmediata.
Puede dar lugar a individualismos.
 La cultura bet the company. Hay un alto nivel de riesgo,
aunque la valoración de resultados se hace esperar. Se
busca la acción sistemática y planificada

TIPOS DE CULTURA EMPRESARIAL U
ORGANIZACIONAL
 FUERTE : Cuando hay una supervisión más general, los
puestos de trabajo son más flexibles, las recompensas
se basan en la productividad, se muestra interés en el
personal, se aumenta la intensidad de conflicto
constructivo o funcional y hay más tendencia al riesgo.
 DÉBIL: Cuando la supervisión es estrecha, el trabajo
estandarizado, no se conocen los niveles productivos
de los trabajadores, se busca más la producción y se
tiende poco al riesgo, entre otras cosas

 La cultura según G.Jones, se diferencia en:
 Cultura profesional. Volumen de tareas no rutinarias
alto. Se recurre a personal especializado.
 Cultura burocrática. Se reducen las actividades
rutinarias, por lo que hay mayor complejidad en
funciones. Cuanto más intensivo sea el proceso de
producción en mano de obra, se requieren más
habilidades y personal especializado.
 Cultura de producción. Sobre todo se recurre a la
tecnología intensiva en capital y se estandarizan los
puestos de trabajo. No se requieren muchas
habilidades.

CONSIDERACIONES FINALES
 A día de hoy, y desde hace ya un tiempo, la cultura
organizacional ha pasado de ser un tema secundario y
poco importante a ser considerado un elemento
importante a nivel estratégico. Por eso, las empresas
no solo se preocupan por crear una cultura de empresa
e implementarla, sino que hacen valoración de esta
cultura. No es tarea fácil, pero desde luego es esencial
en cualquier empresa u organización.

El clima laboral es el ambiente de
trabajo que existe en un área, un
departamento de la empresa.
Mientras que la cultura es única
en la organización, sin embargo,
el clima puede ser diferente en
cada sección o unidad.
https://www.youtube.com/watch?v
=sSBmAbUEjmc

CONCLUSIÓN
 Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre
cultura y clima organizacional, se concluye que ambos
términos son de relevada importancia y práctica de todas
las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y
productividad de las mismas.
 La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de
la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las
personas hacen en sus actividades organizacionales,
contiene la información sobre los valores, principios,
rituales, ceremonias y los mismos líderes de la
organización. Si las personas se comprometen y son
responsables con sus actividades laborales, se debe a que la
cultura se los permite y por consiguiente los climas
organizacionales son favorables

ELABORADO POR: GRUPO 6
 Milagritos Chirinos Guevara.
 Samuel Pizan Huamanchay.
 Segundo Jances Casa Goicochea.
 Elvia
 Carlos Pereda Benites.

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