203658102 auditoria-beneficios-sociales

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
AUDITORIA A LOS BENEFICIOS
SOCIALES
CÁTEDRA : AUDITORIA FINANCIERA
CATEDRÁTICO : CPCC. RAMIREZ LAURENTE, Jesus Andres
Integrantes :
 RIVEROS CASTRO, Evely
 RAMOS CHUMBES, Mijael Cesar

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AA NUESTROS DOCENTES
QUIENES CON SUS
CONOCIMIENTOS NOS ENRUMBAN
HACIA UN CAMINO PROFESIONAL
EXITOSO.

3
INTRODUCCION
Toda empresa durante su vida en el mercado, ya sea buena o en casos de crisis, tiene
la necesidad de tener financiamiento, reputación, y una serie se cualidades que
permitan que interesados en invertir tengan la seguridad y certeza que aquellas
dediciones tomadas sean las correctas. Originalmente esta necesidad surge de la
empresa de validar su información económica con el fin de alcanzar lo mencionado.
Esta tarea lo alcanza la auditoria ya que, esta rama de la Contabilidad es una
actividad, proceso sistemático por la cual se verifica de manera objetiva la corrección
contable, las evidencias; de las cifras de los estados financieros, es la revisión misma
de los registros y fuentes de contabilidad, a esta rama le concierne determinar que
estos registros estén elaborados con los principios establecidos; con el fin fundamental
de determinar la razonabilidad de las cifras que muestran los estados financieros.
El examen de Estados Financieros es indiscutible e importantísimo; el administrador y
el inversionista necesitan, como elemento importante para tomar decisiones, primero:
conocer la situación financiera de la empresa que administran o en la que desean
invertir y, segundo: tener la certeza de que tal situación financiera corresponde a la
realidad objetiva que vive el negocio.
Las decisiones que puedan tomar los directores o inversionistas son productos de
varios elementos concatenados entre sí. (Experiencia, tendencias del mercado,
recursos disponibles, capacidad instalada, etc.), uno de los más fundamentales es la
información que muestra los estados financieros de la empresa ya que estos afectan
directamente es sus decisiones; y resulta obvio que cuando tal información contenga
errores de consideración, ellos habrán de perturbar directamente los resultados finales
de una decisión.
En tal sentido buena utilización de recursos dentro de una entidad implica una buena
gestión, una adecuada toma de decisiones, porque se sabe que el trabajo no solo es
del gerente sino que intervienen todos los elementos que conforman una empresa. Un
papel importante es el Capital de Trabajo (Trabajadores). De ellos depende en gran
parte el éxito o fracaso de la empresa, por tal motivo se les debe tratar de acuerdo a
ley, normas, respetando sus beneficios, así como también acatando sus labores, así
es que el presente trabajo trata sobre: la Auditoria al rubro de BENEFICIOS
SOCIALES A LOS TRABAJADORES. Se trata de determinar si la empresa cumple o
no con lo establecido en la Ley, con las normativas de trabajo vigentes, con los
acuerdos establecidos entre empleador y empleado (MOF-ROF), si estos se cumplen
o si existiera alguna mala administración del Capital de Trabajo.
Después de mencionado lo anterior, se vio la mejor manera de desarrollar el presente
trabajo para que sea de gran ayuda para aquellos interesados en el tema. La
estructura será de la siguiente manera:
CAPITULO I: BASES TEORICAS es necesario que antes de llegar al tema en sí,
conocer conceptos básicos para el buen entendimiento de la esencia del tema.

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CAPITULO II: BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES en este capítulo
tratamos ampliamente conceptos de Beneficios Sociales, los tipos de beneficios, las
bases legales a las cuales están regidas.
CAPITULO III: PASOS PARA REALIZAR LA AUDITORIA AL RUBRO: BENEFICIOS
SOCIALES DE LOS TRABAJADORES en esta sección se tratara de mostrar el
procedimiento, programa que se debe llevar para la evaluación de Auditoria a este
rubro, mencionando la importancia que se tiene dichas evaluaciones.
CAPITULO IV: CASO PRÁCTICO en esta sección se desarrollara la casuística
correspondiente para lograr desarrollar correctamente un trabajo de Auditoria.
Después de lo expuesto, esperamos que el presente trabajo monográfico sea de gran
ayuda y utilidad para aquellos interesados en el tema.
LOS ALUMNOS.

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INDICE
DEDICATORIA
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I
1. BASES TEORICAS
1.1. CONTRATOS DE TRABAJO ……………………………………….. 08
1.1.1. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO…………....... 08
1.1.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO………… 09
1.1.3. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.... 10
1.2. PLANILLAS…………………………………………………………...... 10
1.2.1. REGISTRO DE TRABAJADORES EN PLANILLA…….... 10
1.2.2. CONTENIDO DE LA PLANILLA…………………………… 10
CAPITULO II
2. BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES
2.1. CONCEPTO……………………………………………………………. 12
2.2. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES……………………………….. 13
2.2.1. GRATIFICACIONES LEGALES………………………….... 13
2.2.1.1. CLASES DE GRATIFICACIONES……………… 13
2.2.1.2. GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y
NAVIDAD…………………………………………… 14
2.2.1.2.1. Trabajadores Comprendidos…………. 14
2.2.1.2.2. Derecho a Gratificaciones…………….. 14
2.2.1.2.3. Monto de la Gratificación……………… 14
2.2.1.2.4. Monto de gratificación – trabajadores
Con remuneración imprecisa……………………... 15
2.2.1.2.5. Oportunidad del pago…………..…..….. 15
2.2.1.2.6. Incompatibilidad con otros beneficios... 15
2.2.2. DESCANSO REMUNERADOS……………….…………….. 16
2.2.2.1. DESCANSO SEMANAL……………………..…….. 16
2.2.2.1.1. Excepciones…………………………….. 16
2.2.2.1.2. Potestad del empleador para establecer
regímenes alternativos de jornada de trabajo y
descanso.............................................................. 16
2.2.2.1.3. Remuneraciones del día de descanso.. 16
2.2.2.1.4. Descuento de días de descanso por
inasistencia………………………………………….. 18
2.2.2.2. DESCANSO EN DIAS FERIADOS………………. 18
2.2.2.2.1. Derecho…………………………………. 18
2.2.2.2.2. Días feriados……………………………. 18
2.2.2.2.3. Oportunidad de descanso…………….. 18
2.2.2.3. VACACIONES ANUALES………………………… 19
2.2.2.3.1. Trabajadores con derecho……………. 19
2.2.2.3.2. Días efectivos de trabajo……………… 20
2.2.2.3.3. Oportunidad del descanso……………. 21
2.2.2.3.4. Remuneración vacacional…………… 22
2.2.2.3.5. Casos especiales en el pago de
remuneración……………………………………… 22
2.2.2.3.6. Periodo de descanso…………………. 23
2.2.2.3.7. Registro en libros……………………… 24
2.2.2.3.8. Trabajadores que no disfrutan del
descanso…………………………………………... 24
2.2.3. SEGURO DE VIDA LEY……………………………………. 25
2.2.3.1. BENEFICIARIOS………………………………….. 25
2.2.3.2. BENEFICIOS………………………………………. 26
2.2.3.3. MONTO DE LA PRIMA DE SEGURO………….. 27

6
2.2.3.4. REMUNERACIÓN ASEGURABLE……………… 28
2.2.3.5. OBLIGACIONES DEL ASEGURADO…………… 28
2.2.3.6. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR……………. 28
2.2.3.7. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
ASEGURADORA…………………………………………….. 29
2.2.3.8. ENTREGA DEL MONTO ASEGURADO………… 29
2.2.3.9. PROCEDIMIENTO DE CONSIGNACION……….. 30
2.2.3.10.RESPONSABILIDAD DE BENEFICIARIOS…….. 31
2.2.3.11.CONTINUACION DEL SEGURO EN CASO DE
ENFERMEDAD O CESE DEL TRABAJADOR................... 31
2.2.4. BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO…………… 32
2.2.4.1. Bonificación por 30 años de servicio………......... 32
2.2.4.2. Bonificación por 25 años de servicios…………… 32
2.2.5. LA PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA
EMPRESA…………………………………………………… 33
2.2.5.1. Trabajadores comprendidos……………………... 33
2.2.5.2. Trabajadores excluidos…………………………… 34
2.2.5.3. Base de cálculo……………………………………. 34
2.2.5.4. Porcentaje de participaciones sobre la base del
cálculo…………………………………………….………….. 34
2.2.5.5. Distribución de utilidades.……………………...... 35
2.2.5.6. Límite máximo en la participación………………. 36
2.2.6. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)... 36
2.2.6.1. Naturaleza de la CTS…………………………….. 37
2.2.6.2. Características de la CTS……………………….. 37
2.2.6.3. Trabajadores con derecho a CTS………………. 38
2.2.6.4. Trabajadores sin derecho a CTS……………….. 39
2.2.6.5. Tiempo de servicio computable…………………. 39
2.2.6.6. Remuneraciones computables………………….. 40
2.2.6.7. REMUNERACIONES NO COMPUTABLES……. 43
2.2.7. ASIGNACION FAMILIAR…………………………………… 45
2.2.7.1. TRABAJADORES COMPRENDIDOS EN LA LEY
DE ASIGNACIÓN FAMILIAR………………………..………. 45
2.2.7.2. TRABAJADORES CON DERECHO……………… 45
2.2.7.3. MONTO DE LA ASIGNACION……………………. 45
CAPITULO III
3. PASOS PARA REALIZAR LA AUDITORIA AL RUBRO: BENEFICIOS SOCIALES DE LOS
TRABAJADORES
3.1. EVALUACION DE CONTROL INTERNO EN EL RUBRO DE
BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES…………….. 46
3.2. OBJETIVO DE LAS PRUEBAS DE CUMPLIMIENTO…………….. 46
3.3. OBJETIVO DE LAS PRUEBAS SUSTANTIVAS…………………… 47
3.4. PROGRAMA……………………………………………………………. 47
3.5. EXAMEN DE LAS PROVISIONES PARA BENEFICIOS
SOCIALES……………………………………..……………………….. 47
CAPITULO IV
4. CASO PRÁCTICO: AUDITORIA A LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES
ALCANCE DEL TRABAJO………………………………………………………. 49
OBJETIVO………………………………………………………………………… 49
ALCANCE DEL EXAMEN:………………………………………………………. 49
TRABAJO A REALIZAR:………………………………………………………… 49
MARCAS DE AUDITORIA A UTILIZAR:………………………………………. 50
DETERMINACION DE LAS PRINCIPALES AREAS A EXAMINAR………… 50
ENCARGADOS DE LA AUDITORIA:………………………………………….. 50

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CODIFICACION DE LOS PAPELES DE TRABAJO…………………………. 50
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO…………………………………. 51
PROGRAMAS DE AUDITORIA……………………………………………….. 54
OBJETIVOS DE LAS PRUEBAS……………………………………………… 54
PLANILLA DEL PERSONAL…………………………………………………… 56
EVALUACIÓN Y VERIFICACIÓN DE LOS REGISTROS DE SALARIOS
PARA EL TERCER Y CUARTO TRIMESTRE DEL 2012…………………… 57
CONCLUSIONES EN LAS EVALUACIONES (PLANILLAS-BENEFICIOS
SOCIALES)………………………………………………………………………. 57
CONCLUSIONES GENERALES………………………………………………. 58
CONCLUSIONES NO GENERALES…………………………………………. 58
RECOMENDACIONES………………………………………………………… 59
BIBLIOGRAFIA

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CAPITULO I
1. BASES TEORICAS:
1.1. CONTRATOS DE TRABAJO:
El contrato de trabajo es el acuerdo que voluntariamente celebra el
Trabajador y el Empleador en forma directa, el primero se compromete a
prestar sus servicios y el segundo a apagar una remuneración como
contraprestación.1
1.1.1. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador:
El trabajador.- Denominado también servidor, dependiente,
asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física
que se obliga frente al empleador a poner a disposición y
subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de
una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la
remuneración.
El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con
la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el
trabajo.
El Empleador.- Conocido también como patrono o principal; el
empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el
derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la
actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la
propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una
1 Manual de la legislación laboral, Rosario pacheco Maita; Edic. instituto de investigación el pacifico
E.I.R.L.

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remuneración . Es el deudor de la remuneración y el acreedor
del servicio.
1.1.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
La doctrina es muy variada respecto a este punto, se considera
que los elementos serían de tres tipos:
a) Genéricos:
Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo
acto jurídico. El artículo 140º del Código Civil considera para
la validez del acto jurídico los siguientes requisitos: 1)
Agente capaz, 2) Objeto físico y jurídicamente posible, 3) Fin
Lícito, 4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de
nulidad.
En todo contrato se requiere el consentimiento,
consideramos que estos elementos, implícitamente ya deben
estar al momento de surgir el contrato de trabajo.
b) Esenciales:
Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que
concurran los tres elementos esenciales:
 Prestación personal de servicios.
 Subordinación.
 Remuneración.
c) Típicos:
Los elementos típicos, son ciertas características que los
ordenamientos laborales buscan fomentar por cuanto su
presencia favorece a los trabajadores.
En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la
relación cuando ésta es controvertida.
Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo
como “típico” o “atípico” son los siguientes:
 La duración de la relación: el contrato de trabajo puede
ser a plazo indefinido o encontrarse sujeto a modalidad.
 La duración de la jornada: que puede ser a tiempo
completo a tiempo parcial.
 El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede
realizarse en el centro de trabajo de trabajo o fuera de él.

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 El número de empleo (o empleadores) que tiene el
trabajador: los servicios que se presten pueden ser
exclusivos – para un solo empleador – o se puede estar
pluriempleado.
1.1.3. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las
partes.
a. Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y
empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir
una prestación.
b. Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación
que signifique desprenderse de algo en beneficio de la
otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la
remuneración (empleador).
c. Conmutativo: Es el momento de la celebración del
contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de
ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo
(trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
d. Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de
tiempo a través de prestaciones que se ejecutan
permanentemente.
1.2. PLANILLAS
La nueva Ley de Planillas precisa que los empleadores a llevar Planillas
de Pago son aquellos cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral
de la Actividad Privada.
BASE LEGAL:
Art. 1º D.S. 001-98-TR (22/01/98)
1.2.1. REGISTRO DE TRABAJADORES EN PLANILLA:
El empleador debe registrar a sus trabajadores dentro de las 72
horas de ingresado a prestar sus servicios, independientemente
de que se trate de un contrato de tiempo indeterminado sujeto a
modalidad o tiempo parcial.
BASE LEGAL:
Art. 4º D.S. 001-98-TR (22/01/98)
1.2.2. CONTENIDO DE LA PLANILLA:
Al inicio del libro de planillas, de la hoja suelta o de la micro
forma debe registrarse por una sola vez dentro de las 72 horas
de ingresados a prestar servicios los trabajadores, las siguiente
información referida a cada uno de ellos:

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 Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento
 Domicilio
 Nacionalidad y documento de identidad
 Fecha de ingreso o reingreso a la empresa
 Cargo u ocupación
 Número de registro o código de asegurado o afiliado a
los sistemas previsionales correspondiente
 Fecha de cese
De agotarse la disponibilidad de espacio para esta información,
podrán utilizarse nuevas hojas, sin necesidad de que estas sean
autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Las planillas deben consignar:
 Nombres y Apellidos del trabajador
 Remuneraciones que se abonen al trabajador de
acuerdo al Art. 6º y 7º del D.S. 003-97-TR (27/03/97)
 Número de días y horas trabajadas
 Número de horas trabajadas en sobretiempo
 Deducciones de cargo del trabajador por concepto de
tributos, aportes a los sistemas previsionales, cuotas
sindicales, descuentos autorizados u órdenes por
mandato judicial y otros conceptos similares
 Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo,
según el Art. 7º del D.S. 003-97-TR (27/03/97)
 Tributos y Aportes de cargo del empleador
 Cualquier otra información adicional que el empleador
considere
Además:
 Fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por
la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajando solo
hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional.
 Tratándose de trabajadores que perciban una
remuneración integral cuyo abono sea pactado con
periodicidad superior a un mes, el empleador deberá
registrar mensualmente en la planilla, el importe de la
alícuota correspondiente a cada mes de labores

12
CAPITULO II
2. BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES:
2.1. CONCEPTO
Se entiende por beneficios sociales a aquellos conceptos que perciben
los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera
subordinada.
Nuestro Ordenamiento Jurídico reconoce expresamente Beneficios
Económicos de origen legal que son abonadas durante el desarrollo del
vínculo laboral. (Dr. Ludmin Gimenez Coronado y Dr. Angel la Rosa
Orbezo, 2007)
Los beneficios a los empleados comprenden todos los tipos de
retribuciones que la entidad proporciona a los trabajadores a
cambio de sus servicios.2
Los beneficios a los empleados a corto plazo son los beneficios
(diferentes de los beneficios por terminación) cuyo pago debe ser
atendido en el término de los doce meses siguientes al cierre del periodo
en el cual los empleados han prestado sus servicios.
Los beneficios post-empleo son retribuciones a los empleados
(diferentes de los beneficios por terminación) que se pagan tras la
terminación de su periodo activo en la entidad.
Otros beneficios a los empleados a largo plazo son retribuciones a los
empleados (diferentes de los beneficios post-empleo, de los beneficios
por terminación y de los beneficios de compensación en instrumentos de
capital) cuyo pago no ha de ser atendido en el término de los doce meses
2 Concepto según: Norma Internacional de Contabilidad Nº19 BENEFICIOS A LOS TRABAJADORES

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siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus
servicios.
Beneficios por terminación son las remuneraciones a pagar a los
empleados como consecuencia de:
a. La decisión de la entidad de resolver el contrato del empleado
antes de la edad normal de retiro.
b. La decisión del empleado de aceptar voluntariamente la
conclusión de la relación de trabajo a cambio de tales beneficios.
2.2. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
Los beneficios son:
2.2.1. GRATIFICACIONES LEGALES:
Son aquellas sumas de dinero entregadas por el empleador a los
trabajadores sujetos a un régimen laboral de la actividad privada,
previo cumplimiento de los requisitos establecidos en la ley.
La entrega de los mismos se efectúa en las fechas establecidas, a
saber: 15 de julio (Gratificaciones de Fiestas Patrias) y 15 de
diciembre (Gratificaciones de Navidad). Este plazo es indisponible
por las partes.
2.2.1.1. CLASES DE GRATIFICACIONES3
:
a. Gratificaciones extraordinarias:
Son aquellas otorgadas por el empleador a
liberalidad o que hayan sido materia de convención
colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o medición, o establecidas por
Resolución de la Autoridad del Trabajo, o por laudo
arbitral; a menos que se otorguen 2 años
consecutivos, la que la convierte en ordinarias y por
tanto obligatorias. Se incluye a este concepto a la
bonificación por cierre del pliego.
BASE LEGAL:
Art. 19º D.S. 001-97-TR (01/03/97)
b. Gratificaciones ordinarias:
Son aquellas otorgadas por el empleador
obligatoriamente por mandato legal, las otorgadas
por acuerdo entre los trabajadores y el empleador
en convenio colectivo o en contrato de trabajo, o las
3 MANUAL DE LA LEGISLACIÓN LABORAL, Rosario pacheco Maita; Edic. instituto de investigación el pacifico
E.I.R.L.

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otorgadas por dos años consecutivos. Ejemplo,
gratificaciones por Fiestas Patrias Navidad.
2.2.1.2. GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y
NAVIDAD4
:
2.2.1.2.1. Trabajadores Comprendidos:
Los trabajadores sujetos al régimen de la
actividad privada, sea cual fuere la modalidad
de contrato de trabajo y del tiempo de
prestación de servicios.
BASE LEGAL:
Art. 1º Ley 25139 (15/12/89)
Art. 1º D.S. 061-89-TR (21/12/89)
2.2.1.2.2. Derecho a Gratificaciones:
Para tener derecho a la gratificación es
requisito indispensable que el trabajador se
encuentre laborando en el mes en que
corresponde pagar el beneficio, o estar en
descanso vacacional, licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo los subsidios a
que se refiere los D. Leyes 22482 y 18846.
BASE LEGAL:
Art. 3º Ley 25139 (15/12/89)
Art. 2º D.S. 061-89-TR (21/12/89)
2.2.1.2.3. Monto de la Gratificación:
El monto de cada una de las gratificaciones
será el equivalente a la remuneración básica y
toda otra cantidad que en forma fija y
permanente perciba el trabajador que sea de
su libre disposición. En consecuencia forman
parte de las gratificaciones las Bonificaciones
Suplementarias y por costo de vida vigente a
fecha de otorgamiento, quedando excluidos
los refrigerios, viáticos y movilidad, siempre
que tuviese que rendirse cuenta de esta
última.
Las gratificaciones de los empleados será de
un sueldo mensual y de los obreros
230salarios.
4 MANUAL DE LA LEGISLACIÓN LABORAL, Rosario pacheco Maita; Edic. instituto de investigación el pacifico
E.I.R.L.

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Los trabajadores tiene derecho a percibir el
integro de l a gratificación, siempre que hayan
percibido el pago de las remuneraciones o del
subsidio correspondiente, si fuere el caso, en
los meses anteriores a la fecha de la
oportunidad del goce del acotado beneficio.
En caso de que el trabajador cuente con
menos de 6 meses de servicio percibirá la
gratificación en forma proporcional a los mese
laborados.
BASE LEGAL:
Art. 1º y 3º Ley 25139 (15/12/89)
Art. 3º y 4º D.S. 061-89-TR (21/12/89)
2.2.1.2.4. Monto de gratificación – trabajadores con
remuneración imprecisa:
Para los trabajadores con remuneración
imprecisa el monto se calcula promediando
las remuneraciones percibidas en los últimos
6 meses anteriores al 15 de Julio y 15 de
Diciembre, según sea el caso.
BASE LEGAL:
Art. 5º D.S. 061-89-TR (21/12/89)
2.2.1.2.5. Oportunidad del pago:
Las gratificaciones se abonaran en la primera
quincena de Julio o de Diciembre, según sea
el caso.
BASE LEGAL:
Art. 5º D.S. 061-89-TR (21/12/89)
2.2.1.2.6. Incompatibilidad de las Gratificaciones con
otros Beneficios de naturaleza similar:
La percepción de las gratificaciones (por
fiestas Patrias y Navidad), es incompatible
con cualquier otro beneficio económico de
naturaleza similar que con cualquier o
diferente denominación se encuentre
percibiendo el trabajador, en cumplimiento de
disposiciones legales especiales, convenios
colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá
otorgarse el que sea más favorable.

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2.2.2. DESCANSO REMUNERADOS:
2.2.2.1. DESCANSO SEMANAL5
:
El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas
consecutivas de descanso en cada semana, el que se
otorgara preferentemente en día domingo.
BASE LEGAL:
Art. 1º D: Leg. 713 (08/11/91)
Art. 25º constitution Del 93
2.2.2.1.1. Excepciones:
Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el
pago por descanso semanal obligatorio son
exigibles en los casos por trabajo realizado
por miembros de una misma familia; tampoco
por trabajadores de dirección e inspección, y
en general todos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata; así como en el caso de
trabajadores que perciban el 30% o mas del
importe de la tarifa de los servicios que cobra
el establecimiento o negocio de su empleador
BASE LEGAL:
Art. 5º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
2.2.2.1.2. Potestad del empleador para establecer
regímenes alternativos de jornada de
trabajo y descanso:
Cuando los requerimientos de la producción lo
hagan indispensable, el empleador podrá
establecer regímenes alternativos de jornada
de trabajo y descansos respetando la debida
proporción, o designar como día de descanso
unos distinto al domingo, determinando el día
en que los trabajadores disfrutan del
descanso sustitutorio en forma individual o
colectiva.
BASE LEGAL:
Art. 2º D. Leg. 713 (08/110/91)
2.2.2.1.3. Remuneraciones del día de descanso:
La remuneración por día de descanso es
equivalente al de una jornada ordinaria diaria.
Esta se determina dividiendo la remuneración
5 Manual de la legislación laboral, Rosario pacheco Maita; Edic. instituto de investigación el pacifico E.I.R.L.

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percibida, semanal, quincenal o mensual
entre 7, 25 o 30 días, respectivamente.
Las remuneraciones de trabajadores que
presten servicios a destajo, es equivalente a
la suma que resulte dividir el salario semanal
entre el número de días de trabajo efectivo.
Las remuneraciones complementarias o
imprecisas no ingresan a la base de cálculos,
así como aquellas otras de periodicidad
distinta a la semanal, quincenal o mensual
según corresponda a la forma de pago.
BASE LEGAL:
Art. 1º, 2º y 4º D.S. 012-92-TR (03-12-92)
Art. 4º D. Leg. 713 (08/11/91)
Por excepción, y solo para efectos del pago
del día de descanso semanal, se considera
días efectivamente trabajados los siguientes:
 Las inasistencias motivadas por
accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades
debidamente comprobadas, hasta que la
Seguridad Social asuma la cobertura de
tales contingencias.
 Los días de supleción de la relación
laboral con pago de la remuneración del
empleador.
 Los días de huelga siempre que no haya
sido declarado improcedente o ilegal.
 Los días que el trabajador dejo de
percibir remuneraciones, al ser declarada
fundada por el juez la demanda de
nulidad de despido. El juez ordenara el
pago de las remuneraciones dejadas de
percibir desde la fecha en que se produjo,
con deducción de los periodos de
inactividad procesal no imputables a las
partes.
BASE LEGAL:
Art. 3º D.S. 012-92-TR (03/12/92)

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Art. 40º ley de productividad y competitividad
laboral, aprobado por D.S. 003-97-TR (27/03/97)
2.2.2.1.4. Descuento de días de descanso por
inasistencia::
Cuando la remuneración es semanal el
descuento es proporcional al número de días
de inasistencia con respecto al número de
días laborados, calculados sobre el valor del
día.
Cuando la remuneración es quincenal o
mensual el descuento es tantos quinceavos o
treintavos del valor día, respectivamente.
BASE LEGAL:
Art. 2º D.S. 012-92-TR
2.2.2.2. DESCANSO EN DIAS FERIADOS6
:
2.2.2.2.1. Derecho:
Los trabajadores tienen derecho a descanso
remunerado en los días feriados detallados en
el Art. 6º del D. Leg. 713, así como los
feriados se que determine con dispositivos
legal especifico.
BASE LEGAL:
Art. 5º y 6º D. Leg. 713 (08/11/92)
2.2.2.2.2. Días feriados:
 Año nuevo (1º de Enero)
 Jueves y viernes santo
 Dia del trabajo (1º de Mayo)
 San pedro y San Pablo (29 de Junio)
 Fiestas patrias (28 y 29 de Julio)
 Santa Rosa de Lima (30 de Agosto)
 Combate de Angamos (8 de Octubre)
 Todos los Santos (1º de Noviembre)
 Inmaculada concepción (8 de Diciembre)
 Navidad del señor (25 de Diciembre)
BASE LEGAL:
Art. 6º D. Leg. 713 (08/11/91)
2.2.2.2.3. Oportunidad de descanso:
Los feriados establecidos en el Art. 6º del D.
Leg. 713 se celebran en la fecha respectiva.
6 Manual de la legislación laboral, RosariopachecoMaita;Edic. institutode investigación el pacificoE.I.R.L.

19
Cualquier otro feriado no laborable de ámbito
no nacional o gremial, se hará efectivo el día
lunes inmediato posterior a la fecha.
BASE LEGAL:
Ant. 7º D. Leg. 713 (08/11/91),modificado por ley 26331
(23/06/94)
Sin perjuicio de lo establecido anteriormente,
empleadores y trabajadores por acuerdo
podrían sustituir la fecha de oportunidad del
descanso, por razones vinculadas a la
productividad del centro de trabajo o por el
interés común, decisión que deberá ser
comunicada por el empleador a la Autoridad
Administrativa del Trabajo de su localidad.
BASE LEGAL:
Comunicado oficial 011-94-RR.PP.
Tratándose de feriados no nacionales, o
gremiales que por los usos y costumbres se
festejan en la fecha correspondiente, los
empleadores podrán suspender las labores
del centro de trabajo, cuyo efecto las horas
dejadas de labor serán recuperadas en la
semana siguiente, o en la oportunidad que
acuerden las partes. A falta de acuerdo prima
la decisión del empleador.
BASE LEGAL:
Art. 7º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
2.2.2.3. VACACIONES ANUALES7
2.2.2.3.1. Trabajadores con derecho:
Tiene derecho a 30 días calendarios de
descanso vacacional remunerado, por cada
año de servicio, los trabajadores que cumplan
con una jornada ordinaria mínima de 4 horas,
siempre que hayan cumplido dentro del año
de servicio, el record previsto a continuación.
En un año de labor el trabajador debe cumplir
el siguiente record de servicios:
7 Manual de la legislación laboral, RosariopachecoMaita;Edic. institutode investigación el pacificoE.I.R.L.

20
 Si cumple con una jornada ordinaria de 6
días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos 260 días.
 Si cumple con una jornada ordinaria de 5
días a las emana, haber realizado labor
efectiva por lo menos 210 días.
 En los casos de que el plan de trabajo se
desarrolle en solo 4 o 3 días a la semana
o sufra paralizaciones temporales
autorizadas por la Autoridad de Trabajo,
los trabajadores tendrán derecho al goce
vacacional, siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de 10 en dicho
periodo. Se consideran faltas
injustificadas las ausencias no
computables como días efectivos de
trabajo.
BASE LEGAL:
Art. 10º D. Leg. 713 (08/11/91)
Art. 11º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
2.2.2.3.2. Días efectivos de trabajo:
Se consideran como días efectivos de trabajo:
 La jornada mínima de 4 horas
 La jornada cumplida en día de descanso
cualquiera sea el número de horas
laborados
 Las horas de sobretiempo de número de
4 o más en un día.
 La inasistencia por enfermedad común,
por accidente de trabajo enfermedad
profesional, en todos los casos siempre
que no supere 60 días al año.
 El descanso previo y posterior al parto
 El permiso sindical
 Las faltas o inasistencias autorizadas por
ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador
 El periodo vacacional correspondiente al
año anterior
 Los días de huelga, salvo que haya sido
declarado improcedente o ilegal
BASE LEGAL:
Art. 12º D. Leg. 713 (08/11/91)

21
Art. 12º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
En el año del labor exigido se computara
desde la fecha en que el trabajador ingreso al
servicio del empleador o desde la fecha que el
empleado determine el inicio del cómputo del
año de servicios. En caso se de la segunda
opción, se deberá compensar al trabajador
por el tiempo laborado hasta dicha
oportunidad, por dozavos treintavos o ambos,
según corresponda, d la remuneración
computable vigente a la fecha en que adopte
la decisión.
BASE LEGAL:
Art. 11º D: Leg. 713 (08/11/91)
Art. 13º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
2.2.2.3.3. Oportunidad del descanso:
La oportunidad del descanso vacacional será
fijada de común acuerdo entre el empleador y
el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la
empresa y los intereses propios del
trabajador. A falta de acuerdo decidirá el
empleador en uso de su faculta directriz. No
podrá ser otorgado cuando el trabajador está
incapacitado por enfermedad o accidente.
Establecida con oportunidad de descanso
vacacional. Esta se inicia aun cuando coincida
con el día de descanso semanal, feriado o día
no laborable en el centro de trabajo; excepto
cuando el trabajador está incapacitado por
enfermedad o accidente.
La oportunidad del descanso vacacional de
los profesores del centro educativo
particulares se regula por sus propias normas.
Supletoriamente se aplica el D. Leg. 713
BASE LEGAL:
Art. 13º y 14º D. Leg. 713 (08/11/91)
Art. 14º y 15º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
La trabajadora gestante tiene derecho a que
el periodo vacacional por récor cumplido y
aún pendiente de goce, se inicie a partir del
día siguiente de vencido el descanso post-

22
natal. La trabajadora que quiera hacer uso de
este derecho debe comunicarlo al empleador
con una anticipación no menor a 15 días
calendarios al inicio del goce vacacional.
BASE LEGAL:
Art. 4º LEY 26644 (27/06/96)
2.2.2.3.4. REMUNERACION VACACIONAL
La remuneración vacacional es equivalente a
la que el trabajador hubiera percibido habitual
y regularmente en caso de continuar
laborando.
Se considera remuneración, a este efecto, la
computable para la compensación por tiempo
de servicio, con excepciones de las
remuneraciones periódicas a que se refiere el
Art. 18º del D. Leg. 650 (remuneraciones de
periodicidad semestral, como gratificaciones
por fiestas patrias, Navidad; remuneraciones
de periodicidad mayores a un semestre;
remuneraciones de periodicidad menor a un
semestre pero mayor a un mes), aplicándose
analógicamente los criterios establecidos para
la misma.
BASE LEGAL:
Art. 15º D. Leg. 713 (08/11/91)
Art. 16º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
Art. 15º D. Leg. 650 (01/03/97)
2.2.2.3.5. Casos especiales en el pago de
remuneración:
 Comisionistas: la remuneración se
establece en base al promedio de las
comisiones, percibidas por el trabajador
en el último semestre.
BASE LEGAL:
Art. 17º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
Art. 17º D. Leg. 650 (01/03/97)
 Agentes exclusivos de seguros: A la
remuneración vacacional de los agentes
exclusivos de seguros, debe añadirse el
promedio de las comisiones, percibidas
por el trabajador en el último semestre,
provenientes de la renovación de las

23
pólizas obtenidas durante el semestre
anterior al descanso vacacional.
BASE LEGAL:
Art. 17º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
Art. 17º D. Leg. 650 (01/03/97)
 Destajeros o trabajadores con
remuneración principal mixta o
imprecisa: las remuneraciones
vacacionales de trabajadores destajeros
se establece tomando como base el
salario diario promedio durante las 4
semanas consecutivas anteriores a la
semana que precede a la del descanso
vacacional.
BASE LEGAL:
Art. 18º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
2.2.2.3.6. Periodo de descanso:
El trabajador debe disfrutar del descanso
vacacional 30 días en forma interrumpida sin
embargo se puede dar los siguientes casos:
 Por periodo no menores a 7 días: A
solicitud del trabajador, el empleador
podrá establecer podrá autorizar el goce
vacacional en periodos que no podrán ser
inferiores a 7 días.
 Convenios con el empleador: El
trabajador puede convenir por escrito
con su empleador acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que
después de un año de servicio continuo
disfrute por lo menos de un descanso de
7 días naturales; tratándose de
trabajadores contratados en el extranjero
se puede convenir acumular periodos
vacacionales por dos o más años.
 Reducción de vacaciones a 15 días:
Dicha reducción es por acuerdo entre las
partes y debe constar por escrito. La
reducción de vacaciones debe ser
compensada con 15 días remunerativos.
BASE LEGAL:

24
Art. 22º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
Art. 17º, 18º y 19º D. Leg. 713 (08/11/91)
Los trabajadores de las empresas de
propiedad social pueden acordar la reducción
del descanso vacacional a la mitad como
máximo, sin remuneración adicional, si es
para atender necesidades de la empresa.
BASE LEGAL:
Art. 25º d. Ley 20598 (02/05/74)
2.2.2.3.7. Registro en libros:
El empleador está obligado a hacer constar
expresamente en libros de planillas, la fecha
del descanso vacacional, y el pago de la
remuneración correspondiente. Este último
debe figurar en la planilla del mes al que
corresponda el descanso.
BASE LEGAL:
Art. 19º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
Art. 20º D. Leg. 713 (08/11/91)
2.2.2.3.8. Trabajadores que no disfrutan del
descanso:
Se pueden dar 3 casos:
 En los casos de trabajos discontinuo o de
temporada, cuya duración es mayor de
un mes y menor a un año no cabe el
descanso físico sino el pago, equivalente
a un dozavo de la remuneración por cada
mes completo de labor efectiva. Toda
fracción se considera por treintavos.
 Los trabajadores que secén después de
cumplido el año de servicios y el
correspondiente record tendrá derecho al
abono del integro de la remuneración
vacacional. El record trunco será
compensado a razón de dozavos y
treintavos de la remuneración, como
meses y días hubiese laborado,
respectivamente.
 Los trabajadores que no disfrutaron el
descanso vacacional dentro del año

25
siguiente a aquel que adquieren del
derecho, percibirán 3 remuneraciones:
Una por el trabajo realizado; una por el
descanso vacacional adquirido y no
gozado; y una como indemnización por
no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. “esta
indemnización no alcanza a los gerente o
representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso. En
ningún caso la indemnización incluye a la
bonificación por tiempo de servicio.”
BASE LEGAL:
Art. 21º, 222º y 24º D.S. 012-92-TR (03/12/92)
Art. 21º, 22º y 23º D. Leg. 713 (08/11/91)
Art. 1º D.S. 011-90-TR (07/03/90)
2.2.3. SEGURO DE VIDA LEY:
Consiste en la obligación económica a cargo del empleador en
favor de los beneficiarios de los trabajadores para cubrir las
contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez
permanente de aquellos.
Este beneficio social no tiene naturaleza remunerativa, ya que su
finalidad viene a ser el otorgamiento de la reparación económica a
los familiares directos del trabajador que fallecen durante la
relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en
invalidez permanente y total.
2.2.3.1. BENEFICIARIOS:
El seguro de vida es un Beneficio Social que adquiere el
trabajador, sea empleado un obrero, una vez cumplido 4
años de labor al servicio del mismo empleador. Si el
trabajador reingresa es acumulable el tiempo de servicios
prestado con anterioridad, para acreditar los 4 años.
BASE LEGAL:
Art. 1º y 2º D. Leg. 688 (05/11/91)
Se considera beneficiarias:
a. El conyugue o conviviente a que se refiere el Art.
321 del código civil y los descendientes.
b. A falta de los primeros corresponde a los
ascendientes y hermanos de menores de 18 años.

26
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado,
en caso que los beneficiarios transcurridos 1 año de
contingencia, no ejercieran su derecho. Es de aplicación
al ART. 16 del D. Leg. 678.
2.2.3.2. BENEFICIOS:
a. Fallecimiento por muerte natural: 16
remuneraciones mensuales, la que se entregara a
los beneficiarios. Dichas remuneraciones se
establecen en base al promedio de los percibidos
por el fallecido en el último trimestre previo al
fallecimiento.
b. Fallecimiento por accidente: 32 remuneraciones
mensuales percibidas por el fallecido en la fecha
previa al accidente. Dicho capital asegurado se
entregara a los beneficiarios.
c. Invalidez total o permanente del trabajador
originada por accidente: 32 remuneraciones
mensuales percibidas por el trabajador en la fecha
previa al accidente. Dicho capital asegurado será
abonado al trabajo o por impedimento de el a su
cónyuge, curador o apoderado.
BASE LEGAL:
Art. 12º D. Leg. 688 (05/11/91)
Se entiende por invalidez total y permanente originada
por accidente, la alineación mental absoluta e incurable,
el descerebra-miento que impida efectuar trabajo u
ocupación por el resto de la vida, la factura incurable de
la columna vertebral que determine la invalidez total y
permanente, la pérdida total de la visión de ambos ojos,
o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y
un pie y otros que se pueden establecer por Decreto
Supremo.
BASE LEGAL:
Art. 5º D. Leg. 688 (05/11/91)
Si la remuneración del trabajador fuera a comisión o
destajo el monto de la contingencia se calculara en base
al promedio de las comisiones de los 3 últimos meses.
BASE LEGAL:
Art. 13º D. Leg. 688 (05/11/91)

27
Según Res. SBS Nº 860-90 (29/12/90) se excluye el
pago de póliza por los siguientes conceptos:
 Suicidio
 Guerra internacional (con o sin declaración)
 El riesgo de aviación salvo que el asegurado viaje
como pasajero.
 Participación del asegurado como conductor o
acompañante, en carreras o ensayos de
velocidad, resistencia de automóviles,
motocicletas, lanchas a motor o avionetas.
 Participación o intervención directa, en actos
delictuosos
2.2.3.3. MONTO DE LA PRIMA DE SEGURO:
 Trabajadores empleados: 0.53% de la
remuneración mensual de cada asegurado,
correspondiente al mes inmediato anterior a la
vigencia mensual del seguro.
 Trabajadores obreros: 0.71% de la remuneración
mensual de cada trabajador, correspondiente al
mes inmediato anterior a la vigencia mensual del
seguro.
 Trabajadores obreros que desarrollan actividades
de alto riesgo (explosión, fuegos artificiales,
minas municiones, petróleo, policías particulares
y perforaciones de pozos): 1.46%
BASE LEGAL:
Art. 10º 2do párrafo D. Leg. 688 (05/11/91)
Las primas podrán ser reajustadas por la Resolución de
la Superintendencia de Banca y Seguros.
BASE LEGAL:
Art. 2º Ley 26182 (12/05/93), restituye vigencia del Art. 11 de D. Leg.
688
Toda cláusula que estipule mayores obligaciones a cargo
del empleador, trabajador o beneficios, o establezca
limitaciones no previstas en la ley, se tiene por no
puestas.
BASE LEGAL:
1era disposición transitoria y final del Leg. 688

28
Para garantizar la cobertura de los beneficios de seguro
de vida las compañías de seguros podrán por razones
administrativas emitir pólizas colectivas por grupos de
empleadores, cobrar por adelantado las primas anuales,
o aplicar cualquier otra forma que permita garantizar esta
cobertura, en especial en casos de empresas hasta 20
trabajadores.
BASE LEGAL:
Art. 1º Ley 26645 (27/06/96) agregado del D. Leg. 688 (05/11/91)
2.2.3.4. REMUNERACIÓN ASEGURABLE
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital
o póliza están constituidas por aquellas que figuran en
los libros y boletas de pago, percibidas mensualmente
por el trabajador. En consecuencia están excluidas las
gratificaciones, participaciones, compensación
vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se
abonen mensualmente.
BASE LEGAL:
Art. 9º D. Leg. 688 (05/11/91)
2.2.3.5. OBLIGACIONES DEL ASEGURADO:
 Entregar una declaración jurada, con firma
legalizada notarialmente, o por juez de paz a falta
de notario, sobre los beneficiarios del Seguro de
Vida.
 Comunicar a su empleador las modificaciones en la
Declaración Jurada.
BASE LEGAL:
Art. 6º D. Leg. Nº 688 (05/11/91)
2.2.3.6. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
 Tomar la póliza del seguro de vida y pagar las
primas correspondientes. En caso de no hacerlo y
el trabajador falleciera o sufriera un accidente que
lo invalide permanentemente, deberá pagar a los
beneficiarios el monto del seguro.
 Seguir pagando las primas en caso de suspensión
de relación laboral a que se refiere el Art. 12º del
TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado
por D.S. 003-97-TR, a excepción del caso por
permiso y la licencia para el desempeño de cargos
sindicales. En este caso la prima se calcula sobre la
base de la última remuneración percibida de la

29
suspensión dejando constancia del pago en la
planilla y boleta de pago.
BASE LEGAL:
Art. 2º Ley 26645 (27/06/96) que modifica el Art. 7º del D. Leg.
688
 Entregar la Declaración Jurada del Asegurado a la
Compañía de seguros, dentro de las 48 horas de
producido el fallecimiento del trabajador.
BASE LEGAL:
Art. 8º D. Leg. 688 (05/11/91)
2.2.3.7. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA ASEGURADORA
 Entregar el monto asegurado a los beneficiarios,
que aparecen en la declaración jurada o en el
testamento por escritura pública si este es posterior
a la declaración jurada, una vez producido el
fallecimiento y formulada a solicitud
correspondiente.
 En casos de suspensión de relación laboral (Art.
12º del TUO del D. Leg. 728 aprobado por D.S.
003-97-TR), continuar con la cobertura de las
prestaciones a que se refiere la Ley.
BASE LEGAL:
Art. 2º Ley 26645 que modifica el Art. 7º del D. Leg. 688
(05/11/91)
 Pagar interés legales vencidas las 72 horas de
presentada la solicitud correspondiente, aun cuando
no se hayan presentado los beneficiarios a partir de
los 15 días de la fecha de fallecimiento del
empleado.
Queda liberado de esta obligación, a partir de la
fecha de consignación del importe asegurado,
consignación que no podrá producirse antes de
haber transcurrido 30 días naturales desde el
deceso del trabajador.
2.2.3.8. ENTREGA DEL MONTO ASEGURADO:
a. La entrega se efectuara sin ninguna
responsabilidad para la compañía aseguradora en

30
caso aparecieran posteriormente beneficiarios con
derecho a Seguro de Vida.
b. Si el fallecido deja testamento por escritura pública
con fecha posterior a la declaración jurada sólo de
consideran beneficiarios al cónyuge o sobreviviente,
los descendientes, los ascendientes y hermanos
menores de 18 años.
c. Si hubiera menores de edad, el monto que le
corresponda se entregará al padre sobreviviente,
tutor o apoderado, quien administrará el monto que
corresponde a los menores conforme a las normas
de Código Civil.
BASE LEGAL:
Art. 14º D. leg 688 (05/11/91)
d. Tratándose de uniones de hecho (conviviente), la
compañía de seguridad consignara ante el Juzgado
de Paz Letrados el importe del capital asegurado
que pueda corresponder al conviviente que figure
en la declaración jurada o testamento por escritura
pública.
BASE LEGAL:
Art. 16º D. Leg. 688 (05/11/91)
2.2.3.9. PROCEDIMIENTO DE CONSIGNACION
a. Cuando la beneficiaria es conviviente:
La compañía de seguros consignará ante el
Juzgado de Paz Letrado el importe del capital
asegurado que pueda corresponder al conviviente
que figure en la declaración jurada o testamento por
escritura pública.
El Juzgado de Paz Letrado será quien resuelva la
procedencia de su pago, notificando al
consignatario para que dentro del tercer día
manifieste lo conveniente. Con la contestación
expresa o ficta y previa publicación en el diario
Oficial El Peruano de una síntesis del pedido de
entrega del monto consignado, si éste se produce,
se percibirá el incidente a prueba sustanciándose
conforme al artículo 302º y siguiente del Código de
Procedimientos Civiles.

31
Contra la resolución de primera instancia procede
recurso de apelación formulado dentro del tercer
día elevándose los autos al superior jerárquico de
turno, quien sin más trámite y en mérito de lo
actuado, resolverá en segunda y última instancia.
Sin embargo, en caso de expedirse resolución
denegatoria, tal situación no impedirá que el
interesado, reitere su pedido al Juzgado de Paz
Letrado, siempre y cuando lo recaudado con
nuevos medios probatorios, en cuyo caso se
seguirá el procedimiento previsto en este artículo.
BASE LEGAL:
Art. 16º D. Leg. 688 (05/11/91)
b. En los demás casos:
La consignación se efectuará a la orden de los
beneficiarios que aparezcan en la última
declaración jurada proporcionada por el trabajador
o en el testamento por escritura pública, o si no
existieran éstos a nombre del empleador por ante el
Juzgado de Paz Letrado correspondiente a los
domicilios.
El juzgado de Paz Letrado ordenará bajo
responsabilidad y sin más trámites el pago
inmediato a las personas que acrediten tener la
calidad de beneficiarios, salvo que ninguno de los
beneficiarios cobrara el capital asegurado vencido
el plazo de 1 año, en que el empleador podrá
cobrar dicho capital.
BASE LEGAL:
Art. 17º y 3º D. Leg. 688 (05/11/91)
2.2.3.10. RESPONSABILIDAD DE BENEFICIARIOS:
Los beneficiarios que cobran las pólizas, serán
responsables solidariamente entre sí por el pago de la
alícuota correspondiente en caso aparecieron otros
beneficiarios con derecho a cobro.
BASE LEGAL:
Art. 15º D. Leg. 688 (05/11/91)

32
2.2.3.11. CONTINUACION DEL SEGURO EN CASO DE
ENFERMEDAD O CESE DEL TRABAJADOR
En caso que el trabajador asegurado enferme y hasta
su recuperación o cese en el empleo y decida mantener
su seguro en vigor, asumirá por su cuenta el pago de la
prima que se abonará en base a la última remuneración
percibida por el trabajador, a elección de éste dicha
base podrá reajustarse periódicamente de acuerdo al
índice de precios al consumidor de Lima Metropolitana
establecido por el Instituto Nacional de Estadística e
Informática.
BASE LEGAL:
Art. 18º D. Leg. 688 (05/11/91)
2.2.4. BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO:
2.2.4.1. BONIFICACIÓN POR 30 AÑOS DE SERVICIO
Otorgada a los trabajadores empleados u obreros de la
actividad privada que contaban con 30 años de servicios
prestados en la misma empresa, sea en forma continua o
discontinua, al 28/07/95. El monto equivale al 30% de la
remuneración mensual computable (básico y horas
extras) que perciba el trabajador.
En caso de venta, traspaso, función, cambio de giro de
negocio, u otras figuras análogas, el tiempo de servicio se
considera prestado a un mismo empleador.
BASE LEGAL:
Arts. 20º al 22º D. Leg. Nº 688 (05/11/91)
3ra Disposición complementaria, transitoria, derogatoria y final de la
Ley 26513 (28/07/95)
2.2.4.2. BONIFICACIÓN POR 25 AÑOS DE SERVICIOS
Otorgada a todos los trabajadores que contaban con 25
años de servicios prestados en la misma empresa al
28/07/95.
El monto de la bonificación equivale al 25% de la
remuneración mensual, pero se incrementa al 30%
cuando los trabajadores cumplan 30 años de servicio del
mismo empleador.
BASE LEGAL:
Ley 26504,(18/07/95) tercera disposición transitoria y final del D. Leg.
Nº 688 (05/11/95)
3ra Disposición complementaria, transitoria, derogatoria y final de la
Ley 26513 (28/07/95)

33
Los artículos, 19º al 23º del D. Leg. 688 fueron derogados
por la ley 26513 (28/07/95). Sin embargo, su 3ra
disposición complementaria, transitoria Derogativa y final,
establece que estas bonificaciones se seguirán abonando
a los trabajadores que ya avían alcanzado derecho a
ellas.
2.2.5. LA PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA:
Es un derecho reconocido constitucionalmente a favor de los
trabajadores, sujetos al régimen de la actividad privada.
Este beneficio tiene por finalidad que los trabajadores accedan a
las utilidades netas que percibe el empleador a consecuencia de
su gestión empresarial.
2.2.5.1. Trabajadores comprendidos:
 Trabajadores activos: Tiene derecho a participaciones
en las utilidades todos los trabajadores de la actividad
privada, de empresas generadoras de tercera
categoría, que hayan cumplido las jornadas máximas
de trabajo establecido en la empresa, sean
trabajadores permanentes o contratos a plazo fijo,
bajo cualquiera de las modalidades establecidas en el
D.S. 003-97-TR.
BASE LEGAL:
Art. 1º y 5º D. Leg. 892 (11/11/96)
 Trabajadores que cesaron: Los trabajadores que
cesaron antes de la fecha de distribución de
utilidades, tiene derecho a cobrar el monto que les
corresponde, a partir del momento en que debió
efectuarse la distribución.
 Número de trabajadores: Tendrán derecho a
distribución de utilidades de los trabajadores activos y
los que cesaron, conforme a los artículos 1º, 5º y 9º
del D. Leg. 892 y Art. 18º D.S. 009-98-TR, siempre
que en número excedan de 20.
Para establecer si una empresa excede o no de
veinte (20) trabajadores, se sumara el número de
trabajadores que hubiera laborado para ella en cada
mes del ejercicio correspondiente y el resultado total
se dividirá entre doce (12). Cuando en un mes varié el
número de trabajadores contratados por la empresa,
se tomara en consideración el número mayor.

34
Si en número resultante incluyera una fracción se
aplicara el redondeo a la unidad superior, siempre y
cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5.
Para estos efectos se considera trabajadores a
aquellos que hubieran sido contratados directamente
por la empresa, ya sea mediante contrato por tiempo
indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
BASE LEGAL:
Art. 9º D. Leg. 677 (07/10/91)
Art. 2º D. S. 009-98-TR (06/08/98)
2.2.5.2. Trabajadores excluidos:
Están excluidos de participar en las utilidades de los
trabajadores de cooperativas, de empresas
autogestionarias, de sociedades civiles y las empresas
que en número no excedan de 20 trabajadores.
2.2.5.3. Base de cálculo:
La participación en las utilidades se calculara sobre la
renta anual antes de impuestos luego de haber
compensado la pérdida de ejercicios anteriores, de ser el
caso, de acuerdo con las normas del impuesto a la renta.
BASE LEGAL:
Art. 2º y 4º D. Leg. 892 (11/11/96)
2.2.5.4. Porcentaje de participaciones sobre la base del
cálculo:
Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
Empresas minera 08%
Empresas de comercio al por mayor y al por menor y
restaurantes 08%
Empresas que realizan otras actividades 05%
Para determinar la actividad que realizan las empresas
obligadas a distribuir utilidades, se tomara en cuenta la
Clasificación Internacional Industrial Uniforme (C.I.I.U.) de
las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en
contrario.
En caso que la empresa desarrolle más de una actividad
de las comprendidas en el D. Ley 892, se considera la
actividad principal, entendiéndose por esta a la que
genero mayores ingresos brutos en el respectivo
ejercicio.

35
BASE LEGAL:
Art. 2º D. Leg. 892 (11/11/96)
Art. 3º D. S. 009-98-TR (06/08//98)
2.2.5.5. Distribución de utilidades
El porcentaje de participantes se distribuye como sigue:
a. 50% en función a los días laborados por cada
trabajador. Se entiende por días laborados, a aquellos
en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la
jornada ordinaria de la empresa, así como las
ausencias que deben ser consideradas como
asistencias para todo efecto, por mandato legal
expreso. Tratándose de trabajadores que laboran a
tiempo parcial, se sumara el número de horas
laboradas de acuerdo a su jornada, hasta
complementar la jornada ordinaria de la empresa.
En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de
un honorario o a control de ingreso o salida, debe
considerarse como días efectivos de trabajo, todos los
laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.
Para determinar la utilidad se divide a la renta anual
antes de impuestos luego de compensar pérdidas de
ejercicios anteriores, de ser el caso, entre la suma
total de las remuneraciones de todos los trabajadores,
el resultado que se obtiene se multiplica por el
número de días laborados por cada trabajador.
BASE LEGAL:
Art. 2º y 4º D. Leg. 892 (11/11/96)
Art. 4º y 5º D. S. 009-98-TR (06/08//98)
b. 50% en proporción a las remuneraciones de cada
trabajador. A este efecto se divide la Renta Anual
antes de impuestos luego de compensar pérdidas de
ejercicios anteriores, de ser el caso, entre la suma
total de remuneraciones de todos los trabajadores,
correspondiente al ejercicio, el resultado se multiplica
por el total de remuneraciones que corresponda a
cada trabajador en el ejercicio.
Se considera como remuneración a la prevista en el
artículo 6º del TUO de la Ley Productividad y
Competitividad Laboral, excluyéndose los conceptos
previstos en el artículo 19º y 20º de la Ley de
compensación por tiempo de servicio D.S. 001-97-TR
(01/03/97).

36
En caso de fusión de empresas, para efectos del
cálculo de la participación de utilidades, se efectuara
un corte a la fecha del otorgamiento de la escritura
pública, para determinar los montos a pagar a los
trabajadores de cada uno de las empresas fusionadas
a dicha fecha. Por el periodo posterior la participación
se calculara en función a los estados financieros
consolidados.
BASE LEGAL:
Art. 8º D. Leg. 892 (11/11/96)
Art. 6º D. S. 009-98-TR (06/08//98)
2.2.5.6. Límite máximo en la participación:
La participación que le corresponda a cada trabajador no
puede ser mayor a 18 remuneraciones mensuales
vigentes al cierre del ejercicio.
De existir un remanente entre el porcentaje que
corresponda a la actividad de la empresa y el límite en la
participación en las utilidades por trabajador, se aplicara
en la capacitación de trabajadores y la promoción del
empleo a través de la creación de un fondo.
La remuneración que servirá de base para determinar la
existencia de remanente, será el promedio mensual de
las remuneraciones percibidas por el trabajador en el
ejercicio anual correspondiente.
El remanente será aplicado a la constitución del Fondo
Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del
empleo (FONCALPROEM).
El aporte del remanente al Fondo será efectuado dentro
de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del
plazo para la representación de la declaración jurada del
impuesto a la renta.
BASE LEGAL:
Art. 3º D. Leg. 892 (11/11/96)
Art. 7º, 8º y 9º D. S. 009-98-TR (06/08//98)
2.2.6. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)
La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión ante la
contingencia que origina el cese del vínculo laboral al trabajador y
su familia.

37
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
que cumplan cuando menos en promedio una jornada de cuatro
horas diarias, tiene derecho a percibir el referido beneficio.
En los casos en que la jornada semanal del trabajador, divida
entre 6 o 5 días, según corresponda, resulte en promedio de no
menos de 4 horas diarias, el requisito mencionado en el párrafo
anterior se considera cumplido cuando el trabajador labore 20
horas a la semana. (Dr. Ludmin Gimenez Coronado y Dr. Angel la
Rosa Orbezo, 2007)
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de
beneficio social de previsión de las contingencias que origina el
cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.
La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el
primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito
toda fracción se computa por treintavos.
La compensación por tiempo de servicios se deposita
semestralmente en la institución elegida por el trabajador.
Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin
perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de
depósito insuficiente o que resultare diminuto. (IASB, 2008).
2.2.6.1. Naturaleza de la CTS
La compensación por tiempo de servicio tiene la calidad
de beneficio social de previsión de las contingencias que
origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador
y su familia; su depósito está a cargo del empleador y sus
interés, depósitos, traslados, retiros parciales y totales,
están inafectos o, en su caso exonerados, de todo tributo
creado o por crearse, incluido el impuesto a la renta hasta
el 31 de diciembre del 2000.
BASE LEGAL:
Art. 1º y 5ta. Disposición final del D. S. Nº 007-97-TR (01/03/97)
2.2.6.2. Características de la CTS:
a. Es intangible. Los Depósitos de la CTS, incluidos
sus intereses son intangibles e inembargables,
salvo por juicio de alimentos, hasta el 50% su
abono procede al cese del trabajador, a excepción
en los retiros parciales y en casos de impugnación
de un despido nulo en que la CTS y sus intereses
se entreguen al trabajador.
BASE LEGAL:

38
Art. 37º D. S. 001-97-TR (01/03/97)
Art. 12º D. S. 004-97-TR (15/04/97)
b. Tiene calidad de bien común a partir del
matrimonio civil o transcurridos 2 años continuos
de la unión de hecho.
BASE LEGAL:
Art. 39º D. S. 001-97-TR (01/03/97)
c. Las CTS acumulada al 31/12/90 así como los
depósitos e intereses, siempre que no exceda el
conjunto del 50% del beneficio, pueden garantizar:
 Sumas adeudadas por los trabajadores a sus
empleadores por concepto de préstamos,
adelantos de remuneración, venta o suministro
de mercadería producida por su empleador.
 Préstamos a sus intereses otorgados al
trabajador por las cooperativas de Ahorro y
Crédito a que pertenece.
 Préstamos y sus intereses otorgados al
trabajador por los depositarios.
BASE LEGAL:
Art. 40º D. S. 001-97-TR (01/03/97)
Art. 14º D. S. 004-97-TR (15/04/97)
2.2.6.3. Trabajadores con derecho a CTS:
Tiene derecho a las compensaciones por tiempo de
servicio los trabajadores de la actividad privada que
laboren como mínimo de 4 horas o más en promedio
diario y que hayan cumplido por lo menos un mes de
labor.
Se considera cumpliendo este requisito cuando se divide
la jornada semanal entre 6 o 5 días según corresponda,
resultando en promedio no menor de 4 horas diarias. Si la
jornada semanal menor a 5 días el requisito se considera
cumplido cuando el trabajador labora por lo menos 20
horas semanalmente
BASE LEGAL:
Art. 4º D. S. 001-97-TR (01/03/97)
Art. 3º D. S. 004-97-TR (15/04/97)
También tiene derecho a la CTS los trabajadores sujetos
al régimen laboral compensatorio común del actividad
privada, aun cuando tuvieran un régimen especial de

39
remuneraciones. La determinación de la remuneración
computable se efectuara atendiendo a dicho régimen
especial
BASE LEGAL:
Art. 5º D. S. 001-97-TR (01/03/97)
Según el D.S. 004-98- TR los socios trabajadores de las
cooperativas de trabajadores, tienen derecho a percibir la
CTS de conformidad con el TUO de la Ley de CTS,
aprobado por D.S. 001-97-TR. Este derecho sustituye el
fondo de retiro u otro concepto similar que estuvieran
percibiendo los trabajadores a la entrada en vigencia del
D.S. 004-98-TR (vigente a partir de 19/06/98).
2.2.6.4. Trabajadores sin derecho a CTS:
a. Los que laboren menos de 4 horas en promedio
diario.
b. Los trabajadores que hayan laborado menos de
un mes.
c. Los que perciben el 30% o más del importe de las
tarifas que paga el público para los servicios. No
se considera tarifa de remuneraciones de
naturaleza imprecisa tales como las comisiones y
el destajo.
d. Los trabajadores sujetos a régimen especiales de
compensación por tiempo de servicio, como
construcción civil, pescadores, artistas,
trabajadores del hogar y otros análogos, que
están regidos por sus propias normas.
Puede incorporarse al régimen del D. Leg. 650 los
regímenes especiales cuya naturaleza sea
compatible con la misma y su jerarquía normativa
los permita.
BASE LEGAL:
Art. 2º, 4º y 6º D. S. 001-97-TR (01/03/97)
Art. 2º D. S. 004-97-TR (15/04/97)
2.2.6.5. Tiempo de servicio computable:
Solo se considera como computable para el tiempo de
servicio los días trabajados efectivamente prestados en el
Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido
contratado en el Perú y se mantenga vínculo laboral
vigente con el empleador.

40
BASE LEGAL:
Art. 7º D. S. 001-97-TR (01/03/97)
Art. 4º D. S. 004-97-TR (15/04/97)
Por excepción también son computables:
 Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo
o enfermedades profesionales o por enfermedades
comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al
año. Se computan en cada periodo anual
comprendido entre el 1 de Noviembre de un año el 31
de Octubre del año siguiente.
 Los días de descanso pre y post natal.
 Los días de suspensión de relación laboral con pago
de remuneraciones por el empleador.
 Los días de huelga, siempre que no haya sido
declarado improcedente o ilegal.
 Los días que devenguen remuneraciones en un
procedimiento de calificación de despido, de
reposición o de nulidad de despido, según
corresponda, de acuerdo a las disposiciones legales
pertinentes.
Los días de inasistencia injustificada, así como los
días no computables se deducirán del tiempo de
servicios a razón de un treintavo por cada uno de los
días.
BASE LEGAL:
Art. 8º D. S. 001-97-TR (01/03/97)
9va disposición trans. Y Final del D.S. Nº 004-97-TR (15/04/97)
2.2.6.6. Remuneraciones computables:
a) Conceptos remunerativos que conforman la
remuneración computable:
Son remuneración computable la remuneración
básica y todas las cantidades fijas Y
PERMANENTES que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que les dé, siempre que sean de su
libre disposición. Se incluye a este concepto la
alimentación principal.
 Remuneración en especie:

41
Se entiende por tal los bienes que recibe el
trabajador como contraprestación del servicio. Se
valoriza de común acuerdo, o a falta de este, por
el valor de mercado
BASE LEGAL:
Art. 7º D. S. 001-97-TR (01/03/97)
 Alimentación:
Se entiende por alimentación principal el
desayuno, almuerzo o refrigerio a mediodía
cuando lo sustituye, y la cena o comida, otorgada
en dinero o en especie, con o sin rendición de
cuenta.
La alimentación principal otorgada en especie se
valoriza de común acuerdo, de lo contrario regirá
la que establezca el instituto Nacional de
Alimentación y Nutrición u organismo que lo
sustituya.
La alimentación otorgada en especie o a través de
concesionarios, u otras formas que no impliquen
pago en efectivo, se valoriza con el importe que
tenga el ultimo día laborable del mes anterior a
aquel en que se efectué el deposito
correspondiente.
El valor mensual se determina en base al mes del
respectivo semestre en que el trabajador acumulo
mayor número de días de goce de este beneficio.
BASE LEGAL:
Art. 12º, 13º y 14º D. S. Nº 001-97-TR (01/03/97)
Art. 5º D. S. Nº 004-97-TR (15/04/97)
 Remuneraciones periódicas:
 Remuneraciones de periodicidad semestral
(gratificaciones en fiestas Patrias y Navidad):
se incorporan a las remuneraciones
computables a razón de un sexto de lo
percibido en el semestre respectivo.
 Remuneración de periodicidad mayor a un
semestre: siempre que la periodicidad no sea
mayor a un año serán computables a razón de
un doceavo de lo percibido en el semestre
respectivo.
 Remuneraciones de periodicidad menor a un
semestre pero superior a un mes: Los montos

42
percibidos se incorporan a la remuneración
computable dividiendo el resulta de la suma de
ellos entre seis
BASE LEGAL:
Art. 18º D. S. Nº 001-97-TR (01/03/97)
 Remuneraciones complementarias (Horas Extras):
Los montos percibidos se incorporan a la
remuneración computable siempre que hayan sido
percibidos por lo menos 3 meses en el respectivo
semestre.
BASE LEGAL:
Art. 16º D. S. Nº 001-97-TR ((01/03/97)
Art. 6º D. S. Nº 004-97-TR (15/04/97)
 Remuneraciones variables o imprecisas:
Para ser considerable computable para la CTS las
remuneraciones variables o imprecisas debe
haber sido percibidas por lo menos 3 meses en el
respectivo semestre
BASE LEGAL:
Art. 16º D. S. Nº 001-97-TR (01/03/97)
 Remuneración principal imprecisas (comisionistas,
destajos):
Cuando la remuneración principal sea variable o
imprecisa la remuneración computable se
establece en base al promedio de las comisiones,
destajo o remuneración principal imprecisa
percibidos por el trabajador en el semestre
respectivo.
BASE LEGAL:
Art.1 7º D. S. Nº 001-97-TR (01/03/97)
b) Determinación de la remuneración computable para
deposito semestral:
Para determinar la Remuneración Computable para
depósito semestrales de CTS se debe considerar:
 El integro de la remuneración regular, del mes de
abril o de octubre si el depósito corresponde a
mayo o noviembre respectivamente.

43
 El sexto de la remuneración periódica semestral,
percibida en el semestre respectivo.
 Un dozavo de las remuneraciones periódicas
anuales, percibidas en el semestre respectivo.
 Un sexto de las remuneraciones complementarias
percibidas en el último semestre, si las hubiera
percibido durante 3 o más meses el en semestre
respectivo. La condición de percepción de 3 o
más meses en el semestre para considerarse
como remuneración computable no se aplica a las
remuneraciones fijas cuya periodicidad en la
percepción es superior a un mes pero menor a un
semestre.
En el caso de trabajadores comisionistas,
destajeros y trabajadores que perciban
remuneración principal imprecisa, las
remuneraciones computables se establecen en
base al promedio de las comisiones, destajo o
remuneración principal imprecisa percibida en el
semestre respectivo. Si el periodo a liquidarse es
menor al semestre la remuneración computable
se calcula en base al promedio diario de lo
percibido durante dicho periodo.
2.2.6.7. REMUNERACIONES NO COMPUTABLES:
a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que
perciba el trabajador ocasionalmente, a título de
liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o establecidas por Resolución
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se
incluyen en este concepto a la bonificación por cierre
del pliego.
b. Cualquier forma de participación en las utilidades de
la empresa.
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d. La canasta de navidad o similares.
e. El valor del trasporte, siempre que esté supeditado a
la a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se
incluye en este concepto el monto fijo en el empleador

44
otorgue por pacto individual o convenio colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados.
f. La asignación o bonificación por educación, siempre
que sea un monto razonable y se encuentre
debidamente sustentada. Esta asignación comprende
a las otorgadas con ocasión de los estudios del
trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean estos
preescolares, escolares, superior, técnicos o
universitarios e incluye a todos aquellos gastos que
se requieren para el desarrollo de los estudios
respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros
de similar naturaleza, salvo convenio más favorable
para el trabajador.
g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños,
matrimonios, nacimiento de hijos, fallecimiento y
aquellas de semejante naturaleza. Igualmente las
asignaciones que se abonen con motivo de
determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociación colectiva.
h. Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia.
i. Los pagos efectuados en dinero o en especie
otorgados al trabajador para el cabal desempeño de
su labor, o con ocasión de sus funciones (condiciones
de trabajo), tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
j. El refrigerio que no constituya alimentación principal.
k. La alimentación proporcionada directamente por el
empleador que tenga calidad de condición de trabajo
por ser indispensable para la prestación de servicios,
cuando se derive de mandato legal.
BASE LEGAL:
Art. 19º D. S. Nº 001-97-TR (01/03/97)
Art. 7º y 8º D. S. Nº 004-97-TR (15/04/97)
l. El incremento de remuneraciones de 10.23% que se
otorgó a los trabajadores que se afiliaron al Sistema
Privado de Pensiones hasta el 18/07/95

45
BASE LEGAL:
Novena disposición final y transitoria de D. Ley Nº 25897
2.2.7. ASIGNACION FAMILIAR
2.2.7.1. TRABAJADORES COMPRENDIDOS EN LA LEY DE
ASIGNACIÓN FAMILIAR
Se encuentran comprendidos en esta ley 25129, Ley de
Asignación Familiar, los trabajadores de la actividad
privada cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva, cualquiera fuera su fecha de
ingreso.
BASE LEGAL:
Art. 1º Ley 25129 (06/12/89)
Art. 2º D.S. 035-90-TR (06/06/90)
2.2.7.2. TRABAJADORES CON DERECHO
Tienen derecho a percibir esta asignación los
trabajadores, con vínculo laboral vigente, que tengan a su
cargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso
de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre
efectuando estudios superiores o universitarios, este
beneficio se extenderá hasta que termine dichos
estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al
cumplimiento de dicha mayoría de edad.
BASE LEGAL:
Art. 2º Ley 25129 (06/12/89)
Art. 5º y 6º D.S. 035-90-TR (06/06/90)
2.2.7.3. MONTO DE LA ASIGNACION
La asignación familiar que perciba el trabajador tiene
carácter y naturaleza remunerativa y será equivalente al
10% del ingreso mínimo legal vigente en la oportunidad
que corresponda recibir el beneficio.
En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o
superior por el concepto de Asignación Familiar, se
optara por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.
BASE LEGAL:
Art. 1º y 3º Ley 25129 (06/12/89)
Art. 3º y 4º D.S. 035-90-TR (06/06/90)

46
CAPITULO III
3. PASOS PARA REALIZAR LA AUDITORIA AL RUBRO: BENEFICIOS
SOCIALES DE LOS TRABAJADORES
3.1. EVALUACION DE CONTROL INTERNO EN EL RUBRO DE
BENEFICIOS SOCIALES DE OS TRABAJADORES:
Los cuestionarios son una guía de las pruebas de cumplimiento, cuya
extensión o alcance depende de la confianza en el sistema de control
interno de la empresa. Las preguntas que figuran en el cuestionario para
la Revisión y Evaluación del Control Interno, se detallan en el mismo
orden y bajo los mismos encabezamientos de los procedimientos de
auditoría aplicables y que deben llevarse a cabo según las circunstancias
que se encuentra la empresa.8
3.2. OBJETIVO DE LAS PRUEBAS DE CUMPLIMIENTO:
Determinar:9
1. Si se cumplen las normas legales relacionadas con la contratación,
pago de salarios y liquidación de prestaciones sociales.
2. Si se efectúan todos los descuentos y se hacen todas las
retenciones sobre los sueldos y salarios conforme a lo establecido y
prescrito por las normas legales.
3. Si pueden inflarse de alguna manera las nóminas de sueldos y
salarios.
4. Si es posible pagar a los empleados y trabajadores por trabajos no
realizados.
8 Rodrigo, ESTUPIÑAN & CO. (2003) “PEPELES DETRABAJO EN LAAUDITORIAFINANCIERA” Editora: Roesga
9 Mario VERGARA BARRETO, Olga VERGARA SILVAy Mario VERGARA SILVA(2002) “200TEMAS DEAUDITORIAMODERNA”.

47
5. Si existen otros errores en los cómputos de las nóminas de sueldos
y salarios.
6. Si los costos y gastos por prestaciones sociales son controlados y
registrados adecuadamente.
7. Si es posible la preparación y el pago de las nóminas de los
ejecutivos, sin la debida aprobación.
3.3. OBJETIVO DE LAS PRUEBAS SUSTANTIVAS:
a) Comprobar la razonabilidad de los pagos efectuados por concepto
de salarios, aportes y retenciones sobre salarios y pago de
prestaciones sociales.
b) Cerciorarse si se cumplen las disposiciones legales en las
relaciones de la empresa y sus trabajadores.
c) Asegurarse de la razonabilidad de los pasivos estimados por
concepto de prestaciones sociales.
d) Comprobar la adecuada distribución y contabilización de las
nóminas, aportes y retenciones sobre salarios y prestaciones
sociales.
3.4. PROGRAMA:
Revise y evalúe la solidez y/o debilidades del control interno con base en
dicha evaluación:
 Realice las pruebas de cumplimiento y determine la extensión y
oportunidad de los procedimientos de auditoría aplicables de
acuerdo con las circunstancias.
 Prepara un memorándum con el resultado del trabajo, las
conclusiones alcanzadas y los comentarios acerca de la solidez y/o
debilidades de control interno que requieren tomar una acción
inmediata o puedan ser puntos apropiados para nuestra carta de
observaciones y recomendaciones.
3.5. EXAMEN DE LAS PROVISIONES PARA BENEFICIOS SOCIALES:
En el examen a las provisiones, el auditor trata de cerciorarse que la
empresa haya cumplido con las disposiciones laborales en vigencia.10
10 Pedro A. YARASCARAMOS; Emma ALVARES GUADALUPEAUDITORIA; FUNDAMENTOS CON UN ENFOQUEMODERNO tercera
edición (2006)

48
OBJETIVOS:
 Asegurarse que todos los empleados y obreros co derecho o
indemnización haya sido incluido en las provisiones y su
correspondiente depósito y pago.
 Determinar que tales provisiones se hayan efectuado, ciñéndose
estrictamente a lo contemplado en las disposiciones legales
vigentes y que el tratamiento contable para su registración sea
correcto.

49
CAPITULO IV
4. CASO PRACTICO: AUDITORIA A LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS
TRABAJADORES
EMPRESA AUDITORA: “FONMUE S.A.C”
1. ALCANCE DEL TRABAJO:
1.1. OBJETIVO:
El objetivo de la auditoria es expresar una opinión sobre la
razonabilidad de los Estados Financieros e información
complementaria, de la empresa RECARD S.A.C. en concordancia de
las normas de auditoría generalmente aceptadas, en este caso se
realizará la evaluación a las obligaciones devengadas por el
empleador “Beneficios Sociales a los Trabajadores”
1.2. ALCANCE DEL EXAMEN:
Nuestro examen será de naturaleza financiera por el periodo
comprendido entre el 01 de enero al 31 de diciembre del 2012, para tal
efecto se revisarán en forma selectiva la documentación sustentatoria
y registros contables (Planilla de Remuneraciones) realizadas por la
empresa de CHIFUNG S.A.
2. TRABAJO A REALIZAR:
ACCIONES FECHA
VISITA INTERNA 02/07/12
EJECUCION DE LA AUDITORIA 04/07/12 al 25/08/13
INFORME DE LA AUDITORIA 31/08/12

50
3. MARCAS DE AUDITORIA A UTILIZAR:
 Saldo cotejado con estado de cuenta corriente
 Suma correcta
 Sumado conforme
 Sumado verificado conforme
© Circularizado
 Procedimientos y operaciones correctas
4. DETERMINACION DE LAS PRINCIPALES AREAS A EXAMINAR:
“Cumplimiento de normatividad en Beneficios Sociales a los Trabajadores”
RUBROS CRITICOS
Remuneraciones
Gratificaciones legales
Seguro de Vida Ley
Descansos Remunerados
Bonificación por tiempo de servicio
Participación de Utilidades
Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)
Asignación Familiar
5. ENCARGADOS DE LA AUDITORIA:
CPCC. RIVEROS CASTRO, Evely : AUDITOR
CPCC. RAMOS CHUMBES, Mijael : AUXILIAR
6. CODIFICACION DE LOS PAPELES DE TRABAJO:
CODIFICACION CUENTAS A ANALIZAR
L Otras cuentas por pagar
L-1 Remuneraciones
L-2 Beneficios Sociales de los Trabajadores

52
Nº CUESTIONARIO
REPUESTAS
SI NO N/A
REGISTRO DE PERSONAL:
01 El archivo individual de cada trabajador contiene:
¿Fecha de entrada? X
¿Cambios, aumentos, etc. Debidamente aprobados? X
¿Bases del sueldo o jornal? X
¿Pagos parciales de cesantías y autorizaciones de la oficina de
trabajo?
X
¿Autorizaciones para el descuento del salario? X
¿Acumulación de pagos de salarios y prestaciones de cada
trabajador?
X
¿Contrato de trabajo? X
¿Examen médico de ingreso y evidencia de la renuencia a que
hubiere lugar?
X
REGISTRO DE TIEMPO:
02 ¿Los registros de tiempo u otras informaciones que sirvan de
base para la preparación de las planillas, son preparados y
llevados independientemente de quienes intervienen en la
elaboración de las mismas?
X
03 ¿Los tiquetes por trabajo o destajo, tarjetas de tiempo, informes
de producción, etc., sobre las cuales se basa el pago, son
aprobados por el jefe de departamento que intervenga en?:
¿Preparación de las nóminas? X
¿El pago? X
04 ¿Las horas extras y otras bonificaciones especiales son
aprobadas por empleados que supervisan las actividades pero
que no?:
1.1) ¿Prepare las nóminas? X
1.2) ¿Ni hacen el pago? X
PREPARACION Y COMPROBACION DE LAS PLANILLAS:
05 Las personas que preparen las planillas y las liquidan las
prestaciones sociales, tienen funciones independientes de la
contratación o despido del personal?
X
06 Dichas personas son independientes de las que efectúan la
distribución contable de la planilla y las liquidaciones de
prestaciones sociales?
X
07 Se revisa la planilla y la liquidación de prestaciones sociales por
empleados que no intervienen en su:
1.1) ¿Preparación? X
1.2) ¿Autorización? X
1.3) ¿Pagos? X
08 ¿Las planillas y las liquidaciones de prestaciones sociales son
aprobadas por un empleado responsable? X

53
PAGOS DE PLANILLA Y PRESTACIONES SOCIALES:
11 El pago, bien en cheque o en efectivo, es hecho por empleados
que:
¿No intervienen y no controlan la preparación de las planillas? X
¿No son responsables por la contratación o despido del
personal?
X
¿No intervienen y no controlan las liquidaciones de prestaciones
sociales?
X
¿No aprueban los informes de tiempo?
X
12 ¿Se comparan los trasferencias, al menos selectivamente, con
las firmas de los empleados en el archivo?
X
13 ¿Cuándo el pago se hace en efectivo, se obtienen recibos? X
14 Si es así, se comparan tales recibos con las firmas que
aparecen en el archivo, por alguien independiente del
departamento de liquidación de planillas?
X
15 ¿El empleado que efectúa el pago informa directamente a la
contabilidad aquellos sueldos o jornales y prestaciones sociales
no reclamadas?
X
16 Se pagan tales salarios y prestaciones sociales no reclamados
en una fecha posterior con base en:
¿La presentación de evidencia apropiada sobre el empleo? X
¿Aprobación por un empleado que no sea responsable de la
preparación de la nómina o del informe de tiempo?
X
CUMPLIMIENTO CON NORMATIVIDAD VIGENTE:
17 ¿Se cumple con la normativa que rige las gratificaciones
legales?
BASE LEGAL:
Art. 19º D.S. 001-97-TR
X
18 ¿Los descansos remunerados se rigen de acuerdo a la base
legal?
BASE LEGAL:
Art. 1º D: Leg.713 (08/11/91)
Art. 25º constitución Del 93
X
19 ¿Las provisiones de CTS se están rigiendo a su normativa
vigente?
X
20 ¿Los trabajadores comprendidos en la ley 25129 reciben su
asignación familiar?
X
21 ¿Los trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el
empleador a consecuencia de su gestión empresarial?
X

54
PROGRAMADE AUDITORIA:
Revise y evalúe la solidez y/o debilidades del control interno con base en dicha
evaluación:
1. Realice las pruebas de cumplimiento y determine la extensión y oportunidad de
los procedimientos de auditoría aplicables de acuerdo con las circunstancias.
2. Prepara un memorándum con el resultado del trabajo, las conclusiones
alcanzadas y los comentarios acerca de la solidez y/o debilidades de control
interno que requieren tomar una acción inmediata o puedan ser puntos
apropiados para la carta de observaciones y recomendaciones.
OBJETIVOS DE LAS PRUEBAS
Determinar sí:
1. Si se cumplen las normas legales relacionadas con la contratación, pago de
salarios y liquidación de prestaciones sociales.
2. Si se efectúan todos los descuentos y se hacen todas las retenciones sobre los
sueldos y salarios conforme a lo establecido y prescrito por las normas legales.
3. Si pueden inflarse de alguna manera las nóminas de sueldos y salarios.
4. Si es posible pagar a los empleados y trabajadores por trabajos no realizados.
5. Si existen otros errores en los cómputos de las nóminas de sueldos y salarios.
6. Si los costos y gastos por prestaciones sociales son controlados y registradas
adecuadamente.
7. Si es posible la preparación y el pago de las nóminas de los ejecutivos, sin la
debida aprobación, entre otros que se presenten al desarrollo del trabajo de
Auditoria.

57
EXAMEN DE LAS INDEMNIZACIONES, AGUINALDOS, VACACIONES, PAGO DE
AFP, HORAS EXTRAS Y OTROS BENEFICIOS SOCIALES LABORALES:
a) Examen de comprobantes: Se verificaron las planillas de aguinaldos,
vacaciones, indemnizaciones, ISSS, AFP, salario y boletas de pago.
b) Periodo: 2012.
c) Aguinaldos: Los aguinaldos se pagan en planillas separadas de cualquier otro
emolumento y son firmadas directamente por el trabajador.
Se revisaron los cálculos correspondientes y se verificaron algunos casos
tomando en cuenta su antigüedad y fecha legal de pago; no se encontraron
incongruencias.
d) Vacaciones e indemnizaciones: La política establecida por la empresa es la
de indemnizar al personal, al término de cada año laboral respecto a su fecha
de ingreso, al mismo tiempo se reconocen las vacaciones anuales. Se
verificaron los cálculos y aplicaciones en las fechas estipuladas.
Ver Planillas de Remuneraciones.
e) Pago de planillas de asignación familiar y AFP: Está considerado el aporte
de las asignaciones asimismo, el porcentaje de AFP. Los pagos se realizaron
en los periodos correspondientes. Los trabajadores no están descubiertos de
estas prestaciones.
f) Horas extras: Se cruzó información entre los reportes de marcaciones de
entradas y salidas, las planillas de salario y boletas de pago; no se encontraron
errores de cálculo y aplicación. Es importante destacar que según lo expuesto
por algunos trabajadores entrevistados, frecuentemente se han quedado
laborando después de la jornada ordinaria de trabajo y chequean su salida una
dos horas de las 5 p.m.; sin embargo esas horas adicionales no aparecen
reflejadas en el reporte de marcaciones, consecuente no se las pagan.
Argumentan que se quedan después de la jornada ordinaria, para “adelantar su
trabajo”.
Respecto a las horas extras reflejadas en los comprobantes, existen
documento de respaldo firmados por el trabajador, donde se establece el
número de horas extras laboradas y la voluntariedad expresa.
g) Otras prestaciones:
Sistema de ahorros: La empresa coordina un sistema de ahorros, tipo
cooperativa (no legalizada) en la cual los trabajadores aportan cuotas
catorcenales para el fondo común. De dichos fondos se efectúan préstamos de
baja cuantía a aquellos trabajadores participantes en el sistema, con un tipo de
interés del 10% anual, estos préstamos son descontados en las planillas de
salario, por cuotas a plazo.

58
Según el Gerente de la empresa, al término de cada año los ahorros son
reembolsados a los trabajadores.
h) Bonificaciones: Existen bonificaciones en pequeñas cuantías, otorgadas por
cumplimiento de metas u otros.
EVALUACIÓN Y VERIFICACIÓN DE LOS REGISTROSDE SALARIOS PARA EL
TERCER Y CUARTO TRIMESTRE DEL 2012:
a) Verificación de registros: Se examinaron los registros de nóminas del período
correspondiente al 02 de julio de 2012, hasta el 31 de Diciembre de2012.
b) Evaluación: Los registros se encuentran en orden, así como su cálculo y
aplicación; lo relevante a observar es la cantidad de horas extras laboradas
durante el período.
CONCLUSIONES EN LAS EVALUACIONES (PLANILLAS-BENEFICIOS SOCIALES)
CONCLUSIONES GENERALES:
De acuerdo con lo expresado por trabajadoras (es) de la Maquila Chi Fung, se han
violentado diversos Derechos Humanos Laborales tales como: El derecho a un trabajo
digno, derecho a la salud, derecho a la seguridad ocupacional, derecho al salario justo,
derecho a prestaciones laborales y sociales, derecho al pago de horas extras, entre
otros. Así como también se puede señalar la discriminación de la que se vuelven
objeto las/os trabajadoras/es al tratar de defender sus derechos.
Se estableció que a las/os trabajadoras/es no se les ha proporcionado la asistencia
técnica adecuada.
Se percibe la pasividad, lentitud e inoperancia con la que ha actuado el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, como institución responsable de supervisar las
problemáticas que se generan en las diferentes maquilas del país, en relación al
incumplimiento de la ley laboral nacional y la normativa internacional, ratificada por el
Estado Peruano.
CONCLUSIONES NO GENERALES:
TRABAJO FORZADO. NO PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS:
El 80% de trabajadoras (es) manifestó que en las Horas Extras, comprendidas de 5:00
– 7:00 p.m., se les obligó a trabajar con el fin de cumplir las metas de producción, las
cuales son muy altas. Que las dos horas extras diarias no se les pagaron. El 70% de
trabajadoras (es) entrevistados, expresaron que no se les pagan horas extras aunque
en las planillas aparezcan.
El equipo de investigación verificó los registros de las horas extraordinarias y
comprobó que el reloj marcador de entradas y salidas de las jornadas de trabajo,
reporta las horas extras laboradas por el personal que es autorizado por la empresa.

59
El reloj marcador está vinculado a un software que es administrado por el
Departamento de Recursos Humanos y es en esta unidad donde incorporan la
información del personal al que le cancelarán horas extras, para que el reporte del
reloj refleje esas horas. Es una realidad que a las personas que trabajan horas
adicionales sin la autorización de Recursos Humanos, no se las cancelan ni existen
reportes de esas horas, porque simplemente el reloj no las reconoce.
A pesar del riesgo que implica, existen trabajadoras que están dispuestas a declarar
bajo juramento ante instancias legales nacionales e internacionales, que durante
mucho tiempo fueron obligadas a trabajar horas extras sin pago alguno.
INCENTIVOS:
Trabajadoras (es), (100% de entrevistados) declararon que no recibieron ni reciben
incentivos por cumplir las metas (bono de producción).
VACACIONES Y ASUETOS:
El 60% de trabajadoras (es) manifestaron que se les obliga a reponer el tiempo de
vacaciones. Ya sea trabajando horas extras previo al período de vacaciones o
después. Expresan que lo mismo se les exige en los días de asueto establecidos por
la ley (obligatorios). Esto no se pudo confirmar en documentos de la patronal, tales
como registros de tiempo, planillas y registros de producción anteriores y posteriores a
los períodos de Vacaciones y asueto importantes, como la Semana Santa, Agosto y
Navidad.
RECOMENDACIONES
Se recomienda a los empresarios de la empresa:
 Cumplir con los tratados y convenios de la OIT y la normativa nacional,
referentes al respeto y cumplimiento de los Derechos Humanos Laborales.
 Incentivar a los/as trabajadores/as de la maquila con un bono especial
debidamente legalizado y documentado por la productividad que tengan.
 La motivación para ejecutar un trabajo puede provenir de distintas fuentes:
Una de las más habituales, es el imperativo de cumplir con una exigencia. Por
lo general se trata de una exigencia cuyo incumplimiento implicará un castigo,
una mala nota, una descalificación, una mala evaluación. En estos casos, la
motivación para trabajar se alimenta de un estado mental persecutorio.
Una modalidad que genera un vínculo de compromiso a corto, mediano y largo
plazo, y, por lo tanto, con disposición a la creatividad, es la que surge de la
remediación o reparación. Esta modalidad produce tranquilidad, por haber
conocido una situación difícil y haberla solucionado. Es una disposición que
proviene de la experiencia, con la ventaja de crear el sentimiento de haber

60
prestado un servicio, de haber respondido comprometida y responsablemente
a la empresa, trabajadores, contratistas, subcontratistas, proveedores u otros.

61
BIBLIOGRAFIA
 Roberto, GOMEZ LOPEZ “GENERALIDADES EN LA AUDITORIA”
 Pedro A. YARASCA RAMOS; Emma ALVARES GUADALUPE AUDITORIA;
FUNDAMENTOS CON UN ENFOQUE MODERNO tercera edición (2006)
 Coopers & Lybrand (1984) “MANUAL DE AUDITORIA” Ediciones Deusto S.A.
 Guillermo Adolfo, CUELLAR MEJIA TEORIA GENERAL DE LA “AUDITORIA Y
REVISION FISCAL” (carpeta de trabajo)
 Benjamín Rolando, TÉLLEZ TREJO. “AUDITORIA, Un Enfoque Práctico”
 Mario VERGARA BARRETO, Olga VERGARA SILVA y Mario VERGARA
SILVA (2002) “200 TEMAS DE AUDITORIA MODERNA”.
 Instituto Mexicano de Contadores Públicos México (1984) “NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS DE AUDITORIA”.
 Rodrigo, ESTUPIÑAN & CO. (2003) “PEPELES DE TRABAJO EN LA
AUDITORIA FINANCIERA” Editora: Roesga

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