1. TEORÍA ABRAHAM
MASLOW
Para explicar cómo se comportan las personas, es
necesario estudiar la MOTIVACIÓN HUMANA.

2. JERARQUIA DE LAS NECESIDADES
HUMANAS
NECESIDADES
AUTOREALIZACIÓN
ESTIMACIÓN
SOCIALES
SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
DE ORDEN
SUPERIOR
DE ORDEN
INFERIOR

3. • AUTORREALIZACIÓN: Nivel más alto de necesidades
de realizarse a si mismo, crecer y emplear plenamente
las capacidades y con la mayor creatividad.
• ESTIMACIÓN: Sentirse estimado por los demás,
respeto, prestigio, reconocimiento, autoestima.
• SOCIALES: Necesidad de amor, afecto, sentido de
pertenencia en las relaciones de uno con otras
personas.
• SEGURIDAD: Protección y estabilidad en lo físico y en
los acontecimientos interpersonales de la vida cotidiana.
• FISIOLOGICOS: Las mas básicas de todas las
necesidades humanas (aire, comida, reposo, abrigo).

4. En general la teoría de Maslow presenta
los siguientes aspectos :
1. Una necesidad satisfecha no origina ningún
comportamiento, solo las necesidades no satisfechas
influyen en el comportamiento y lo encaminan hacía
el logro de objetivos individuales.
2. El individuo nace con un conjunto de necesidades
fisiológicas que son innatas o hereditarias, al
principio su comportamiento gira en torno de la
satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed, ciclo de
sueño, actividad, sexo, etc.).

5. 3. las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen
las necesidades primarias, y tienen que ver con
conservación personal.
4. En la medida en que el individuo logra controlar sus
necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta
y gradualmente necesidades más elevadas, sociales, de
estima y de autorrealización.
5. Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las
más bajas van siendo satisfechas, estas predominan de
acuerdo con la jerarquía de necesidades.
6. Las necesidades mas bajas ( comer, dormir, etc.)
requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en
tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más
largo.

6. Produjo características con las que se pueden
caracterizar tanto los seres humanos
autorrealizados como también una “sociedad sana”.
-Una mejor percepción de la realidad
-Aceptar
-Espontaneidad, sencillez, naturalidad
-Enfoque de los problemas
-La propiedad de la objetividad, la necesidad de un espacio privado.
-Autonomía, independencia de la cultura y del entorno.
-Las relaciones Inter - Personales
-Creatividad
-Valores y autorrealización

7. TEORÍA BIFACTORIAL DE
HERZBERG
Formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en situaciones de trabajo.
1. INTRÍNSECOS: (Motivaciónales o satisfactorios). La relación
del individuo con el puesto de trabajo.
2. EXTRÍNSECOS: (higiénicos o Insatisfactorios). Variables
ubicadas en el contexto más amplio y general del ambiente
(Ambiente Organizacional)

8. FACTORES INTRÍNSECOS
• Son variables como: sentimiento de logro, reconocimiento,
responsabilidad, progreso.
• La acción y el efecto de estos factores se describieron como
motivadores.
• Los eventos motivadores conducen al interés por el trabajo a
causa de una necesidad de crecimiento o autorrealización.
• Lo que se trata es proporcionar medios prácticos para incentivar
el trabajador como: delegación de la responsabilidad; libertad de
ejercer discreción; promoción; uso pleno de habilidades;
establecimiento de objetivos y evaluación relacionada con ellos.

9. FACTORES EXTRÍNSECOS
• Son variables como: salario, condiciones de trabajo,
circunstancias físicas y sociales, relaciones interpersonales,
supervisión, políticas y estructuras administrativas, seguridad en
el empleo.
• La acción y el efecto de los factores extrínsecos se definieron
como higiénicos
• Escogió la expresión “higiene” exactamente para reflejar su
carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se
destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción. Cuando
esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción.
• Los eventos higiénicos conducen a la satisfacción a causa de una
necesidad de evitación de lo desagradable.

10. Factores motivacionales
(De satisfacción)
1. Trabajo en si.
2. Realización.
3. Reconocimiento.
4. Progreso profesional.
5. Responsabilidad.
Factores higiénicos
(De insatisfacción)
1. Las condiciones de
trabajo.
2. Administración de la
empresa.
3. Salario.
4. Relaciones con el
supervisor.
5. Beneficios y servicios
sociales

11. TEORIA DE LA EQUIDAD
J. STACEY ADAMS
La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene
sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre
su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios
que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como
referencias.

12. Para establecer ese juicio, hay que tener
en cuenta varios elementos:
• Aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo,
esfuerzo, dedicación, entusiasmo...)
• Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos,
prestigio, estimación, afecto...).
• Rp y Ap a los resultados y aportes propios.
• Rpr y Apr a los resultados aportes del referente

13. EJEMPLO
1. SITUACIÓN DE EQUIDAD
(Rp/Ap) = (Rpr/Apr)
En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta
de elevado desempeño.

14. 2. SITUACIÓN DE INEQUIDAD
(Rp/Ap) < (Rpr/Apr)
En tal caso, el individuo se ve sub.-retribuido percibe
disminuida su motivación y desarrolla conductas
compensatorias (por lo general disminuyendo sus
aportes o incrementando sus resultados por cualquier
vía).

15. 3. SITUACIÓN DE INEQUIDAD
(Rp/Ap) > (Rpr/Apr)
El individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e
igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo
general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus
resultados).

16. TEORIA DE LA EXPECTATIVA
VROOM Y LAWLER

17. La teoría de las Expectativas dice que:
"Los individuos tienen diversos grupos de
metas y pueden ser motivados si tienen
ciertas expectativas."...

18. Víctor Vroom propone que la motivación es
producto de la valencia o el valor que el
individuo pone en los posibles resultados
de sus acciones y la expectativa de que
sus metas se cumplan.
La importancia de esta teoría es la
insistencia que hace en la individualidad y
la variabilidad de las fuerzas motivadoras.

19. Según E. Lawler el fundamento de este método se
basa en cuatro supuestos:
1. El comportamiento depende de la combinación de las
fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre
su comportamiento.
3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y
metas.
4. Las personas escogen entre distintas opciones de
comportamientos.

20. Se explica sobre la base, que ésta es
el resultado del producto de tres
factores que son: Valencia, Expectativa
e Intrumentalidad o Medios

21. VALENCIA :
• Importancia que le doy al resultado o a
la meta
• Es la inclinación, la preferencia para
recibir una recompensa.

22. EXPECTATIVA
• Esfuerzo – rendimiento, las
personas se automotivan para
comportarse de manera que
produzcan resultados valiosos.

23. INSTRUMENTALIDA
D
Es el medio por el cual el desempeño
produce una mejora de resultados.

24. EL
COMPORTAMIENTO
Es instrumental para el logro de las
metas deseadas.

25. SE PUEDEN DAR DE 2
FORMAS
EXTERNAS
INTERNAS Habilidad Esfuerzo
Dificultad de la
tarea
Suerte

26. TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES
SOCIALES DE McCLELLAND

27. David McClelland sostuvo que todos los
individuos poseen 3 tipos de
necesidades
1. NECESIDAD DE LOGRO
2. NECESIDAD DE PODER
3. NECESIDAD DE AFILIACIÒN

28. NECESIDAD DE
LOGRO
NECESIDAD DE
PODER
NECESIDAD DE
AFILIACIÓN
Afán de
alcanzar el
éxito, evitar el
fracaso y
realizarse
según un
modelo.
Necesidad de
influir sobre los
demás y ejercer
control sobre
ellos.
Necesidad de
tener relaciones
interpersonales
afectivas.

29. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE
METAS DE LOCKE Y LATHMAN
• La teoría está basada en el
supuesto de que las
personas se comportan en
forma racional.
• El punto capital es la
relación entre metas,
intenciones y desempeño
de la tarea.
• La premisa básica es que
las ideas conscientes
regulan las acciones de la
persona.

30. DOS CONDICIONES PARA QUE LAS METAS
INFLUYAN POSITIVAMENTE EN EL
DESEMPEÑO
• El individuo
debe ser
consciente
de la meta y
debe saber
qué hay que
lograr.
El individuo
debe aceptar
la meta como
algo para lo
que está
dispuesto a
trabajar

31. • Las metas más difíciles conducen a
niveles más altos de desempeño en el
trabajo... El compromiso con una meta es
proporcional a su dificultad.
• Cuanto más específica sea la meta, más
concentrado será su esfuerzo para su
consecución y más dirigida será la
conducta.

32. La teoría del establecimiento de metas
pone énfasis en la DIRECCIÓN DE LA
CONDUCTA.
• Cuanto más difícil y específica sea la meta,
mayor será nuestra motivación para
conseguirla.
• El feedback sobre nuestro desempeño en la
persecución de la meta nos dirá si nuestros
esfuerzos están bien dirigidos.
• La fuente de motivación, de acuerdo con el
establecimiento de metas: ES EL DESEO Y LA
INTENCIÓN de conseguir la meta.