ADMINSITRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. TEORIAS DE LA MOTIVACION
C.P. GUADALUPE GONZÁLEZ ROSALES

2. La palabra motivación deriva
del latín motivus, que significa «causa
del movimiento».
La motivación puede definirse como
el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando
con ello el impulso necesario para
que ponga en obra ese medio o esa
acción, o bien para que deje de
hacerlo.

3. DIVERSAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
1.La tradicional, la cual hace referencia a
Frederick Taylor y la administración científica,
en esa época los administradores decidían
cuál era la forma más eficiente de realizar las
tareas repetitivas y posteriormente motivaban
a los trabajadores a través de un sistema de
incentivos salariales, conforme los
trabajadores producían así ganaban.

4. 2. El modelo de las relaciones
humanas, en este caso se relaciona
directamente con Elton Mayo y sus
contemporáneos, los cuales realizaron
investigaciones sobre las relaciones
humanas, y descubrieron lo contrario a
las concepciones del tipo tradicional que
el aburrimiento y la repetición de
muchas tareas disminuían la motivación,
mientras que los contactos sociales
funcionaban para crear motivación y
sostenerla
Elton Mayo

5. 3. Modelo de los recursos humanos, íntimamente
ligado a Douglas McGregor, el cual acusaba a los
modelos anteriores de minimizar demasiado la
motivación, la cual era relacionada directamente
con un solo factor el dinero o las relaciones
sociales.

6. Motivación adquirida. Menciona que algunas conductas de las
personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de
alguna manera la personalidad. Cada individuo nace con un
conjunto de instintos, pero la cultura interviene en la
modelación del comportamiento y creando las necesidades.

7. TEORIA DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW
La pirámide de Maslow, o jerarquía de las
necesidades humanas, es una
teoría psicológica propuesta por Abraham
Maslow.

8.  Necesidades básicas: Son
necesidades fisiológicas básic
as para mantener
la homeostasis (referentes a
la supervivencia).
 Necesidades de
seguridad y protección:
Surgen cuando las
necesidades fisiológicas están
satisfechas. Se refieren a
sentirse seguro y protegido.
 Necesidades sociales:
Son las relacionadas con
nuestra naturaleza social.

9.  Necesidades de estima: Maslow describió dos tipos de
necesidades de estima, una alta y otra baja.
 Autorrealización o auto actualización: Este último nivel
es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para
denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de
ser» y «autorrealización».
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano,
se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su
satisfacción que se encuentra una justificación o un
sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial
de una actividad.

10. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA TEORÍA DE
MASLOW
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de todas las personas, pues la necesidad
satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto
de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades
básicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior; no todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización, debido a que es una conquista
individual.

11. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES
Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos
factores para explicar mejor el comportamiento de las
personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la
existencia de dos factores que orientan el comportamiento
de las personas:
 La satisfacción
 La insatisfacción

12.  Factores de higiene
Están relacionados con la
insatisfacción, pues se localizan
en el ambiente que rodean a las
personas y abarcan las
condiciones en que desempeñan
su trabajo. Como esas
condiciones son administradas y
decididas por la empresa, los
factores higiénicos están fuera
del control de las personas. Los
principales factores higiénicos
son: el salario, los beneficios
sociales, el tipo de dirección o
supervisión que las personas
reciben de sus superiores, etc.

13. Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores
higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los
empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más,
se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, es
decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.
Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por
medio de recompensas (motivación positiva), o castigos
(motivación negativa).

14. Entre estos tenemos:
 Sueldo y beneficios
 Política de la empresa y su
organización
 Relaciones con los compañeros de
trabajo
 Ambiente físico
 Supervisión
 Status
 Seguridad laboral
 Crecimiento
 Madurez
 Consolidación
 Áreas

15.  Factores de motivación
Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la
naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los factores
motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo
realiza en su trabajo.
Entre estos tenemos:
 Logros
 Reconocimiento
 Independencia laboral
 Responsabilidad
 Promoción

16. TEORÍA X Y
El creador de las Teorías X e
Y, Douglas McGregor, es uno de los
personajes más influyentes de todos
los tiempos en gestión de recursos
humanos. Sus enseñanzas tienen aún
hoy bastante aplicación a pesar de
haber soportado el peso de más de
cuatro décadas de teorías y modelos
gerenciales. McGregor en su obra, El
lado humano de las
organizaciones (1960) describe dos
formas de pensamiento en los
directivos a las que denominó "Teoría
X" y "Teoría Y“.

17. Teoría X
La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F.
W. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista,
estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo
si es posible.

18. Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como
el activo más importante de la empresa. El directivo piensa respecto al
trabajador :
 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como
el descanso y el juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos
con los que se sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la
magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.
Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
 Considerar al individuo maduro y responsable.
 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,
democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso
control externo.

19. SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
1. Trabajan lo menos posible
1. Consideran al trabajo natural como
el juego
2. Carecen de ambición
2. Se auto dirigen hacia la consecución
de los objetivos que se les confían.
3. Evitan responsabilidades
3. En ciertas condiciones, buscan
responsabilidades
4. Prefieren que las manden 4. Tienen imaginación y creatividad
5. Se resisten a los cambios
5. Sienten motivación y desean
perfeccionarse
6. Son crédulas y están mal
informadas
6. Asumen los objetivos de la empresa
si reciben compensaciones por
lograrlos
7. Haría muy poco por la empresa
si no fuera por la dirección
7. Asumen los objetivos de la empresa
si reciben compensación por lograrlos,
sobre todo reconociendo los méritos.
Comparación entre la teoría X y Y

20. TEORÍAS DE CLAYTON ALDERFER
Clayton Alderfer, llevó a cabo una revisión de
la teoría de las necesidades de Maslow, la
cual se convertiría en su teoría ERG;
existencia, relación y crecimiento
 Existencia: Agrupa las necesidades más básicas
consideradas por Maslow como fisiológicas y de
seguridad.
 Relación: Estas necesidades requieren, para su
satisfacción, de la interacción con otras personas,
comprendiendo la necesidad social y el
componente externo de la clasificación de estima
efectuada por Maslow.
 Crecimiento: Representado por el de crecimiento
interno de las personas. Incluyen el componente
interno de la clasificación de estima y la de
autorrealización.

21. TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE
MCCLELLAND
Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos
aprendidos, que influyen en el comportamiento de las
personas en el trabajo.
 Necesidad de logro o realización
 Necesidad de poder
 Necesidad de afiliación

22. TEORÍA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA
Uno de los primeros en proponer esta teoría fue el
psicólogo Víctor H. Vroom.
La teoría de las expectativas establece que los individuos
toman decisiones a partir de lo que esperan como premio
al esfuerzo realizado.
En el ambiente de trabajo significa que los empleados
prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor
beneficio o ganancia posible.

23. La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres
conceptos:
Expectativa: Esfuerzo → rendimiento (E→P)
Instrumentalidad: Rendimiento → resultado (P→O)
Valencia-V(R)
 La expectativa; es la creencia del que uno esfuerzo (E) dará como
resultado el logro de los objetivos de rendimiento deseado (P).
 Instrumentalidad; es la creencia de que una persona recibirá una
recompensa si se cumplen las expectativas de rendimiento.
 Valencia: se refiere al valor de los lugares individuales de las
recompensas basado en sus necesidades, objetivos, valores y fuentes
de motivación. El Valencia refiere al valor que el individuo coloca
personalmente sobre las recompensas.

24. TEORIA DE PORTER Y LAWLER
El autor más destacado de esta teoría
es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada
por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta
teoría sostiene que los individuos como seres
pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus
vidas.
Señalan 3 variables:
 Esfuerzo.
 Habilidad.
 Perfección del rol.

25. La relación de estas variables se
puede sintetizar diciendo que un
mayor esfuerzo llevará a una mejor
ejecución en la medida en que se
tengan habilidades pertinentes para
la tarea y en la medida en que sus
percepciones del rol sean
congruentes con las de aquellos que
tienen que evaluar su ejecución

26. TEORÍA DE LA EQUIDAD
La teoría de la equidad es una teoría creada por John Stacey
Adams en la que intenta explicar la satisfacción relacional en
términos de percepciones de tarifas y distribuciones injustas
de recursos dentro de las relaciones interpersonales.
Considerada una de las teorías de la justicia, la cual afirma que
los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos
que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben
de ella contra las entradas percibidas y los resultados de los
demás.

27. En otras palabras más simples la teoría
de la equidad es el justo equilibrio
entre un empleado con respecto a los
insumos (trabajo duro, nivel de
habilidad, la tolerancia, el entusiasmo,
etc.) y un empleado de los resultados
(salario, beneficio, activos intangibles,
como el reconocimiento, etc.) según la
teoría, la búsqueda de este equilibrio,
sirve para garantizar una sólida y
productiva relación que se logra con el
empleado.
El equilibrio debe estar en lo que el
individuo entrega a la empresa con lo
que recibe de la misma.

28. TEORIA DE REFORZAMIENTO
La teoría de reforzamiento de B.F.
Skinner sostiene que para la
motivación de los empleados no es
necesario ni entender sus necesidades,
como proponen las teorías del
contenido de la motivación, ni
tampoco entender las razones por las
cuales los empleados eligen
satisfacerlas, tal como proponen las
teorías del proceso de la motivación.
Skinner propone que el administrador
solo necesita entender la relación
entre las conductas y sus
consecuencias para poder crear
condiciones de trabajo que alienten las
conductas deseables y desalientes las
indeseables.

29. Tipos de reforzamiento:
 Positivo – por medio de elogios a las mejoras y
conductas que se desea alentar.
 Negativo o evitación – establecimiento de reglas que
el empleado busca cumplir para evitar una
reprimenda.
 Extinción – se elimina el reforzamiento positivo, es
decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por
buen resultado o conducta
 Castigo – el comportamiento indeseado genera una
consecuencia como acción disciplinaria, advertencia
formal al empleado, multa o despido.

30. En conclusión, los individuos que son parte de las
empresas constituyen la fuente principal de ventajas
competitivas, otorgando características distintivas a
las organizaciones.
La motivación en el trabajo ha estado presente en la
historia a través de técnicas y medios usados con
éxito.
Tal como pudimos ver en ésta presentación diversas
teorías que se pueden aplicar en las diversas
organizaciones.
Considero que la motivación es fundamental para el
buen funcionamiento de las organizaciones, es por
ello conocer y saber como solucionar estas
situaciones dentro de las organizaciones.

31. GRACIAS!!!