CURSO DE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO PÚBLICO LEY 30057 - MODULO I - AUTOR JOSÉ MARÍA PACORI CARI

Corporación Hiram Servicios Legales
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
PÚBLICO
LEY 30057 DEL SERVICIO CIVIL
(Curso realizado por encargo de la Federación Nacional Unificada de
Trabajadores del Sector Salud - FENUTSSA)
MODULO I
JOSÉ MARÍA PACORI CARI
CATEDRÁTICO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO ADMINISTRATIVO EN LA
UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI
SOCIO DE LA ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
MIEMBRO DE LA ASOCIACIÓN ARGENTINA DE DERECHO ADMINISTRATIVO
COLABORADOR EN LA REVISTA ADMINISTRACIÓN & CONTROL EN EL PERÚ
ARTICULISTA EN EL SUPLEMENTO LA GACETA JURÍDICA DEL DIARIO LA RAZÓN EN
BOLIVIA
Con la colaboración de:
PATRICK FÉLIX BALDÁRRAGO ESCOBEDO y EVANS ALFREDO ALARCÓN CUTY
PRINCIPIOS DEL SERVICIOS CIVIL - ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL - CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES CIVILES –
INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL – GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN – GESTIÓN DEL RENDIMIENTO –
COMPENSACIONES – DERECHOS Y OBLIGACIONES – SUSPENSIÓN DEL SERVICIO CIVIL – TERMINACIÓN DEL SERVICIO
CIVIL – PRÓCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR
Arequipa - 2016

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN................................................................................................................................5
CAPÍTULO I.......................................................................................................................................7
PRINCIPIOS Y ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL..............................................................................7
1.- SERVICIO CIVIL.........................................................................................................................9
2.- PRINCIPIOS DEL SERVICIO CIVIL............................................................................................... 10
3.- ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS............................... 11
CAPÍTULO II....................................................................................................................................17
CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES CIVILES.................................................................................... 17
1.- ¿QUÉ ES UN SERVIDOR CIVIL?.................................................................................................19
2.- CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES CIVILES............................................................................ 19
CAPÍTULO III...................................................................................................................................27
INCORPORACIÓN, CAPACITACIÓN Y RENDIMIENTO EN EL SERVICIO CIVIL..........................................27
1.- INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL........................................................................................ 29
2.- PROCESO DE CAPACITACIÓN ..................................................................................................30
3.- PROCESO DE EVALUACIÓN .....................................................................................................31
CAPÍTULO IV...................................................................................................................................37
COMPENSACIONES......................................................................................................................... 37
1.- ¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN EN EL SERVICIO CIVIL?................................................................ 39
2.- ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIÓN...................................................................................... 40
3.- COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS...........................................................................42
4.- REGLAS DE LAS COMPENSACIONES......................................................................................... 43
CAPÍTULO V ...................................................................................................................................47
DERECHOS Y OBLIGACIONES ...........................................................................................................47
1.- DERECHOS DE LOS SERVIDORES CIVILES.................................................................................. 49
2.- OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES CIVILES............................................................................ 50
CAPÍTULO VI...................................................................................................................................55
SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DEL SERVICIO CIVIL............................................................................ 55
1.- SUSPENSIÓN DEL SERVICIO CIVIL............................................................................................ 57
2.- TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL.................................................................................................59
CAPÍTULO VII..................................................................................................................................65
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR.........................................................................65
1.- FALTAS ADMINISTRATIVAS.....................................................................................................67
2.- SANCIONES ADMINISTRATIVAS............................................................................................... 68
3.- AUTORIDADES DEL PROCEDIMIENTOADMINISTRATIVO........................................................... 69

Derecho Individual del Trabajo Público José María Pacori Cari
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4
4.- PROCEDIMIENTOADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO.................................................................70
5.- PRESCRIPCIÓN....................................................................................................................... 71
6.- IMPUGNACIÓN...................................................................................................................... 71
REFERENCIAS .................................................................................................................................77

INTRODUCCIÓN
Por especial encargado de la FENUTSA de Arequipa, se ha elaborado dos (2) módulos
para el Curso sobre la Ley 30057 – Ley del Servicio Civil -. Este es el primer módulo y se
refiere a la parte del Derecho Individual del Trabajo Público, esto para referirnos a los
derechos y beneficios laborales que se generan en la relación individual de trabajo que
se genera entre un trabajador (servidor público) y su empleador (entidad pública); esto
para diferenciarlo del Derecho Colectivo del Trabajo Público que regula los derechos
colectivos de trabajo entre las organizaciones sindicales y su empleador o grupo de
empleadores (esto será materia de segundo módulo).
En efecto, en el Derecho Individualdel TrabajoPúblicose regulala relaciónlaboral entre
los servidores civiles y las entidades públicas; este Derecho Individual del Trabajo
Público también se denomina Derecho del Empleo Público, Derecho de la Función
Público o Derecho del Servicio Civil.
El presente módulocomprenderá lossiguientestemas de estudiodistribuidoen siete (7)
capítulos.
El primero capítulo se refiere a losprincipiosy organización delservicio civil,se estudia
qué es el Servicio Civil, cuáles son los principios del servicio civil, y cómo se organiza el
Sistema Administrativo de Recursos Humanos. Resulta de importancia la observancia
del interés público sobre el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, la
búsqueda de soluciones de consenso será vital en la resolución de conflictos laborales.
El segundo capítulo se refiere a la clasificación de los servidores civiles conforme a la
Ley del Servicio Civil, esto implica el estudio de los funcionarios, servidores civiles y
servidores de confianza; además, se verifica la existencia de servidores por servicios
temporales. La inclusión de todos los servidores que prestan servicios al Estado nos
ayudará a unificar su regulación y establecer que normas son aplicables a cada tipo de
servidores.
El tercero capítulo se refiere al proceso de selección (incorporación), capacitación y
rendimiento. Se verificarán los requisitos de acceso a la Administración Pública, los
tipos de capacitación que contempla el servicio civil (se excluye a la inducción), la
evaluación del rendimiento del servidor civil, periodo de prueba.
El cuarto capítulo está referido a las compensaciones que es la remuneración que
perciben losservidoresciviles,esta compensaciónes económica y no económica; incluso
la compensación por tiempo de servicios se incluye como beneficio laboral. Especial
consideración tienen las condiciones de trabajo y condiciones de empleo.
El quinto capítulo establece los derechos y obligaciones de los servidores civiles. Los
derechos laborales implican la compensación, la jornada de trabajo, las vacaciones; las
obligacioneslaboralesimplicanlaprohibicióndela doblepercepcióndeingresosa cargo

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del Estado. Estas situaciones jurídicas sirven de sustento para exigir y obligar conductas
de los servidores civiles.
En el sexto capítulo se estudiará la suspensión y el término del servicio civil, esto es la
suspensión perfecta o imperfecta; así como las diferentes causales de término del
servicio civil; especial atención merece el despido arbitrario y la indemnización por
despido arbitrario.
El séptimo capítulo se refiere al proceso administrativo disciplinario, se analizarán las
faltas administrativas, las sanciones administrativas, las autoridades administrativas y
las etapas del procedimiento administrativo sancionador.
En cada capítulo se han incluido los objetivos del mismo, esto para orientar el estudio;
asimismo, al finalizar cada capítulo se incluye un resumen, también un cuestionario
para resolver y un caso práctico; al inicio de cada capítulo se ha consignado un hecho
real (noticia) que orientará la importancia del capítulo (las imágenes utilizadas son de
propiedad de sus autores y usadas con fines exclusivamente académicos). Se incluyen
gráficos que facilitarán el aprendizaje.
Por último, agradecer la confianza dada por los representantes de la Federación
Nacional Unificada de Trabajadores del Sector Salud de Arequipa y saludos a los
servidores públicos que prestan servicios a la comunidad.
Perú, Arequipa, 20 de diciembre del 2016.
José María Pacori Cari

CAPÍTULO I
PRINCIPIOS Y ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL
OBJETIVOS
1.- Establecer lo que se entiende por servicio civil en la Administración Pública.
2.- Establecer los principios que rigen la relación laboral entre los servidores civiles y
las entidades públicas.
3.- Determinar los órganos administrativos que integran el sistema administrativo de
recursos humanos.

INTRODUCCIÓN: “Cerca de un millón y medio de personas trabajan en el Estado. Más de la
mitad pertenecen a carreras especiales que no están sujetas a la nueva ley, como maestros, médicos
y policías. El resto de trabajadores públicos corresponde a uno de los tres regímenes laborales del
Estado. El más conocido de estos es el CAS (Contratación Administrativa de Servicios). Los
trabajadores que están bajo este régimen tienen contratos temporales y no tienen derecho a CTS
ni gratificaciones, solo a dos bonos de S/300 al año. Quienes pertenecen a los otros dos regímenes
cuentan con contratos indefinidos. Los sujetos al régimen del Decreto Legislativo 276 reciben
salarios que son, en promedio, más bajos que el resto. Por último, están los funcionarios del
régimen 728, de la empresa privada, al que todos quieren pertenecer, pero solo el 7% ha accedido
a él. (…) El principal objetivo de la reforma es impulsar la meritocracia en la carrera pública.
Para ello, establece un régimen laboral único para todos los funcionarios y regula la selección de
trabajadores a través de concursos públicos, así como su capacitación, remuneración y
ascenso. Actualmente existen más de 102 escalas remunerativas y 400 reglas de pago a los
funcionarios. La reforma es positiva porque permitirá que haya línea de carrera en el sector
público y que los sueldos (y por ende los incentivos) se eleven (…). Con la ley, el tope salarial se
eleva a S/25 mil. (…) afirma que podría elevarse. Otro aspecto importante es que la ley establece
mecanismos de desvinculación para quienes no sean eficientes. Hoy no existe despido por bajo
rendimiento en el Estado. Ahora bien, un desafío importante para la reforma, sin embargo, es
que el traspaso de los trabajadores al nuevo esquema laboral es voluntario –salvo en el caso del
CAS–, por lo que se tendrán que generar los incentivos para que los funcionarios opten por
migrar.” (Viernes, 29 de abril del 2016, El Sector Público bajo la lupa: ¿De qué sirve Servir?; El
Comercio)
Los Ciudadanos pueden prestar servicios para
entidades privadas o entidades públicas; la prestación
de servicios para una entidad pública genera una
relación laboral de empleo público, denominado
también servicio civil; en el presente capítulo
analizaremos el servicio civil como régimen laboral
único y exclusivo en la Administración Pública.
1.- SERVICIO CIVIL
Para escribir sobre la Ley del Servicio Civil es
importante establecer que se entiende por servicio civil.
El Servicio Civil implica dos definiciones que se
complementan (Art. IV D. S. 040-2014-PCM):
Primero, el Servicio Civil es el conjunto de personas que están al servicio del Estado,
estas personas se denominan servidores civiles.
Segundo, el Servicio Civil son las medidas institucionales por las cuales se articula y
gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de la
sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado.
De esta manera, podemos concluir que la Ley 30057 es una normatividad con rango de
ley que tiene por objeto regular a los servidores civiles a través de medidas
institucionales que deben de armonizar el interés social y los derechos de las personas

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al servicio del Estado, de allí que el objeto de esta ley es establecer un régimen único y
exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado,
así como para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus
potestades y de la prestación de servicios a cargo de estas (Art. I Ley 30057).
Pero, por qué la Ley 30057 tiene por objeto establecer un régimen único y exclusivo, lo
que sucede es que, actualmente, en el Perú conviven hasta tres regímenes laborales:
1.- Los servidores bajo el régimen laboral público del Decreto Legislativo 276,
que tienen la calidad de nombrados y contratados permanentes.
2.- Los trabajadores bajo el régimen laboral público del Decreto Legislativo
728, que son los trabajadores con contrato de trabajo a plazo indeterminado y los
trabajadores bajo contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad). Por ejemplo, los
obreros de las Municipalidades.
3.- Los trabajadores bajo el régimen laboral de contratación administrativa de
servicios del Decreto Legislativo 1057, que son los trabajadores CAS.
Lo que se pretende con la Ley 30057 es unificar estos regímenes y contar con un solo
régimen laborala cargo del Estado,esto esuna situación administrativamás que laboral,
puesto que la unificación de los regímenes en uno implicará la afectación de principios
laborales en aras de proteger el interés público de los Ciudadanos que tienen derechos
sobre los servicios públicos que debe de prestar el Estado Peruano.
2.- PRINCIPIOS DEL SERVICIO CIVIL
Establecido lo que es el Servicio Civil, pasemos a analizar cada uno de los principios de
la Ley del Servicio Civil:
a.- Interés General. El régimen del Servicio Civil se fundamenta en la necesidad de
recursos humanos para una adecuada prestación de servicios públicos (Art. III Ley
30057).

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b.- Eficacia y eficiencia. El Servicio Civil y su régimen buscan el logro de los objetivos
delEstado y larealización deprestacionesde serviciospúblicosrequeridosporelEstado
y la optimización de los recursos destinados a este fin (Art. III Ley 30057).
c.- Igualdad de oportunidades. Las reglas del Servicio Civil son generales,
impersonales, objetivas, públicas y previamente determinadas, sin discriminación
alguna porrazones de origen, raza, sexo, idioma,religión,opinión,condición económica
o de cualquier otra índole (Art. III Ley 30057).
d.- Mérito. El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia,
progresión, mejora en las compensaciones y movilidad, se basa en la aptitud, actitud,
desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y
servidores civiles (Art. III Ley 30057).
e.- Provisión presupuestaria. Todo acto relativo al sistema del Servicio Civil está
supeditado a la disponibilidad presupuestal, el cumplimiento de las reglas fiscales, la
sostenibilidad de las finanzas del Estado, así como a estar previamente autorizado y
presupuestado (Art. III Ley 30057).
f.- Legalidad y especialidad normativa. El régimen delServicio Civilse rigeúnicamente
por lo establecido en la Constitución Política, la Ley 30057 y sus normas reglamentarias
(Art. III Ley 30057).
g.- Transparencia. La información relativa a la gestión del régimen del Servicio Civil es
confiable, accesible y oportuna (Art. III Ley 30057).
f.- Rendición de cuentas de la gestión. Los servidorespúblicosencargadosde la gestión
de las entidades públicas rinden cuentas de la gestión que ejecutan (Art. III Ley 30057).
g.- Probidad y ética pública. El Servicio Civil promueve una actuación transparente,
ética y objetiva de los servidores civiles. Los servidores actúan de acuerdo con los
principios y valores éticos establecidos en la Constitución y las leyes que requieran la
función pública (Art. III Ley 30057).
h.- Flexibilidad. El Servicio Civil procura adaptarse a las necesidades del Estado y de
los administrados (Art. III Ley 30057).
i.- Protección contra el término arbitrario del Servicio Civil. La presente Ley otorga al
servidor civiladecuada protección contra el término arbitrario delServicio Civil (Art. III
Ley 30057).
3.- ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RECURSOS
HUMANOS
Establecidos los principios que rigen el Servicio Civil, es importante establecer cómo se
organiza el sistema administrativo de recursos humanos en el Perú. El sistema está
integrado por (Art. 4 Ley 30057):

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a.- La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir). La Autoridad Nacional del
Servicio Civil (Servir), formula la política nacional del Servicio Civil, ejerce la rectoría
del sistema y resuelve las controversias de conformidad con lo establecido en el Decreto
Legislativo1023 y sus normas modificatorias, garantizando desde su elección como
órgano técnico su autonomía, profesionalismo e imparcialidad (Art. 5 Ley 30057).
b.- Las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces. Las
oficinas de recursos humanos de las entidades públicas, o las que hagan sus veces,
constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de recursos humanos,
sujetándose a las disposiciones que emita el ente rector. En cada entidad pública la
oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, tienelas siguientes funciones (Art.
6 Ley 30057):
a.- Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o
herramientas de gestión establecidas por Servir y por la entidad.
b.- Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de
personas y el óptimo funcionamiento del sistema de gestión de recursos
humanos, incluyendo la aplicación de indicadores de gestión.
c.- Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativasde mejora continua en los procesos
que conforman el sistema de gestión de recursos humanos.
d.- Realizar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la provisión de
personal al servicio de la entidad de acuerdo a las necesidades institucionales.
e.- Gestionar los perfiles de puestos.
f.- Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su competencia el
Registro Nacional de Personal del Servicio Civil y el Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido que lo integra.
c.- El Tribunal del Servicio Civil. El Tribunal del Servicio Civil es un órgano integrante
de Servir que tiene por función la resolución de las controversias individuales que se
susciten al interior del sistema de conformidad con lo establecido en el Decreto
Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, y disposiciones
modificatorias (Art. 7 Ley 30057).

RESUMEN DEL CAPÍTULO I PRINCIPIOS Y ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL
SERVICIO CIVIL: Es el conjunto depersonas que están al serviciodel Estado,estas personas sedenominan servidores
civiles. Son las medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que
debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado.
PRINCIPIOS DEL SERVICIO
CIVIL
a.- Interés General.
b.- Eficacia y eficiencia.
c.- Igualdad de oportunidades.
d.- Mérito.
e.- Provisión presupuestaria.
f.- Legalidad y especialidad normativa.
g.- Transparencia.
f.- Rendición de cuentas de la gestión.
g.- Probidad y ética pública.
h.- Flexibilidad.
i.- Protección contra el término arbitrario del Servicio Civil.
ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE
RECURSOS HUMANOS
a.- LaAutoridad Nacional del Servicio Civil (Servir). Formulalapolíticanacional del
Servicio Civil, ejerce la rectoría del sistema.
b.- Las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces.
Constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de recursos
humanos, sujetándose a las disposiciones que emita el ente rector.
c.- El Tribunal del Servicio Civil. Es un órgano integrante de Servir que tiene por
función la resolución de las controversias individuales que se susciten al interior
del sistema.

CUESTIONARIO
1.- ¿Qué es el Servicio Civil?
2.- Enumere los Principios del Servicio Civil
3.- ¿Cuáles son los órganos que integran el Sistema Administrativo de Recursos
Humanos?
4.- ¿Cuáles son las funciones que realiza el Tribunal del Servicio Civil?

CASO PRÁCTICO
Ud. es el Jefe de Recursos Humanos de una Municipalidad, el Alcalde le pide se sirva
entregar a todos los afiliados del Sindicato de Empleados un incremento remunerativo
basado en la futura recaudación de tributos que se realice. Ud. conoce del principio de
provisiónpresupuestaria,otorgaría elincremento, quéacciones realizaría, de no otorgar
el incremento cuáles serían los motivos.

CAPÍTULO II
CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES CIVILES
OBJETIVOS
1.- Establecer la definición de servidor civil en la Ley del Servicio Civil.
2.- Determinar las clases de servidores civiles conforme a la nueva normatividad del
Servicio Civil.
3.- Establecer las funciones que realizan cada uno de los diferentes tipos de servidores
civiles.

INTRODUCCIÓN: “Al menos 32 funcionarios, entre gerentes, subgerentes y jefaturas de la
Municipalidad Distrital de Víctor Larco, incrementaron sus remuneraciones mensuales después
de abandonar el régimen N°276 para pasar al Contrato Administrativo de Servicios (CAS). De
esta manera, el personal de confianza de la referida comuna duplicó sus sueldos. Según sostuvo
el ex alcalde de la comuna de Víctor Larco, (…), lo hecho por su sucesor (…) es ilegal porque,
desde su punto de vista, ningún funcionario, cuya plaza es orgánica y está contenida en Cuadro
de Asignación de Personal (CAP), puede pasar a otro régimen de contrato y mucho menos subir
su sueldo (…) “Antes un gerente ganaba S/ 2, 500; pero ahora ganan S/4,700. Ellos, han
modificado el organigrama para poder subirse los sueldos. Esto no puede ser más aún cuando las
pistas de Víctor Larco están todas deterioradas con huecos y no hay obras de magnitud”, resaltó.
Ante ello, el alcalde (…) aseguró que antes de pasar a los funcionarios al régimen CASse consultó
a la Autoridad Nacional de Servicio Civil (Servir) y les autorizaron dicha variación. “Esto se
hace porque se necesita funcionarios que trabajen y, bajo ese desempeño, respondan a un sueldo
acorde al medio. Esto no es de ahora, lo venimos haciendo todo el año 2015 y es la mejor medida
que hemos tomado”, precisó. (…) comentó que los que critican esta decisión tienen malas
intenciones, pues no hay profesionales en ninguna municipalidad que ganen menos de S/2,000.
“Mucho menos en una ciudad en la que se tiene que atender a más de 70 mil habitantes”, agregó.
El experto en temas municipales (…) aclaró que lo hecho por la comuna de Víctor Larco es legal
porque Servir lo está autorizando. “Hay vacíos en la ley y muchas municipalidades lo hacen”,
acotó.” (24-11-2016. Incrementan los sueldos a 32 funcionarios de la común distrital de Víctor
Larco. Diario Correo)
1.- ¿QUÉ ES UN SERVIDOR CIVIL?
La expresión servidor civil se refiere a los servidores del régimen de la Ley 30057
organizados en los siguientes grupos: funcionario público, directivo público, servidor
civil de carrera y servidor de actividades complementarias. Comprende, también, a los
servidores de todas las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos
derechos se regulan por los Decretos Legislativos Nº 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, de carreras especiales de acuerdo con la Ley, a los
contratados bajoel régimen del Decreto LegislativoNº 1057, asícomo bajola modalidad
de contratación directa (Art. IV D. S. 040-2014-PCM).
2.- CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES CIVILES
Los servidores civiles de las entidades públicas se clasifican en los siguientes grupos
(Art. 2 Ley 30057):
a.-Funcionario público. Esun representante políticoo cargo públicorepresentativo,que
ejerce funciones de gobierno en la organización del Estado. Dirige o interviene en la
conducción de la entidad, así como aprueba políticas y normas (Art. 3 Ley 30057). El
funcionario público ejerce atribuciones políticas, normativas y administrativas. Las dos
primeras son entendidas como la facultad de diseñar y aprobar políticas y normas o
reglas de carácter general, en el ámbito y las materias de su competencia. La tercera es
entendida como actos de dirección y de gestión interna (Art. 51 Ley 30057). Los
funcionarios públicos se clasifican en (Art. 52 Ley 30057):

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a.1.- Funcionarlo público de elección popular, directa y universal. Es el elegido
mediante elección popular, directa y universal, como consecuencia de un
proceso electoral conducido por la autoridad competente para tal fin. El ingreso,
permanencia y término de su función están regulados por la Constitución Política del
Perú y las leyes de la materia. Son funcionarios públicos de elección popular, directa y
universal: Presidente de la República; Vicepresidentes de la República; Congresistas de
la República y del Parlamento Andino; Presidentes, Vicepresidentes y Consejeros
Regionales; Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores.
a.2.- Funcionario público de designación o remoción regulada. Es aquel cuyos
requisitos, proceso de acceso, período de vigencia o causales de remoción están
reguladosen norma especialcon rango de ley.Son funcionarios públicosdedesignación
y remoción regulados: Magistrados del Tribunal Constitucional; Defensor del Pueblo y
Defensor adjunto; Contralor General de la República y Vice contralor; Presidente
y miembros del Jurado Nacional de Elecciones; Miembros del Consejo Nacional de la
Magistratura; Director General y miembros del Consejo Directivo de la Academia de la
Magistratura; Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de órganos colegiados delos
organismos constitucionalmente autónomos;
Titulares,adjuntos y miembros de órganos colegiados
de entidades que cuenten con disposición expresa
sobre la designación de sus funcionarios; los jueces
que integren el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial;
Fiscal de la Nación del Ministerio Público; Presidente
de la Corte Suprema; Rectores y vicerrectores de las
universidades públicas; Titulares, adjuntos,
presidente y miembros del consejo directivo de los
organismos técnicos especializados y reguladores y
tribunales administrativos; y Gobernadores.
a.3.- Funcionario público de libre designación y
remoción. Es aquel cuyo acceso al Servicio Civil se realiza por libre decisión del
funcionario público que lo designa, basada en la confianza para realizar funciones de
naturaleza política, normativa o administrativa. Son funcionarios públicos de
libre designación y remoción: Ministros de Estado; Viceministros; Secretarios Generales
de Ministeriosy aquellosque por leyexpresa tengan igual jerarquía; Titulares,adjuntos,
presidentes y miembros de los órganos colegiados de libre designación y
remoción; Gerente General del Gobierno Regional; Gerente Municipal.
b.- Directivo público. Es el servidor civil que desarrolla funciones relativas a la
organización, dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa
o proyecto especial. También comprende a los vocales de los
Tribunales Administrativos (Art. 3 Ley 30057). El directivo público tiene funciones de
organización, dirección o toma de decisiones sobre los recursos a su cargo; vela por el
logro de los objetivos asignados y supervisa el logro de metas de los servidores civiles
bajo su responsabilidad (Art. 58 Ley 30057).

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El ingreso a un puesto directivo público se realiza por concurso público de méritos
realizado por cada entidad, cumpliendo con el perfil del puesto respectivo. En el caso
de los servidores de confianza, aun cuando no se requiere concurso, deben cumplir con
el perfil establecido para el puesto. Los
directivos públicos son asignados para
desempeñar puestos hasta el tercer nivel
orgánico consecutivo dela entidad.
Mediante resolución del titular de Servir
se pueden establecer excepciones a esta
regla, en función del número de niveles
organizativos de la entidad, el número
total de servidores de la entidad o la
naturaleza de las funciones de la entidad
(Art. 59 Ley 30057).
Los directivospúblicossondesignadospor un período de tres (3) años, renovables hasta
en dos (2) oportunidades, con excepción de quienes ejerzan la titularidad de entes
rectores de sistemas administrativos, a los que no se aplica el límite de renovaciones.
En todos los casos las renovaciones se realizan considerando los resultados favorables
de su evaluación anual. Los plazos se computan por cada puesto ocupado por el
directivo público. Están sujetos a un período de prueba no menor de tres (3) ni mayor
de seis (6) meses y a la evaluación anual de cumplimiento de metas de carácter
institucional (Art. 60 Ley 30057).
El directivo público está obligado a (Art. 61 Ley 30057):
lograr las metas establecidas para el período de su designación, dentro de las
circunstancias y recursos existentes, y rendir cuenta de ello;
realizar las acciones y los procesos propios de su cargo con eficiencia, efectividad
y transparencia.
c.- Servidor Civil de Carrera. Es el servidor civil que realiza funciones directamente
vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de
una entidad (Art. 3 Ley 30057). El servidor civil de carrera realiza actividades
directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de
administración interna de una entidad pública en el ejercicio de una función
administrativa, la prestación de servicios públicos, o la gestión institucional. El Servicio
Civil de Carrera es un sistema único e integrado. No comprende a los funcionarios, los
directivos públicos, los servidores de confianza, los servidores de servicios
complementarios ni los contratados temporalmente (Art. 65 Ley 30057).
Los servidores civiles de carrera se incorporan al régimen del Servicio Civil por un
período indeterminado y están sujetos únicamente a las causales de suspensión y
término. El servidor civil de carrera que haya sido seleccionado o designado como
funcionario público o directivo público y no haya superado el período de prueba, haya
perdido la confianza o haya culminado el período, retorna al grupo y nivel primigenio.
El servidor civil de carrera designado como funcionario público o directivo público, ya

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sea por confianza o por concurso público, tiene suspendidas sus oportunidades de
progresión hasta el término de la referida designación y su retorno al grupo y nivel
primigenio (Art. 66 Ley 30057).
La incorporación al grupo de servidores civiles de carrera se efectúa mediante concurso
público de méritos abierto o transversal. El concurso público de méritos transversal es
elproceso porel quese accedea un puestodistintoen la propiaentidad oen una entidad
diferente y al que sólo pueden postular los servidores civiles de carrera, siempre que
cumplan con el perfil del puesto. El concurso público de méritos abierto es el proceso
por el que se accede a un puesto propio de la carrera pública y al que puede postular
cualquier persona sea o no servidor civil de carrera siempre que cumpla con el perfil del
puesto (Art. 67 Ley 30057).
d.- Servidor de actividades complementarias. Es el servidor civil que realiza funciones
indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de
administración interna de una entidad (Art. 3 Ley 30057). Los servidores de actividades
complementarias realizan funciones de soporte, complemento, manuales u operativas
respecto de las funciones sustantivas y de administración interna que realiza cada
entidad (Art. 74 Ley 30057).
Los servidores de actividades complementarias ingresan mediante concurso público de
méritos. Para los casos de convocatorias a procesos de selección a plazo indeterminado,
elganador del concurso públicode méritospasa por un períododepruebaque no puede
ser mayor a tres (3) meses.En casoel servidorde actividadescomplementariasnosupere
el período de prueba, la relación con el Servicio Civil termina (Art. 75 Ley 30057).
Los servidores civiles de actividades complementarias son contratados a plazo
indeterminado o a plazo fijo. Los contratos a plazo fijo requieren período de prueba y
proceden para la ejecución de proyectos o servicios específicos. El períodode prueba en
esta modalidad de contratación se aplica solo para el primer contrato respecto del
mismo puesto y no para las renovaciones. Los contratos culminan con la terminación
del proyecto o servicio específico, el cumplimiento de la condición resolutoria o el
vencimiento del plazo previsto en el contrato (Art. 76 Ley 30057).
e.- Servidores de Confianza. En cualquiera de los grupos de servidores civiles pueden
existir servidores de confianza. Es un servidor civil que forma parte del entorno directo
e inmediato de los funcionarios públicos o directivos públicos y cuya permanencia en el
Servicio Civil está determinada y supeditada a la confianza por parte de la persona que
lo designó. Puede formar parte del grupo de directivos públicos, servidor civil de
carrera, o servidor de actividades complementarias. Ingresa sin concurso público de
méritos, sobre la base del poder discrecional con que cuenta el funcionario que lo

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23
designa. No conforma un grupo y se sujeta a las reglas que correspondan al puesto que
ocupa (Art. 3 Ley 30057).
El número de servidores de confianza en ningún caso es mayor al cinco por ciento (5%)
del total de puestos previstos por la entidad pública, con un mínimo de dos (2) y un
máximo de cincuenta (50) servidores de confianza, correspondiendo al titular de la
entidad pública la determinación de la ubicación de los servidores de confianza. Este
porcentaje incluye a los directivos públicos (Art. 77 Ley 30057).
La inobservancia del porcentaje autorizado para la incorporación de servidores de
confianza o el incumplimiento de los topes, no genera a favor de los contratados el
derecho a permanencia ni beneficio distinto a la compensación que corresponda por los
servicios prestados. De detectarse la violación de los límites establecidos se procede a
dar por terminado el contrato o designación de todos los servidores excedentes, sin
perjuicio de la responsabilidad que corresponda a los encargados de la gestión de los
recursos humanos de la entidad pública, por incumplimiento de las disposiciones de la
Ley (Art. 78 Ley 30057).
El vínculo entre los servidores de confianza y la entidad se establece en un
contrato escrito de naturaleza temporal, cuya vigencia se condiciona a la confianza de
quien los designa, y donde se precisan las condiciones de empleo, el puesto a ocupar y
la contraprestación a percibir. El contrato puede resolverse, sin que ello genere el
derecho a pago compensatorio, otorgamiento de suma a título de liberalidad ni
indemnización alguna por la terminación del vínculo con la entidad pública. La
designación de servidores de confianza se realiza mediante el acto administrativo que
corresponda de acuerdo a ley o mediante el acto de administración contemplado en la
Ley, según sea el caso. Dicha designación debe ser publicada en la página web de la
entidad (Art. 79 Ley 30057).

RESUMEN DEL CAPÍTULO II CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES CIVILES
SERVIDOR CIVIL: Se refiere a los servidores del régimen de la Ley 30057 organizados en los siguientes grupos:
funcionario público,directivo público,servidorcivil decarrera y servidorde actividades complementarias.Comprende,
también, a los servidores de todas las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se
regulan porlos Decretos Legislativos Nº 276,Ley deBases dela CarreraAdministrativay de Remuneraciones del Sector
Público, Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, de carreras especiales de acuerdo con la Ley, a los
contratados bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057, así como bajo la modalidad de contratación directa.
CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES CIVILES
1.-Funcionario público. Es un representante político o cargo público representativo, que ejerce funciones de gobierno
en la organización del Estado.
Funcionario público de elección
popular, directa y universal. Es el
elegido mediante elección popular,
directa y universal, como
consecuencia de un
proceso electoral conducido por la
autoridad competente para tal fin.
Funcionario público de designación o
remoción regulada. Es aquel cuyos
requisitos, proceso de acceso, período
de vigencia o causales de remoción
están regulados en norma especial con
rango de ley.
Funcionario público de libre desig
nación y remoción. Es aquel cuyo
acceso al Servicio Civil se realiza
por libre decisión del funcionario
público que lo designa, basada en
la confianza para realizar funciones
de naturaleza política, normativa
o administrativa.
2.- Directivo público. Es el que desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de un
órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial.
3.- Servidor Civil de Carrera. Es el que realiza funciones directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones
sustantivas y de administración interna de una entidad.
4.- Servidor de actividades complementarias. Es el que realiza funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento
de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.
5.- Servidores de Confianza. En cualquiera de los grupos de servidores civiles pueden existir servidores de confianza.
Forma parte del entorno directo e inmediato de los funcionarios públicos o directivos públicos y cuya permanencia en
el Servicio Civil está determinada y supeditada a la confianza por parte de la persona que lo designó.

CUESTIONARIO
1.- ¿Cuálesson las clases deservidores públicosquecontemplala Leydel Servicio Civil?
2.- Establezca un cuadro comparativo con los grupos ocupacionales y funcionarios que
establece el Decreto Legislativo 276 y la clasificación de servidores civiles que establece
la Ley 30057.
3.- ¿Qué tipos de funcionarios públicos podemos encontrar la Ley del Servicio Civil?
4.- ¿Cuál es el porcentaje de servidores de confianza que puede tener una entidad
pública?

CASO PRÁCTICO
En un Hospital del Sector Público se cuenta con un Director, Jefaturas como de recursos
humanos, administración y presupuesto, entre otros, se encuentran servidores públicos
que realizan función asistencial y administrativa, aplicando la clasificación de los
servidores civiles indicada en la Ley 30057 establezca una estructura de puestos de
trabajo.

CAPÍTULO III
INCORPORACIÓN, CAPACITACIÓN Y RENDIMIENTO EN
EL SERVICIO CIVIL
OBJETIVOS
1.- Determinar los requisitos que se requieren para el ingreso a la Administración
Pública.
2.- Establecer las diferentes modalidades de capacitación de los Servidores Civiles en
la Administración Pública.
3.- Establecer los mecanismos del proceso de rendimiento en el servicio civil.

INTRODUCCIÓN: “Por el incremento de egresados universitarios de carreras vinculadas a la
gestión pública en el país, es importante establecer un marco legal que regule de manera integral
el uso de las modalidades formativas laborales en el sector público para ampliar la oferta de estas
en el Estado, señala una de las principales conclusiones del informe “Desafíos de las modalidades
formativas laborales en el Perú”, publicado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir).
El informe agrega que las modalidades formativas laborales – contempladas en la Ley Nº 28518
– son convenios suscritos para el aprendizaje teórico y práctico de una persona mediante tareas
de capacitación y formación profesional, antes de su ingreso a planillas. Solo están reguladas para
las empresas y entidades sujetas al régimen laboral de la actividad privada. “Actualmente, las
entidades públicas con regímenes laborales distintos al privado no cuentan con una norma
general que regule el uso de modalidades formativas laborales”, puntualiza (…) Gerente de
Políticas de Gestión del Servicio Civil de Servir. En el régimen laboral privado, existen siete
modalidades: aprendizaje con predominio en la empresa, prácticas preprofesionales, prácticas
profesionales, capacitación laboral juvenil, pasantía en la empresa, pasantía de docentes y
catedráticos y actualización para la reinserción laboral. Según el informe de Servir, durante el
año 2015, las empresas y entidades registraron 60,506 convenios de modalidades formativas
laborales ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), de los cuales el 58% fueron
prácticas preprofesionales y 34% prácticas profesionales. El año 2014 se registraron 62,299
convenios mientras que el 2013, se registraron 63,069. “Cuando se declaró el número de
beneficiarios de modalidades formativas laborales en la planilla electrónica del 2015, se
registraron 33 mil beneficiarios, por lo que existiría una brecha de cerca de 27 mil beneficiarios
no declarados, considerando que la declaración en planilla electrónica y el registro del convenio
de modalidades formativas laborales debieran coincidir”, señala (…). Una explicación posible de
dicha brecha – según el informe – es que, en promedio, se estarían registrando dos convenios de
modalidades formativas laborales al año por cada beneficiario, cada uno con una duración
semestral. La otra posibilidad es que, en promedio, los beneficiarios de modalidades formativas
laborales permanecerían un semestre en el mismo puesto. No obstante, esta brecha se eleva
sustancialmente cuando se analiza el mercado potencial de las prácticas preprofesionales. “En el
país, existen alrededor de 221,000 potenciales beneficiarios de prácticas preprofesionales
(promedio de alumnos matriculados en el último año de carrera universitaria). “Sin embargo,
solo 19,000 han sido declarados como beneficiarios de esta modalidad en la planilla electrónica,
considerando a los sectores público y privado formal, a pesar de poder ser un requisito para
obtener el grado académico de bachiller exigido por las universidades”, puntualiza el informe.
Agrega que la brecha es de, al menos, 200,000 personas, considerando los potenciales beneficiarios
de las prácticas preprofesionales y los beneficiarios declarados ante la Autoridad de Trabajo. “Es
importante evaluar las causas de la brecha observada y supervisar el uso adecuado de las
modalidades formativas laborales”, recomendó el informe de Servir. Asimismo, (…) señaló que
Servir viene trabajando una propuesta de regulación integral del uso de las modalidades
formativas laborales en el sector público, la cual se enmarcará en los principios meritocráticos
establecidos en la Ley del Servicio Civil. Dicha propuesta pronto se hará pública con el fin de
recibir comentarios de los principales agentes vinculados a la materia.” (14-12-2016. Servir:
Existe brecha de 200,000 universitarios sin acceso a prácticas preprofesionales. Gestión).
1.- INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL
El proceso de selección es el mecanismo de incorporación al grupo de directivos
públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias.
Tiene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas para el puesto sobre la base

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30
del mérito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la
función pública. En el caso de los servidores de confianza, el proceso de selección se
limita al cumplimiento del perfil establecido para el puesto y no requieren aprobar un
concurso público de méritos (Art. 8 Ley 30057). Para participar en un proceso de
incorporación al Servicio Civil se requiere (Art. 9 Ley 30057):
a.- Estar en ejercicio pleno de sus derechos civiles.
b.- Cumplir con los requisitos mínimos exigidos para el puesto.
c.- No tener condena por delito doloso.
d.- No estar inhabilitado administrativa o judicialmente para el ejercicio de la profesión,
para contratar con el Estado o para desempeñar función pública.
e.- Tener la nacionalidad peruana, en los casos en que la naturaleza del puesto lo exija,
conforme a la Constitución Política del Perú y a las leyes específicas.
f.- Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y las leyes.
2.- PROCESO DE CAPACITACIÓN
La finalidad del proceso de capacitación es buscar la mejora del desempeño de los
servidores civiles para brindar servicios de calidad a
los ciudadanos. Asimismo, busca fortalecer y mejorar
las capacidades de los servidores civiles para el buen
desempeño y es una estrategia fundamental para
alcanzar el logro de los objetivos institucionales (Art.
10 Ley 30057). La gestión de la capacitación se rige por
las siguientes reglas (Art. 11 Ley 30057):
a.- Los recursos destinados a capacitación están
orientadosa mejorar la productividaddelasentidades
públicas. La planificación de la capacitación se realiza
a partir de las necesidades de cada institución y de la
administración pública en su conjunto.
b.- El acceso a la capacitación en el sector público se basa en criterios objetivos que
garanticen la productividad de los recursos asignados, la imparcialidad y la equidad.
c.- La gestión de la capacitación en el sector público procura la especialización y
eficiencia, fomentando el desarrollo de un mercado de formación para el sector público,
competitivo y de calidad, a partir de la capacidad instalada de las universidades, de la
Escuela Nacional de Administración Pública, de los institutos y de otros centros de
formación profesional y técnica, de reconocido prestigio.
d.- Los resultados de la capacitación que reciben los servidores civiles y su
aprovechamiento en favor de la institución deben ser medibles.
e.- El servidor civil que recibe una capacitación financiada por el Estado está obligado a
permanecer, al menos, el doble de tiempo que duró la capacitación. Dicha obligación no
alcanza a funcionarios públicos ni servidores de confianza. No obstante, si estos últimos
renuncian al término de la capacitación, deben devolver el valor de la misma.
No son consideradas como actividades de capacitación, los estudios primarios y
secundarios ni los estudios de pregrado que conlleven a la obtención de un título

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31
profesional. No están comprendidos dentro de los programas de capacitación, con
excepción de aquellos destinados a la inducción, los servidores públicos contratados
temporalmente (Art. 14 Ley 30057)
Los tipos de capacitación son (Art. 16 Ley 30057):
a.- Formación Laboral. Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos,
talleres, seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado académico o título
profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad de su trabajo y de los
servicios que prestan a la ciudadanía. Se aplica para el cierre de brechas de
conocimientos o competencias, así como para la mejora continua del servidor civil,
respecto de sus funciones concretas y de las necesidades institucionales. Están
comprendidas en la formación laboral la capacitación interinstitucional y las pasantías,
organizadas con la finalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todo
el sector público.
b.- Formación Profesional. Conlleva a la obtención, principalmente, del grado
académico demaestrías en áreas requeridaspor las entidades.Está destinada a preparar
a los servidores públicos en
universidades, institutos y otros
centros de formación profesional y
técnica, de primer nivel; atendiendo
a la naturaleza de las funciones que
desempeñan y a su formación
profesional.
3.- PROCESO DE EVALUACIÓN
La gestión del rendimiento
comprende el proceso de
evaluación de desempeño y tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el
compromiso del servidor civil. Identifica y reconoce el aporte de los servidores con las
metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por los servidores para
mejorar el desempeño en sus puestos y de la entidad (Art. 19 Ley 30057). Están sujetos
a evaluación de desempeño los directivos públicos, los servidores civiles de carrera y
los servidores de actividades complementarias (Art. 20 Ley 30057).
La evaluación de desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo
de apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del servidor público en
cumplimiento de los objetivos y funciones de su puesto. Es llevada a cabo
obligatoriamentepor las entidades públicasen la oportunidad,forma y condiciones que
señale el ente rector. Todo proceso de evaluación se sujeta a las siguientes reglas
mínimas (Art. 22 Ley 30057):
a.- Los factores a medir como desempeño deben estar relacionadoscon las funciones del
puesto.
b.- Se realiza en función de factores o metas mensurables y verificables.

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32
c.- El servidor debe conocer por anticipado los procedimientos, factores o metas con
los que es evaluado antes de la evaluación.
d.- Se realiza con una periodicidad anual.
e.- El servidor que no participe en un proceso deevaluación por motivos atribuiblesa su
exclusiva responsabilidad es calificado como personal desaprobado.
La evaluación de desempeño debe ajustarse a las características institucionales, a los
servicios que brindan y a los tipos de puesto existentes en una entidad. Servir establece
criterios objetivos para definir el tipo de evaluación de desempeño que corresponde en
cada caso (Art. 23 Ley 30057).
La evaluación se realiza tomando en cuenta, principalmente, factores o
metas individuales relacionadas a la función que desempeña el servidor.
Adicionalmente, se pueden tomar en cuenta factores grupales cuando se hubiera
establecidooficialmenteindicadoresdegestiónpara la entidady sus unidadesorgánicas
(Art. 24 Ley 30057).
El proceso de evaluación debe garantizar que se comunique al servidor civil los
métodos, la oportunidad, las condiciones de la evaluación y los resultados de la misma,
de manera que se puedan plantear los compromisos de mejora y realizar el seguimiento
correspondiente. La calificación debe ser notificada al servidor evaluado (Art. 25 Ley
30057)
La evaluación es la base para la progresión en el grupo de servidores civiles de carrera,
las compensaciones y la determinación de la permanencia en el Servicio Civil. Por la
evaluación, se califica a los servidores como: Personal de rendimiento distinguido;
Personal de buen rendimiento; Personal de rendimiento sujeto a observación; y,
Personal desaprobado.Solo losservidoresque califiquencomo personal de rendimiento
distinguido o personal de buen rendimiento tienen derecho a participar en los procesos
de progresión en la carrera que se convoquen en el Estado. Las entidades solo pueden
calificar como personal de rendimiento distinguido hasta el diez por ciento (10%) de los
servidores civiles en cada evaluación (Art. 26 Ley 30057).

RESUMEN DEL CAPÍTULO III INCORPORACIÓN, CAPACITACIÓN Y RENDIMIENTO EN EL SERVICIO CIVIL
1.- INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL: El proceso de selección es el mecanismo de incorporación al grupo de
directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias.
2.- PROCESO DE CAPACITACIÓN: La finalidad del proceso de capacitación es buscar la mejora del desempeño de
los servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Los tipos de capacitación son:
a.- formación laboral. Tiene por objeto capacitar a los
servidores civiles en cursos, talleres, seminarios,
diplomados u otros que no conduzcan a grado
académico o título profesional y que permitan, en el
corto plazo, mejorar la calidad de su trabajo y de los
servicios que prestan a la ciudadanía.
b.- Formación Profesional. Conlleva a la obtención,
principalmente, del grado académico de maestrías en
áreas requeridas por las entidades.
3.- PROCESO DE EVALUACIÓN: La gestión del rendimiento comprende el proceso de evaluación de desempeño y
tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil.

CUESTIONARIO
1.- ¿Cuáles son los requisitos para ingresar a la Administración Pública?
2.- ¿Cuál es la finalidad del proceso de capacitación?
3.- ¿Cuál es la finalidad del proceso de evaluación?
4.- ¿Qué tipos de capacitación existen en la Administración Pública?

CASO PRÁCTICO
Ud. es elegidodirigentesindicaldel Sindicato de un Gobierno Regional,que propuestas
de evaluación propondría para mejorar el servicio público de su institución, que
situaciones de capacitación solicitaría se realicen.

CAPÍTULO IV
COMPENSACIONES
OBJETIVOS
1.- Establecer la estructura del Sistema Único de Remuneraciones del Sector Público.
2.- Determinar la base de cálculo de los beneficios laborales que establece la ley.
3.- Establecer las compensaciones no económicas que otorga la Administración
Pública.

INTRODUCCIÓN: “Luego de que se publicaron los reglamentos de la Ley del Servicio Civil,
el presidente ejecutivo de Servir (…) explicó que se implementará tres tipos de remuneraciones
para los servidores del Estado. (…) explicó que la primera de ella, que es la remuneración principal
porque es para la mayoría, es la que tiene que ver con las “familias de puestos” dentro del Estado,
lo que permitirá que un servidor público pueda hacer carrera en distintas entidades que estén
dentro del grupo en el que trabaja. Puso como ejemplo que si una persona trabaja en resolución
de conflictos en una entidad local, puede pasar a una regional y luego llegar a una entidad de
gobierno nacional. “Si tengo las capacidades para ir a otra familia y me he preparado para hacerlo,
podré cambiar”, afirmó en la Hora N. El segundo tipo de remuneración es la que se denomina
como “compensación ajustada” que tiene que ver con las diferencias del puesto en cuanto a las
dificultades, presupuesto y manejo de personas. “En una familia todos tendrán una remuneración
similar y en el otro caso según las responsabilidades”, precisó. La tercera remuneración es que se
llama priorizada a la que solo podrán acceder algunos, sobre todo aquellos que laboran en una
situación más complicada. Según Cortés no es lo mismo trabajar en Lima que trabajar en
una entidad a 4,000 metros sobre el nivel del mar. Los que trabajen en la segunda condición
recibirán una mayor compensación económica. “Con esto además se incentiva a que gente
capacitada pueda ir a los sitios más complicados”, precisó.” (17-06-2014. El Estado implementará
tres tipos de remuneraciones con Servicio Civil. Diario Gestión).
No estamos de acuerdo con la denominación dada por la Ley 30057 a lo que en el
derecho laboral se denomina remuneración, en efecto, la Ley 30057 no habla de
remuneraciones sino de compensaciones económicas. Sin embargo, pese a lo indicado
la compensación económica a la que hace referencia la Ley 30057 es un remuneración,
“el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier
otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al
trabajador, en concepto del empleo de este último” (Art. 1 C100 OIT)
1.- ¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN EN EL SERVICIO CIVIL?
La compensación es el conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al
servidor civil para retribuir la prestación de sus servicios a la entidad de acuerdo al
puesto que ocupa. El objetivo de la compensación es captar, mantener y desarrollar un
cuerpo de servidores efectivo que contribuya con el cumplimiento de los objetivos
institucionales (Art. 28 Ley 30057). La gestión de la compensación se realiza a través del
conjunto de principios, normas y medidas institucionales que regulan la retribución por
la prestación de servicios personales al Estado. La gestión de la compensación se basa
en los siguientes principios (Art. 30 Ley 30057):
a.- Competitividad. El sistema de compensaciones busca atraer y retener personal
idóneo en el Servicio Civil peruano.
b.- Equidad. Al trabajo desempeñado en puestos similares pero en condiciones
diferentes de exigencia, responsabilidad o complejidad le corresponde diferente
compensación económica y al trabajo desempeñado en puestos y condiciones similares
le corresponde similar compensación económica.
c.- Consistencia interna. Las compensaciones dentro de la misma entidad guardan
relación con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto.

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d.- Consistencia intergubernamental. Las compensaciones de puestos similares, entre
las entidades de la administración pública son comparables entre sí. Esta regla se aplica
teniendo en cuenta el nivel de
responsabilidad y competencias de la
entidad. La nomenclatura de los puestos no
conllevaa la presunciónde igualtrabajo y por
ende no implica similar compensación, ni
sirve de base para evaluar la consistencia
interna ni intergubernamental.
2.- ESTRUCTURA DE LA
COMPENSACIÓN
La compensaciónse estructura de la siguiente
manera (Art. 29 Ley 30057):
a.- Compensación Económica. La compensación económica del puesto es la
contraprestación en dinero, correspondiente a las actividades realizadas en un
determinado puesto. La compensación económica que se otorga a los servidores civiles
de las entidades públicas es anual y está compuesta de la valorización que solo
comprende (Art. 31 Ley 30057):
a.1.- Valorización Principal. Componente económico directo de la familia de puestos.
La familia de puestos es el conjunto de puestos con funciones, características y
propósitos similares, cada familia de puestos se organiza en niveles de menor a mayor
complejidad de funciones y responsabilidades (Art. 3 Ley 30057)
a.2.- Valorización Ajustada. Otorgada al puesto en razón de la entidad y en función a
criterios de jerarquía, responsabilidad, presupuesto a cargo, personal directamente a su
cargo, alcance de sus decisiones o monto que involucran las decisiones sobre recursos
del Estado.
a.3.- Vacaciones. Entrega económica por el derecho vacacional. El servidor civil tiene
derecho a percibir una entrega económica con motivo del goce del descanso vacacional,
en sustitución y por un monto equivalente al que le correspondería percibir
mensualmente por concepto de la Valorización Principal y Ajustada y, si
correspondiera, Valorización Priorizada, se abona en la oportunidad de pago de la
compensación económica mensual (Art. 13 D. S. 138-2014-EF)
a.4.- Aguinaldos. Entregas económicas por Fiestas Patrias y Navidad. Los servidores
civiles tiene derecho a percibir, como entregas económicas, dos (2) aguinaldos en el año,
uno con motivo de FiestasPatrias y elotro con ocasión dela Navidad; ambos aguinaldos
forman parte de la compensación económica (Art. 15 D. S. 138-2014-EF). El servidor civil
debe tener relación de servicios vigente en cada oportunidad en que corresponda
percibir el aguinaldo o, en su defecto, encontrarse en alguno de los supuestos de
suspensión imperfecta de la relación de servicio civil (Art. 16 D. S. 138-2014-EF). Los
aguinaldos de Fiestas patrias o de Navidad se abonan en los meses de julio y diciembre

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41
respectivamente, conjuntamente con la compensación mensual (Art. 17 D. S. 138-2014-
EF). El monto de cada aguinaldo es equivalente a un catorceavo (1/14) de la
compensación económica anual del servidor civil, es decir, una suma igual a la
compensación económica que mensualmente percibe el servidor en los meses de julio y
de diciembre, según se trate del aguinaldo con motivo de Fiestas Patrias o de Navidad,
respectivamente (Art. 18 D. S. 138-2014-EF).
a.5.- Valorización Priorizada. Adicionalmente y de acuerdo a situaciones atípicas para
el desempeño de un puesto, debido a condiciones de accesibilidad geográfica, por
altitud, riesgo de vida, riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero, se puede
incorporar la Valorización Priorizada, la cual es aprobada mediante decreto supremo
refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas. Esta modalidad de compensación
se restringe al tiempo que duren las condiciones de su asignación.
La compensación económica se paga mensualmente e incluye la Valorización Principal
y la Ajustada, y la Priorizada, de corresponder. El pago mensual corresponde a un
catorceavo (1/14) de la compensación económica. Las vacaciones y los aguinaldos son
equivalentes al pago mensual. Esta disposición no admite excepciones ni
interpretaciones, ni es materia de negociación (Art. 31 Ley 30057).
b.- Compensación no Económica. La compensación no económica está constituida por
los beneficios otorgados para motivar y elevar la competitividad de los servidores
civiles. La compensación no económica es el conjunto de beneficios no monetarios que
la entidad pública destina al servidor civil con el objetivo específico de motivarlo y
elevar su competitividad, no son de libre disposición del servidor ni tampoco
constituyen ventaja patrimonial (Art. 23 D. S. 138-2014-EF). La compensación no
económica puede materializarse en bienes y/o servicios que la entidad pública entrega

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42
y/o presta en favor del servidor civil, de acuerdo con las posibilidadespresupuestarias
y deinfraestructura de laentidad y lanaturaleza de lasfunciones queen ellase cumplen,
tales como: a) Reconocimientos o distinciones de parte de la entidad pública por temas
relativos a las funciones, actividadeso responsabilidadesdesupuestoo logros,premios
o condecoraciones de carácter científico o académico; b) Facilidades que mejoren la
calidad de vida del servidor civil y de su familia, tales como programas de vacaciones
útiles para hijos menores de edad o facilidades para acceder a instalaciones recreativas
y clubes deportivos; c) Mejoras al ambiente y clima laboral a través de la instalación de
cafeterías, comedores, estacionamientos, gimnasios, lozas deportivas, entre otras; d)
Convenios con empresas para el otorgamiento de descuentos corporativos a sus
servidores (Art. 24 D. S. 138-2014-EF)
3.- COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Los servidores civiles tienen derecho a una Compensación por Tiempo de Servicios –
CTS – por cada año de servicio efectivamente prestado (Art. 20 D. S. 138-2014-EF). El
cálculo de la compensación por tiempo de servicios (CTS) equivale al 100% del
promedio mensual del monto resultante de las valorizaciones Principal y Ajustada
que les fueron pagadas al servidor civil en cada mes durante los últimos treinta y seis
(36) meses de trabajo efectivamente prestado, por cada año de servicios efectivamente
prestados. En caso de que la antigüedad de trabajo efectivamente prestado sea menor a
treinta y seis (36) meses, se hace el cálculo de manera proporcional. El pago de la CTS es
cancelatorio y solo se efectiviza a la culminación del vínculo del servidor con
cada entidad (Art. 33 Ley 30057). La CTS correspondiente a cada año de servicio
efectivamente prestado se paga únicamente al término del vínculo del servicio civil con
la entidad pública, a tal efecto, la entidad pública paga la CTS directamente al servidor
civil dentro de las 48 horas de producido el término del servicio civil y con efecto
cancelatorio (Art. 22 D. S. 138-2014-EF).

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43
4.- REGLAS DE LAS COMPENSACIONES
En el tratamiento para el pago de las compensaciones económicas se tiene en cuenta las
siguientes reglas (Art. 34 Ley 30057):
a.- La planilla única de pago de las entidades solo es afectada por los descuentos
establecidos por ley, por cuotas sindicales expresamente autorizadas por el servidor, y
por mandato judicial expreso, de corresponder.
b.- Las compensaciones económicas no están sujetas a indexaciones, homologaciones,
nivelaciones o cualquier otro mecanismo similar de vinculación.
c.- Las compensaciones económicas se establecen en moneda nacional salvo los casos
de servicios efectivos en el extranjero.
d.- Los funcionarios públicos y directivos públicos que no presten servicios a tiempo
completo solo reciben la proporción equivalente a la compensación económica del
puesto.
e.- La compensación económica se abona a cada servidor civil luego de ser registrada y
autorizada por el “Aplicativo informático para el registro centralizado de planillas y de
datos de los recursos humanos del Sector Público – Aplicativo Informático” a cargo del
Ministerio de Economía y Finanzas.

RESUMEN DEL CAPÍTULO IV COMPENSACIONES
COMPENSACIÓN. Es el conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil para retribuir la
prestación de sus servicios a la entidad de acuerdo al puesto que ocupa.
ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIÓN
1.- Compensación Económica. Es la contraprestación en dinero, correspondiente a las actividades
realizadas en un determinado puesto. Está compuesta de la valorización que solo comprende: a.-
Valorización Principal (Componente económico directo de la familia de puestos). b.- Valorización
Ajustada (Otorgada al puesto en razón de la entidad y en función a criterios de jerarquía,
responsabilidad,presupuestoacargo, personal directamente asu cargo, alcance de sus decisioneso
monto que involucran las decisiones sobre recursos del Estado). c.- Vacaciones (Entrega económica
por el derecho vacacional). d.- Aguinaldos (Entregas económicas por Fiestas Patrias y Navidad). e.-
ValorizaciónPriorizada(Adicionalmente yde acuerdoasituacionesatípicasparael desempeñode un
puesto, debido a condiciones de accesibilidad geográfica, por altitud, riesgo de vida, riesgo legal o
servicios efectivos en el extranjero, se puede incorporar la Valorización Priorizada).
2.- CompensaciónnoEconómica.Está constituidaporlos beneficiosotorgadosparamotivary elevar
la competitividad de los servidores civiles.
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Los servidores civiles tienen derecho a una
Compensación por Tiempo de Servicios – CTS – por cada año de servicio efectivamente prestado.

CUESTIONARIO
1.- ¿Cuáles son los conceptos que comprende la compensación económica?
2.- ¿Las condiciones de trabajo o condiciones de empleo son compensaciones no
económicas?
3.- ¿Los incentivos o programas de bienestar son considerados compensaciones
económicas?
4.- ¿La entrega de productos por canasta de navidad constituye una compensación
económica?

CASO PRÁCTICO
En un Gobierno Regional se verifica que los servidores públicos perciben en planillas a
parte de la planilla única conceptos denominados alimentación y productividad, según
indican se pagan desde hace más de diez (10) años, no existen convenios colectivos,
conforme a la normatividad presupuestal ¿debe persistir la entrega dineraria de estos
conceptos? Explique su respuesta.

CAPÍTULO V
DERECHOS Y OBLIGACIONES
OBJETIVOS
1.- Establecer los derechos y beneficios laborales que se reconocen a los Servidores
Civiles.
2.- Establecer las obligaciones y deberes que se reconocen a los Servidores Civiles.
3.- Establecer las prohibiciones que se establecen a los Servidores Civiles

INTRODUCCIÓN: “Un nuevo caso de presunta irregularidad en el Gobierno Regional de
Arequipa. El trabajador (…) recibe doble ingreso del Estado, es decir como pensionista de
Agricultura y como responsable del Área de Archivo Central. (…) jefe de Recursos Humanos,
manifestó que el servidor percibe 1500 soles mensuales por concepto de pago por su trabajo en el
Archivo Central, pero que desconocía si tenía otro ingreso como pensionista. Explicó que de
acuerdo a las normas, un ciudadano puede percibir en ingresos por parte del Estado, hasta 50%
de una Unidad Impositiva Tributaria, es decir 1925 soles. (…) Correo verificó en la página web
del Gobierno Regional, los montos correspondientes que viene percibiendo Mejía por concepto de
pensión, el cual asciende a los 629 soles. (…) jefe de la Oficina de Administración de la Gerencia
de Agricultura, confirmó esta información. “Se acredita que el señor (…), es pensionista de la
Gerencia Regional de Agricultura de Arequipa, desde el 1 de marzo de 1991 a la fecha”, refirió.
La suma de ingresos de (…) asciende a 2114 soles. En declaraciones dadas en su oficina de
Archivo Central, (…) dijo que no había nada irregular. “Me pagan recibo por honorario de
terceros. No estoy por planilla. No hay nada irregular. No hay necesidad de renunciar a la
pensión. Estoy trabajando desde febrero”, dijo.” (24-10-2015; Servidor público percibe doble
ingreso del Gobierno Regional de Arequipa; Diario Correo).
1.- DERECHOS DE LOS SERVIDORES CIVILES
El servidor civil tiene los siguientes derechos (Art. 35 Ley 30057):
a.- Percibir una compensación de acuerdo a lo establecido en la Ley 30057 y sus normas
reglamentarias. Los derechos y beneficios correspondientes a un puesto no son
transferibles de producirse un supuesto de movilidad a otro puesto.
b.- Gozar de descanso vacacional efectivo y continuo de treinta (30) días por cada año
completo de servicios, incluyendo los días de libre disponibilidad, regulados en el
reglamento. Mediante decreto supremo el Poder Ejecutivo puede establecer que hasta
quince (15) días de dicho período se ejecuten de forma general. El no goce del beneficio
en el año siguiente en que se genera el derecho no genera compensación monetaria
alguna y el descanso se acumula.
c.- Jornada de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, como
máximo.
d.- Descanso semanal obligatorio deveinticuatro(24) horas consecutivas,como mínimo.
e.- Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.
f.- Impugnar ante las instancias correspondientes las decisiones que afecten sus
derechos.
g.- Permisos y licencias de acuerdo a lo establecido en las normas reglamentarias.
h.- Seguridad social en salud y pensiones, de acuerdo a la legislación sobre la materia.
i.- Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo.

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j.- Seguro de vida y de salud en los casos y con las condiciones y límites establecidos por
las normas reglamentarias.
k.- Ejercer la docencia o participar en órganos colegiados percibiendo dietas, sin afectar
el cumplimiento de sus funciones o las obligaciones derivadas del puesto.
l.- Contar con la defensa y asesoría legal, asesoría contable, económica o afín, con cargo
a los recursos de la entidad para su defensa
en procesos judiciales, administrativos, constitucionales, arbitrales, investigaciones
congresalesy policiales,yasea por omisiones,actos o decisionesadoptadaso ejecutadas
en el ejercicio de sus funciones, inclusive como consecuencia de encargos, aun cuando
al momento de iniciarse el proceso hubiese concluido la vinculación con la entidad. Si al
finalizar el proceso se demostrara responsabilidad, el beneficiario debe reembolsar el
costo del asesoramiento y de las defensas especializadas.
ll.- No son de aplicación al servidor civil las normas que establezcan derechos en favor
de personal sujeto a otro régimen o carrera.
m.- La destitución declarada nula o injustificada por el Tribunal del Servicio Civil o el
juez otorga al servidor civil el derecho a solicitar el pago de una indemnización o la
reposición. En caso de que la entidad se haya extinguido o esté en proceso de hacerlo
sólo corresponde la indemnización. Aquel servidor civil repuesto lo es en su puesto u
otro del mismo nivel. Todo servidor civil repuesto se sujeta a los mismos deberes,
derechos y condiciones aplicables a los servidores del grupo que corresponda al
momento de la reposición. Es nula la destitución que se fundamente en discriminación
por razón de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquiera otra índole. No procede reposición ni indemnización en el caso de los
servidores de confianza (Art. 36 Ley 30057).
n.- La prescripción de la acción de cobro de los ingresos, beneficios sociales y otros
derechos derivados de la compensación económica de los servidores civiles tiene plazo
de cuatro (4) años y su cómputo se inicia al término de la relación con la entidad en la
que se generó el derecho que se invoque (Art. 37 Ley 30057).
2.- OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES CIVILES
Son obligaciones de los servidores civiles, las siguientes (Art. 39 Ley 30057):
a.- Cumplir leal y diligentemente losdeberesy funciones queimponeel serviciopúblico.
b.- Privilegiar los intereses del Estado sobre los intereses propios o de particulares.
c.- Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier circunstancia que
ponga en riesgo o afecte el logro de los objetivos institucionales o la actuación de la
entidad.

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51
d.- Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públicos.
Los recursos y el personal a su cargo se asignan exclusivamente para el servicio oficial.
e.- No emitir opiniones ni brindar declaraciones en nombre de la entidad, salvo
autorización expresa del superior jerárquico competente o cuando ello corresponda por
la naturaleza del puesto.
f.- Informar a la autoridad superior o denunciar ante la autoridad correspondiente los
actos delictivos, faltas disciplinarias o irregularidades que conozca.
g.- Actuar con imparcialidad y neutralidad política.
h.- No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirectamente,
en los contratos con su entidad o cualquier otra entidad del Estado en los que tenga
interés el propio servidor civil, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
i.- No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirectamente,
en la gestión de intereses en un procedimiento
administrativo de su entidad. En el caso del nivel
nacional de gobierno, esta prohibición se extiende a
los procedimientos administrativos tramitados ante
todas las entidades pertenecientes a su sector.
j.- Guardar secreto o reserva de la información
calificada como tal por las normas sobre la materia,
aun cuando ya no formen parte del Servicio Civil.
k.- Mejorar continuamente sus competencias y
mantener la iniciativa en sus labores.
l.- Someterse a las evaluaciones que se efectúen en el marco de la Ley 30057.
ll.- Los servidores del Servicio Civil no pueden percibir del Estado más de una
compensación económica, remuneración, retribución, emolumento o cualquier tipo de
ingreso. Es incompatiblela percepciónsimultánea de dichos ingresoscon la pensiónpor
servicios prestados al Estado o por pensiones financiadas por el Estado, salvo excepción
establecidapor ley.Las únicas excepcioneslasconstituyen la percepciónde ingresospor
función docente efectiva y la percepción de dietas por participación en uno (1) de los
directoriosde entidadeso empresasestatales o en TribunalesAdministrativos o en otros
órganos colegiados. Queda prohibida la percepción de ingresos por dedicación de
tiempo completo en más de una entidad pública a la vez (Art. 38 Ley 30057).

RESUMEN DEL CAPÍTULO V DERECHOS Y OBLIGACIONES
DERECHOS
a.- Percibir una compensación.
b.- Gozar de descanso vacacional efectivo y continuo de treinta (30) días.
c.- Jornada de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
d.- Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas.
e.- Un tiempo de refrigerio.
f.- Impugnar ante las instancias correspondientes las decisiones que afecten sus derechos.
g.- Permisos y licencias.
h.- Seguridad social en salud y pensiones.
i.- Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
j.- Seguro de vida y de salud.
k.- Ejercer la docencia o participar en órganos colegiados percibiendo dietas.
l.- Contar con la defensa y asesoría legal, asesoría contable, económica o afín.
OBLIGACIONES
a.- Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones.
b.- Privilegiar los intereses del Estado sobre los intereses propios o de particulares.
c.- Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier circunstancia que ponga
en riesgo o afecte el logro de los objetivos institucionales o la actuación de la entidad.
d.- Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públicos.
e.- No emitir opiniones ni brindar declaraciones en nombre de la entidad.
f.- Informar a la autoridad superior o denunciar ante la autoridad correspondiente los actos
delictivos, faltas disciplinarias o irregularidades que conozca.
g.- Actuar con imparcialidad y neutralidad política.
h.- No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirectamente, en los
contratos con su entidad o cualquier otra entidad del Estado..
i.- No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirectamente, en la
gestión de intereses en un procedimiento administrativo de su entidad.
j.- Guardar secreto o reserva de la información calificada como tal.
k.- Mejorar continuamente sus competencias y mantener la iniciativa en sus labores.
l.- Someterse a las evaluaciones que se efectúen en el marco de la Ley 30057.

CUESTIONARIO
1.- ¿Los derechos de los servidores civiles reconocidos por convenios colectivos son
irrenunciables?
2.- ¿La inobservancia de las obligaciones de los servidores civilesqué responsabilidades
acarrea?
3.- ¿La doble percepción de ingresos del Estado está permitida? ¿En qué casos se
permite?
4.- ¿Cuál es el plazo de prescripción de los derechos laborales económicos de los
servidores civiles?

CASO PRÁCTICO
La entrante gestión municipalha emitidouna resoluciónque dejasin efecto los derechos
económicosreconocidos por pacto colectivo alegandola inexistencia de presupuesto,en
los convenioscolectivosnunca se indicóque los derechoseconómicos eran permanentes
pero se otorgaron por más de dos años, ¿sería posible solicitar su restitución? Explique
su respuesta.

CAPÍTULO VI
SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DEL SERVICIO CIVIL
OBJETIVOS
1.- Determinar los tipos y causales de suspensión de la relación de Servicio Civil.
2.- Determinar los supuestos de terminación del Servicio Civil.
3.- Establecer la diferencia entre los supuestos de suspensión y terminación del
Servicio Civil

INTRODUCCIÓN: “A la edad de setenta años la persona se encuentra en el máximo desarrollo
de su intelecto por los estudios realizados, y en vista de que la universidad es la instancia más
elevada del nivel educativo, se requiere del servicio de los docentes de esa edad para continuar con
la formación de los profesionales calificados que el país demanda. La juventud no es garantía de
calidad, de la calidad que hoy la universidad necesita para acreditarse. Sucede que para ser
congresista no se pone límite de edad pero sí para continuar en la docencia. El congresista elabora
leyes gracias a su intelecto, y el profesor universitario, también por su intelecto, imparte
conocimientos. Por eso, si la capacidad intelectual es válida para ser congresista, o incluso jefe del
Estado, ¿por qué no es válida para la docencia universitaria? Como se recuerda (porque fue
televisado), la idea de la edad surgió en el debate del pleno del Congreso cuando se aprobó la ley
universitaria. El pensamiento no es un pan baguette como para cortarlo en forma tan arbitraria:
¿cómo es que una persona el día en que cumple setenta años es lúcida y al día siguiente ya no lo
es? Cabe preguntarse, por qué setenta años, y por qué no setenta y dos, o setenta y ocho, u ochenta
y cinco, por qué. Hay profesionales con más de ochenta años que han seguido, y siguen, dictando
sus clases e investigando o escribiendo con la lucidez de siempre: abundan ejemplos. El artículo
84 tiene carácter discriminatorio porque se pone límite de edad solo a los docentes de la
universidad pública, mas no a los de la universidad privada. La misma ley universitaria diferencia
donde no cabe, y convierte este punto en contradictorio del artículo 103 de la Constitución, que
señala que “pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas, pero
no por razón de las diferencias de las personas.” Según este mismo artículo la ley “no tiene fuerza
ni efectos retroactivos”, por lo que si no es retroactiva para los estudiantes tampoco debe serlo
para los docentes. La no retroactividad ha sido aplicada en las elecciones de abril pasado cuando
no se reconoció el 7% de votos para pasar la valla electoral de las alianzas políticas: ¿o es que la
retroactividad se aplica según las conveniencias? Por esto, el cuarto párrafo del artículo 84 de la
ley universitaria debe ser derogado porque atenta contra el artículo 103 de la Constitución. Ojalá
el nuevo gobierno corrija este desacierto, que ha provocado la marginación de los docentes con
más de setenta años en los términos de vejez e ineptitud.” (15-06-2016 ¿Docencia solo hasta los
70 años? Vidal Villanueva Chávez. La República).
1.- SUSPENSIÓN DEL SERVICIO CIVIL
La suspensión del Servicio Civil es perfecta cuando cesa temporalmente la obligación
del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de otorgar la compensación
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral (Art. 46 Ley 30057). El Servicio Civil
se suspende de manera perfecta en los siguientes casos (Art. 47 Ley 30057):
a.- La maternidad durante el descanso pre y postnatal. El pago del subsidio se abona de
acuerdo a la ley de la materia.
b.- El ejercicio de cargos políticos de elección popular o haber sido designado como
funcionario público de libre designación y remoción que requieran desempeñarse a
tiempo completo.
c.- El permiso o licencia concedidos por la entidad.
d.- El ejercicio del derecho de huelga.

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58
e.- La sanción por la comisión de faltas de carácter disciplinario que conlleve la
suspensión temporal del servidor civil, así como la pena privativa de libertad efectiva
por delito culposo por un período no mayor a tres (3) meses.
f.- La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función pública, en
ambos casos por un período no mayor a tres (3) meses.
g.- La detención del servidor por la autoridad competente.
h.- La sentencia de primera instancia por delitos de terrorismo, narcotráfico, corrupción
o violación de la libertad sexual. De no confirmarse la sentencia contra el servidor, este
puede reingresar al mismo nivel, una vez que dicha sentencia quede firme teniendo
derecho a percibir únicamente las compensaciones económicas Principal y Ajustada, así
como aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad; y Compensación por Tiempo de
Servicios.
i.- El caso fortuito o fuerza mayor, debidamente sustentado.
La suspensión del Servicio Civil es imperfecta cuando el empleador debe otorgar la
compensación sin contraprestación efectiva de labores (Art. 46 Ley 30057). La relación
de Servicio Civil se suspende de manera imperfecta en los siguientes casos (Art. 47 Ley
30057):
a.- La enfermedad y el accidente comprobados, de acuerdo al plazo establecido en la
normatividad sobre seguridad social en salud.
b.- La invalidez temporal, de acuerdo al plazo establecido en la normatividad sobre
seguridad social en salud.
c.- El descanso vacacional.
d.- El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
e.- El permiso o licencia concedidos por la entidad, por cuenta o interés de la entidad.
f.- Licencias por paternidad, conforme a la ley de la materia.
g.- Por citación expresa judicial, militar, policial u otras citaciones derivadas de actos
de administración interna de las entidades públicas.

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59
2.- TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL
La relación laboral en el Servicio Civil termina con la conclusión del vínculo que une a
la entidad con el servidor civil. Se sujeta a las causales previstas en la Ley 30057 (Art. 48
Ley 30057). Son causales de término del Servicio Civil las siguientes (Art. 49 Ley 30057):
a.- Fallecimiento.
b.- Renuncia.
c.- Jubilación.
d.- Mutuo acuerdo.
e.- Alcanzar el límite de edad de setenta (70) años, exceptuando a aquellos funcionarios
públicos de órganos colegiados cuya función es de asistencia temporal y perciben dieta.
f.- Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana, en los casos en que la naturaleza del
puesto la exija como requisito para acceder al Servicio Civil.
g.- La sanción de destitución por la comisión de faltas de carácter disciplinario y
la condena penal por delito doloso; así como la pena privativa de libertad efectiva por
delito culposo por un plazo mayor a tres (3) meses.
h.- La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función pública, en
ambos casos por un período mayor a tres (3) meses.
i.- Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de desaprobación.

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60
j.- No superar el período de prueba. Laresoluciónadministrativa que declareel cesedebe
estar debidamente motivada.
k.- Supresión del puesto debido a causas tecnológicas, estructurales u organizativas,
entendidas como las innovaciones científicas o de gestión o nuevas necesidades
derivadasdelcambio delentorno socialo económico,que llevancambios en losaspectos
organizativos dela entidad. El decreto supremo, la resolución del Consejo Ejecutivo del
Poder Judicial, la resolución del titular de la entidad constitucionalmente autónoma, y
la ordenanza regional u ordenanza municipal que autoricen la supresión de puestos
deben estar debidamente fundamentadas acreditando las causas y la excepcionalidad
de su adopción, y contar con la opinión técnica favorable de Servir y de la Secretaría de
Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM), de modo previo a su
aprobación. Dicha norma establece un plazo mínimo de seis (6) meses contados a partir
de su publicación para ejecutar la supresión.
l.- Extinción de la entidad por mandato normativo expreso. El decreto supremo y la
ordenanza regional u ordenanza municipal que autoricen la extinción de la entidad,
programa o proyecto deben estar debidamente fundamentadas acreditando las causas
y la excepcionalidad de su adopción, y contar con la opinión técnica favorable de Servir
y de la Secretaría de Gestión Pública de la PCM, de modo previo a su aprobación. Dicha
norma establece un plazo mínimo de seis (6) meses contados a partir de su publicación
para ejecutar la extinción.
m.- Por decisión discrecional, en el caso de los servidores civiles de confianza y
funcionarios públicos de libre nombramiento y
remoción.
n.- Cese por causa relativa a la
incapacidad física o mental sobreviniente del
servidor queimpida elejerciciode las funciones
que le corresponden. Debe declararse conforme
a Ley.
ñ.-
De manera facultativa para el servidor, alcanzarla edad de sesenta y cinco (65) años.

RESUMEN DEL CAPÍTULO VI SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DEL SERVICIO CIVIL
1.- SUSPENSIÓN PERFECTA. Cuando
cesatemporalmentela obligación del
trabajador de prestar el servicio y la
del empleador de otorgar
la compensación respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral. El
Servicio Civil se suspende de manera
perfecta en los siguientes casos:
a.- La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
b.- El ejercicio de cargos políticos de elección popular o haber sido
designado como funcionario público de libre designación y remoción que
requieran desempeñarse a tiempo completo.
c.- El permiso o licencia concedidos por la entidad.
d.- El ejercicio del derecho de huelga.
e.- La sanción porlacomisiónde faltas decarácter disciplinario queconlleve
la suspensión temporal del servidor civil, así como la pena privativa de
libertad efectiva por delito culposo por un período no mayor a tres (3)
meses.
f.- La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función
pública, en ambos casos por un período no mayor a tres (3) meses.
g.- La detención del servidor por la autoridad competente.
h.- La sentencia de primera instancia por delitos de terrorismo,
narcotráfico, corrupción o violación de la libertad sexual.
i.- El caso fortuito o fuerza mayor.
2.- SUSPENSIÓN IMPERFECTA.
Cuandoel empleador debe otorgar la
compensación sin contraprestación
efectiva de labores. La relación de
Servicio Civil se suspende de manera
imperfecta en los siguientes casos:
a.- La enfermedad y el accidente comprobados.
b.- La invalidez temporal.
c.- El descanso vacacional.
d.- El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
e.- El permiso o licencia concedidos por la entidad, por cuenta o interés de
la entidad.
f.- Licencias por paternidad.
g.- Por citación expresajudicial, militar, policial u otras citaciones derivadas
de actos de administración interna de las entidades públicas.
3.- TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL. La
relación laboral en el Servicio Civil
termina con la conclusión del vínculo
que une a la entidad con el servidor
civil. Son causales de término del
Servicio Civil las siguientes:
a.- Fallecimiento.
b.- Renuncia.
c.- Jubilación.
d.- Mutuo acuerdo.
e.- Alcanzar el límite de edad de setenta (70) años.
f.- Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana.
g.- La sanción de destitución por la comisión de faltas de carácter
disciplinario y la condena penal por delito doloso.
h.- La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función
pública.
i.- Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos
de desaprobación.
j.- No superar el período de prueba.
k.- Supresión del puesto debido a causas tecnológicas, estructurales u
organizativas.
l.- Extinción de la entidad por mandato normativo expreso.
m.- Por decisión discrecional, en el caso de los servidores civiles de
confianza y funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.
n.- Cese por causa relativa ala incapacidad física o mental sobreviniente del
servidor que impida el ejercicio de las funciones que le corresponden.
ñ.- De manera facultativa para el servidor, alcanzarla edad de sesenta y
cinco (65) años.

CUESTIONARIO
1.- ¿Qué es la suspensión perfecta del servicio civil?
2.- ¿Qué es la suspensión imperfecta del servicio civil?
3.- ¿Qué es el término del servicio civil?
4.- ¿El servidor civil cesa a los 65 o 70 años de edad? Explique su respuesta.

CASO PRÁCTICO
Ud. es el titular de la entidad, resulta que un servidor civil especialista en la función que
realiza sin demérito alguno, con experiencia y capacitación, debe abandonar el servicio
por límite de edad. Podría contratarlo para que continúe prestando servicios para la
entidad.

CAPÍTULO VII
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR
OBJETIVOS
1.- Establecer las conductas de los servidores civiles que constituyen faltas
administrativas.
2.- Establecer las sanciones administrativas que se pueden imponer a los Servidores
Civiles.
3.- Determinar la estructura del Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD).

INTRODUCCIÓN: “Sucedió lo esperado. (…) no va más como gerente de Administración y
Finanzas de la Municipalidad Provincial de Trujillo (MPT). El burgomaestre (…) decidió
removerlo del cargo luego del escándalo en que este se vio involucrado tras aparecer en varias
fotografías con su asistente (…), en actitudes cariñosas. En su reemplazo, la autoridad designó
temporalmente a (…), servidora del área de Tesorería, y dispuso que la Procuraduría y la Gerencia
Municipal adopten las acciones que corresponden dentro de lo establecido por la gestión. Mientras
tanto se confirmó que (…) tiene contrato hasta el 31 de diciembre del 2016 y ha sido rotada a la
Subgerencia de Programas Alimentarios. Se conoció que las gerencias de Personal y de
Administración y Finanzas investigarán una presunta injerencia de (…) en el contrato de (…).
Por su parte el gerente municipal, (…), confirmó que puso su cargo a disposición junto con otros
gerentes, en cumplimiento a un pedido que hizo (…) hace diez días. Indicó que conversó con (…)
luego de que estalló el escándalo y que este le contó que lo sucedido era parte de su vida privada.
“Yo discrepo con él. Para mí está claro lo que ha pasado”, acotó. Por su parte el regidor (…)
afirmó que el caso del ahora exgerente podría tratarse de un nepotismo.” (16-12-2016. Trujillo:
Alcalde destituye a gerente edil por escándalo moroso. La República).
1.- FALTAS ADMINISTRATIVAS
Son faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con
suspensión temporal o con destitución, previo proceso administrativo (Art. 85 Ley
30057):
a.- El incumplimiento de las normas establecidas en la Ley 30057 y su reglamento.
b.- La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores
relacionadas con sus labores.
c.- Elincurrir en acto de violencia,grave indisciplinao faltamiento de palabraen agravio
de su superior del personal jerárquico y de los compañeros de labor.
d.- La negligencia en el desempeño de las funciones.
e.- El impedir el funcionamiento del servicio público.
f.- La utilización o disposición de los bienes de la entidad pública en beneficio propio o
de terceros.
g.- La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la in?uencia de drogas o
sustancias estupefacientes.
h.- El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función con fines de lucro.
i.- El causar deliberadamente daños materiales en los locales, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad de la entidad
o en posesión de ésta.
j.- Las ausencias injustificadas por más de tres (3)días consecutivos o por más de cinco
(5) días no consecutivos en un período de treinta (30)días calendario, o más de quince
(15) días no consecutivos en un período de ciento ochenta días (180) calendario.
k.- El hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autoridad sobre el servidor civil,
así como el cometido por un servidor civil, cualquiera sea la ubicación de la víctima
del hostigamiento en la estructura jerárquica de la entidad pública.
l.- Realizar actividades de proselitismo político durante la jornada de trabajo, o a través
del uso de sus funciones o de recursos de la entidad pública.
m.- Discriminaciónpor razón de origen, raza, sexo, idioma,religión,opinióno condición
económica.
n.- El incumplimiento injustificado del horario y la jornada de trabajo.

CURSO DE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO PÚBLICO LEY 30057 - MODULO I - AUTOR JOSÉ MARÍA PACORI CARI

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