Artículo en la revista New Medical Economics del 17-5-16 (http://newmedicaleconomics.es)

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La primera de las ideas fundamentales a re-
coger es que la motivación, siempre según mi
opinión, tiene un carácter eminentemente in-
trínseco, actitudinal y comparativo. Yo estaré
más o menos motivado en según qué momento
y contexto y dependiendo, en gran medida, de
“cómo me lo tome” y, sobre todo, de mis ex-
pectativas, de con quién o con qué situación
me compare. Me permito recomendar en este
punto la visualización de un par de vídeos que
circulan por la red muy ilustrativos sobre ello:
Odin Dupeyron hablando del “exceso de pensa-
miento mágico…” y Victor Küppers evidencian-
do la actitud del “Ole, ole y olé”.
Y… ¿Si todo está tan estudiado y tan bien des-
crito desde hace tanto tiempo?, ¿por qué re-
sulta tan complicado que las personas estemos
satisfechas cuando desarrollamos nuestro tra-
bajo? Bastaría con aplicar las indicaciones de
los expertos, ¿verdad?
Así, dicho en genérico, es difícil responder a
este interrogante, muy diferentes son nuestras
“Elige un trabajo que te apasione y no
trabajarás más”
Confucio
Término vintage por excelencia éste sobre el
que escribo hoy. En el campo de la motivación
emulamos las tendencias de los años 60, 70 y 80
cuando se forjaron las dos celebérrimas teorías
con las que dos psicólogos norteamericanos des-
criben lo que nos “mueve” a las personas: Abra-
ham Maslow estableció la jerarquía de las nece-
sidades y Frederick Irving Herzberg detalló los
factores motivacionales y los higiénicos, aquellos
que nos provocan satisfacción o insatisfacción.
La relación entre ambas parece trazar sendas
bien definidas por las que esbozar el camino de
la incentivación de los profesionales. Ríos de tin-
ta (o de caracteres digitales) se escriben sobre
incentivos y motivación de profesionales, difícil
aportar algo, a estas alturas, sobre el tema.
En la red podemos encontrar, para documen-
tarnos sobre ello, miles de artículos científicos,
blogs, consejos, análisis, estrategias, conferen-
cias, presentaciones, gurús, incluso rankings
con las mejores frases de motivación. Si te-
cleamos el término en Google en las tres len-
guas más habladas en el mundo, obtendremos
776.000 resultados sobre ello en español, 1’6
millones en chino y, si lo hacemos en su acep-
ción en inglés, se nos muestran 857 millones
de resultados. Significativa la desproporción
de millones de resultados en chino y en inglés
respecto a la población parlante, ahí dejo el
apunte para la reflexión... En definitiva, hay una
verdadera “infoxicación”, una auténtica intoxi-
cación por exceso de información sobre ello.
Intentaré hacer un ejercicio de cribado sobre
toda la literatura existente para recoger apenas
unas cuantas pinceladas que, a mi juicio, son
elementales.
De las motivaciones,
las actitudes y las voluntades
CORPUS GÓMEZ CALDERÓN
RRHH-Talento digital y vintage

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motivaciones según el contexto en que nos en-
contremos, el tipo de actividad que desarrolle-
mos y, sobre todo, la etapa profesional en que
nos encontremos, nuestro punto de “madurez
profesional”. Modular, desde fuera, los resor-
tes que ayuden a mantener a nuestros equipos
de profesionales motivados no es tarea baladí.
Apuntábamos en números anteriores sobre lo
que motivaba a los Millenials y sus diferencias
con otras generaciones profesionales más ma-
duras. En este punto sí que podemos hablar
de algunas generalidades. Los temas que tie-
nen que ver con la conciliación del tiempo de
trabajo son importantes factores de motivación:
“presentismo” versus “teletrabajo”, adecuación
de turnos y reducciones de jornada para conci-
liar, son factores comunes en todas las genera-
ciones pero inciden con diferente intensidad en
los Millenials y en los Baby-boomers que en la
generación intermedia.
Aprender es otro de los factores motivacionales
más potentes para los profesionales sanitarios,
hemos escrito sobre ello con anterioridad y, tam-
bién es evidente, que opera de diferente manera
en un profesional senior que en un junior.
El reconocimiento del propio trabajo y de la po-
sición es un motivador de primera línea, cui-
demos los aspectos que tienen que ver con
ello para, como mínimo, no des-
motivar. En este punto merece
especial atención el tema de la
equidad en el trato. En multitud
de ocasiones, en el afán de ser
justos, caemos en la tentación de
igualar tratos y, debemos recor-
dar, que no hay hecho que oca-
sione mayor frustración que tra-
tos iguales para comportamientos
o desempeños diferentes. Hay
análisis que nos dicen que la gen-
te no se despide de sus trabajos,
se despide de sus jefes, algo que
nos invita a reflexionar sobre lide-
razgos y modos de relacionarse
con las personas.
Personalmente opino, como mu-
chos otros, que no hay mayor
motivación que la intrínseca. Es
cierto que hay factores motiva-
cionales externos que, si se dan,
nos mueven a hacer cosas con
mayor entusiasmo: logro, recono-
cimiento, responsabilidad o promoción. En los
centros sanitarios hay una motivación externa
muy potente e íntimamente relacionada con el
carácter vocacional de las profesiones que se
ejercen: la motivación por el logro, la conse-
cución de la mejora de la salud de aquellos a
quienes cuidamos. Para un profesional sanita-
rio no hay mayor satisfacción que el bienestar
de los pacientes, recoger el fruto de aquello
que se sembró.
También es cierto que una gran parte de los
factores motivacionales externos, los que uti-
lizamos más a menudo como mecanismos
incentivadores en las empresas (políticas de
empresa, supervisión, relaciones, condiciones
físicas, salario), son los que Herzberg describió
como higiénicos: aquellos cuya mera existencia
RRHH-Talento digital y vintage
PARA UN PROFESIONAL
SANITARIO NO HAY MAYOR
SATISFACCIÓN QUE EL
BIENESTAR DE LOS PACIENTES,
RECOGER EL FRUTO DE
AQUELLO QUE SE SEMBRÓ

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RRHH-Talento digital y vintage
no motiva, pero cuya inexistencia o existencia
a niveles más bajos que los esperados, sí que
ocasiona insatisfacción. Estos motivadores ex-
ternos son, en multitud de ocasiones, verdade-
ros “desmotivadores”. En lenguaje llano debe-
ríamos aplicar aquello de: “la gente viene ya
motivada de casa, con que no la desmotivemos
les basta”.
Intentemos, basándonos en esta evidencia, no
pervertir los sistemas retributivos y de incen-
tivos económicos hasta convertirlos en ofensi-
vos. Evitemos conducir a profesionales, de la
mano de la frustración y la insatisfacción labo-
ral, a situaciones acomodaticias, aquellas en
las que alguien termina por declararse en “es-
tado de jubilación latente”.
Abundando en esta línea de reflexión, debería-
mos pararnos a pensar en un par de elementos
externos que pueden hacer que un profesional
sanitario se sienta insatisfecho en su trabajo: la
dificultad de acceso a las herramientas que le
permitan desarrollarlo correctamente y el “de-
jarle hacer”, la confianza, el respeto a su traba-
jo. Son especialistas en su ámbito y el hecho de
que se les cuestione permanentemente es algo
altamente hiriente. Una búsqueda de informa-
ción en Internet, por parte de un paciente o por
parte de un superior que cree dominar el área
de conocimiento de uno de sus colaboradores,
¿tiene mayor solvencia que 5 años de estudios
más otros tantos de especialización más otros
cuantos de buena praxis profesional?
Trabajemos en los centros sanitarios el llamado
salario emocional, cultivemos el engagement,
ese anglicismo tan de moda que podemos re-
lacionar con la palabra compromiso o impli-
cación. Es fundamental sembrar y abonar la
ilusión por el trabajo entre médicos y profesio-
nales de la salud, como también lo es ayudar-
les a apreciar y valorar lo que se tiene. Siempre
pienso en el trabajo de las percebeiras gallegas
cuando me entran las tentaciones de quejarme
o minusvalorar lo que tengo. Poner en valor tu
propio trabajo seguramente alimentará esa mo-
tivación intrínseca que llevamos dentro y que
comentábamos al principio.
JEFE DE DESARROLLO PROFESIONAL
MARINASALUD. DENIA (ALICANTE)
PARACONTACTAR:CORPUS.GOMEZ@MARINASALUD.ES