Boletín corporativo de GDES CONSULTORES. Agosto 2014

1. FORMACIÓN Y
CONSULTORÍA
DE MARKETING Y
ORGANIZACIONAL
www.gdesconsultores.com
Núm. 16 Agosto de 2014 Ejemplar gratuito
¿CÓMO NO ME DI CUENTA?
Conocer una organización por los “indicios”
Me habían llamado para una
entrevista de trabajo y sabía
poco o muy poco de aquella em-presa,
por eso decidí preguntar a
quien pensé que podría ayudar-me,
aunque nunca hubiese tra-bajado
en ella. “Es una empresa
familiar clásica –me dijo– en
la que, como suele ser habitual
en muchas de estas organiza-ciones,
si pasas un periodo de
prueba serás considerado como
‘de la casa’. Harás de todo, sin
demasiada sofisticación, y te
pedirán máxima lealtad y dedi-cación,
pero te recompensarán
por ello”. Para mi sorpresa, lo
que pasó después fue exacta-mente
eso.
Lo que nunca llegué a saber
fue si aquella persona que me
asesoró tan acertadamente te-nía
información privilegiada o si,
por el contrario, tan sólo se había
limitado a interpretar correcta-mente
los “indicios” que había
observado: comportamientos,
formas y signos que configuran
la cultura de una empresa y, por
ende, su manera de actuar.
Resulta interesante, y sobre
todo útil, saber identificar esas
señales que nos ayudan a cono-cer
mejor a quien tenemos delan-te.
En mi obsesión –cuasi patoló-gica–
por simplificar el entorno y
clasificar las cosas para un mejor
y más sencillo tratamiento de las
mismas, me resulta sorprenden-te
lo habitual que es encontrarse
CULTURA
Marco legal
Sector Normas internas
EMPRESARIAL
con empresas en las que parece
que uno ya había estado antes
y sobre las que pienso: “esta
empresa es de las que…”. Aun-que
este tipo de análisis puede
parecer algo muy personal, in-tuitivo
y poco serio, tal vez haya
un trasfondo científico que le
otorgue mayor validez. ¿No es
acaso cierto que hay determina-dos
patrones que se repiten en la
configuración de algunos tipos de
empresas (nombre, funciones e
importancia de los departamen-tos
y de los puestos, perfiles de
sus directivos y/o de sus propie-tarios,
sector al que pertenecen,
etc)? Si eso es así, ¿es descabe-llado
pensar que dos organiza-ciones
que se configuran de for-ma
muy parecida son en realidad
dos organizaciones que actuarán
de manera muy parecida?
Creo que si en nuestras pre-dicciones
sobre la forma de ser
Fuente: Elaboración propia
de una empresa de la que sólo
conocemos sus “indicios” so-mos
capaces de alcanzar un
70-80% de aciertos, estaríamos
frente a una herramienta muy
útil que habría que usar con
la prudencia que aconseja esa
tasa de fiabilidad. Con ella y con
cierta dosis de flexibilidad para
cambiar de estrategia si nos
confundimos, estaríamos en
condiciones de mejorar el re-sultado
de nuestras decisiones:
¿encajaré como empleado en
esta empresa? (“probablemen-te
no, pues este tipo de empre-sas
suelen requerir…”) ¿qué es
lo que más valorará este cliente
de mis servicios? (“inicialmen-te
haré hincapié en…, pues este
tipo de clientes suelen apreciar-lo
mucho”).
Y para terminar, hágase us-ted
mismo la pregunta: ¿de qué
tipo es su empresa?
EDITORIAL
Los datos de la EPA del se-gundo
trimestre del año han
confirmado que el empleo en
nuestro país está creciendo
cada vez a mayor ritmo, alcan-zando
tasas desconocidas para
incrementos del PIB aún bajos.
Aparentemente, esta situación
coincide con las predicciones
que algunos expertos han ve-nido
haciendo sobre el nuevo
modelo económico español, que
no necesitará subidas del PIB
superiores al 2% para que se ge-nere
empleo.
De lo anterior podemos ex-traer,
al menos, dos interesantes
conclusiones. Por un lado, es un
hecho que la economía crece y
que lo hace de forma más efi-ciente.
Por otro lado, se inicia el
retorno a la actividad laboral de
miles de personas que en su día
se vieron apartadas de él, provo-cando
que las empresas vuelvan
a activar sus procesos de selec-ción
de personal y sus planes de
formación. Nosotros también
lo podemos constatar a la vista
de los ambiciosos proyectos de
consultoría y formación que ya
estamos poniendo en marcha
con empresas que quieren apro-vechar
la salida de la crisis des-de
el minuto uno. Se va el sol del
verano, pero queda la esperanza
de un buen otoño. Como siem-pre,
gracias por seguir ahí.
FRANCISCO GONZÁLEZ DELGADO
Socio-Director
GDES Consultores
TABLÓN DE ANUNCIOS COACHING OPCIONAL
En GDES Consultores in-sistimos
en recordar a nuestros
clientes que la eficacia de cual-quier
acción formativa es mucho
mayor si va acompañada de un
seguimiento posterior. Éste pue-de
hacerse a través de sesiones
de reciclaje o, de manera más
inmediata y con mejores resulta-dos,
mediante una labor de coa-ching
con cada uno de los alum-nos
una vez finalizado el curso.
Esta última posibilidad la ofre-
GDES Consultores ha co-laborado
con SISTEMAS DE
OFICINA DEL PRINCIPADO
(www.canonprincipado.com)
en la impartición de varios se-minarios
sobre “Habilidades
Comerciales”. La compañía as-turiana
es distribuidor oficial
de productos CANON y ofrece
desde hace más de 25 años so-luciones
ofimáticas avanzadas
para documentos, imagen y co-municaciones.
cemos de forma opcional y con
ella se consigue, en una primera
fase, evaluar el impacto de la for-mación
en la persona y diseñar
un plan de acción individual para
aplicar determinados contenidos
del curso. Pasado un tiempo y en
una segunda etapa, podremos
conocer los resultados obtenidos,
analizar las desviaciones sobre el
plan previsto y establecer nuevos
objetivos. Una pequeña inversión
muy rentable.
Historia
Rituales
Directivos
Propietarios
Organigrama

2. GESTIÓN DE EMPRESAS
NO SÉ DE QUÉ
TE QUEJAS
En la oficina todos nos quejá-bamos
de lo lenta que era la im-presora,
excepto una persona.
Yo era joven e inocente y tardé
en comprender por qué no le
importaba perder tanto tiempo
esperando obtener de una vez
el documento impreso. Es lo que
tiene trabajar por horas y no por
objetivos. En todo caso, el día
en que llegó la nueva máquina
todos –menos uno– dejamos de
quejarnos, aunque no recuerdo
que nadie estuviera rebosante
de felicidad por ello. Tanto tiem-po
deseándolo y ahora que lo te-níamos…
Esta misma sensación de
satisfacer una necesidad sin
proporcionarnos una especial
motivación es que la podemos
encontrar tras una subida de
sueldo (¿cómo nos sentimos tres
meses después?¨), un cambio
ENTREVISTA
El Grupo D.C. es un conglo-merado
de más de 30 empresas
pertenecientes a muy diversos
sectores de actividad entre los
que destacan la elaboración y
distribución de café y productos
afines, la promoción y construc-ción
inmobiliaria, explotaciones,
fincas y ganadería, interiorismo,
decoración, vending, operado-ras,
máquinas de juego, casino,
hostelería y restauración. Ha-blamos
con Marisa Díaz Arias,
directora de Recursos Humanos
del Grupo D.C.
P: ¿Cómo cree que ha influido
The Gdes News
BOLETÍN INFORMATIVO DE
GDES CONSULTORES
Ildefonso Sánchez del Río, 7 - 4º
33001 Oviedo
Tfno.: 616 99 79 00
info@gdesconsultores.com
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DISEÑO:
“Ser líder es hacerse visible
cuando las cosas van mal e
invisible cuando van bien”
TOM PETERS
del curso “Habilidades Directivas”,
impartido por GDES Consultores.
Resulta difícil seleccionar
una de entre los cientos de
anécdotas que se le atribuyen a
Albert Einstein (1879-1955). El fí-sico
alemán –nacionalizado des-pués
suizo y estadounidense–
poseía, entre otras virtudes, una
extraordinaria rapidez mental a
la hora de responder cualquier
cuestión. Un día un periodista le
preguntó si podría explicarle la
Teoría de la Relatividad, a lo que
Einstein contestó: “¿Me podría
explicar usted cómo se fríe un
huevo?”. El periodista, extraña-do,
le respondió: “Pues, sí, claro
que puedo”, a lo cual Einstein
replicó: “Bueno, pues hágalo,
pero imaginando que yo no sé lo
que es un huevo, ni una sartén,
ni el aceite, ni el fuego”.
necesario de las instalaciones o
después de que pongan a nues-tra
disposición un smartphone
de última generación. Por el
contrario, hay algunas otras co-sas
en el trabajo que cuando nos
las proporcionan nos generan
verdadera satisfacción (nuevas
funciones dentro de la compa-ñía,
reconocimiento por parte de
nuestros superiores, etc).
En nuestros cursos sobre
Motivación explicamos lo que
Herzberg dijo respecto a lo que
acabamos de comentar: los fac-tores
que contribuyen a la sa-tisfacción
(y motivación) en el
trabajo son distintos e indepen-dientes
de los que pueden redu-cir
la insatisfacción. Es decir, re-ducir
la insatisfacción no implica
necesariamente aumentar la
satisfacción. Para acabar de ex-plicarlo,
en su famosa “teoría de
los dos factores” el psicólogo ale-mán
considera que existen dos
tipos de factores: Ergonómicos
(extrínsecos, materiales y que,
si están presentes, no producen
satisfacción, pero si no lo están,
generan insatisfacción: salario,
condiciones laborales, condicio-nes
físicas, etc) y Motivadores
(intrínsecos, psicológicos y que,
si están presentes, producen
satisfacción, pero si no lo están,
no generan insatisfacción: inde-pendencia,
responsabilidad, pro-moción,
etc). Por eso, aumentar
la intensidad de los factores er-gonómicos
no proporciona una
satisfacción cada vez mayor, al
contrario de lo que sucede con
los factores motivadores.
Y es en esos mismos semi-narios
cuando, a la vista de lo
anterior, a los alumnos les plan-teamos
la siguiente cuestión: si
dispusieras de pocos recursos
para lograr incrementar la mo-tivación
de tus trabajadores y
tuvieras que escoger, ¿en que
los emplearías? ¿en cambiarles
las impresoras, los teléfonos
móviles y modernizar las insta-laciones
o en mejorar la forma
de actuar internamente con
cada uno de ellos? Curiosamen-te,
la inmensa mayoría de ellos
contestan que los invertirían en
lo segundo, sin embargo prácti-camente
todas las empresas los
emplean en lo más fácil: en lo
primero.
la crisis económica en el merca-do
laboral?
R: En muchos sentidos, pero
hay uno especialmente intere-sante
y con gran repercusión.
En los años previos a la crisis,
con las rentas familiares en
buen estado, los jóvenes com-pletaban
sus estudios con estan-cias
en el extranjero y diversos
postgrados antes de plantearse
si quiera iniciar su vida laboral.
Tal situación propició una ge-neración
muy preparada que se
incorpora al mercado laboral a
partir de los 30 años. En el mo-mento
en que llega la crisis y
disminuyen las oportunidades
laborales ya no es la decisión
de continuar estudiando la que
frena la incorporación al traba-jo
sino el hecho de que no hay
trabajo. El resultado final es que
entre los primeros que alarga-ron
su trayectoria formativa y
se encontraron de bruces con la
crisis y los que están acabando
su formación en la actualidad y
no encuentran trabajo se está
creando una situación en la que
es difícil encontrar un profesio-nal
entre 30 y 40 años que haya
completado su formación y ad-quirido
una experiencia que le
permita desempeñar puestos de
responsabilidad.
P: Ante esa situación, ¿qué
pueden hacer las empresas?
R: Asumir que al definir nues-tros
perfiles profesionales debe-mos
flexibilizar los baremos de
edad. Que hoy en día la mayoría
de los profesionales con una vida
laboral coherente, con aprove-chamiento
de oportunidades en
ascenso, con experiencia en di-rección
de equipos y competen-cias
para asumir responsabilida-des,
se encuentran en franjas de
edad por encima de los 40 años.
Y en el lado opuesto, que una per-sona
por encima de los 30 puede
iniciar una trayectoria funcional
nueva sin experiencia previa.
LA CIENCIA TIENE
SU HISTORIA
FREÍR
UN HUEVO
PARA EVADIRSE
FOTOGRAFÍA
en el siglo XIX
Hasta el 18 de enero de 2015
podremos disfrutar en el Muséu
del Pueblu d’Asturies de Gijón de la
exposición “Mundos de la fotografía
en el siglo XIX”. Una extraordinaria
selección que muestra la aparición,
primera evolución y desarrollo de la
técnica y el arte fotográficos.