Gestión

1. ASIGNATURA: GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
INTEGRANTES DEL GRUPO 6:
 CHAVEZ ALBUJAR JORGE ALBERTO MILAN
 CHAVEZ LAGUNA ZULEIKA YELITZA
 CHERO VÁSQUEZ, SHIRLLEY ISABEL
 CHILENO BRUNO, CARMEN EDITH
TEMA: Motivación Laboral en tiempos de Crisis Sanitaria
DOCENTE: Mg . Argomedo Valiente, Delby Dehue

2. MOTIVACIÓN
LABORAL EN TIEMPOS
DE CRISIS SANITARIA

3. DEFINICIÓN
DE
MOTIVACIÒN
01

4. For more info:
SLIDESGO | SLIDESGO SCHOOL | FAQS
Enlazada con la conducta
humana, basado en un
comportamiento donde este es
causado por factores internos y
externos en los que el deseo y
las necesidades generan la
energía necesaria que incentiva
al individuo a realizar actividades
que lograrán cumplir su objetivo
¿QUÉ ES LA
MOTIVACIÓN?

5. Es el resultado de la interrelación del individuo y el estímulo
realizado por la organización con la finalidad de crear
elementos que impulsen e incentiven al empleado a lograr un
objetivo.
Definición de
Motivación laboral

6. TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
02

7. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
CLASIFICACIÓN
TEORÍAS DE CONTENIDO (QUÉ
MOTIVA)
TEORÍAS DE PROCESO (COMO
MOTIVAR)
Alderfer
Maslow
McClelland Adams
Vroom
McGregorr
Locke
Herzberg

8. Teoría de la jerarquía de las
Necesidades de Maslow Teoría ERC de Alderfer
Reduce las necesidades de Maslow a:
 De existencia
 De relación
 De crecimiento
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
TEORÍAS CENTRADAS EN LOS
CONTENIDOS
01 02

9. La teoría de McClelland
Gran parte de las necesidades humanas son aprendidas desde la niñez, en el ambiente social y cultural en el que se
desarrollan. Estas necesidades son las siguientes:
03

10. Teoría de McGregor
04
Consideró que la motivación de los individuos depende del tipo de personalidad
que posea

11. Teoría de los dos Factores de Herzberg
INSATISFACCIÓN LABORAL SATISFACCIÓN LABORAL
INFLUENCIADO POR
ACTORES DE HIGIENE
 Condiciones de
trabajo.
 Colaboración entre
colegas.
 Políticas y Reglas
 Calidad de Gestión
 Salario Básico
INFLUENCIADO POR
ACTORES DE MOTIVACIÓN
 Logros
 Reconocimiento
 Responsabilidad
 Oportunidades de
Crecimiento
 Crecimiento Personal
05

12. TEORÍAS CENTRADAS EN LOS PROCESOS
Postula que los individuos tienen creencias
y expectativas con respecto al futuro.
• Valencia (V)
• Expectativas de desempeño – resultado (E)
• Instrumentalidad (M)
Teoría de las Expectativas de Vroom
01

13. Teoría de la Equidad de
Adams
Teoría de las Metas
Locke
La mejor meta según Locke
será aquella que se plantee
como un desafío:
 Accesible
 Realista
 Posible
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
TEORÍAS CENTRADAS EN LOS PROCESOS
02 03
Este modelo demuestra el
efecto que produce sobre la
motivación la capacidad de las
personas para hacer
comparaciones con el ambiente
que lo rodea.

14. 9 razones por las que mantener motivados a
los trabajadores de tu empresa
1
• Un trabajador motivado rendirá más porque se siente mejor en su
puesto y lo realiza con mayor eficacia.
2
• Aumenta su sensación de pertenencia a la empresa y al equipo.
3
• Florecen con mayor facilidad nuevas ideas y las transmiten a sus
superiores.
4
• Aumenta la productividad de la compañía, lo que se traduce en
mayores ventas.

15. 5
• Los trabajadores obtienen mayor crecimiento, reconocimiento personal y
profesional.
6
• Mayor competitividad empresarial.
7
• Mejora la imagen de la empresa al valorar el capital humano.
8
• Reduce las posibilidades de que los trabajadores se vayan de la empresa,
pues se sienten a gusto y motivados.
9
• La empresa atrae nuevos talentos gracias a su buena imagen. Tan
importante es retener el talento como captarlo, por lo que es importante
desarrollar estrategias para ambos objetivos.
9 razones por las que mantener motivados a
los trabajadores de tu empresa

16. Motivación post Covid, ¿qué puedo hacer?
Personalizar los contenidos
específicos sobre
motivación para cada perfil
e incluso persona.
Establecer hábitos
saludables.
Detectar deficiencias
formativas de forma poco
intrusiva (gamificación).
Fomentar la participación
para la aportación de
nuevas ideas,
oportunidades de negocio,
nuevos productos, etc.
Crear nuevos retos que
permitan aumentar la
atención del trabajador.
Ofrecer recompensas.
HERRAMIENTAS
DE
MOTIVACIÓN

17. Motivación post Covid, ¿qué puedo hacer?
Centralizar las
interacciones.
Hacer seguimiento
del estado de los
RRHH.
Crear conciencia de
equipo.
Ser transparentes y
fomentar la
comunicación.
Establecer técnicas
de tutoría y fomentar
la inteligencia
emocional.
Establecer
claramente las
tareas y
responsabilidades.
HERRAMIENTA
S DE
MOTIVACIÓN

18. Motivación post Covid, ¿qué puedo hacer?
CONSEJO
DE
MOTIVACIÓN
Apoya emocionalmente al
equipo.
Reconoce sus méritos y su
dedicación.
Valora su esfuerzo durante la
nueva situación.
Felicita al personal.
Marca rutinas.

19. Motivación post Covid, ¿qué puedo hacer?
CONSEJO
DE
MOTIVACIÓN
Empápate de positivismo con
actividades que suman.
Busca nuevos retos y no pares, aunque
el mundo te incite a hacerlo.
Escúchate a ti. Y escucha a tu equipo
también.
Medita. Presta atención a tus
pensamientos.

20. Importancia y beneficios de la motivación
laboral
Mantener y mejorar
la motivación de los
empleados, a
menudo resulta un
auténtico desafío e
inclusive un
problema para las
empresas
De hecho, a mayor
cantidad de
personal y
responsabilidades,
más complicado
resulta mantener
niveles de
motivación óptimos.
Esto puede deberse
a que al existir más
roles, existen por lo
tanto más áreas, las
cuáles puede
valerse de perfiles
profesionales cuyos
intereses pueden no
ser compartidos.

21. Beneficios de la motivación laboral
 Niveles de productividad más altos
 Niveles más bajos de absentismo
 Gran reputación y contratación más sólida.
 Mejora el empleo y experiencia
 Niveles más bajos de rotación de personal.

22. ¿Cómo funciona la motivación laboral y qué
tipos hay?
A grandes rasgos, la motivación en general (y esto no escapa al ámbito laboral) puede entenderse como un
“circuito de satisfacción”. De acuerdo a la autora Beatriz Valderrama en su libro Motivación inteligente, el
impulso para lograr tus metas, existe una necesidad innata en las personas por cumplir objetivos, la cual se
retroalimenta de la percepción de confianza para poder lograrlos.
La repetición de acciones orientadas a alcanzar metas, se traduce en la creación de hábitos y aprendizajes que
refuerzan este estímulo y llevan, en consecuencia, a sentir mayor satisfacción en lo que se conoce como un
“círculo virtuoso”.
En el sentido contrario, cuando no existe tal cosa como una recompensa por el esfuerzo puesto en la obtención
de un logro (ya sea subjetiva y objetiva), lo que se genera en lugar de satisfacción es frustración. Y este es un
sentimiento también altamente contagioso y que opera en detrimento del desempeño laboral de trabajadores y
equipos.
.

23. Motivación intrínseca y extrínseca
Motivación intrínseca
 Se relaciona como el aspecto interior, es decir el fuero interno de cada persona, sus intereses, objetivos,
miedos, ambiciones propias
Motivación extrínseca
 Se asocia a los estímulos que provienen desde el exterior, como la presión social, el trato con colegas y
superiores, el contexto general, etc.
Desde el punto de vista de las empresas, naturalmente solamente podemos trabajar como impulsores de motivación extrínseca
ofreciendo recompensas y estímulos que colaboren, en el corto y mediano plazo, a “alimentar” la motivación interior.

24. ¿Sistemas de medición de la motivación
laboral ?
Entre los mecanismos o procedimientos para llevar a cabo la medición de la motivación en el trabajo:
Análisis de resultados. Las cifras relativas al desempeño de cada profesional también pueden mostrar el estado anímico de los
trabajadores. Aunque sea de forma más imprecisa, consultar datos de ventas, de quejas de clientes, de ausencias y bajas o de
productividad son un indicador sobre si el trabajador está más o menos motivado que meses atrás.
Encuestas. A través de cuestionarios periódicos, la organización también pueden estar al tanto de los índices de motivación en el trabajo
del capital humano. Existen diferentes variantes dentro de esta herramienta, como encuestas de satisfacción, de compromiso, de clima
laboral, de seguridad en el puesto, etc
Observación directa. Los responsables de equipos, debido a su trato directo con el personal de la compañía, pueden conocer con cierta
exactitud quiénes son los trabajadores que se muestran más comprometidos y satisfechos en sus puestos de trabajo, e indagar de forma
personal sobre las causas que disminuyen la implicación de los empleados y los detonantes que la disparan.
Entrevistas. Se trata también de un sistema subjetivo, donde un supervisor se reúne con uno o varios trabajadores para que estos
puedan trasladarles sus necesidades y expectativas sobre su papel en la empresa

25. ¿Cómo mejorar la motivación laboral?
1 • Dinero, retribución salarial y bonificaciones.
Retomando las nociones de motivación intrínseca y extrínseca podemos decir que los factores internos, sobre los que la empresa sí tiene
control, son:
2
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• Reconocimiento al desempeño.
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• Trato de calidad y preferencia de tareas.
• Promoción y desarrollo profesional.
• Autonomía dentro de la empresa.
• Formación.
• Tiempo libre.
• Modelos organizacionales.
• Acciones outdoor o fuera de horario y recreación laboral.

26. 15 ejemplos de motivación laboral
Otorgar aumentos salariales a personas que demuestren estar motivadas.
Advertir a un subordinado de una posible acción disciplinaria cuando no cumple con las expectativas.
Celebrar los cumpleaños de los empleados.
Otorgar premios, certificados o menciones por ese buen desempeño.
Asignar proyectos que puedan significar mejorías favorables, a miembros del equipo o empleados que mejor
se desempeñan.
Solicitar información sobre decisiones de alto nivel a trabajadores que integran la plantilla.
Mantener una comunicación regular para mejorar las relaciones laborales.

27. Implementar oportunidades o ejercicios de formación de equipos para mejorar la moral, la colaboración y la comunicación.
Establecer metas de desempeño con los miembros del equipo.
Implementar programas de salud y bienestar laboral.
Reconocer públicamente a las personas por sus talentos y contribuciones en el lugar de trabajo.
Desarrollar un sistema en el que los empleados puedan comparar su desempeño y potencialmente recibir un premio si son la
persona de mayor rango.
Permitir y alentar a equipos/ empleados a abordar los objetivos a través de sus propios métodos. Darles libertad.
Crear un ambiente cómodo, ergonómico y saludable.
Otorgar bonificaciones al personal en función de su desempeño.
15 ejemplos de motivación laboral

28. 3 Técnicas de Motivación Laboral
Actividades lúdicas
y juegos online
Desafíos
semanales virtuales
Horarios flexibles

29. CONCLUSIONES
1.- Aunque estamos pasando tiempos difíciles por la pandemia provocada por el
virus COVID 19 hay formas de motivar a las personas, pues no importa mucho lo
que esté pasando en el contexto cuando hablamos de empleados o de una
empresa, al contrario, los trabajadores de alguna manera deben de estar más
motivados para poder dar mejores resultados y así el contexto que este viviendo
el país no afecte desempeño del colaborador. Siempre hay formas de poder
motivar a las personas para que de esta manera la situación no sea tan pesada y
se puedan ver resultados positivos o bien no tan malos.

30. CONCLUSIONES
2.- El desafío esencial que afrontan las organizaciones en la actualidad demanda
que se apliquen e intensifiquen estrategias que permitan una acertada motivación
laboral. El resultado final será la creación de un vínculo significativo los elementos
necesarios para establecer la armonía y el equilibrio entre la organización y sus
empleados. Asimismo, lograr compensar necesidades básicas, de esta manera el
empleado sentirá la satisfacción de ser útil y valorado, sentir que su trabajo es un
valor agregado a la organización; creando sentido de pertenencia y a su vez
atmosfera de trabajo favorable que establece patrones de conducta, los cuales
harán grata la convivencia en el creciente proceso social del individuo.

31. CONCLUSIONES
3.- La motivación laboral en los empleados implica compromiso con la
empresa, cuando se logra esto en la plantilla se obtienen resultados
óptimos. Los retos a los que se enfrenta el entorno empresarial en la
actualidad sólo pueden ser abordados por personas altamente
motivadas. La capacidad de gestión de motivación laboral corresponde a
los directivos y se trata de uno de los principales desafíos. Una
organización empresarial requiere una red con formación y dosis de
motivación para el cumplimiento de los objetivos y la obtención de una
buena cuenta de resultados.