Los directores de RRHH de seis compañías farmacéuticas discutieron los retos actuales en la gestión de personas, incluyendo los procesos de cambio para adaptarse a factores como las nuevas tecnologías, la diversidad generacional y la necesidad de mayor eficiencia. Algunos de los desafíos clave mencionados fueron la gestión del cambio cultural, la búsqueda de nuevos perfiles profesionales, y la mejora de la gestión de emociones para aumentar el compromiso de los empleados.
Este documento presenta una entrevista con Ángel Mayoral, CEO y cofundador de Homyspace. Homyspace ofrece servicios de alquiler temporal de apartamentos a empresas que necesitan alojar a empleados desplazados. La entrevista describe los beneficios que proporciona Homyspace a empresas y propietarios, como ahorro de costes y mayor rentabilidad. También explica que el alquiler corporativo de apartamentos se está abriendo paso como alternativa al alojamiento hotelero para estancias medias y largas.
En la era digital las cosas cambian, pues la tecnología ha sido un elemento disruptivo en los círculos empresariales y en las formas de trabajar. Cada vez que una empresa se resiste al cambio indirectamente se dirige a la extinción; es por eso que cada organización necesita adaptarse para hacer frente a nuevos retos.
Este proceso de adaptación implica una serie de ajustes, principalmente en el factor humano; el cual será decisivo en este proceso.
¿ Cómo impulsar a las grandes empresas?Consultoria
Este documento discute cómo las grandes empresas pueden lograr el éxito a través del uso de herramientas clave como la tecnología, la inteligencia y la motivación de los empleados. También destaca la importancia de satisfacer las necesidades cambiantes de la sociedad. Usa el ejemplo de Salsas del Castillo, una empresa mexicana que se ha convertido en una corporación internacional a través de su enfoque constante en la calidad, higiene, motivación del personal e innovación.
1) El documento describe los servicios de consultoría de una empresa llamada Asertys para ayudar a otras empresas a lograr la efectividad y la transformación organizacional.
2) Asertys ofrece cinco servicios principales: estrategia y alineamiento organizacional, enfoque en el cliente, organización efectiva, desarrollo del potencial humano, y gestión de la cultura y el cambio.
3) Cada servicio incluye una descripción del problema que intenta resolver y un enfoque integrado para abordarlo a través de la definic
Management Emergente - Madrid 3 de Julio #EncuentroMdayiiR España
El documento anuncia un encuentro para managers comprometidos y atrevidos que tendrá lugar el 3 de julio de 2014 en Madrid. El encuentro contará con la participación de 19 managers influyentes de diferentes compañías que compartirán sus experiencias liderando procesos de cambio y transformación en sus organizaciones. El objetivo es presentar ideas inspiradoras y procesos innovadores que han permitido a estas empresas ser más competitivas en un entorno cambiante.
Este documento presenta una clase sobre las 10 herramientas gerenciales más importantes para dirigir procesos organizacionales de manera efectiva. La clase incluye definiciones de cada herramienta, características clave, ejemplos y videos explicativos. El documento concluye que las herramientas gerenciales son interdependientes y deben usarse en conjunto con un análisis interno y externo para ayudar a los gerentes a alcanzar los objetivos de sus organizaciones.
El documento presenta a Alitara, una consultora que ofrece servicios de consultoría global en áreas como gestión, desarrollo directivo, selección de personal, formación, planificación estratégica y organizacional, y procesos de reestructuración. Alitara se enfoca en entender las necesidades del cliente y ofrecer soluciones a medida para mejorar los resultados empresariales a través de la optimización de recursos.
1. Cemefapec SC es una empresa familiar mexicana que brinda servicios de recursos humanos y asesoría a empresas familiares.
2. La empresa innovó sus servicios para incluir asesoría sobre gobierno y estructura de empresas familiares, con el objetivo de ayudar a las empresas a trascender a través de las generaciones.
3. Cemefapec utiliza herramientas como el modelo Canvas para validar el mercado para sus nuevos servicios dirigidos a empresas de diferentes sectores.
Este documento presenta una entrevista con Ángel Mayoral, CEO y cofundador de Homyspace. Homyspace ofrece servicios de alquiler temporal de apartamentos a empresas que necesitan alojar a empleados desplazados. La entrevista describe los beneficios que proporciona Homyspace a empresas y propietarios, como ahorro de costes y mayor rentabilidad. También explica que el alquiler corporativo de apartamentos se está abriendo paso como alternativa al alojamiento hotelero para estancias medias y largas.
En la era digital las cosas cambian, pues la tecnología ha sido un elemento disruptivo en los círculos empresariales y en las formas de trabajar. Cada vez que una empresa se resiste al cambio indirectamente se dirige a la extinción; es por eso que cada organización necesita adaptarse para hacer frente a nuevos retos.
Este proceso de adaptación implica una serie de ajustes, principalmente en el factor humano; el cual será decisivo en este proceso.
¿ Cómo impulsar a las grandes empresas?Consultoria
Este documento discute cómo las grandes empresas pueden lograr el éxito a través del uso de herramientas clave como la tecnología, la inteligencia y la motivación de los empleados. También destaca la importancia de satisfacer las necesidades cambiantes de la sociedad. Usa el ejemplo de Salsas del Castillo, una empresa mexicana que se ha convertido en una corporación internacional a través de su enfoque constante en la calidad, higiene, motivación del personal e innovación.
1) El documento describe los servicios de consultoría de una empresa llamada Asertys para ayudar a otras empresas a lograr la efectividad y la transformación organizacional.
2) Asertys ofrece cinco servicios principales: estrategia y alineamiento organizacional, enfoque en el cliente, organización efectiva, desarrollo del potencial humano, y gestión de la cultura y el cambio.
3) Cada servicio incluye una descripción del problema que intenta resolver y un enfoque integrado para abordarlo a través de la definic
Management Emergente - Madrid 3 de Julio #EncuentroMdayiiR España
El documento anuncia un encuentro para managers comprometidos y atrevidos que tendrá lugar el 3 de julio de 2014 en Madrid. El encuentro contará con la participación de 19 managers influyentes de diferentes compañías que compartirán sus experiencias liderando procesos de cambio y transformación en sus organizaciones. El objetivo es presentar ideas inspiradoras y procesos innovadores que han permitido a estas empresas ser más competitivas en un entorno cambiante.
Este documento presenta una clase sobre las 10 herramientas gerenciales más importantes para dirigir procesos organizacionales de manera efectiva. La clase incluye definiciones de cada herramienta, características clave, ejemplos y videos explicativos. El documento concluye que las herramientas gerenciales son interdependientes y deben usarse en conjunto con un análisis interno y externo para ayudar a los gerentes a alcanzar los objetivos de sus organizaciones.
El documento presenta a Alitara, una consultora que ofrece servicios de consultoría global en áreas como gestión, desarrollo directivo, selección de personal, formación, planificación estratégica y organizacional, y procesos de reestructuración. Alitara se enfoca en entender las necesidades del cliente y ofrecer soluciones a medida para mejorar los resultados empresariales a través de la optimización de recursos.
1. Cemefapec SC es una empresa familiar mexicana que brinda servicios de recursos humanos y asesoría a empresas familiares.
2. La empresa innovó sus servicios para incluir asesoría sobre gobierno y estructura de empresas familiares, con el objetivo de ayudar a las empresas a trascender a través de las generaciones.
3. Cemefapec utiliza herramientas como el modelo Canvas para validar el mercado para sus nuevos servicios dirigidos a empresas de diferentes sectores.
El documento habla sobre la consultora Global Business Consulting. Ofrece servicios de consultoría general de empresas, incluyendo organización, gestión general, reingeniería de procesos y calidad. El objetivo es ayudar a las empresas a mejorar su competitividad mediante el análisis y mejora de sus procesos, estructura y sistemas de gestión. La consultora está formada por un equipo de profesionales con experiencia en diferentes áreas funcionales de las empresas.
GS SOLUTION PLUS SERVICIOS EN TALENTO HUMANOguest4ab494e1
GS Solution Plus Ltda ofrece servicios de consultoría, tercerización de procesos y outsourcing en gestión humana y servicios administrativos a pequeñas y medianas empresas. La empresa cuenta con un equipo experimentado y ofrece servicios como consultoría en gestión de talento humano, reclutamiento, administración de nómina y capacitación a sus clientes.
Este documento presenta los resultados de un estudio Delphi sobre las principales tendencias en recursos humanos para el año 2020. El estudio analizó las opiniones de 163 profesionales de RRHH de diferentes sectores. Identificó 10 principales tendencias, como el aprendizaje social, el uso de big data e inteligencia artificial, y un mayor enfoque en el talento y nuevos modelos organizativos. También analizó los principales factores externos que impactarán a los RRHH, el área funcional con mayor impacto, y los nuevos roles emergentes para los profes
Este documento resume el Modelo Great Place to Work (GPTW), que evalúa la excelencia en el lugar de trabajo desde la perspectiva de los trabajadores. Describe las características esenciales del modelo, incluyendo crear un entorno donde los trabajadores se sientan valorados y la empresa sea competitiva. También discute cómo la intervención psicosocial puede contribuir a la construcción de excelencia en las organizaciones.
Este documento discute las características de las organizaciones de alto rendimiento, innovadoras y adaptables al cambio. Para lograr altos niveles de desempeño, las organizaciones deben ser flexibles y estar dispuestas a transformarse a medida que cambia el entorno. También deben fomentar un espíritu de equipo, desarrollar habilidades gerenciales y monitorear el desempeño para lograr sus objetivos estratégicos de manera eficiente. Además, la innovación continua es fundamental para que las organizaciones permanezcan
Since 1991 Group es una consultora formada por profesionales con amplia experiencia. Ofrecen servicios de consultoría en diferentes áreas como gestión del cambio, capital humano, finanzas, marketing, tecnología y relaciones. Su enfoque se basa en identificar las necesidades del cliente y ayudarles a lograr una transformación exitosa a través de soluciones flexibles y profesionales cualificados.
En 3 oraciones:
La gerencia del siglo XXI requiere líderes que promuevan la innovación, la flexibilidad y el trabajo en equipo debido a los rápidos cambios en la tecnología y los mercados globalizados. Los gerentes exitosos motivan a sus empleados y desarrollan su talento para que las organizaciones alcancen sus objetivos. Un buen liderazgo es fundamental para guiar a una empresa en la era actual de incertidumbre y constantes transformaciones.
Introduccion a la gestion empresarial copiaginadeglez
Este documento presenta un libro introductorio sobre gestión empresarial. El libro consta de 10 unidades y 40 temas que explican los conceptos básicos necesarios para dirigir una empresa de manera efectiva. El autor, Pedro Rubio Domínguez, ha escrito el libro basándose en su experiencia de más de 30 años analizando y asesorando empresas. El libro está dirigido a jóvenes empresarios y directivos para que adquieran los conocimientos prácticos necesarios para gestionar con éxito una empresa.
El documento discute cómo la transformación cultural y la experiencia del empleado se han convertido en prioridades clave para las organizaciones. Explica que los departamentos de recursos humanos deben liderar estos esfuerzos de transformación mediante el análisis de la cultura actual de una empresa, la definición de la cultura deseada y la medición del progreso. También destaca la importancia de desarrollar modelos integrales de experiencia del empleado que mejoren la relación entre los empleados y la organización y generen compromiso y lealtad a la mar
Este documento presenta una consultora formada por profesionales especializados en diferentes aspectos empresariales. La consultora ofrece servicios personalizados como efectividad en negocios, medios y servicios, consultoría organizacional, teambuilding, desarrollo de negocios electrónicos y recursos humanos. Su objetivo es maximizar la rentabilidad de las compañías utilizando herramientas de análisis.
El documento presenta el currículum y experiencia profesional de varias personas expertas en diferentes áreas como recursos humanos, comunicación, marketing, finanzas, etc. Cada una cuenta con una amplia formación académica y años de experiencia trabajando para diversas empresas. Juntas han creado una empresa que ofrece servicios integrales a pymes cubriendo múltiples áreas a través de un enfoque multidisciplinar.
Nestlé ha tenido éxito gracias a estrategias como la calidad, innovación, diferenciación, inversión en nuevas tecnologías e inversiones en otras compañías. La empresa también se enfoca en crecer mediante alianzas estratégicas y expansión internacional. Nestlé gestiona sus recursos humanos basándose en principios de confianza, respeto y diálogo, y busca mantener relaciones positivas entre la dirección y empleados para lograr sus objetivos.
Este documento describe los conceptos fundamentales de la gestión de empresas. Explica que la gestión de empresas involucra la administración de todos los aspectos de una empresa. También define la visión, misión, valores y objetivos de una empresa, y explica que estos elementos son cruciales para guiar las acciones y decisiones de una organización.
Este documento describe los conceptos fundamentales de la gestión de empresas. Explica que la gestión de empresas involucra la administración de todos los aspectos de una empresa. También define la visión, misión, valores y objetivos de una empresa, y explica que estos elementos guían la dirección de la empresa. Además, destaca las funciones clave de un gerente como planificación, organización, control y representación.
Este documento presenta conceptos clave sobre la gestión de empresas. Explica que la gestión de empresas involucra la administración de todos los aspectos de una empresa. También define la visión, misión, valores y objetivos de una empresa, y explica que estos elementos son fundamentales para guiar las acciones y decisiones de una organización.
Este documento presenta información sobre conceptos de liderazgo, motivación y comunicación en las organizaciones. Aborda temas como diferentes estilos de liderazgo, factores que influyen en la motivación de las personas, jerarquía de necesidades humanas, y componentes del proceso de comunicación. También analiza conceptos como clima organizacional, redes de comunicación, y barreras que pueden afectar la comunicación efectiva.
Este documento trata sobre la gestión del capital humano alineada con la estrategia de la organización. Explica cómo alinear los objetivos personales y los activos intangibles como el capital humano y la información estratégica con la estrategia general de la empresa. También describe los pasos para evaluar la disponibilidad del capital humano y crear programas de desarrollo acordes a la estrategia.
50 elementos y conceptos de la cultura organizacionalorlockac
Este documento define los elementos y conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo valores, normas, suposiciones, socialización, símbolos, lenguaje, historias, prácticas, héroes y artefactos. También describe cómo la cultura organizacional se transmite a través de historias, rituales, símbolos y creencias compartidas, y cómo el liderazgo puede influir en el desarrollo y cambio de la cultura de una organización.
El documento define la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias y entendimientos compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura ofrece formas de pensar y actuar que guían las decisiones. Luego, enumera y describe los elementos clave de la cultura organizacional, incluyendo valores, ritos y ceremonias, historias y mitos, tabúes, héroes, normas y comunicación.
1.7 elementos de la cultura organizacional (diseño organizacional)Tabira Pride
Este documento describe los elementos de la cultura organizacional. Se dividen en dos tipos: elementos visibles como creencias, valores y símbolos; y elementos invisibles como sentimientos y suposiciones en la mente de los miembros. Estos elementos se representan en un modelo de iceberg, donde los artefactos visibles son la punta del iceberg y las creencias y valores subyacentes se encuentran debajo de la superficie.
El documento habla sobre la consultora Global Business Consulting. Ofrece servicios de consultoría general de empresas, incluyendo organización, gestión general, reingeniería de procesos y calidad. El objetivo es ayudar a las empresas a mejorar su competitividad mediante el análisis y mejora de sus procesos, estructura y sistemas de gestión. La consultora está formada por un equipo de profesionales con experiencia en diferentes áreas funcionales de las empresas.
GS SOLUTION PLUS SERVICIOS EN TALENTO HUMANOguest4ab494e1
GS Solution Plus Ltda ofrece servicios de consultoría, tercerización de procesos y outsourcing en gestión humana y servicios administrativos a pequeñas y medianas empresas. La empresa cuenta con un equipo experimentado y ofrece servicios como consultoría en gestión de talento humano, reclutamiento, administración de nómina y capacitación a sus clientes.
Este documento presenta los resultados de un estudio Delphi sobre las principales tendencias en recursos humanos para el año 2020. El estudio analizó las opiniones de 163 profesionales de RRHH de diferentes sectores. Identificó 10 principales tendencias, como el aprendizaje social, el uso de big data e inteligencia artificial, y un mayor enfoque en el talento y nuevos modelos organizativos. También analizó los principales factores externos que impactarán a los RRHH, el área funcional con mayor impacto, y los nuevos roles emergentes para los profes
Este documento resume el Modelo Great Place to Work (GPTW), que evalúa la excelencia en el lugar de trabajo desde la perspectiva de los trabajadores. Describe las características esenciales del modelo, incluyendo crear un entorno donde los trabajadores se sientan valorados y la empresa sea competitiva. También discute cómo la intervención psicosocial puede contribuir a la construcción de excelencia en las organizaciones.
Este documento discute las características de las organizaciones de alto rendimiento, innovadoras y adaptables al cambio. Para lograr altos niveles de desempeño, las organizaciones deben ser flexibles y estar dispuestas a transformarse a medida que cambia el entorno. También deben fomentar un espíritu de equipo, desarrollar habilidades gerenciales y monitorear el desempeño para lograr sus objetivos estratégicos de manera eficiente. Además, la innovación continua es fundamental para que las organizaciones permanezcan
Since 1991 Group es una consultora formada por profesionales con amplia experiencia. Ofrecen servicios de consultoría en diferentes áreas como gestión del cambio, capital humano, finanzas, marketing, tecnología y relaciones. Su enfoque se basa en identificar las necesidades del cliente y ayudarles a lograr una transformación exitosa a través de soluciones flexibles y profesionales cualificados.
En 3 oraciones:
La gerencia del siglo XXI requiere líderes que promuevan la innovación, la flexibilidad y el trabajo en equipo debido a los rápidos cambios en la tecnología y los mercados globalizados. Los gerentes exitosos motivan a sus empleados y desarrollan su talento para que las organizaciones alcancen sus objetivos. Un buen liderazgo es fundamental para guiar a una empresa en la era actual de incertidumbre y constantes transformaciones.
Introduccion a la gestion empresarial copiaginadeglez
Este documento presenta un libro introductorio sobre gestión empresarial. El libro consta de 10 unidades y 40 temas que explican los conceptos básicos necesarios para dirigir una empresa de manera efectiva. El autor, Pedro Rubio Domínguez, ha escrito el libro basándose en su experiencia de más de 30 años analizando y asesorando empresas. El libro está dirigido a jóvenes empresarios y directivos para que adquieran los conocimientos prácticos necesarios para gestionar con éxito una empresa.
El documento discute cómo la transformación cultural y la experiencia del empleado se han convertido en prioridades clave para las organizaciones. Explica que los departamentos de recursos humanos deben liderar estos esfuerzos de transformación mediante el análisis de la cultura actual de una empresa, la definición de la cultura deseada y la medición del progreso. También destaca la importancia de desarrollar modelos integrales de experiencia del empleado que mejoren la relación entre los empleados y la organización y generen compromiso y lealtad a la mar
Este documento presenta una consultora formada por profesionales especializados en diferentes aspectos empresariales. La consultora ofrece servicios personalizados como efectividad en negocios, medios y servicios, consultoría organizacional, teambuilding, desarrollo de negocios electrónicos y recursos humanos. Su objetivo es maximizar la rentabilidad de las compañías utilizando herramientas de análisis.
El documento presenta el currículum y experiencia profesional de varias personas expertas en diferentes áreas como recursos humanos, comunicación, marketing, finanzas, etc. Cada una cuenta con una amplia formación académica y años de experiencia trabajando para diversas empresas. Juntas han creado una empresa que ofrece servicios integrales a pymes cubriendo múltiples áreas a través de un enfoque multidisciplinar.
Nestlé ha tenido éxito gracias a estrategias como la calidad, innovación, diferenciación, inversión en nuevas tecnologías e inversiones en otras compañías. La empresa también se enfoca en crecer mediante alianzas estratégicas y expansión internacional. Nestlé gestiona sus recursos humanos basándose en principios de confianza, respeto y diálogo, y busca mantener relaciones positivas entre la dirección y empleados para lograr sus objetivos.
Este documento describe los conceptos fundamentales de la gestión de empresas. Explica que la gestión de empresas involucra la administración de todos los aspectos de una empresa. También define la visión, misión, valores y objetivos de una empresa, y explica que estos elementos son cruciales para guiar las acciones y decisiones de una organización.
Este documento describe los conceptos fundamentales de la gestión de empresas. Explica que la gestión de empresas involucra la administración de todos los aspectos de una empresa. También define la visión, misión, valores y objetivos de una empresa, y explica que estos elementos guían la dirección de la empresa. Además, destaca las funciones clave de un gerente como planificación, organización, control y representación.
Este documento presenta conceptos clave sobre la gestión de empresas. Explica que la gestión de empresas involucra la administración de todos los aspectos de una empresa. También define la visión, misión, valores y objetivos de una empresa, y explica que estos elementos son fundamentales para guiar las acciones y decisiones de una organización.
Este documento presenta información sobre conceptos de liderazgo, motivación y comunicación en las organizaciones. Aborda temas como diferentes estilos de liderazgo, factores que influyen en la motivación de las personas, jerarquía de necesidades humanas, y componentes del proceso de comunicación. También analiza conceptos como clima organizacional, redes de comunicación, y barreras que pueden afectar la comunicación efectiva.
Este documento trata sobre la gestión del capital humano alineada con la estrategia de la organización. Explica cómo alinear los objetivos personales y los activos intangibles como el capital humano y la información estratégica con la estrategia general de la empresa. También describe los pasos para evaluar la disponibilidad del capital humano y crear programas de desarrollo acordes a la estrategia.
50 elementos y conceptos de la cultura organizacionalorlockac
Este documento define los elementos y conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo valores, normas, suposiciones, socialización, símbolos, lenguaje, historias, prácticas, héroes y artefactos. También describe cómo la cultura organizacional se transmite a través de historias, rituales, símbolos y creencias compartidas, y cómo el liderazgo puede influir en el desarrollo y cambio de la cultura de una organización.
El documento define la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias y entendimientos compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura ofrece formas de pensar y actuar que guían las decisiones. Luego, enumera y describe los elementos clave de la cultura organizacional, incluyendo valores, ritos y ceremonias, historias y mitos, tabúes, héroes, normas y comunicación.
1.7 elementos de la cultura organizacional (diseño organizacional)Tabira Pride
Este documento describe los elementos de la cultura organizacional. Se dividen en dos tipos: elementos visibles como creencias, valores y símbolos; y elementos invisibles como sentimientos y suposiciones en la mente de los miembros. Estos elementos se representan en un modelo de iceberg, donde los artefactos visibles son la punta del iceberg y las creencias y valores subyacentes se encuentran debajo de la superficie.
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
El documento analiza los conceptos de estructura organizacional y departamentalización. Explica que la estructura organizacional define cómo se dividen y coordinan las tareas dentro de una organización para lograr sus objetivos. Luego describe diferentes tipos de estructuras organizativas como la lineal, funcional, línea y staff, así como criterios para la departamentalización como número, tiempo, función, zona geográfica, producto y cliente. Finalmente, presenta modelos para la toma de decisiones como el racional, satisfacción, selección y psicológico.
La estructura organizacional establece roles y responsabilidades para que los miembros de una entidad trabajen de forma óptima y alcancen sus objetivos. Incluye una definición de deberes, áreas de autoridad y flujos de información. La estructura formal se rige por manuales y descripciones de puestos, mientras la estructura informal surge de las relaciones entre las personas. La organización también se departamentaliza por funciones, productos, clientes u otras variables para especializarse.
Este documento analiza la transformación digital en los procesos de selección de personal en las empresas españolas. Explica que las compañías están haciendo mayores esfuerzos para innovar y adaptarse a una sociedad globalizada, incluyendo la digitalización de todas sus áreas. Asimismo, señala que las áreas de recursos humanos son clave para impulsar el cambio en las organizaciones y capacitar a los empleados para trabajar con datos, así como para generar buenas experiencias que mejoren la retención y captación de talento. Finalmente
El documento discute las tendencias actuales y futuras de la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano se está moviendo hacia un enfoque más estratégico donde las personas son vistas como socios en lugar de recursos, y la responsabilidad de la gestión del talento se descentraliza hacia los gerentes. También describe las organizaciones "Omega" que dependen demasiado de enfoques tradicionales de recursos humanos versus organizaciones "Alfa" que empoderan a las personas y promueven la innovación.
Este documento presenta una serie de 14 secciones sobre herramientas gerenciales impartidas por la profesora Mg. Lorena Cerón. Cubre temas como selección de equipo, marketing, innovación, outsourcing, alianzas estratégicas, ambiente laboral, capacitación, comunicación y ejemplos e historia de herramientas gerenciales. El objetivo es dirigir de la mejor manera los procesos organizacionales utilizando estas herramientas que son mutuamente interdependientes e interactivas.
Este documento presenta una clase sobre las 10 herramientas gerenciales más importantes para dirigir procesos organizacionales de manera efectiva. La clase incluye definiciones de cada herramienta, características clave, ejemplos y videos explicativos. El documento concluye que las herramientas gerenciales son mutuamente dependientes y deben usarse en conjunto para lograr los objetivos organizacionales mediante un análisis interno y externo continuo.
Este documento describe cómo las empresas pueden construir una cultura corporativa digital atractiva para los empleados mediante el uso de tecnologías como el Digital Workplace. Señala que las empresas deben centrarse en mejorar la experiencia digital de los empleados y ayudarles en el proceso de adopción de nuevas tecnologías. También destaca la importancia de alinear los proyectos tecnológicos con objetivos que potencien la productividad y el compromiso de los trabajadores.
Innovación, transparencia y rentabilidad para mejorar la gestión de los RRHHCezanne HR España
Esta amplia presentación aborda el tema de la gestión del talento, paradigmas y visiones de la nueva gestión humanista e inteligente de las personas por las que ya están apostando las organizaciones y en la que la tecnología juega además, un papel determinante
Ensayo sobre empresas que marcan la diferencia en gestión de personas.docxMariaSalomeCajas
Las empresas que marcan la diferencia cuentan con una buena gestión de recursos humanos, motivando y desarrollando a sus empleados. Esto les permite conformar organizaciones robustas que pueden adaptarse mejor a escenarios adversos, a diferencia de empresas mecanicistas. Es importante que los departamentos de recursos humanos consideren procesos como la transparencia, experiencias personalizadas, desarrollo continuo y bienestar del personal para retener el talento y que la empresa tenga éxito.
El documento discute las tendencias actuales y futuras de la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano se está moviendo hacia (1) una nueva filosofía de tratar a los empleados como seres humanos en lugar de recursos, (2) la descentralización de la gestión del talento humano hacia otros departamentos, y (3) convertirse en un área de consultoría interna en lugar de un departamento de servicios. También contrasta las "organizaciones Omega", donde el talento humano se desperdicia, con las "
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO FUENTE GENERADORA DE INNOVACIÓN TECNOLÓGIC...EfiaulaOpenSchool
Este documento propone una metodología para gestionar el talento humano como fuente de innovación tecnológica en las organizaciones. La metodología consta de cinco etapas: 1) diagnosticar la composición del talento actual, 2) identificar el talento necesario para cada puesto, 3) asignar el talento a los puestos apropiados, 4) estimular el desarrollo y retención del talento, y 5) reclutar nuevo talento. La gestión del talento humano es fundamental para que las organizaciones se adapten al cambio const
Informe TES 2017 sobre la cultura empresarial en EspañaMaría Rubio
1. El documento presenta los resultados de una encuesta realizada a más de 300 profesionales sobre diversos aspectos de la cultura empresarial en España, como la comunicación entre departamentos, la innovación, el liderazgo y los valores de las empresas.
2. Los resultados muestran que la mayoría de los encuestados trabaja en equipo pero que la comunicación entre departamentos es deficiente. Además, la mayoría de empresas tienen una estructura vertical en lugar de horizontal y dividen opiniones sobre el liderazgo de sus CEOs.
3. Algunos encuestados descon
Gesti+¦n del talento humano. chiavenatoyonicarrasco
Este documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica dos tipos de organizaciones: las organizaciones Omega, donde el área de recursos humanos está centralizada y las personas son tratadas como empleados, y las organizaciones Alfa, donde los recursos humanos se descentralizan y las personas son tratadas como socios. También describe las principales tendencias en la gestión del talento humano, incluida una nueva filosofía centrada en las personas y una tendencia hacia la reducción y descentralización del área de recursos humanos.
Este documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica dos tipos de organizaciones: las organizaciones Omega, donde el área de recursos humanos controla todo y las personas son tratadas como empleados, y las organizaciones Alfa, donde los recursos humanos actúa como consultor y las personas son tratadas como socios. También describe las principales tendencias en la gestión del talento humano, incluida una nueva filosofía centrada en las personas y la descentralización del área de recursos humanos.
Gesti+¦n del talento humano. chiavenatoyonicarrasco
Este documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica dos tipos de organizaciones: las organizaciones Omega, donde el área de recursos humanos controla todo y las personas son tratadas como empleados, y las organizaciones Alfa, donde los recursos humanos actúa como consultor y las personas son tratadas como socios. También describe las principales tendencias en la gestión del talento humano, incluida una nueva filosofía centrada en las personas y la descentralización del área de recursos humanos.
Quince desafíos para la profesión de recursos humanosbasyjimenez
Este documento presenta 15 desafíos para la profesión de recursos humanos en el futuro. Algunos de los principales retos incluyen atraer y retener el mejor talento a nivel global, gestionar la creciente diversidad en las organizaciones, demostrar el valor que aportan los departamentos de recursos humanos al negocio, y desarrollar líderes internos para dirigir las empresas en un mundo cada vez más globalizado. Los expertos proponen estrategias como mejorar los procesos de selección, ofrecer entornos motivadores para los emple
Quince desafíos para la profesión de recursos humanosbasyjimenez
Este documento presenta 15 desafíos para la profesión de recursos humanos en el futuro. Algunos de los principales desafíos incluyen atraer y retener el mejor talento en un entorno global competitivo, gestionar la creciente diversidad de capacidades y culturas en el lugar de trabajo, y garantizar que el área de recursos humanos contribuya significativamente a los objetivos y estrategia del negocio. También se destaca la importancia de alinear los valores de los empleados con los de la empresa, implementar sistemas de remuneración flex
El documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica tres macrotendencias principales: 1) Un nuevo enfoque de gestionar personas como seres humanos únicos en lugar de recursos, descentralizando la responsabilidad a los gerentes de línea. 2) Una tendencia rápida al downsizing y reestructuración del área de recursos humanos para ser más flexible y eficiente. 3) La transformación del área de recursos humanos de un departamento de servicios a una unidad de consultoría interna enfocada en procesos
Stratesys - Desayuno Atraer Talento Era Digital - EQUIPOS Y TALENTO - JUN 2016Lorena Martin
El documento discute los desafíos que enfrentan los departamentos de recursos humanos para atraer talento en la era digital. Las compañías están aplicando técnicas de marketing a la gestión de personas y empleando herramientas digitales como redes sociales y sitios web para mejorar su marca empleadora. Sin embargo, también deben responder rápidamente a los candidatos una vez que se postulan para evitar perderlos. Además, la retención de talento es difícil debido a la diversidad generacional en las plantillas.
Stratesys - Desayuno Atraer Talento Era Digital - EQUIPOSY TALENTO - JUN 2016Stratesys
El documento discute los desafíos que enfrentan las empresas para atraer y retener talento en la era digital. Las compañías están aplicando técnicas de marketing a la gestión de personas y utilizando canales digitales como redes sociales y sitios web para mejorar su marca empleadora. También deben ofrecer flexibilidad y oportunidades de desarrollo para retener a los empleados de diferentes generaciones, cuyas lealtades ya no son de por vida a una sola empresa.
Una empresa del conocimiento optimiza la relación entre personas, objetos e información para lograr objetivos a través de un entorno colaborativo virtual. Gestiona el conocimiento como un activo accesible y reutilizable, creando valor a través de la innovación, la observación y el aprendizaje. Transforma a la empresa para basarse en los saberes de sus empleados y conectarlos mediante procesos y tecnologías flexibles.
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano para las empresas. Explica que la gestión del talento incluye procesos como la contratación, capacitación, evaluación del desempeño y retención de empleados. Además, destaca que los empleados satisfechos son más productivos y que la gestión del talento es un factor clave para el éxito de las organizaciones.
1. Procesos de cambio y gestión
de emociones, retos de RRHH
en el sector farmacéutico
Los seis directores de RRHH convocados por
Randstad, que estuvieron acompañados en la
mesa por Berta Colomo y Ariana Pons, Key
Account managers de Randstad, coincidieron en
afirmar que los procesos de gestión del cambio en
los que están inmersos suponen un reto apasio-
nante en el que deben afrontar aspectos como las
nuevas tecnologías, la diversidad generacional, y
la consecución de la mayor eficiencia y eficacia
posibles al servicio del negocio.
Así, Áurea Benito, directora de RRHH de Isdin,
aseguró que éste es un buen momento para apos-
tar por la innovación y por la internacionalización,
en un proceso de transformación en el que hay
que ser muy conscientes del entorno, cuidando la
cultura y los valores de la organización para que la
rapidez del cambio no los diluya. Isdin ha experi-
mentado un espectacular crecimiento en los últi-
mos diez años, que ha obligado a la organización
a realizar cambios internos, tanto en procesos
como en perfiles y competencias, que lo acompa-
ñen. Todos estos cambios producen que desde
RRHH haya que estar tomando constantemente el
pulso de la organización para poder ofrecerle las
herramientas necesarias para su correcta integra-
equipos&talento56
MESA REDONDA
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Randstad organizó recientemente una
nueva mesa redonda sectorial de RRHH
en Barcelona.Al evento acudieron los
responsables de Recursos Humanos de
seis grandes compañías farmacéuticas,
Sanofi, Isdin, Uriach, Reig Jofre, Grupo
Hartmann y Otsuka, quienes debatieron
sobre los retos a los que se enfrentan
en estos momentos en la gestión de
personas. El farmacéutico es un sector
que en los últimos años se ha visto
afectado por diversos factores como las
nuevas normativas del Gobierno para
contener el gasto en medicamentos, el
incremento de la competitividad, los
nuevos actores en la toma de
decisiones, la globalización…Todos
ellos han influido en su negocio y han
provocado que la evolución de los
modelos de negocio haya sido cada vez
más rápida y que los departamentos de
RRHH hayan tenido que adecuarse a
ella y acompañarla y promoverla en
toda la organización.
ción, lo que implica una excelente gestión de la
diversidad que se genera en este nuevo modelo
de negocio.
Por su parte, Victoria Serra, directora de RRHH
de Reig Jofre, explicó que su compañía, inmersa
aún en el proceso de fusión con Natracéutical, está
viviendo un cambio cultural enorme debido a este
proceso de integración y a su apuesta por la inter-
nacionalización. En su opinión, la receta para el
éxito es el networking interno, ya que cuando los
equipos y los profesionales se conocen es más
fácil llegar al entendimiento, sobre todo cuando,
como en su caso, las plantas de producción están
dispersas y la red de comerciales es muy amplia.
Además, el cambio de modelo de negocio, que
están virando hacia el consumer health, les ha lle-
vado a la búsqueda de nuevos perfiles, sobre todo
comerciales, que contribuyan a su éxito con un
mejor entendimiento de los nuevos stakeholders.
Carme Jordà, directora de RRHH de Sanofi Ibe-
ria, destacó que en su compañía también se están
planteando la capacidad de la red comercial, ya
que con el cambio en los decisores en el Sistema
Nacional de Salud se necesitan perfiles diferentes
que sean capaces de comprender este nuevo
modelo y hablar de tú a tú con sus interlocutores.
En este sentido, explicó que esta incorporación de
profesionales más especializados se está realizan-
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2. do, sobre todo, desde otros sectores productivos,
ya que aportan un punto de vista nuevo que enri-
quece los equipos. Además, para ella, un pilar
básico de este nuevo modelo es la confianza, otor-
gar espacios de libertad en los que cada profesio-
nal pueda desarrollarse y crecer sin necesidad de
una supervisión constante, huyendo del control y
el exceso de protocolo de los que peca aún el sec-
tor farmacéutico.
Otro punto en común entre los directivos de
RRHH invitados a la mesa redonda de Randstad
en Barcelona fue la necesidad de mejorar la ges-
tión de las emociones, como un elemento que
puede mejorar el engagement y, por tanto, la
cuenta de resultados.
Óscar Alcoberro, director de RRHH de Otsuka,
sostiene que cada vez más “el trabajo ya no es un
lugar ni un horario fijo”, en alusión al impacto de
la tecnología en la nueva concepción del trabajo.
Junto al desafío tecnológico, para él resulta tam-
bién básico adaptarse al desafío demográfico que
conllevan los perfiles de las nuevas generaciones
y que dibujará en los próximos años un mercado
de trabajo completamente diferente al que cono-
cemos hasta la fecha. Otro reto clave para RRHH
será la capacidad de demostrar una contribución
clara al negocio, así como la gestión de las emo-
ciones en la creación de entornos que encajen con
la “necesidad de trascender, en lugar de ascen-
der” que, en especial, manifiestan las nuevas
generaciones. Y todo ello pivotando sobre los
conceptos clave de confianza, flexibilidad y de un
eje central innegociable: “La felicidad como fór-
mula única para alcanzar nuestros resultados de
manera sostenida”.
Por su parte, Belén Badía, directora de Personas
y Comunicación de Uriach, destacó el cambio que
han propiciado desde RRHH en su compañía en
los últimos dos años, mejorando su eficacia y agi-
lidad, y buscando nuevos profesionales que
logren emocionar a sus equipos, que sean líderes
orientados a las personas, ya que, en su opinión,
es la ilusión la que consigue resultados. Su com-
pañero Arseni Llenas, manager de Personas, opi-
nó que en este nuevo modelo que necesita nue-
vos perfiles desde RRHH no se puede olvidar a los
profesionales que ya están en plantilla, a aquellos
que llevan años en las compañías y cuya“conver-
sión” es básica para remar todos en la misma
dirección.Y Oriol Giménez, director de Comunica-
ción en la misma compañía, insistió en el impor-
tante papel de la comunicación interna para
lograr que los cambios culturales de la organiza-
ción lleguen hasta el último empleado y para que
RRHH conozca las necesidades que plantean
estos y pueda responderles, mostrando que la
comunicación bidireccional funciona y que todos
se sientan partícipes del modelo de negocio.
Daniel Martín, director de RRHH de Grupo Hart-
mann, coincidió en la necesidad de que RRHH sea
el facilitador para el cambio, que sea el que pro-
porcione las herramientas que permitan a los pro-
fesionales ilusionarse y crecer. En su caso, han
abrazado como palanca de cambio una herra-
mienta denominada storytelling que consigue
orientar y sincronizar los flujos de información y
comunicación entre toda la plantilla. Para él, el
resultado que han obtenido ha sido muy satisfac-
torio, ya que han conseguido que cada persona
sea más consciente de su propio papel dentro de
la organización y conozca el papel de los demás,
mejorando así el liderazgo y el desempeño indivi-
dual y colectivo. Pero, para ello, considera clave
que las organizaciones sean cada vez más flexi-
bles y ágiles, rompiendo estructuras y con la
burocracia I
equipos&talento 57
MESA REDONDA
Los procesos de
cambio deben afrontar
aspectos como las
nuevas tecnologías, la
diversidad generacional
y el incremento de la
eficacia
8
7
1Arseni Llenas, manager de Personas de Uriach
“Cuando hablamos de cambio en la organización,
pensamos en los perfiles que necesitaremos
encontrar, pero no debemos olvidar a aquellos que
ya tenemos. Hay que saber integrarlos también”.
2Victoria Serra, directora de RRHH de Reig Jofre
“La mejor herramienta para afrontar un cambio es
propiciar el networking interno, ya que cuando las
personas se conocen es más fácil llegar a un
entendimiento”.
3Oriol Giménez, director de Comunicación de
Uriach
“Las empresas a la vanguardia son las que ponen a
las personas en su centro, y atienden a sus
necesidades facilitando soluciones, siempre
pensando en el negocio”.
4Carme Jordà, directora de RRHH de Sanofi
“Una forma de crear y cimentar la confianza dentro
de las compañías es crear espacios de
conversación en los que escuchar y decidir de
forma transparente”.
5Áurea Benito, directora de RRHH de Isdin
“Cuando entrevistas a un candidato, éste quiere que
le emociones con tu proyecto de empresa. Eres tú
quien ‘vende’ la compañía, en lugar de ser él quien
se ‘venda’ como profesional”.
6Daniel Martín, director de RRHH de Grupo
Hartmann
“Las nuevas generaciones quieren autogestionar
sus propias carreras profesionales, y nosotros
debemos conseguir alinear sus intereses con los de
la organización”.
7Belén Badía, directora de Personas y
Comunicación de Uriach
“El liderazgo no es un tópico. Son necesarios líderes
con orientación a las personas, que hagan
emocionar a sus colaboradores para poder trabajar
todos en la misma dirección”.
8Óscar Alcoberro, director de RRHH de Otsuka
“La gran asignatura pendiente en los procesos de
transformación de las organizaciones es saber
vender la labor de los departamentos de Recursos
Humanos”.
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