Este documento presenta los resultados de un estudio realizado para analizar el nivel de sensibilización al cambio en los colaboradores de una empresa de contadores públicos y consultores en México. Los hallazgos principales son: 1) la mayoría de los colaboradores muestran alta sensibilización al cambio, aunque unos pocos ítems revelan baja sensibilización, 2) los factores que afectan la sensibilización incluyen falta de comunicación, canales deficientes y poca experiencia, 3) se propone un programa de sensibilización para desar

1. La sensibilización al cambio
en una organización de
contadores públicos y
consultores
CLAUDIAA. LAZARO CONDE.
JORGE E. SIMON JOURDAN.
PRESENTAN:

2. Objetivo de estudio.
Objetivo General
Analizar el nivel se sensibilizacion al cambio en un grupo de colaboradores de una
empresa de contadores publicos y consultores en la ciudad de Orizaba, Veracruz.
Objetivos Especificos.
 Identificar los factores que afectan la sensibilización al cambio.
 Proponer un plan de capacitación para elevar la sensibilización al cambio en los
colaboradores.

3. Misión, Visión y Valores
Misión. Visión.
Tiene como visión ser líder nacional en la
prestación de servicios de auditoría,
consultoría y administrativos, basándose
en la excelencia.
Valores.
 Honestidad. Congruencia de la
acción con el pensamiento.
 Responsabilidad. Cumplimiento
oportuno y capacidad de respuesta.
 Integridad. Cumplimiento estricto
de nuestro código de ética
profesional.
 Calidad. Valor agregado a las
expectativas del cliente.
 Respeto. Aceptación y
comprensión hacia los demás.
 Educación permanente. Habito
de estudio y actualización con
vocación de servicio.
Es una firma que tiene como misión
promover el desarrollo integral de sus
colaboradores y crear las alianzas
estratégicas, esto para satisfacer las
necesidades de sus clientes, bríndales
alternativas de mejora y eficiencia

4. Resultados relevantes.
44%
56%
SI NO
Ítem 3, ¿Considera que las funciones laborales se
ven afectadas drásticamente por la aplicación de
cambios en la organización y que los efectos no
necesariamente implican beneficios generales?
Las razones pueden ser: falta de información y
malos canales comunicación entre agentes de
cambio y colaboradores. Romero, Matamoros y
Campo (2013) mencionan que la comunicación
esta íntimamente relaciona con el éxito del C.O., a
través de proporcionar información tanto como
sea posible, establecer un canal comunicación
durante el proceso y usar medio de comunicación
interactivos.
Siempre
45%
Casi siempre
22%
Pocas Veces
22%
Nunca
11%
Se recomienda utilizar Grupos T, ya que Chiavenato
(1983) comenta que con esta técnica el individuo
presentará una actitud menos defensiva, reducción del
miedo, mejor actitud al cambio, lo que traerá como
resultado mayor creatividad, por lo cual se interpreta
como la capacitad de idear o producir nuevas formas de
hacer las cosas.
La respuesta al ítem 7, Considero que hay diferentes
formas de hacer las cosas con resultados mejores a
los actuales.

5. La respuesta al ítem 2 ¿Tiene experiencias relacionadas con cambios organizacionales
en lo que haya participado anteriormente? tiene una relación con el ítem 6, ya he
participado en proceso de cambio y los resultados se han dado.
56%
44%
SI NO
Ítem 2
Siempre
11%
Casi
siempre
56%
Pocas Veces
22%
Nunca
11%
Ítem 6
El 44% de los encuestados respondieron no al ítem 2 , éstos tienen como
característica en común menor experiencia laboral, la cual va desde cuatro meses
como mínimo y un año máximo, estos mismos colaboradores son el porcentaje que
representa el 33% de los que respondieron nunca o pocas veces al ítem seis. Podemos
concluir que los colaboradores con menor experiencia podrían presentar resistencia a
los cambios, por tal razón se recomienda que al aplicar las técnicas para prevenir la
resistencia se ponga énfasis en los de menor experiencia laboral.

6. Las respuestas al ítem 8, considero que los cambios que se
observan dentro y fuera de la organización son temporales.
Siempre
22%
Casi
siempre
22%
Pocas
Veces
45%
Nunca
11%
Indica que los conjuntos de acciones orientadas a fomentar
y alentar los esfuerzos para conservar una situación de
cambio son poco efectivos. Se recomienda promover en
los auditores los elementos del modelo ADKAR, Hiatt en
Martin (2015) declara que un cambio exitoso debe contar
con cinco elementos claves que son la conciencia, el
deseo, conocimiento, la capacidad y la consolidación, esta
última provoca que el cambio se mantenga. Fomentar
estos elementos en los colaboradores aumentara la
sensibilidad al cambio.
El ítem 9, los cambios no generan ninguna
reacción emocional
Pocas
Veces
44%Nunca
56%
Emociones negativas que se presentan en todo cambio son
miedo, frustraciones e inseguridad lo que según Quirant y
Ortega (2006) provoca incertidumbre, por lo que se recomienda
educar a los empleados y establecer una comunicación abierta
ya que según Scott (2008) sensibilizar al cambio a través de la
capacitación y la comunicación ayudara a entender el cambio y
hacerlo suyo lo que, en consecuencia, le generara confianza y
estabilidad emocional.

7. Ítem trece, los cambios han propiciado la integración e
intercambio de ideas y opiniones de los miembros del grupo.
Siempre
22%
Casi
siempre
34%
Pocas
Veces
33%
Nunca
11%
El 44% de los encuestados no trabajan en equipo para lograr el cambio, según Dubrin en
Mogollon (2009) el trabajo en equipo es el proceso por el cual los integrantes del mismo
entienden las metas y están comprometidos a alcanzarlas, por tal motivo se recomienda
proporcionar información a los colaboradores (dar a conocer objetivos, visión, estrategias y los
resultados que se van dando durante el C.O.), establecer canales de comunicación, definir como
liderar los cambios que se presenten, ya que, según Escudero, Delfín y Arano (2014) hacer esto
favorece la participación de todos, se capta la confianza del personal y se logra que se sientan
parte integrante del proyecto de cambio.

8. Conclusiones.
Se realizo una investigación para analizar el nivel de sensibilidad al cambio en los colaboradores
del departamento de auditoria en una empresa de la zona centro del estado de Veracruz,
Los resultados obtenidos muestran una alta sensibilidad al cambio, puesto que solo en el ítem 9 el
100% de la población presenta baja sensibilidad, sin embargo los 7 ítems presentados que
clasificamos como resultados relevantes porque un número de colaboradores alto aun se resiste al
cambio, lo que trae como consecuencia que exista un diferencia mínima entre los colaboradores
que presentan alta y baja sensibilidad al cambio en estas ítems.
Por otra parte, los 7 ítems restantes revelan que la mayoría de los colaboradores están preparados
para enfrentar el cambio.
De los anterior se concluye que en la organización se presenta alta sensibilidad al cambio la cual se
puede mejorar atacando las variables que provocan baja sensibilidad al cambio en los
colaboradores.
La población con baja sensibilidad al cambio exterioriza las variables que la provocan, como son la
deficiencia en los canales de comunicación, débil trabajo en equipo y la poca experiencia laboral de
algunos colaboradores.

9. Conclusiones.
La presente investigación tiene como objeto principal analizar el nivel de sensibilización en
un grupo de auditores de una empresa de contadores públicos y consultores, para conocer
esto, se aplico un censo a través de un cuestionario de 15 ítems, el cual arrojo:
 El 6.66% de las ítems contestados muestran un contundente baja sensibilidad.
 Un 46.62% de los ítems tienen como resultado final alta sensibilidad pero con un numero
elevado de colaboradores que representan baja sensibilidad.
 Un 46.72% de los ítems expresan una clara alta sensibilidad al cambio.
Por lo tanto, podemos concluir con base al objetivo general que la empresa estudiada muestra
alta sensibilidad al cambio, pero se debe trabajar con los colaboradores en los factores que
afectan la sensibilidad, para que el nivel de esta crezca aun más.
Dándole respuesta a un objetivo especifico, los factores que afecta la sensibilización al
cambio son la falta de información, malos canales de comunicación, poca experiencia de los
colaboradores, surgimiento de emociones que producen resistencia al cambio, poca actitud y
creatividad por hacer las cosas diferentes.

10. Propuesta
 De acuerdo a Duque, de Ocampo y Velásquez (2013) es
necesario contribuir a la comprensión de los procesos que
viven las personas al cambio constante así como también se
hace necesario buscar herramientas para establecer los
criterios de implantación y reducción de barreras que
intervienen con su aceptación al cambio por eso proponemos
el siguiente programa de sensibilización:

11. Programa de sensibilización al cambio
 Objetivo: Desarrollar la sensibilización al cambio como una oportunidad positiva
para el desarrollo personal y de la organización
 Contenido:
 INTRODUCCIÓN
 CARACTERÍSTICAS DEL PROGRAMA
 OBJETIVOS DEL PROGRAMA
 TEMAS:
 MODULO I: Cambio Organizacional, importancia, fuerzas internas y externas, qué requiere un
cambio organizacional
 MÓDULO II: Efectos del cambio organizacional en los colaboradores, Aspecto emocional. ¿Si
no tuvieras miedo, qué harías hoy?
 MÓDULO III: Etapas del proceso de cambio.
 MÓDULO IV: Causas de resistencia al cambio.
 MÓDULO V: Herramientas para enfrentar el cambio. Liderazgo. Comunicación. Trabajo en
equipo y capacitación.

12. Metodología: - Exposición del experto. Feedback
- Promover la participación a través de la lluvia de
ideas
- Dinámica de grupos, trabajo en equipo y casos.
Duración: Módulos, sesiones semanales de 4 horas
Dirigido a: Toda persona que sea aprender estrategias para
conocer y superar la razones de resistencia al
cambio.
Estrategia: Involucrar a todo el personal
Expositores: Directivo y consultor experto.

13. Gracias