El documento describe el cambio organizacional y las mejores prácticas para su implementación. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones internas o externas. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas o externas y que cada proceso de cambio es singular. Además, detalla las etapas del proceso de cambio, las causas y tipos de resistencia al cambio, y las siete mejores prácticas reconocidas para gestionar con éxito el cambio organizacional de manera planificada y participativa
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento describe el cambio organizacional y las mejores prácticas para su implementación. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones internas o externas. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas o externas y que cada proceso de cambio es singular. Describe las etapas del proceso de cambio y las causas y tipos de resistencia al cambio. Finalmente, resume siete mejores prácticas para el cambio organizacional como evaluar la disposición, articular una visión clara, construir una estructura
1. El cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones internas o externas mediante variaciones estructurales que generan un nuevo comportamiento. 2. Los cambios se originan por fuerzas internas o externas a la organización. 3. Un proceso de cambio efectivo requiere identificar sus características particulares e involucrar a los afectados para lograr su adaptación y que los efectos perduren.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con el cambio organizacional. Explica que el cambio se origina por fuerzas internas y externas y ocurre en tres etapas: descongelación, cambio y recongelación. También detalla cinco fases del cambio planificado y los elementos clave de la planificación del cambio como la cultura y las habilidades de liderazgo. Finalmente, enfatiza la importancia de planificar adecuadamente el cambio organizacional para lograr una transformación personal que haga a las personas más flexibles.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas o externas y describe los pasos del proceso de cambio organizacional, que incluye descongelar, cambiar y recongelar. También resume los riesgos y las fases del cambio, así como los factores que contribuyen al fracaso de las iniciativas de cambio como la falta de comunicación y el miedo.
Factores de resistencia y cambio organizacional Roberto Espinoza
1. El documento describe el proceso de cambio organizacional y los factores que impulsan y resisten el cambio. 2. Se mencionan las fuerzas internas y externas que generan la necesidad de cambio y las causas a nivel individual, grupal y organizacional que generan resistencia al cambio. 3. Un cambio organizacional exitoso requiere identificar las características particulares del proceso de cambio y manejar adecuadamente la resistencia a través de la participación y el compromiso.
El documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio ambiente mediante el aprendizaje. También describe los orígenes internos y externos del cambio, el proceso de cambio organizacional, los riesgos y las investigaciones de acción para facilitar el cambio planeado.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio interno y externo. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas y externas y describe las tres etapas del proceso de cambio: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También analiza los factores que causan resistencia al cambio y las mejores prácticas para implementarlo de forma efectiva, como evaluar la disposición, comunicar una visión clara, y generar capacidades individuales y de equipo.
El documento describe el cambio organizacional y las mejores prácticas para su implementación. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones internas o externas. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas o externas y que cada proceso de cambio es singular. Describe las etapas del proceso de cambio y las causas y tipos de resistencia al cambio. Finalmente, resume siete mejores prácticas para el cambio organizacional como evaluar la disposición, articular una visión clara, construir una estructura
1. El cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones internas o externas mediante variaciones estructurales que generan un nuevo comportamiento. 2. Los cambios se originan por fuerzas internas o externas a la organización. 3. Un proceso de cambio efectivo requiere identificar sus características particulares e involucrar a los afectados para lograr su adaptación y que los efectos perduren.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con el cambio organizacional. Explica que el cambio se origina por fuerzas internas y externas y ocurre en tres etapas: descongelación, cambio y recongelación. También detalla cinco fases del cambio planificado y los elementos clave de la planificación del cambio como la cultura y las habilidades de liderazgo. Finalmente, enfatiza la importancia de planificar adecuadamente el cambio organizacional para lograr una transformación personal que haga a las personas más flexibles.
El documento define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje. Explica que los cambios se originan por fuerzas internas o externas y describe los pasos del proceso de cambio organizacional, que incluye descongelar, cambiar y recongelar. También resume los riesgos y las fases del cambio, así como los factores que contribuyen al fracaso de las iniciativas de cambio como la falta de comunicación y el miedo.
Factores de resistencia y cambio organizacional Roberto Espinoza
1. El documento describe el proceso de cambio organizacional y los factores que impulsan y resisten el cambio. 2. Se mencionan las fuerzas internas y externas que generan la necesidad de cambio y las causas a nivel individual, grupal y organizacional que generan resistencia al cambio. 3. Un cambio organizacional exitoso requiere identificar las características particulares del proceso de cambio y manejar adecuadamente la resistencia a través de la participación y el compromiso.
El documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio ambiente mediante el aprendizaje. También describe los orígenes internos y externos del cambio, el proceso de cambio organizacional, los riesgos y las investigaciones de acción para facilitar el cambio planeado.
La resistencia al cambio se define como la reacción negativa a la modificación de parámetros organizativos. Las causas incluyen el miedo a lo desconocido, la falta de información, amenazas al estatus o beneficios, y baja confianza. Para evitar la resistencia, es importante diagnosticar las causas de la resistencia e implicar a los sectores en el proceso de cambio de forma transparente e informativa.
El documento describe el concepto de cambio planeado en 3 etapas: 1) Se realiza un análisis extenso de la situación actual para identificar aspectos insatisfactorios y visualizar un estado deseado. 2) Se determinan las acciones intermedias entre el estado actual y el deseado para alcanzar este último de forma factible. 3) El cambio planeado sigue un proceso con etapas de diagnóstico, determinación de la situación deseada, determinación de acciones, ejecución y evaluación para lograr un cambio sostenido que satisfaga las necesidades de la
Este documento describe tres tipos de cambio organizacional: cambio indeseado, omnipresente y planificado. El cambio indeseado surge de la resistencia al cambio por parte de los empleados. El cambio omnipresente es inevitable y ocurre de forma espontánea debido a cambios en el entorno. El cambio planificado busca mantener cierto control sobre los procesos de transformación a través de diagnósticos, intervenciones y evaluaciones continuas.
El documento describe los conceptos básicos del cambio planeado en una organización. Explica que el cambio planeado implica realizar un estudio profundo de la situación actual para identificar los aspectos que no son satisfactorios y visualizar el estado deseado. Luego, se determinan las acciones intermedias para alcanzar el estado final. También describe los tipos de cambio planeado y los factores que influyen en el proceso de cambio en una organización.
Este documento describe estrategias para lograr el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio ocurre a través de las personas y requiere transformación personal. También describe tres tipos de cambio (reactivo, proactivo e institucionalizado) y estrategias para cada uno. Finalmente, señala que un líder efectivo para el cambio requiere visión, habilidades psicosociales y virtudes morales.
Este documento describe estrategias para lograr el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio ocurre a través de las personas y requiere entender sus valores y creencias. Describe tres tipos de cambio - reactivo, proactivo e institucionalizado - y estrategias para cada uno. También cubre conceptos como resistencia al cambio, el papel del líder, y el modelo de descongelación-cambio-recongelación de Edgar Schein para lograr transformaciones.
El documento proporciona definiciones de cambio organizacional y describe tres presiones clave para el cambio: la globalización, la tecnología de la información y la naturaleza cambiante de la fuerza laboral. Explica cómo preparar el cambio de manera planificada y también por qué fracasan a menudo las iniciativas de cambio. Describe los tres tipos comunes de resistencia al cambio y los modelos de cambio organizacional. Concluye que el liderazgo es clave para lograr con éxito el cambio organizacional.
Este documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional es necesario para mejorar el desempeño de una organización y se ve afectado por fuerzas internas y externas. También describe los tipos de cambio, los agentes de cambio, las razones por las que las personas se resisten al cambio y estrategias para manejar la resistencia y el estrés del cambio.
El documento proporciona información sobre un taller de sensibilización al cambio. El taller tiene como objetivo enseñar a los gerentes y líderes estrategias para superar la resistencia al cambio reconociendo que el cambio depende de las personas. El taller cubrirá temas como las causas del cambio organizacional, los efectos del cambio en los empleados, las etapas del proceso de cambio y herramientas gerenciales para apoyar el cambio. El taller utilizará un enfoque interactivo y participativo.
Este documento habla sobre el cambio organizacional. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje. Describe los tipos de cambio, la resistencia al cambio y las etapas para implementar el cambio en una organización.
Pablo_Antonio_Marvin_Actividad10_Resistencia al cambio .docxmarvinpabloantonio
1) La resistencia al cambio se produce cuando los empleados se oponen a los cambios metodológicos y de procesos que conllevan modificaciones de rutinas y hábitos. 2) Puede ser pasiva o activa dependiendo del grado de actividad de los resistores y se manifiesta a través de síntomas como menor involucración, negatividad y desempeño negativo. 3) Para gestionarla es importante identificar las causas, plantear soluciones mediante comunicación y formar a los gestores de resistencia.
Este documento presenta conceptos clave sobre el cambio planeado en organizaciones. Explica que el cambio planeado implica realizar un diagnóstico de la situación actual, determinar las acciones necesarias para alcanzar un estado deseado, ejecutar dichas acciones y evaluar los resultados. Identifica factores internos y externos que pueden generar la necesidad de cambio y describe las cinco etapas del proceso de cambio planeado. Finalmente, define tipos de cambios, innovación incremental vs. radical, y tipos de planeación como operativa, estratégica y
El documento describe los conceptos clave relacionados con el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional se produce cuando la efectividad de una organización se ve afectada por cambios internos o externos. Detalla las fuerzas que impulsan el cambio, como la tecnología y la competencia. También describe las etapas del cambio planeado, incluida la descongelación, el cambio y el recongelamiento, así como factores como la resistencia al cambio y su administración.
El documento presenta información sobre la gestión del capital humano y el cambio organizacional. Habla sobre temas como la prospectiva, el cambio organizacional planeado y emergente, las etapas del cambio según Kurt Lewin, los tipos de cambios en una organización, y modelos para gestionar el cambio como el de investigación-acción y el desarrollo organizacional. También explica conceptos como agentes de cambio, resistencia al cambio y estrategias para vencerla como el modelo ADKAR. En general, provee una introducción a estos importantes temas de
El documento presenta una introducción al concepto de cambio organizacional. Explica que el cambio puede ser causado por fuerzas internas o externas a la organización y que su evaluación requiere considerar el alcance, profundidad y etapas del proceso de cambio. También describe los tipos de cambio, como cambios graduales o cambios totales e integrales, y el modelo de proceso de cambio planificado.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la gestión del cambio organizacional. Explica que el cambio implica modificaciones en valores, actitudes y conductas. Luego identifica fuerzas internas y externas que contribuyen al cambio, como decisiones administrativas, desarrollos tecnológicos y condiciones económicas. Finalmente, resume los tipos de cambio, incluyendo cambios adaptativos, evolutivos y revolucionarios, y destaca que la ausencia de cambio eventualmente conducirá a la desaparición de una organización
Este documento presenta información sobre la Federación Venezolana de Deportes Acuáticos (FEVEDA). Explica que FEVEDA es la organización rectora de deportes acuáticos como natación, polo acuático y saltos ornamentales en Venezuela. Describe la estructura organizativa de FEVEDA, la cual incluye una Asamblea General, Junta Directiva, Consejo de Honor y Consejo Contralor. Además, detalla los objetivos de FEVEDA como organizar competencias acuáticas y mantener vínc
El documento presenta información sobre la gestión del cambio tecnológico. Su objetivo es definir, caracterizar e importancia de la gestión del cambio tecnológico en las empresas. Se presenta el temario del curso que incluye introducción a la gestión del cambio, desarrollo organizacional, el proceso de cambio, gestión directiva ante el cambio y transformación organizacional. También se describen la evaluación del curso que consta de exámenes teóricos y evaluación continua, así como el examen diagnóstico y la introducción al
El documento presenta información sobre la gestión del cambio tecnológico. Su objetivo es definir, caracterizar e importancia de la gestión del cambio tecnológico en las empresas. Se presenta el temario del curso que incluye introducción a la gestión del cambio, desarrollo organizacional, el proceso de cambio, y gestión directiva ante el cambio. También se describen los requisitos de evaluación como exámenes teóricos y actividades continuas.
Preparación de las personas para los cambios organizacionalesvjcg
Preparación de las personas para los cambios organizacionales, La resistencia al cambio, Como esquivar la resistencia al cambio, El proceso de cambio, Construir el soporte para el cambio, El trabajo en equipo, Las personas como agentes activos y proactivos del cambio
La resistencia al cambio se define como la reacción negativa a la modificación de parámetros organizativos. Las causas incluyen el miedo a lo desconocido, la falta de información, amenazas al estatus o beneficios, y baja confianza. Para evitar la resistencia, es importante diagnosticar las causas de la resistencia e implicar a los sectores en el proceso de cambio de forma transparente e informativa.
El documento describe el concepto de cambio planeado en 3 etapas: 1) Se realiza un análisis extenso de la situación actual para identificar aspectos insatisfactorios y visualizar un estado deseado. 2) Se determinan las acciones intermedias entre el estado actual y el deseado para alcanzar este último de forma factible. 3) El cambio planeado sigue un proceso con etapas de diagnóstico, determinación de la situación deseada, determinación de acciones, ejecución y evaluación para lograr un cambio sostenido que satisfaga las necesidades de la
Este documento describe tres tipos de cambio organizacional: cambio indeseado, omnipresente y planificado. El cambio indeseado surge de la resistencia al cambio por parte de los empleados. El cambio omnipresente es inevitable y ocurre de forma espontánea debido a cambios en el entorno. El cambio planificado busca mantener cierto control sobre los procesos de transformación a través de diagnósticos, intervenciones y evaluaciones continuas.
El documento describe los conceptos básicos del cambio planeado en una organización. Explica que el cambio planeado implica realizar un estudio profundo de la situación actual para identificar los aspectos que no son satisfactorios y visualizar el estado deseado. Luego, se determinan las acciones intermedias para alcanzar el estado final. También describe los tipos de cambio planeado y los factores que influyen en el proceso de cambio en una organización.
Este documento describe estrategias para lograr el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio ocurre a través de las personas y requiere transformación personal. También describe tres tipos de cambio (reactivo, proactivo e institucionalizado) y estrategias para cada uno. Finalmente, señala que un líder efectivo para el cambio requiere visión, habilidades psicosociales y virtudes morales.
Este documento describe estrategias para lograr el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio ocurre a través de las personas y requiere entender sus valores y creencias. Describe tres tipos de cambio - reactivo, proactivo e institucionalizado - y estrategias para cada uno. También cubre conceptos como resistencia al cambio, el papel del líder, y el modelo de descongelación-cambio-recongelación de Edgar Schein para lograr transformaciones.
El documento proporciona definiciones de cambio organizacional y describe tres presiones clave para el cambio: la globalización, la tecnología de la información y la naturaleza cambiante de la fuerza laboral. Explica cómo preparar el cambio de manera planificada y también por qué fracasan a menudo las iniciativas de cambio. Describe los tres tipos comunes de resistencia al cambio y los modelos de cambio organizacional. Concluye que el liderazgo es clave para lograr con éxito el cambio organizacional.
Este documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional es necesario para mejorar el desempeño de una organización y se ve afectado por fuerzas internas y externas. También describe los tipos de cambio, los agentes de cambio, las razones por las que las personas se resisten al cambio y estrategias para manejar la resistencia y el estrés del cambio.
El documento proporciona información sobre un taller de sensibilización al cambio. El taller tiene como objetivo enseñar a los gerentes y líderes estrategias para superar la resistencia al cambio reconociendo que el cambio depende de las personas. El taller cubrirá temas como las causas del cambio organizacional, los efectos del cambio en los empleados, las etapas del proceso de cambio y herramientas gerenciales para apoyar el cambio. El taller utilizará un enfoque interactivo y participativo.
Este documento habla sobre el cambio organizacional. Define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones del medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje. Describe los tipos de cambio, la resistencia al cambio y las etapas para implementar el cambio en una organización.
Pablo_Antonio_Marvin_Actividad10_Resistencia al cambio .docxmarvinpabloantonio
1) La resistencia al cambio se produce cuando los empleados se oponen a los cambios metodológicos y de procesos que conllevan modificaciones de rutinas y hábitos. 2) Puede ser pasiva o activa dependiendo del grado de actividad de los resistores y se manifiesta a través de síntomas como menor involucración, negatividad y desempeño negativo. 3) Para gestionarla es importante identificar las causas, plantear soluciones mediante comunicación y formar a los gestores de resistencia.
Este documento presenta conceptos clave sobre el cambio planeado en organizaciones. Explica que el cambio planeado implica realizar un diagnóstico de la situación actual, determinar las acciones necesarias para alcanzar un estado deseado, ejecutar dichas acciones y evaluar los resultados. Identifica factores internos y externos que pueden generar la necesidad de cambio y describe las cinco etapas del proceso de cambio planeado. Finalmente, define tipos de cambios, innovación incremental vs. radical, y tipos de planeación como operativa, estratégica y
El documento describe los conceptos clave relacionados con el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional se produce cuando la efectividad de una organización se ve afectada por cambios internos o externos. Detalla las fuerzas que impulsan el cambio, como la tecnología y la competencia. También describe las etapas del cambio planeado, incluida la descongelación, el cambio y el recongelamiento, así como factores como la resistencia al cambio y su administración.
El documento presenta información sobre la gestión del capital humano y el cambio organizacional. Habla sobre temas como la prospectiva, el cambio organizacional planeado y emergente, las etapas del cambio según Kurt Lewin, los tipos de cambios en una organización, y modelos para gestionar el cambio como el de investigación-acción y el desarrollo organizacional. También explica conceptos como agentes de cambio, resistencia al cambio y estrategias para vencerla como el modelo ADKAR. En general, provee una introducción a estos importantes temas de
El documento presenta una introducción al concepto de cambio organizacional. Explica que el cambio puede ser causado por fuerzas internas o externas a la organización y que su evaluación requiere considerar el alcance, profundidad y etapas del proceso de cambio. También describe los tipos de cambio, como cambios graduales o cambios totales e integrales, y el modelo de proceso de cambio planificado.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la gestión del cambio organizacional. Explica que el cambio implica modificaciones en valores, actitudes y conductas. Luego identifica fuerzas internas y externas que contribuyen al cambio, como decisiones administrativas, desarrollos tecnológicos y condiciones económicas. Finalmente, resume los tipos de cambio, incluyendo cambios adaptativos, evolutivos y revolucionarios, y destaca que la ausencia de cambio eventualmente conducirá a la desaparición de una organización
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El documento presenta información sobre la gestión del cambio tecnológico. Su objetivo es definir, caracterizar e importancia de la gestión del cambio tecnológico en las empresas. Se presenta el temario del curso que incluye introducción a la gestión del cambio, desarrollo organizacional, el proceso de cambio, y gestión directiva ante el cambio. También se describen los requisitos de evaluación como exámenes teóricos y actividades continuas.
Preparación de las personas para los cambios organizacionalesvjcg
Preparación de las personas para los cambios organizacionales, La resistencia al cambio, Como esquivar la resistencia al cambio, El proceso de cambio, Construir el soporte para el cambio, El trabajo en equipo, Las personas como agentes activos y proactivos del cambio
Similar a cambio-organizacional-1226166974471802-8.pdf (20)
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
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Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
2. Cambio
Organizacional Cambio Organizacional
Se define como:
La capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo.
Otra definición sería:
El conjunto de variaciones de orden estructural
que sufren las organizaciones y que se traducen
en un nuevo comportamiento organizacional.
3. Cambio
Organizacional Cambio Organizacional
Los cambios se originan por la interacción de
fuerzas:
Internas: Aquellas que provienen de dentro de la
organización y se presentan como alternativas de
solución, creando la necesidad de cambio de
orden estructural; ejemplo: las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias
metodológicas, cambios de directivas, etc.
Externas: Aquellas que provienen de afuera de la
organización, creando la necesidad de cambios
de orden interno, ejemplo: las leyes, las normas
de calidad, cambios de gobierno, desastres
naturales, etc.
4. Cambio
Organizacional La Singularidad de Cada
Proceso de Cambio
No todos son iguales ni se dan en
condiciones similares.
Los factores condicionantes, suelen diferir
significativamente en cada caso.
La complejidad del cambio aumenta cuanto
mayor es su magnitud.
Para lograr un cambio efectivo, necesitamos
identificar cuáles son las características
particulares del proceso de cambio a
encarar.
5. Cambio
Organizacional
El Proceso de Cambio Organizacional
Existen tres etapas esenciales y secuenciales:
A) Descongelamiento.-
Existe sensación de desequilibrio, ansiedad, e
insatisfacción ante el entorno, se toma conciencia de la
situación y se duda sobre el modo de actuar.
Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y
lograr la situación deseada.
B) Movimiento.-
Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por
inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.
La necesidad ahora se encamina hacia generar información,
buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar
nuevos esquemas para lograr la adaptación.
C) Recongelamiento.-
Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y
una mayor adaptabilidad al entorno,
Se busca integrar nuevos esquemas, establecer un
contacto con la opción elegida y considerar el efecto del
cambio en el resto de los subsistemas conjuntamente con
las personas.
6. Cambio
Organizacional
Resistencia al Cambio
Es una reacción esperada por parte de las
personas u organización que obstaculizan un
cambio.
Se da cuando se percibe una amenaza que
traen consigo alguna modificación
estructural.
Cuando el cambio es impuesto por la
organización, la reacción con frecuencia es
negativa o es más difícil de asimilar
Muchos trabajadores se sienten amenazados
por el cambio en su rutina diaria o en su
futuro.
7. Cambio
Organizacional
Causas de resistencia al cambio
1. Miedo a lo desconocido.
2. Falta de información – Desinformación.
3. Factores históricos.
4. Amenazas al estatus.
5. Amenazas a los expertos o al poder.
6. Amenazas al pago y otros beneficios.
7. Clima de baja confianza organizativa.
8. Miedo al fracaso.
9. Resistencia a experimentar.
10. Poca flexibilidad organizativa.
11. Aumento de las responsabilidades
laborales.
12. Temor a no poder aprender las nuevas
destrezas requeridas.
8. Cambio
Organizacional
Existen dos principales razones de la
resistencia al cambio:
A) La conformidad con las normas:
Las Normas regulan y controlan la conducta de
los individuos de un grupo y que en el momento
en que se realiza un cambio que se contraponga
a sus normas, se presentará una resistencia
debido a la amenaza de la estabilidad.
B) Cultura en la organización:
Cuando se intenta modificar algún aspecto de la
empresa, que altera algún elemento de su cultura,
surgirá la resistencia al cambio. Mientras más
grande sea la diferencia entre los nuevos valores
y actitudes con los anteriores, mayor será la
resistencia.
9. Cambio
Organizacional ¿Cómo Preparar el Cambio?
La administración de la resistencia al cambio
incluye la eliminación del miedo a lo
desconocido, que es el principal factor que
ocasiona la resistencia.
El cambio debe de ser preparado de tal
forma que provoque el menor número
posible de problemas y temores.
Antes de comunicar un cambio dentro de la
organización, se deben de analizar
cuidadosamente los factores en los que
puede afectar al personal interno, tanto en el
presente como en el futuro.
10. Cambio
Organizacional
Algunas actitudes a considerar para
enfrentar la resistencia:
1. Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar
empatía.
2. Generar información sobre hechos, necesidades,
objetivos y efectos del cambio.
3. Ajustar el modo de implantación del cambio a las
características de la organización.
4. Reducir incertidumbre e inseguridad.
5. Hay que buscar la raíz de la resistencia.
6. No imponer el cambio.
7. Hacer un cambio participativo.
8. Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar
percepciones y opiniones.
9. Realizar cambios continuamente, aún cuando sean
pequeños.
10.Crear un compromiso común.
11.Plantear el costo-beneficio del cambio.
11. Cambio
Organizacional Cambio Planeado
Es el que se constituye por esfuerzos
deliberados encaminados a eliminar una
situación insatisfactoria.
Se realiza a través de la planificación de una
serie de fases, acciones y estrategias.
Mediante de un análisis extenso de la
empresa.
De esta manera, resulta más fácil determinar
las acciones a implementar entre el estado
actual y el estado deseado, para que sea más
factible de alcanzar.
Un cambio no siempre es malo o representa
resistencia.
12. Cambio
Organizacional
El cambio planeado se realiza para:
Lograr que los efectos del cambio perduren.
Obtener un cambio participativo.
Aplicar un cambio acorde con las
necesidades de la organización.
Aplicar las herramientas adecuadas.
Poder predecir los efectos del cambio.
Manejar adecuadamente la resistencia al
cambio.
Alcanzar la situación deseada a través de
acciones prácticas y seguras.
14. Cambio
Organizacional
¿Porqué Fracasan las Iniciativas de
Cambio?
0 20 40 60 80
Alcancedel proyecto
demasiado limitado
Falta deinvolucramiento del
personal
Equipoy habilidades
inadecuados
Falta deunequipo
interfuncional
Expectativas no realistas
Falta deunsupervisor de
nivel ejecutivo
Falta decompromiso de los
ejecutivos
Limitaciones enlos sistemas
enuso
Resistencia al cambio
La mayoría de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del cambio
16. Cambio
Organizacional No Conocer
Esta ignorancia es ocasionada por:
La falta de comunicación sobre el proyecto
de cambio.
Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce
en que consiste y su impacto en términos
personales.
La visión demasiado parcializada del cambio.
Las personas juzgan negativamente al cambio
exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de
influencia. (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia).
No consideran los beneficios globales que obtiene
la empresa en su conjunto.
17. Cambio
Organizacional No Poder
La falta de comunicación sobre el proyecto
de cambio.
Se resiste cualquier tipo de cambio si no se
conoce en que consiste y su impacto en
términos personales.
Algunos factores que contribuyen a esto son:
1. La falta de capacidad individual, que limita el
accionar concreto;
2. Las dificultades para el trabajo en equipo,
necesario para revisar todo el esquema de
interacciones que propone el cambio;
3. La percepción de la falta de recursos, ya sea en
medios económicos o humanos;
4. La sensación de que el verdadero cambio no
puede producirse por perciben que están atados
de pies y manos.
18. Cambio
Organizacional No Querer
El cambio despierta sentimientos negativos en las
personas y éstas sencillamente no quieren cambiar.
Consideran que no les conviene o que las obligan a
moverse fuera de su zona de comodidad.
Estas reacciones parten de sentimientos tales como:
El desacuerdo:
• Con las premisas sobre los que se sustenta el cambio y
basan sus juicios mentales muy cerrados o tienen
dificultades para abandonar hábitos muy arraigados;
La incertidumbre:
• Los efectos del nuevo sistema no son totalmente
predecibles y esto genera temor por falta de confianza en
sus resultados;
La pérdida de identidad:
• Las personas edifican su identidad sobre lo que hacen.
Los cambios ofenden y aparecen las actitudes defensivas;
La necesidad de trabajar más:
• Se percibe que deben encararse simultáneamente dos
frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y
el de inicio de las nuevas rutinas.
20. Cambio
Organizacional
Práctica N°.1. Evaluar la disposición al
cambio de la organización
Mediante encuestas diagnóstico que
incluyan:
Análisis de percepción de la magnitud del
cambio,
La disposición de apoyar el cambio,
El clima organizacional y
El análisis de factores condicionantes de las
resistencias.
Este proceso se completa con una serie de
talleres de trabajo que profundizan los
resultados obtenidos.
También suelen realizarse talleres de análisis
del impacto del cambio sobre las personas o
grupos de personas afectadas.
21. Cambio
Organizacional
Práctica N°.2. Articular una clara visión
del cambio
Se realiza en base a ejercicios de Visioning
(visualización): talleres de trabajo con la alta
gerencia.
Contemplar un plan de comunicación general
sobre las necesidades y características del
cambio a través de:
Bolantes y panfletos,
Boletines de proyecto,
Campañas de comunicación internas,
Campañas de comunicación externas.
(éstas tienen también un fuerte impacto sobre el ámbito interno).
22. Cambio
Organizacional
Práctica N°.3. Construir una estructura
de cambio apropiada
Debe tenerse en cuenta una estructura básica
de trabajo que incluya estudios de consistencia
entre los elementos de la organización.
Práctica N°.4. Crear capacidad de
liderazgo y apoyo
Tipificar la aplicación de conceptos de
liderazgo y desarrollo de modelos de
administración efectivos.
23. Cambio
Organizacional
Práctica N°.5. Implementar un
plan de comunicación de
doble vía y para audiencias
múltiples
Asegurar la identificación de audiencias y los
valores primordiales de cada una de ellas.
Utilizar los vehículos que tienen mayor validez
para transmitir mensajes.
Utilizar los mecanismos de evaluación de
resultados de la comunicación y la obtención del
feedback necesario.
Si no se analizan los vehículos más efectivos,
se corre el riesgo de que el mensaje no sea
recibido oportunamente.
Si no se crean mecanismos de evaluación, el
líder no tiene referencias concretas para actuar.
24. Cambio
Organizacional
Práctica N°.6. Coordinar la
situación de cambio y los
valores culturales
Se analizan los puntos de conflicto y se trabaja
sobre la identificación de los factores de la
cultura, capaces de aportar los elementos que
faciliten el sostén generalizado del cambio.
Por otra parte, se estudian mecanismos a
aplicar para lograr la institucionalización e
internalización del cambio.
25. Cambio
Organizacional
Práctica N°.7. Generar
capacidades de cambio
individuales y por equipos
de trabajo
Normalmente se asignan grupos para efectuar
análisis de ciertos procesos y sobre esa tarea-
excusa se realizan actividades de formación de
equipos.
Otro elemento interesante es la evaluación del
manejo sistematizado de conocimientos,
realizando usualmente a través de
revelamientos y encuestas.
26. Cambio
Organizacional
Conclusión:
1. Los cambios organizacionales no deben
dejarse al azar, ni a la inercia de la
costumbre, menos a la improvisación,
deben planificarse adecuadamente.
2. Un proceso bien conducido de cambio,
implica lograr una transformación personal,
que haga al hombre más flexible.
3. Todos los aspectos de cambio en una
empresa, se deben llevar a cabo en
colaboración con los involucrados debe
existir una compresión compartida dentro
de la organización.