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CAMBIO
ORGANIZACIONAL
CLAUDIA JAIMES
MARTINEZ
Docente Gestión del
Cuidado
CAMBIO EN LA ORGANIZACION
CAMBIO EN LA ORGANIZACION
La capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes
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CAMBIO EN LA ORGANIZACION
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DESCONGELACION
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Kurt Lewin subraya que los cambios ocurren en tres
etapas esenciales y secuenciales:
1. Descongelación
Se presenta cuando la necesidad de cambio hace que
la persona, el grupo o la organización lo entiendan y
acepten. Descongelación significa que las viejas ideas
y prácticas son destruidas y desaprendidas para ser
sustituidas por nuevas que
deben ser aprendidas.
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2. Cambio
Se presenta cuando se descubren y adoptan
nuevas actitudes, valores y comportamientos. El
cambio es la fase en la cual se aprenden nuevas
ideas y prácticas y las personas empiezan a
pensar y a trabajar de otra manera.
ETAPAS DEL CAMBIO
3. Recongelación
Es la incorporación de una nueva pauta de
comportamiento por medio de mecanismos de
apoyo y de refuerzo para que se convierta en la
nueva norma.
Recongelación significa que aquello que fue
aprendido se integra a las prácticas normales y se
convierte en la nueva forma que las personas
aprenderán para hacer su trabajo.
ETAPAS DEL CAMBIO
FASES DEL CAMBIO
Kilman ha identificado cinco fases del cambio
planificado en las organizaciones:
1. Inicio del programa integrado para el cambio
cultural
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uno de los elementos
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los elementos
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FASES DEL CAMBIO
ELEMENTOS DE LA PLANIFICACION DEL CAMBIO
EN LA ORGANIZACIÓN
1. Cultura
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RESISTENCIA AL CAMBIO
Es una reacción esperada por parte de las
personas u organización que obstaculizan un
cambio.
Se da cuando se percibe una amenaza que
traen consigo alguna modificación estructural.
Cuando el cambio es impuesto por la
organización, la reacción con frecuencia es
negativa o es más difícil de asimilar
Muchos trabajadores se sienten amenazados
por el cambio en su rutina diaria o en su
futuro.
CAUSAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO
1. Miedo a lo desconocido.
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3. Factores históricos.
4. Amenazas al estatus.
5. Amenazas a los expertos o al poder.
6. Amenazas al pago y otros beneficios.
7. Clima de baja confianza organizativa.
8. Miedo al fracaso.
9. Resistencia a experimentar.
10. Poca flexibilidad organizativa.
11. Aumento de las responsabilidades laborales.
12. Temor a no poder aprender las nuevas
destrezas requeridas.
RESISTENCIA AL CAMBIO
No conocer
No poder
No querer
No conocer
No poder
No querer
NO CONOCER
Esta ignorancia es ocasionada por:
La falta de comunicación sobre el
proyecto de cambio.
Se resiste cualquier tipo de cambio si no se
conoce en que consiste y su impacto en
términos personales.
NO CONOCER
Esta ignorancia es ocasionada por:
La visión demasiado parcializada del
cambio.
Las personas juzgan negativamente al cambio
exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de
influencia. (su grupo de trabajo, su sector, su
gerencia).
No consideran los beneficios globales que obtiene la
empresa en su conjunto
NO PODER
Se resiste cualquier tipo de cambio si no
se conoce en que consiste y su impacto
en términos personales.
Algunos factores que contribuyen a esto son:
1. La falta de capacidad individual, que limita
el accionar concreto.
2. Las dificultades para el trabajo en equipo,
necesario para revisar todo el esquema de
interacciones que propone el cambio.
NO PODER
3. La percepción de la falta de recursos,
ya sea en medios económicos o
humanos.
4. La sensación de que el verdadero
cambio no puede producirse por que
perciben que están atados de pies y
manos.
NO QUERER
El cambio despierta sentimientos negativos en las
personas y éstas sencillamente no quieren
cambiar.
Consideran que no les conviene o que las obligan
a moverse fuera de su zona de comodidad.
NO QUERER
Estas reacciones parten de sentimientos tales como:
 El desacuerdo: Con las premisas sobre los que se sustenta
el cambio y basan sus juicios mentales muy cerrados o
tienen dificultades para abandonar hábitos muy
arraigados.
 La incertidumbre: Los efectos del nuevo sistema no son
totalmente predecibles y esto genera temor por falta de
confianza en sus resultados.
 La pérdida de identidad: Las personas edifican su identidad
sobre lo que hacen. Los cambios ofenden y aparecen las
actitudes defensivas.
 La necesidad de trabajar más: Se percibe que deben
encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de
continuación de las viejas tareas y el de inicio de las
nuevas rutinas.
ACTITUDES A CONSIDERAR
PARA ENFRENTAR LA RESISTENCIA
1. Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía.
2. Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y
efectos del cambio.
3. Ajustar el modo de implantación del cambio a las características
de la organización.
4. Reducir incertidumbre e inseguridad.
5. Hay que buscar la raíz de la resistencia.
6. No imponer el cambio.
7. Hacer un cambio participativo.
8. Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y
opiniones.
9. Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños.
10. Crear un compromiso común.
11. Plantear el costo-beneficio del cambio.
LAS MEJORES PRACTICAS PARA EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
1. EVALUAR LA DISPOSICION AL CAMBIO DE LA
ORGANIZACIÓN.
2. ARTICULAR UNA CLARA VISION DE CAMBIO.
3. CONSTRUIR UNA ESTRUCTURA DE CAMBIO
APROPIADA.
4. CREAR CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y APOYO.
5. IMPLEMENTAR UN PLAN DE COMUNICACIÓN DE
DOBLE VIA Y PARA AUDIENCIAS MULTIPLES.
6. COORDINAR LA SITUACION DE CAMBIO Y LOS
VALORES CULTURALES.
7. GENERAR CAPACIDADES DE CAMBIO INDIVIDUALES Y
POR EQUIPOS DE TRABAJO.
CONCLUSION
1. Los cambios organizacionales no deben dejarse al
azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la
improvisación, deben planificarse adecuadamente.
2. Un proceso bien conducido de cambio, implica
lograr una transformación personal, que haga al
hombre más flexible.
3. Todos los aspectos de cambio en una empresa, se
deben llevar a cabo en colaboración con los
involucrados debe existir una compresión
compartida dentro de la organización.
«Cuando sopla el viento del
cambio, unos edifican muros y
otros construyen molinos»
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Cambio organizacion cj

  • 2. CAMBIO EN LA ORGANIZACION
  • 3. CAMBIO EN LA ORGANIZACION La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo. Otra definición sería: El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional
  • 4. CAMBIO EN LA ORGANIZACION
  • 5. CAMBIO EN LA ORGANIZACION Los cambios se originan por la interacción de fuerzas: Internas: Aquellas que provienen de dentro de la organización y se presentan como alternativas de solución, creando la necesidad de cambio de orden estructural; ej: las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
  • 6. CAMBIO EN LA ORGANIZACION Externas: Aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, ej: las leyes, las normas de calidad, cambios de gobierno, desastres naturales, etc
  • 8. ETAPAS DEL CAMBIO Kurt Lewin subraya que los cambios ocurren en tres etapas esenciales y secuenciales: 1. Descongelación Se presenta cuando la necesidad de cambio hace que la persona, el grupo o la organización lo entiendan y acepten. Descongelación significa que las viejas ideas y prácticas son destruidas y desaprendidas para ser sustituidas por nuevas que deben ser aprendidas.
  • 9. ETAPAS DEL CAMBIO 2. Cambio Se presenta cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos. El cambio es la fase en la cual se aprenden nuevas ideas y prácticas y las personas empiezan a pensar y a trabajar de otra manera.
  • 10. ETAPAS DEL CAMBIO 3. Recongelación Es la incorporación de una nueva pauta de comportamiento por medio de mecanismos de apoyo y de refuerzo para que se convierta en la nueva norma. Recongelación significa que aquello que fue aprendido se integra a las prácticas normales y se convierte en la nueva forma que las personas aprenderán para hacer su trabajo.
  • 12. FASES DEL CAMBIO Kilman ha identificado cinco fases del cambio planificado en las organizaciones: 1. Inicio del programa integrado para el cambio cultural 2. Diagnostico de los problemas 3. Planificación temporal del cambio en cada uno de los elementos 4. Implementación del cambio en cada uno de los elementos 5. Evaluación de resultados
  • 13. FASES DEL CAMBIO ELEMENTOS DE LA PLANIFICACION DEL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN 1. Cultura 2. Habilidades de dirección y gestión 3. Trabajo en equipo 4. Estructura estratégica 5. Sistemas de recompensas
  • 14. RESISTENCIA AL CAMBIO Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que obstaculizan un cambio. Se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación estructural. Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio en su rutina diaria o en su futuro.
  • 15. CAUSAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO 1. Miedo a lo desconocido. 2. Falta de información – Desinformación. 3. Factores históricos. 4. Amenazas al estatus. 5. Amenazas a los expertos o al poder. 6. Amenazas al pago y otros beneficios. 7. Clima de baja confianza organizativa. 8. Miedo al fracaso. 9. Resistencia a experimentar. 10. Poca flexibilidad organizativa. 11. Aumento de las responsabilidades laborales. 12. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.
  • 16. RESISTENCIA AL CAMBIO No conocer No poder No querer No conocer No poder No querer
  • 17. NO CONOCER Esta ignorancia es ocasionada por: La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste y su impacto en términos personales.
  • 18. NO CONOCER Esta ignorancia es ocasionada por: La visión demasiado parcializada del cambio. Las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia. (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia). No consideran los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto
  • 19. NO PODER Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste y su impacto en términos personales. Algunos factores que contribuyen a esto son: 1. La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto. 2. Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.
  • 20. NO PODER 3. La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos. 4. La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse por que perciben que están atados de pies y manos.
  • 21. NO QUERER El cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar. Consideran que no les conviene o que las obligan a moverse fuera de su zona de comodidad.
  • 22. NO QUERER Estas reacciones parten de sentimientos tales como:  El desacuerdo: Con las premisas sobre los que se sustenta el cambio y basan sus juicios mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados.  La incertidumbre: Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.  La pérdida de identidad: Las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. Los cambios ofenden y aparecen las actitudes defensivas.  La necesidad de trabajar más: Se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
  • 23. ACTITUDES A CONSIDERAR PARA ENFRENTAR LA RESISTENCIA 1. Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía. 2. Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio. 3. Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización. 4. Reducir incertidumbre e inseguridad. 5. Hay que buscar la raíz de la resistencia. 6. No imponer el cambio. 7. Hacer un cambio participativo. 8. Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones. 9. Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños. 10. Crear un compromiso común. 11. Plantear el costo-beneficio del cambio.
  • 24. LAS MEJORES PRACTICAS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL 1. EVALUAR LA DISPOSICION AL CAMBIO DE LA ORGANIZACIÓN. 2. ARTICULAR UNA CLARA VISION DE CAMBIO. 3. CONSTRUIR UNA ESTRUCTURA DE CAMBIO APROPIADA. 4. CREAR CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y APOYO. 5. IMPLEMENTAR UN PLAN DE COMUNICACIÓN DE DOBLE VIA Y PARA AUDIENCIAS MULTIPLES. 6. COORDINAR LA SITUACION DE CAMBIO Y LOS VALORES CULTURALES. 7. GENERAR CAPACIDADES DE CAMBIO INDIVIDUALES Y POR EQUIPOS DE TRABAJO.
  • 25. CONCLUSION 1. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente. 2. Un proceso bien conducido de cambio, implica lograr una transformación personal, que haga al hombre más flexible. 3. Todos los aspectos de cambio en una empresa, se deben llevar a cabo en colaboración con los involucrados debe existir una compresión compartida dentro de la organización.
  • 26. «Cuando sopla el viento del cambio, unos edifican muros y otros construyen molinos» «El pesimista se queja del viento, el optimista espera que cambie, el realista ajusta las velas» William A. Ward