guia sobre el área de recursos humanos en una empresa para que los responsables puedan desarrollar gestión con su personal

1. Guía sobre
Recursos Humanos

2. Tabla de contenido
Introducción 3
Capítulo 1
¿Qué son los Recursos Humanos? 4
Capítulo 2
¿Cómo construir el área de Recursos Humanos? 16
Conclusión 25
2

3. 3
Pese a lo que podríamos pensar, las empresas no están
compuestas por departamentos o áreas de trabajo. Desde un
enfoque humanista, los negocios existen gracias a las personas
que, por medio de un convenio de trabajo, realizan diversas
actividades en favor de una organización más grande: la
empresa.
El crecimiento y el desarrollo tecnológico, industrial y digital,
característicos de los siglos XX y XXI, son importantes
para el progreso actual. Aun así, los seres humanos son los
únicos responsables de la misión que implica el crecimiento
empresarial. Si bien las ventajas que ofrecen las revoluciones
tecnológicas son innegables, nada se compara con las
aportaciones que un solo colaborador de equipo puede
proporcionar a la empresa.
Por ello, el área de Recursos Humanos tiene un papel crucial
para el desarrollo de toda organización, pues es la encargada
de seleccionar, gestionar y administrar a los colaboradores
que pertenecen a la organización. Sin duda, son muchas
las tareas que este departamento desempeña, por lo que
profundizaremos en cada una de ellas a lo largo de esta guía.
Introducción

4. 4
¿Qué son
los Recursos
Humanos?
Capítulo 1

5. 5
¿Qué son los Recursos Humanos?
Capítulo 1
Dentro de las actividades en las que los Recursos Humanos
intervienen directamente están:
• Diseño de responsabilidades y descripción de actividades de
puestos de trabajo
• Publicación de vacantes
• Entrevistas a candidatos
• Proceso de reclutamiento de personal
• Gestión de las relaciones de los miembros de la empresa
• Administración de los departamentos que conforman el
organigrama
• Establecimiento de actividades en favor de un buen clima
laboral
• Distribución de beneficios para los colaboradores del equipo
• Manejo y pago de nómina
• Administración de prestaciones sociales y beneficios de
acuerdo con la ley
• Capacitación de empleados
• Vigilar la rotación de personal
• Integrar a nuevos colaboradores en la empresa
• Creación de planes de crecimiento y escalafón para los
trabajadores
• Implementación de la cultura organizacional
Por definición, los Recursos Humanos describen
el papel que una persona o un departamento
desempeña para garantizar la gestión de los
temas relacionados con los colaboradores del
equipo de una organización.
Esto va desde los pormenores que llevan a
la contratación, tales como la publicación de
vacantes, entrevistas y procesos de selección del
personal, hasta otras actividades como la vigilancia
del cumplimiento de presupuesto y todo aquello
vinculado a los empleados.
Además, sin el área de Recursos Humanos sería
imposible gestionar los beneficios que se ofrecen
a los trabajadores de la empresa, como bonos,
prestaciones sociales o vacaciones; así como
garantizar la fidelidad de los colaboradores del
equipo con el fin de evitar rotaciones de personal
innecesarias; capacitar a los nuevos empleados
y poner en marcha la cultura organizacional y los
valores de marca en el interior de la empresa.

6. 6
“Recursos Humanos no es algo
que hacemos. Es lo que hace
funcionar nuestro negocio.”
Steve Wynn

7. 7
Como podemos ver, el área de Recursos Humanos es el
centro neurológico de la organización, y la sola gestión
cotidiana de un negocio requiere de la participación activa
de este departamento.
Recursos Humanos se encarga de mucho más que
contratar nuevos empleados o pagar la nómina mensual.
Este departamento marca la cultura organizacional
de la empresa, con lo que establece la pauta de
comunicación interna y de cara al cliente.
A continuación, desglosamos cada una de las
responsabilidades de este departamento.
Diseño de responsabilidades y descripción
de actividades de puestos de trabajo
Antes de dar a conocer una vacante es necesario definir
las tareas, asignaciones y responsabilidades que el
colaborador tendrá por delante. Por lo regular una vacante
se ofrece dado el movimiento de personal de un puesto en
activo, ya sea que esté por efectuarse o que necesite ser
ocupado a la brevedad posible.
Puede tratarse, asimismo, de una nueva vacante motivada
por las necesidades de crecimiento de la empresa o por
la urgencia de adaptarse a las tendencias actuales. En
ambos casos, es necesario establecer un perfil de
trabajo que incluya variables como grado de estudio,
idiomas que deben dominarse, experiencia en puestos
anteriores similares, manejo de software y plataformas de
trabajo; esto es, las variables necesarias que sustenten la
decisión de elegir un candidato en lugar de otro.
Publicación de vacantes
La captación de personal no es una tarea sencilla. Si bien
cada plaza se ofrece al público en general, encontrar
candidatos idóneos depende de una coincidencia entre
la necesidad del trabajador por obtener un empleo y la
oportunidad laboral que se ofrece.
Actualmente, y dada la persistente vigencia de los
medios tradicionales de comunicación, muchas ofertas
de empleo todavía se ofrecen en periódicos, en la sección
correspondiente.

8. 8
También existen otras formas de publicar las
vacantes. Por ejemplo, en las redes sociales de
la compañía o bien, a través de plataformas
especializadas en establecer una mejor relación
entre las empresas y candidatos, como es el
caso de LinkedIn.
Entrevistas a candidatos
Una vez recibidas las solicitudes de los
candidatos se precisa de un proceso que
filtre y seleccione las mejoras propuestas
para cubrir la plaza vacante en cuestión. Este
primer filtro se realiza por medio de un criterio
de cumplimiento entre los requerimientos
solicitados y las características de cada
candidato.
En un segundo momento, los candidatos
sobresalientes son llamados a una primera
entrevista, en la que serán notificados del
interés de la organización por contratarlos,
así como de los detalles correspondientes a la
siguiente fase.

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Proceso de reclutamiento de
personal
Aunque en algunas ocasiones una sola entrevista
basta para encontrar el candidato ideal, esto
depende totalmente del proceso de selección de
cada organización.
Por lo general, es necesario llevar a cabo,
además de la primera entrevista realizada por el
departamento de Recursos Humanos, una segunda
y hasta una tercera, ahora a cargo de los jefes de
área que solicitaron el apoyo de un nuevo miembro
del equipo.
Además, un proceso de selección puede incluir
la evaluación de las habilidades técnicas
solicitadas y la ejecución de exámenes
psicológicos o psicométricos, con el fin de
garantizar que se elige al mejor candidato.
Gestión de las relaciones de los miembros de
la empresa
Otra de las tareas más importantes del departamento de
Recursos Humanos es la gestión de las relaciones laborales
entre los miembros de la organización. Esto es posible gracias
al uso de dos herramientas básicas: organigrama y código
de conducta.
Un organigrama es la representación visual de la jerarquía entre
áreas y colaboradores de una empresa, por lo que es crucial
para especificar las relaciones entre los miembros del equipo.
Por su parte, un código de conducta marca la obligatoriedad
y sanciones relacionadas con el comportamiento de cada
colaborador, e indica lo que puede o no hacer durante su
jornada laboral.

10. 10
Administración de los departamentos que
conforman el organigrama
Si, como sostiene el célebre dictum iberoamericano, cada
cabeza es un mundo, cada departamento es por sí mismo
un planeta distinto.
Esto se debe a los perfiles de ingreso, las tareas y
responsabilidades asignadas a cada área. Por ejemplo,
podemos encontrar que el perfil de los empleados en el
departamento de ventas es muy distinto del de aquellos
que pertenecen al área de sistemas y tecnologías de la
información.
Por tanto, la gestión de cada área es tenida en cuenta
por el departamento de Recursos Humanos, quien
vigila el correcto funcionamiento de cada grupo de
colaboradores en función de su productividad, eficiencia y
eficacia laboral.
Establecimiento de actividades en favor
de un buen clima laboral
El clima laboral está determinado por la combinación del
entorno organizacional y humano y el entorno psicológico
que ofrece una organización a sus empleados. Está
definido por medio de estrategias que reafirman
la política de la empresa acerca del trato entre los
colaboradores y se manifiesta continuamente por medio
de actividades, incentivos y comunicación interna.
Por ejemplo, acciones sencillas como felicitar a un
trabajador por su cumpleaños y el aniversario de ingreso
a la organización. La comunicación interna puede incluir
publicaciones correos electrónicos, señaléticas, carteles,
periódicos murales o redes sociales.
Al respecto, también pueden crearse dinámicas
participativas que fomenten un ambiente laboral
saludable, por medio de celebraciones o días dedicados
a profundizar en ciertos elementos de la cultura
organizacional, ya sea por medio de juntas, conferencias,
convivios o banquetes que apunten a este fin.

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Distribución de beneficios para los
colaboradores de equipo
La cultura organizacional refleja la visión que la
empresa tiene de sus trabajadores, a quienes, según su
desempeño, quiere beneficiar por medio de bonos o
compensaciones adicionales al salario otorgado.
En este sentido, los incentivos o beneficios directos al
trabajador son:
• Comisiones • Bonificaciones
• Rendimiento • Días libres
• Vacaciones • Seguro médico
• Aportación al plan de
jubilación
• Espacios de
esparcimiento
• Reconocimientos • Capacitaciones

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Manejo y pago de nómina
Esta es una de las actividades por las que
comúnmente solemos definir las funciones de este
departamento. El pago a los colaboradores de
equipo se fija por medio de un contrato y por
todas aquellas características que marque la ley,
de acuerdo con la normatividad de cada país.
Si bien este pago puede darse de manera semanal,
quincenal o mensual, el depósito a la cuenta
bancaria del trabajador va acompañado de un
recibo fiscal donde se especifica el salario diario
percibido, los días trabajados y las deducciones
fiscales correspondientes.
Administración de prestaciones
sociales y beneficios de acuerdo con
la ley
De nueva cuenta, este apartado depende
directamente de la legislación vigente en el país
donde se encuentre la organización.
Cabe resaltar que son las leyes las encargadas de
regular aspectos como:
• Días de la jornada laboral
• Número de horas trabajadas a la semana
• Inscripción a programas a salud
• Incorporación al plan de pensiones para el retiro
• Vacaciones y periodos de descanso obligatorios
• Indemnizaciones en caso de muerte o accidentes
• Pago por concepto de despido
• Aportaciones a la vivienda
Por lo tanto, lo recomendable es consultar directamente el
marco legal que rige el país y la entidad federal donde se
encuentra tu organización. Así podrás conocer exactamente
cuáles son las responsabilidades legales de tu empresa con los
trabajadores en esta materia.

13. 13
Capacitación de empleados
La capacitación de los empleados es otro de los aspectos
que competen al área de Recursos Humanos. Aunque este
tema suele regularse en algunos países según lo establecido
por la ley, la mayoría de las empresas estima que mantener
capacitados a sus colaboradores de equipo conlleva
ventajas para la organización.
En primer lugar, se le considera como un beneficio directo
para el trabajador, quien se encontrará satisfecho con su
rol dentro de la empresa. En segundo lugar, contribuir al
mejoramiento de los conocimientos y habilidades del
colaborador hará que su trabajo sea más eficiente y
con mejor calidad.
Si bien toda capacitación implica un costo monetario y
la debida administración de los recursos (como equipo
o traslado), son más los beneficios que otorga, los
cuales deben gestionarse con la intervención de este
departamento.
Vigilar la rotación de personal
Las renuncias y despidos forman parte de los
movimientos administrativos del departamento de
Recursos Humanos, sin importar el tamaño, sector o
naturaleza del negocio.
Ambos son indicadores directos de la satisfacción y del
clima laboral, por lo que deben ser atendidos con sumo
esmero y el profesionalismo correspondiente.
Más allá de la capacidad de este departamento para
cubrir rápidamente una plaza que ha quedado vacía, se
deben analizar las razones por las que los colaboradores
de equipo abandonan la empresa.
En el caso de los despidos, estos suelen estar vinculados a
ciertas implicaciones legales, por lo que es recomendable
contar con la consultoría de un departamento jurídico que
auxilie al área de Recursos Humanos.

14. 14
Integración de nuevos
colaboradores a la empresa
Una vez concluido el proceso de entrevistas y de
contratación del personal es tiempo de integrar al
nuevo empleado a sus tareas y responsabilidades
cotidianas en la empresa.
Por ello es necesario darle una bienvenida
y presentarlo al equipo, a fin de que pueda
acoplarse a sus nuevas actividades de una
manera más eficaz. También se le debe señalar el
nuevo equipo de trabajo asignado a su cargo, como
el cubículo, equipo de cómputo y telefonía, medios
de transporte y uso de papelería.
Durante esta integración es importante que el
nuevo integrante sienta que forma parte de la
empresa, por lo que debe mostrarse el rostro
humano de la organización.
Creación de planes de crecimiento y
escalafón para los trabajadores
Cuando un nuevo empleado es contratado, este concibe
planes a corto, mediano y largo plazo. Un nuevo trabajador
busca algo más que cobrar su salario a fin de mes. Por lo
general, desea una mejor posición de vida. Esto implica
que haya un constante movimiento laboral dentro de la
organización.
Si una empresa crece a lo largo del tiempo debe ofrecer esta
opción para sus colaboradores. Así, empleado y empresa
lograrán evolucionar positivamente en una amalgama que
conlleve beneficios, tanto económicos como sociales, para
las dos partes.
Por tanto, el departamento de Recursos Humanos debe vigilar
el cumplimiento de los planes de crecimiento, ofreciendo un
nuevo puesto de trabajo (de orden jerárquico) a los miembros
de su plantilla actual, aun antes de la publicación de la vacante
en los medios ya descritos.

15. 15
Implementación de la cultura
organizacional
La cultura organizacional no es otra cosa que
la suma de prácticas, creencias y valores que
una empresa transmite a sus colaboradores
de equipo. Al igual que el clima organizacional,
el departamento de Recursos Humanos
se encarga de esta tarea, sustentada en
estrategias definidas.
Una buena cultura organizacional se
respira en el aire y permite a los empleados
trabajar tranquilamente a lo largo de la
jornada laboral.
Fortalece directamente la identidad
corporativa entre la empresa, la marca que
representa y sus trabajadores. Por ello es una
de las responsabilidades más importantes del
departamento de Recursos Humanos.
Ahora que conoces la importancia y las tareas
asignadas a este departamento, es tiempo de
plantear una estrategia que permita construir
un área de Recursos Humanos eficiente para
tu organización, tal y como veremos en el
siguiente capítulo.

16. 16
¿Cómo
construir
el área de
Recursos
Humanos?
Capítulo 2

17. 17
En todo caso, la estructura y organización del
departamento de Recursos Humanos dependerá en gran
medida de factores como el tamaño de la empresa, el
sector al que pertenece y el número de empleados que
laboran para el negocio.
Por lo regular, los encargados de esta área desempeñan
diversos roles en función de los factores expuestos en el
párrafo anterior. En este sentido, los puestos más recurrentes
son:
Contar con un buen departamento de Recursos Humanos
implica contratar el personal adecuado para desempeñar
esta tarea.
El perfil de contratación debe considerar, además de
las habilidades necesarias para cumplir con las tareas
ya explicadas, ciertos indicadores formativos, como
grados académicos o certificaciones.
Lo idóneo es que los profesionales de este departamento
cuenten con estudios de grado o licenciatura en áreas
como Administración, Administración de Empresas o,
específicamente, Administración de Recursos Humanos.
Esto se puede complementar con estudios superiores,
maestría o másteres en áreas similares, como es el caso de
Relaciones Laborales o Dirección de Recursos Humanos.
Además, es deseable que posean certificaciones
relacionadas con la materia, ya sean diplomados o cursos
avalados, como los ofrecidos por la Sociedad para la
Gestión de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas
en inglés) o por la Asociación Profesional en Recursos
Humanos (HRCI), por medio de sus múltiples programas.
¿Cómo construir el área de Recursos Humanos?
Capítulo 2

18. 18
Roles de Recursos Humanos en nivel
básico
Este perfil puede ser cubierto por profesionales en
camino de cumplir con su programa académico,
como es el caso del servicio social, personas que
esperan el trámite burocrático para obtener su título;
por ejemplo, los pasantes, los recién egresados
de universidades o colaboradores de equipo en
búsqueda de su primer empleo.
Como ejemplo podemos encontrar:
Asistente de Recursos Humanos
Su labor es fundamental para el correcto
funcionamiento del departamento. Se encargan,
además de apoyar al resto del personal de esta área,
a organizar la información de soporte, por medio de
la creación de archivos especializados en hojas de
cálculo, o incluso de manera física en archiveros.
Reclutador
Un buen reclutador es capaz de atraer o captar el talento
que la empresa requiere para continuar con sus operaciones
cotidianas. Esto es posible gracias a la riqueza de su propia
cartera de contactos, los convenios que logra establecer con
centros académicos y la publicación de vacantes en redes
sociales o plataformas de empleo especializadas como
LinkedIn.
Especialista en Recursos Humanos
Desarrolla una función específica dentro del departamento.
Por ejemplo, puede enfocarse particularmente en el tema de
prestaciones sociales, comisiones, ingresos o despidos, según
sea su especialidad.
Generalista de Recursos Humanos
Este profesional es un especialista genérico que opera de
manera similar al comodín en los mazos de barajas. Tiene la
capacidad de responder ante cualquier problema que enfrente
este departamento. También puede supervisar las funciones de
los miembros del equipo.

19. Gerente de Recursos Humanos
Supervisa a los colaboradores de equipo de
nivel básico o medio. Tiene la responsabilidad
de crear un clima organizacional adecuado
y gestionar las políticas, valores y cultura de
marca propios de la empresa.
Roles de Recursos Humanos en
nivel superior
También denominados de alto nivel, estos roles
requieren la combinación de experiencia
laboral y la sensibilidad humana. Además,
suelen tener a su cargo un gran número de
colaboradores de equipo y reportar o estar
a cargo directamente de la administración
general.
Consultor de Recursos Humanos
Ya sea que opere dentro o fuera del
organigrama, como una consultoría a terceros,
este rol garantiza que todas las normativas,
leyes, códigos y políticas serán cumplidos. De
esta manera, se asegura el cumplimiento del
marco legal, a nivel estatal o federal, según la
ubicación de la empresa.
19
Roles de Recursos Humanos en nivel medio
Estas funciones requieren, además cumplir con un perfil académico
especializado, experiencia profesional, ya sea en las áreas mencionadas
anteriormente o directamente en los puestos que describiremos a
continuación.
Especialista avanzado
Este puesto debe realizar tareas más complejas que el puesto inmediato
anterior en el organigrama, el especialista en Recursos Humanos.
Particularmente, este cargo incluye la descripción de los roles técnicos,
incluidos el perfil de ingreso académico y el diseño de puesto. Se le
considera un especialista de alto nivel en la empresa.
Reclutador sénior
Es el encargado de supervisar las acciones (y su efectividad) ejecutadas
por el equipo de reclutadores. También puede llevar a cabo tareas
más elaboradas, como la captación de personal especializado, como
encargados de área, gerentes o puestos directivos.

20. 1. Escribe las descripciones de puestos
2. Establece un presupuesto
3. Crea un sistema de administración y nómina
4. Define un plan de personal para la organización
5. Diseña un plan de beneficios
6. Crea un manual para el empleado
7. Establece procedimientos de seguridad y bioseguridad
8. Recopila registros administrativos
9. Muestra la señalética necesaria
10. Mide los procesos de desempeño y retroalimentación
20
Director de Reclutamiento
Supervisa todas las funciones y tareas vinculadas al
reclutamiento de personal, asegurándose de hacer lo
necesario para cubrir las vacantes y que se satisfagan las
necesidades de talento de la empresa.
Director de Recursos Humanos
Al ser un puesto directivo, esta persona es el máximo
responsable de las actividades de este departamento; por
lo general, reporta directamente al CEO de la empresa.
Crea y supervisa el cumplimiento de todas las funciones
de esta área.
10 estrategias para construir este
departamento
Después de definir los puestos necesarios para la
gestión de este departamento es tiempo de generar
una estrategia que garantice la construcción de un área
eficiente. Para ello hemos establecido los siguientes 10
pasos a seguir con el fin de lograr este objetivo desde cero.
1. Escribe las descripciones de puestos
Esto te permitirá diseñar tu empresa en función de las
actividades y tareas que deben cubrirse para garantizar su
operación. De esta manera podrás definir qué perfiles
necesitas cubrir, los requerimientos académicos,
habilidades y experiencia que serán indispensables para tu
organización.
2. Establece un presupuesto
Ahora es tiempo de realizar un ejercicio presupuestal que
indique el salario base que pagarás a cada trabajador. Un
salario se fija de acuerdo con diversos factores. Por ejemplo, las
cotizaciones similares en el mercado, la capacidad económica
de la empresa y la relación costo-beneficio entre las tareas a
desempeñar y la remuneración económica.

21. 21
3. Crea un sistema de administración y nómina
Este plan deberá incluir a todos los trabajadores según
los distintos niveles y jerarquías que desempeñen dentro
de la empresa. Sin duda, la periodicidad es uno de los
elementos más importantes a considerar. Recuerda que
aunque la remuneración económica sea semanal,
quincenal o mensual, debe considerarse como gastos
fijos de operación, por lo que debes tener en cuenta esta
previsión.
4. Define un plan de personal para la
organización
También conocida como staff plan, esta estrategia
opera de manera similar al casting en producciones
audiovisuales. Esto implica buscar los perfiles idóneos
para las vacantes existentes, lo que puede ser por
medio de traslados de trabajadores, escalafón a puestos
de mayor responsabilidad o incluso la eliminación de
puestos duplicados o innecesarios.
5. Diseña un plan de beneficios
Más allá del salario ofrecido como retribución al trabajo,
el talento humano busca diferenciadores en las
organizaciones para decidir en qué lugar trabajarán.
Por ello, es importante definir claramente los beneficios,
incentivos, bonos y comisiones que se ofrecerán en cada
nuevo puesto de trabajo, a fin de hacer más atractiva
cada plaza para los candidatos.
6. Crea un manual para el empleado
Este manual expresa las expectativas que serán base
para una buena relación laboral entre el colaborador del
equipo y la empresa. Este contiene:
• Misión, visión y valores de la empresa
• Código de conducta
• Políticas de igualdad y no discriminación
• Políticas de uso de los recursos informáticos
• Políticas de beneficios adicionales
• Políticas de renuncias y despidos
• Acuerdo de confidencialidad
• Bienvenida a la organización

22. 22
7. Establece procedimientos de seguridad y
bioseguridad
Ya sea que el trabajo se realice con el apoyo de
herramientas industrializadas o desde una oficina, se
deben ofrecer garantías a la integridad física y mental
del trabajador. Esto debe incluir procedimientos
en caso de siniestros, como incendios, huracanes
o temblores, además de contemplar medidas de
bioseguridad como protección ante eventualidades
como las sucedidas por la pandemia de COVID-19.
8. Recopila registros administrativos
Es necesario mantener y generar un archivo
digital y físico con la documentación de todos
los colaboradores del equipo, el pago de nómina y
prestaciones, solicitudes de empleo y constancias
laborales, como ingresos, despidos, vacaciones o
compensaciones.
9. Muestra la señalética necesaria
En algunos países, estos carteles están regulados por leyes,
estatutos y reglamentos, por lo que debes acudir con un
especialista legal, según sea la ubicación de tu organización
empresarial.
10. Mide los procesos de desempeño y
retroalimentación
Finalmente, el éxito organizacional depende de la
productividad, eficiencia, eficacia, calidad, así como de
la satisfacción de los colaboradores del equipo con la
organización.
Por ello resulta vital llevar a cabo acciones que obtengan
la retroalimentación de los empleados, pues de esta
manera se garantiza no solo la medición del desempeño de los
trabajadores, sino también la prosperidad de la organización
para mantener y retener el talento humano a su cargo.

23. 23
“Nada de lo que hacemos es
más importante que contratar y
desarrollar personas. Y al final del
día apuestas por la gente, no por
estrategias.”
Lawrence Bossidy

24. 24
Cómo medir la efectividad de Recursos
Humanos
Al igual que en cualquier otro departamento de la
organización, se requiere un proceso de evaluación de
desempeño para conocer la efectividad de las acciones
realizadas por esta área.
Solo el uso de datos aplicados correctamente
podrá darnos la información que necesitamos
para determinar si será necesario realizar cambios
o deberán crearse nuevas estrategias, a partir
de una toma de decisiones. Esta es la razón por la
que te presentamos el índice de rotación de personal
como medida para determinar la eficacia de este
departamento.
Rotación de personal
Esta métrica indica el número de empleados que se
mantienen en los distintos departamentos de la empresa
y de la organización misma.
Rotación de personal mensual
Este resultado se expresa de manera porcentual y para
obtenerlo solo tienes que dividir el número de empleados
que se han ido sobre tu promedio actual de empleados, tal
y como se muestra en la siguiente fórmula.
Rotación de personal anual
No necesitas una fórmula compleja para obtener este
valor. Únicamente suma el porcentaje de rotación de
personal de cada mes y divídelo entre los 12 meses del
año; así sabrás cuál es el índice correspondiente a este
resultado.
Por medio de la rotación de personal serás capaz de
determinar la capacidad de tu organización para
retener el talento contratado, así como la satisfacción
del trabajador, esto es, elementos directamente
relacionados con las acciones que has desarrollado a
partir de tu cultura organizacional.
Empleados que se han ido
Rotación
de personal
mensual
=
Promedio de empleados
( )X 100
Suma de cada índice mensual
Rotación
de personal
anual
=
12
( )

25. 25
El departamento de Recursos Humanos es indispensable para
garantizar la operación de cualquier empresa. Antes que la
maquinaria o incluso la tecnología, las tareas son realizadas
por personas y no podemos olvidar este elemento, aun en
medio de los sorprendentes avances conseguidos por la
Inteligencia Artificial en materia digital.
Este departamento brinda el orden y la administración
necesarios para garantizar que las personas que trabajan en
la organización desempeñen su trabajo de la mejor manera
posible, promoviendo que cada persona dé la mejor versión de
sí misma en materia laboral.
Aunque el tamaño y organización de esta área depende de
muchos factores, la obligación de este departamento es
responder a todas las necesidades de su personal. Por esta
razón hemos realizado esta guía, que esperamos sea de
utilidad en la construcción del área de Recursos Humanos de tu
negocio.
Conclusión