Guia para la adecuada gestión del Talento Humano de nuestras empresas.

1. Gestión de talento humano: un
encargo estratégico para el desarrollo
de la organización
La gestión del talento humano en las organizaciones se centra en la idea de que el éxito de la
compañía depende en gran parte del talento y las habilidades de sus empleados.
Gestión de talento humano: un encargo estratégico para el desarrollo de la organización Foto:
Archivo particular
En este sentido, hoy en día no es suficiente para una organización atraer empleados a su
empresa, sino que además la estrategia de negocio debe incluir planes y procesos para
desarrollar y administrar el recurso humano. En las condiciones del mundo globalizado, para
que una organización tenga éxito, es indispensable contar con su capacidad de innovación.
Cabe destacar que en las últimas dos décadas tuvo lugar la evolución del concepto “recursos
humanos” a gestión de talento, el cual se define como un conjunto de procesos diseñados
para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una organización. La gestión de
talento incluye pensar en el bienestar de las familias de los trabajadores como una forma de
motivación y retención del empleado en la empresa.
Varios autores coinciden en que el talento humano se refiere a un conjunto de saberes y
haceres de los individuos y grupos de trabajo en las organizaciones, incluyendo sus
habilidades, convicciones, motivaciones y expectativas respecto a la organización, trabajo y
sociedad (Balza, 2010).

2. Según Jericó (2001), la relación entre el talento humano y el desarrollo de la organización es
la capacidad de la persona de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus
habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias. Esta capacidad incluye no solo el
esfuerzo sino también otros factores o elementos, tales como: cualidades, actitudes y
comportamiento de los empleados, sus competencias, motivación, intereses, aptitudes, entre
otros. Tal como lo plantean Bayo y Merino (2002), en conjunto estos factores desempeñan
un papel muy importante en la determinación del éxito de la organización. Chiavenato (1988)
asume la gestión de talento humano como un sistema, con cinco subsistemas; a saber: control,
provisión, aplicación, mantenimiento y desarrollo del talento humano.
Es evidente que el talento humano no puede desarrollarse por sí mismo, se necesita de
esfuerzo empresarial para respaldar al trabajador. En este sentido, el objetivo principal de
una compañía consiste en consolidar el talento humano, utilizando diversas estrategias, entre
las cuales hay que destacar una organización de los recursos humanos basada en la
colaboración y confianza, así como en las buenas relaciones laborales. De igual manera, es
importante una mayor interconectividad entre los grupos de trabajo autónomos donde
predomina la rotación de labores, trabajo en equipo, desarrollo de talentos, maximización del
desempeño.
Ahora bien, el trabajo en equipo es la capacidad de desenvolverse en grupos de personas
y generar un ambiente armónico que a la larga permitiría alcanzar las metas de la
organización. El desarrollo de talentos se refiere a la planificación de actividades actuales y
futuras, a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de
equipo, con el fin de maximizar el desempeño, proporcionando capacitación y evaluando el
trabajo de manera objetiva.
La gestión del talento se asocia generalmente a los aspectos de la gestión por
competencias. El término “competencia” se define como un conjunto de habilidades,
saberes, técnicas o formas de pensamiento que le permiten al empleado desarrollar sus

3. labores. Las competencias ayudan al personal a identificarse con los objetivos de la
organización, permiten a su vez una toma más eficiente de decisiones y la solución de
problemas, contribuyen a la formación de líderes y dirigentes, conducen al incremento de la
productividad y calidad del trabajo, entre otros.
Cabe mencionar que la gestión del talento humano es una de las herramientas productivas
más importantes que tienen las empresas: Peter Drucker en la década de 1990 afirmaba que
lo importante del conocimiento es su capacidad para producir riqueza. En este
contexto, define el “talento humano” como: “todos los programas de formación que buscan
mejorar el rendimiento, levantar la moral y aumentar el potencial de los empleados que
hacen parte de una organización. Es un medio relevante para la planeación de proyectos de
vida y de trabajo del personal, pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro de
los objetivos y mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en términos de
competitividad”.
El desarrollo de las organizaciones depende cada vez más de una participación completa de
todos los empleados. Se debe resaltar que las organizaciones dependen del talento humano
para alcanzar los objetivos y cumplir su misión.
A manera de conclusión, la gestión de talento humano constituye en factor estratégico para
el desarrollo empresarial, en especial estando estrechamente relacionado con los procesos de
formación del talento humano y de la innovación. A su vez, consiste en una serie de
estrategias que puede utilizarse en beneficio de la organización empresarial, por esto es
importante que estas estrategias no solo beneficien a la empresa o sector económico sino que

4. abran perspectivas para mejorar la situación económica y laboral – desempleo, subempleo,
bajos salarios - en los países subdesarrollados.
Las Cinco Etapas del Ciclo de Vida del Empleado
El modelo de ciclo de vida del empleado, o ciclo de vida laboral, es un método para
visualizar la forma en la que los empleados se relacionan con la organización en la que
trabajan. En inglés se lo conoce como employee lifecycle (ELC).
Según este modelo, el ciclo de vida laboral del trabajador es continuo y tiene cinco etapas:
Reclutamiento, Inducción, Desarrollo, Retención y Separación.
Comprender este ciclo te ayudará a diseñar una estrategia de engagement adecuada para
cada etapa.
Por ejemplo, imagina que una empresa tiene una estrategia de reclutamiento muy efectiva,
pero con altas tasas de renuncia y rotación. La organización podría enfocarse en la etapa de
Retención y desarrollar una solución a medida para este problema.
Si por casualidad estás pensando que el ciclo de vida del trabajador se parece mucho al
viejo customer journey, ¡tienes razón!
El modelo ELC está basado en la idea de que las compañías deberían pensar la experiencia
del empleado con el mismo cuidado con el que manejan la experiencia de sus
clientes. Por esta razón el ciclo de vida laboral recuerda, al menos en cierto grado,
al customer journey.
“Fomentar el compromiso de los empleados (employee engagement) debería ser un hábito,
una forma de pensar, y no un programa que empieza cuando la moral está baja y después se
termina. Desafortunadamente, muchas empresas grandes no tienen en cuenta el compromiso,
no miden el pulso de la organización. Necesitan obtener esa información y transformarla en
inteligencia efectiva, para ayudar a los empleados a reconocer sus aportes y contribuciones
al negocio”
Scott Ahlstrand, Right Management’s Global Practice Leader for Employee Engagement
(Manpower)
Entonces, ¿cuáles son las ventajas de implementar una estrategia basada en el ciclo de vida
del trabajador?
Mapear el employee journey (“camino del empleado”) tiene múltiples beneficios, entre los
cuales se destacan dos: mejora la retención de empleados y la reputación de la empresa.
Por un lado, reducir la rotación laboral ahorra tiempo y dinero. Por el otro, cuando una

5. organización tiene una buena reputación mejora sus chances de contratar candidatos
talentosos. Nunca subestimes el boca a boca.
Ahora veremos cada paso del ELC en profundidad para estudiar sus objetivos y desafíos.
Etapas del Ciclo de Vida del Empleado
Primera Etapa: Reclutamiento
El reclutamiento se basa en encontrar a la persona indicada, el right fit, para cada posición
dentro de una organización. Algunas compañías y especialistas en Recursos Humanos
visualizan esto de una manera similar al clásico embudo de conversión o marketing funnel.
En este modelo, los pasos que sigue un eventual candidato son: Conocimiento, Interés,
Búsqueda activa, Aplicación, Evaluación y finalmente, Contratación.

6. Monitorear la salud de la marca empleadora también forma parte de una estrategia de
reclutamiento exitosa. La marca empleadora no es otra cosa que la reputación y la propuesta
de valor de la empresa (para los empleados). De hecho, algunas versiones del modelo ELC
definen esto como la etapa de “Atracción”, anterior a Reclutamiento. Puedes leer más sobre
el tema en nuestro artículo sobre Employee advocacy.
Tip: el proceso de aplicación es un hito en la experiencia de los candidatos. Procura que sea
tan sencillo y agradable como sea posible. No quieres que tus clientes pasen por procesos de
compra largos y complicados, ¿verdad? Pues lo mismo aplica para quienes buscan trabajo.
Segunda etapa: Inducción

7. El proceso de inducción significa mucho más que darle al nuevo empleado la información y
herramientas que necesita para empezar a trabajar. Es la oportunidad clave para implicar
al empleado en la cultura de la compañía y es crucial para asegurar la retención.
Se estima que cerca del 50% de los empleados seniors se van de la empresa en los primeros 18
meses de contratación. Un proceso de inducción bien ejecutado ayudará a los empleados
a entender qué se espera de ellos. Estas expectativas comprenden tanto el desempeño en las
tareas inherentes al puesto de trabajo como los aspectos sociales.
Tip: el feedback de los recién contratados puede ser menos tendencioso que el de los
empleados con mayor antigüedad. Haz un seguimiento de la incorporación tan pronto como
sea posible para obtener ideas e insights.
Tercera etapa: Desarrollo
La etapa de desarrollo empieza tan pronto el nuevo contratado comienza a trabajar.
Mostrar confianza en su potencial alimentará su lealtad e integridad. Invertir en
oportunidades de aprendizaje y ofrecer desafíos atractivos es el mejor camino para nutrir las
habilidades y conocimientos de los trabajadores.
El desarrollo de carrera debería ser máxima prioridad para los empleadores. Sin embargo,
cerca del 70 por ciento de los empleados dicen estar insatisfechos con las oportunidades de
crecimiento en las empresas en donde trabajan.
Diseña trayectorias profesionales (“career paths”) realistas y posibles, y asegúrate de que
los empleados entiendan qué deben hacer para llevarlas a cabo. Es como enseñar las reglas
de un juego: cuanta más información tiene el jugador -y cuanto más entrena-, mejor puede
jugar.

8. Tip: dale las gracias a los empleados que se esfuerzan por crecer, especialmente si invierten
su tiempo libre en ello. Prémialos si el presupuesto lo permite. Caso contrario, siempre
puedes recompensar a los empleados con incentivos no monetarios, como por ejemplo
dándoles días libres.
Cuarta etapa: Retención
La etapa de retención es un momento crítico en el ciclo de vida laboral. De acuerdo con el
Bureau de estadísticas laborales de Estados Unidos, la renuncia puede costarle a una
organización el 33 por ciento del salario total del trabajador, beneficios incluidos.
Comienza por contratar a la persona indicada para cada posición. Promueve una
comunicación abierta y fluida entre los empleados y el management. El primer paso a la hora
de retener empleados talentosos es bastante sencillo: escúchalos con atención. Se trata de
entender qué les está pasando y cómo les puedes ayudar.
Retener talento tiene un impacto directo en el desempeño general de las organizaciones.
Vigila de manera constante los niveles de satisfacción laboral de la empresa; a la larga
ahorrarás tiempo y dinero.
Tip: en promedio, el 40 por ciento de los empleados no se sienten apreciados por las
empresas en donde trabajan. Una herramienta de reconocimiento como StarMeUp te
ayudará a trasladar los valores corporativos a comportamientos concretos. Además de
motivar a las personas, obtendrás información analítica para conocer en tiempo real qué está
sucediendo con el talento humano. Podrás reconocer a los líderes positivos, como también
anticipar la partida de trabajadores descontentos, logrando así la retención de las personas
clave de la empresa.
Quinta etapa: Separación
La última etapa del ciclo de vida del trabajador llega, lógicamente, cuando éste abandona la
organización. La partida puede deberse a razones personales, porque se jubila o porque
encontró una oportunidad en otro empleo; cualquiera sea el motivo, lo fundamental
es manejar la situación de manera acorde.
Cuando un empleado deja un equipo, el resto de la gente puede sentirse triste, desconcertada
o insegura. Involúcrate en la transición de las tareas y asegúrate de que la separación sea lo
menos estresante posible para todos.
Tip: volvemos al comienzo. Cuando un empleado deja la empresa, se le puede pedir que
complete un cuestionario; trata de que sea un proceso fácil y rápido. Realiza una entrevista
personal para obtener feedback honesto y valioso.

9. LAS 10 FASES DE UN PROCESO DE SELECCIÓN EFECTIVO
¡No es un secreto! Los procesos de selección de personal son uno de los principales elementos
diferenciadores frente a la competencia, un buen y efectivo proceso de reclutamiento
puede atraer beneficios no solo en cuanto al rendimiento, también frente a objetivos y
estrategias a medio y largo plazo.
Los departamentos de Recursos Humanos han tenido la necesidad de girar hacia la
innovación, las nuevas tecnologías y determinadas tendencias en los procesos de
selección. Un buen ejemplo de ello es la denominada gamificación, siendo un recurso que
ofrece un nuevo punto de vista en esta materia, brindando la posibilidad de mostrar
información muy valiosa de tipo bidireccional.
Las nuevas tendencias y estrategias en los procesos de selección son un punto de partida muy
valioso para lograr resultados importantes y muy efectivos. Pero no solo influye esta nueva
visión, además la vertiente técnica y organizativa de un proceso de selección es otra
herramienta vital para conseguir un proceso de selección efectivo.
Existen diferentes tipos de procesos de selección, todos ellos de diferente naturaleza.
Revisando las características de un buen número de este tipo de procesos, es posible
identificar 10 fases importantes que cincelan un proceso de selección efectivo.
Veamos qué fases son parte fundamentales para estructurar de manera profesional y efectiva
un proceso de selección.

10. 1. Identificación de las necesidades
Sin ningún tipo de discusión, el primer paso dentro de un proceso de selección es la
identificación de las necesidades. Toda búsqueda de candidato o talento está directamente
vinculada con una necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las distintas áreas o procesos de
negocio de una empresa.
Las necesidades pueden ser de distinta condición: puntuales, permanentes, temporales, de
futuro… Por ello, los departamentos de Recursos Humanos han de desarrollar una labor
activa y periódica en busca de la identificación de las necesidades para cada momento.
2. Búsqueda de candidatos

11. Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada
necesidad, llega el turno de la búsqueda de candidatos. En este punto, las empresas pueden
optar por el método tradicional, por lo general vinculado a la publicación de ofertas. También
se puede optar por métodos más innovadores donde las empresas van a por los candidatos, a
través de las nuevas tendencias de reclutamiento (gamificación, redes sociales, etc…).
El objetivo final es poseer una terna de candidatos que cumplan de manera exquisita
con el perfil del candidato solicitado para cada necesidad identificada.
3. Preselección
Es aquí donde los profesionales de Recursos Humanos han de afinar en la preselección
inicial de candidatos en base a una baremación técnica de diferentes
conceptos (habilidades, experiencia, etc…), sin dejar nunca de tener presente la idoneidad
del candidato para la función y necesidad a cubrir.
Recordemos que no solo es interesante un profesional bien cualificado, tener en cuenta las
llamadas “Soft Skills” es tan importante como cualquier otra valoración.
4. Prueba
Las pruebas a candidatos son la manera de verificar el perfil estudiado del candidato
seleccionado, estas pruebas pueden ir cambiando dependiendo del puesto que se pretenda
cubrir, puesto que las habilidades que se requieren también son diferentes.. Por raro que
parezca, no suele ser un paso que se suela realizar por cuestiones de dilatación del tiempo del
proceso de selección.
Aquí entra un gran abanico de posibilidades, desde pruebas basadas en la gamificación, test
o pruebas técnicas relacionadas con la función a desarrollar.
5. Entrevista
La entrevista es, sin lugar a dudas, la fase del proceso de selección más
importante. Empresa y candidato se encontrarán cara cara y toda respuesta y gesto cuenta.
Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado en las nuevas
tendencias de reclutamiento como es la Programación Neurolingüística, capaz de ofrecer los
recursos y herramientas para saber comunicar y conocer a su comunicador.
6. Valoración y toma de decisiones
Finalizadas las fases que incluyen desde la búsqueda de candidatos hasta la entrevista final,
queda el momento de la toma de decisiones, esta parte es complicada, puesto que se decidirá
el futuro de la empresa.

12. Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de selección. El
candidato ideal debe responder de manera eficiente a las necesidades del puesto o de la
actividad demandada.
7. Contratación
En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en juego
todas las acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la empresa. Es
una buena oportunidad para confirmar el acierto de la selección de dicho candidato, al
observar su actitud. Por otro lado, es esencial que el candidato lea el contrato y acepte todas
las condiciones.
8. Incorporación
La incorporación es otro paso importante, como se suele decir la primera impresión es la que
cuenta. El candidato ha de sentirse arropado y acompañado, mostrando familiaridad y
todas las facilidades para la mejor adaptación posible. Pensemos que sus compañeros y la
empresa en general, van a pasar a ocupar mucho tiempo en el transcurso de su día, por eso
es conveniente que esté agusto, se traducirá en una mayor eficiencia.
La presentación de compañeros, oficinas o rutinas en la jornada laboral, son cuestiones a
trabajar y mostrar en esta fase final del proceso de selección y que con ello aumente
la motivación, no solo del recién contratado, también de toda la plantilla.
9. Formación
Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son de suma
importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como aquellas dirigidas
a futuras estrategias de negocio.
10. Seguimiento
La última fase del proceso de selección, es el seguimiento de los candidatos. La finalidad
del seguimiento radica en el conocimiento del rendimiento y adaptación del candidato
y la obtención del valioso feedback por parte del mismo.
Los procesos de selección son una de las estrategias de negocio más importantes e influyentes
en los resultados de una empresa, de su rigor y efectividad dependerá del éxito de los mismos.