RRHH de la empresa

1. Recursos humanos
Karen Daniela Covaleda Martínez
Institución educativa técnica industrial y minera
Paz de rio
2016

2. Definición
Donde se origino
Cual es su objetivo
Cual es su función
Áreas de recursos humanos

3. Recursos humanos
Una empresa cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten funcionar y
alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes
conforman lo que se conoce como recursos humanos de una entidad.
El concepto también se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o
la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los
trabajadores de una compañía.
Por ejemplo: “Si pasamos de ser una pequeña empresa familiar a una
multinacional, fue gracias a nuestros recursos humanos”, “Dile a Trobiansky
que se acerque a la oficina de recursos humanos para arreglar el tema de las
vacaciones”, “El Estado debería invertir en recursos humanos para mejorar la
atención a la ciudadanía”.
Así, hay que dejar patente que cuando nos referimos por regla general a
Recursos Humanos lo estamos haciendo a la función que existe dentro de las
empresas para llevar a cabo lo que es la selección, la contratación, la
formación y el empleo de las personas que son necesarias que pasen a formar
parte de la plantilla para así conseguir los objetivos que se han marcado los
citados negocios.

4. De esta forma, los profesionales que se encuentran al frente de dicha
tarea, una vez que haya que cubrir una vacante o un nuevo puesto, se
encargarán de realizar una serie de iniciativas para encontrar a la
persona cuyo perfil se adecúa mejor al cargo. Así, entre otras
actuaciones pueden llevar a cabo entrevistas personales, pruebas de
conocimiento, pruebas psicométricas, técnicas de simulación o pruebas
de personalidad.
Iniciativas todas ellas que pueden realizarse individualmente o de modo
complementario entre sí y que permitirán a la persona encargada del
Departamento de Recursos Humanos encontrar al candidato que está
buscando. Un ejemplo de ello podría ser el siguiente: Mar consiguió el
puesto de trabajo después de haber tenido una entrevista personal con
la jefa de Recursos Humanos.
Por lo general, la política de recursos humanos (que pueden abreviarse
como RR.HH.) se centra en lograr que los empleados estén en la misma
sintonía que la empresa, haciendo coincidir los anhelos y las
aspiraciones de los trabajadores con la estrategia de la compañía.

5. El armado de una plantilla laboral eficiente, la construcción
de un buen clima de trabajo y el desarrollo del potencial de
cada trabajador son algunos de los objetivos habituales en
el ámbito de los recursos humanos.
La finalidad de los responsables de recursos humanos de
una empresa es que los trabajadores se encuentren
satisfechos con su empleo y que, por lo tanto, se esfuercen
por cumplir las metas de la organización La formación, los
ascensos por mérito y la escala salarial para lograr una
retribución justa son algunas de las variables que suelen
emplear en sus tareas.
De la misma forma, también hay que subrayar que los
encargados de RRHH para fomentar la ilusión y las ganas de
los trabajadores en el desempeño de sus funciones recurren
en muchas ocasiones a lo que se conoce como incentivos.
Entre ellos se encontrarían desde un tanto por ciento de las
ganancias conseguidas hasta bonos de diversa índole.

6. Donde se origino
El termino recursos humanos (abreviado como RRHH y
también conocido como capital humano) se origino en el área
de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba
para identificar a uno de los tres factores de producción,
también conocido como trabajo los otros dos son tierra y
capital.
El concepto moderno de recursos humanos surge en la década
de 1.920, en reacción al enfoque de eficiencia de Taylor.
Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento
de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en
términos de su psicología y educación a la organización, mas
que como partes intercambiables.

7. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX. A medida que
el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era
mucho mas que trabajo, se creo el concepto de capital
humano, que engloba este recurso de manera mas
compleja.
En cuanto a las atribuciones actuales de los departamentos
de recursos humanos, y en consonación con el concepto de
capital humano, en la actualidad, tal y como nos cuenta
desde Adecco Margarita Álvarez, atiende a todo el proceso
relacionado con las personas que forman parte de una
organización, desde su contacto inicial para seleccionar
nuevos empleados, pasando por su formación, la retención
de ese talento para la empresa y en ultimo caso, el despido
cuando así sea necesario.

8. Sin embargo, cada vez mas los departamentos de recursos humanos están volcándose en
la parte humana del trabajador, mas que en la de recurso. Numerosas son las políticas
que se inician desde esta función encaminadas a conocer la satisfacción del empleado
con la empresa, posibles áreas de mejora en la relación compañía-persona, políticas de
ventajas para los empleados como programas de conciliación o de retribución flexibles,
nos aclara.
Aun así, estos departamentos se siguen viendo como algo frio, y mas de un empleado
siente como una especie de escalofrió le recorre el cuerpo cuando recibe una llamada
del área personal.
Y esta sensación se puede dar porque la percepción que antes se tenia de estos
departamentos estaba ligada a las funciones básicas que realizaba: contratos, nominas,
despidos.
Sin embargo esta percepción va cambiando poco a poco a medida que se ponen en
marcha estas políticas mas cercanas a los trabajadores, tal y como nos cuenta Margarita
Álvarez, en los que se tiene en cuenta su opinión y se busca una mayor satisfacción en su
entorno de trabajo.

9. El foco a de ponerse en las personas, en una escucha activa que nos permite
entender que ocurre con los empleados y sus circunstancias dentro y fuera
del entorno laboral. Cada vez es mas relevante para conseguir el mejor
talento y para lograr que cada uno de nosotros de lo mejor de si mismo.
Y para evitar esa percepción, fría o deshumanizada, unas ultimas
recomendaciones de los expertos de Adecco. Hacer del departamento de
recursos humanos un departamento que escucha, que entiende con todo
detalle las necesidades y las prioridades de las personas que conforman la
organización, es la base para conseguir unos mejores resultados en todos los
sentidos.
No solo por la responsabilidad que una empresa tiene ante la sociedad en si
misma, sino porque estas políticas son beneficiosas para la propia empresa.

10. El área de Recursos Humanos constituye un factor estratégico dentro de
la organización, determina la ventaja competitiva de las empresas,
en poseer personal capacitado y motivado para el logro de metas
internas, sus objetivos son variados y se pueden resumir en:
• Delimitar responsabilidades de los trabajadores para lograr un fin
común, el desarrollo de la empresa.
• Repartir los recursos económicos disponibles para selección y
contratación del personal.
• Crear y mantener un ambiente de estabilidad, para cumplir los objetivos
de la organización.
• Deberá concientizarse que la gestión de recursos humanos no es un
gasto sino una inversión, que le redituará a la empresa a corto plazo.

11. • El área de recursos humanos implica una
función integral, organiza, planea y pone en
práctica la participación de cada uno de los
empleados en todas las actividades.
• Supervisa a los trabajadores de manera
proactiva a través de sus funciones,
generando un ambiente de respeto,
tolerancia y cooperación.
• Resguarda las condiciones de seguridad
para los trabajadores y los motiva el
aumento de productividad, creando
estrategias para lograr eficiencia.

12. • Contribuye en diseñar planes de comunicación y acción,
que renueven el sentido de la empresa y fomenten una
cultura organizacional.
• Prevé requisitos futuros del personal y capacidades que
respalden el plan estratégico, además de desarrollar
programas para que los empleados consideren a la
empresa, un lugar atractivo en el cual trabajar.
• Evalúa el despeño de los trabajadores y determina la
posibilidad de crecimiento profesional de los
trabajadores acorde a su aptitud y actitud.

13. Función del departamento de recursos
humanos
Las funciones que se desarrollan en el departamento de
recursos humanos varían de una empresa a otra,
dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se
dedique la entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este
departamento se ejecutan en pocas secciones y, con
frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras
empresas, como consultorías, asesorías, gestorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos
humanos puede ser muy complejo, y dividirse en secciones
que se encargan de actividades diferentes.
Las funciones que se realizan en la mayoría de los
departamentos de recursos humanos son las que
describimos a continuación.

14. A. Función de empleo
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación
de la plantilla, selección y formación del personal.
Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta
función:
• Planificación de plantilla.
• Descripción de los puestos.
• Definición del perfil profesional.
• Selección del personal.
• Formación del personal.
• Inserción del nuevo personal.
• Tramitación de despidos.

15. B. Función de administración de personal
La gestión del personal de una empresa
requiere una serie de tareas administrativas,
como:
• Elección y formalización de los contratos.
• Gestión de nominas y seguros sociales.
• Gestión de permisos, vacaciones, horas
extraordinarias, bajas por enfermedad.
• Control de absentismo.
• Régimen disciplinario

16. C. Función de retribución
Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y
de evaluar sus resultados. La finalidad de la función de
retribución consiste en el
estudio de formulas salariales, la política de incentivos y el
establecimiento de niveles salariales de las diferentes
categorías profesionales.
D. Función de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las
actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo,
de estudiar el potencial del personal, de evaluar la
motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de
incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus
causas.

17. E. Función de relaciones laborales
La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la
resolución de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla
negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas
como la contratación, la política salarial, los conflictos laborales, la
negociación colectiva, etc.
También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales,
pues busca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de
los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la
seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con
los trabajadores.
Así mismo esta función adopta las medidas para equilibrar las
desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y trata
de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradables.

18. F. Función de servicios sociales
Esta función gestiona determinados servicios
creados por la empresa o que han sido
contratados para que los presten a otras
empresas. Los servicios sociales tienen como
objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar
el clima laboral. Estos servicios pueden ser
guarderías, becas y
ayudas para estudios, seguros colectivos de
vida, clubes y centros recreativos, etc.

19. Áreas de la dirección de recursos humanos
Siguiendo a Bueno (2004), la empresa requiere la puesta en práctica de
una función directiva de sus recursos humanos, que se encargará de
formular una política de personal que permita llevar a cabo la gestión
de aquellos con el fin de analizar, desarrollar y potenciar las actitudes,
aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistema
humano de la organización.
Esta función de dirección de personas está integrada normalmente por
las siguientes áreas o aspectos funcionales:
• Definición de la estrategia de los recursos humanos.
• Planificación de los recursos humanos.
• Organización y diseño de los puestos de trabajo.
• Implantación y desarrollo de las políticas de recursos humanos.
• Relaciones laborales.
• Administración y gestión de personal.

20. • DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA SOBRE RECURSOS HUMANOS
En esta área se realiza el análisis y desarrollo de la función de liderazgo, el papel de las
personas en la estrategia global, el cambio de cultura y la comunicación entre los miembros
del sistema.
En la tabla 1 se puede apreciar que, paradójicamente, las funciones y la dedicación del
tiempo de los líderes a la gestión de personas es muy superior al de la gestión de negocio en
sentido estricto.
Gestión negocio
• Planificar
Establecer objetivos, programas, presupuestar, definir estrategias y procedimientos,
pronosticar
• Organizar
Gestionar recursos materiales y humanos, generar estructuras y relaciones
• Dirigir
Decir, informar, guiar, coordinar
• Controlar
Establecer estándares, medir y evaluar rendimiento, tomar medidas correctoras.

21. GESTIÓN PERSONAS
•«Construir» el equipo.
•Aportar «visión» y directrices.
•Involucrar: generar compromiso.
•Fomentar un clima de trabajo motivador y
de confianza
•Entrenar y desarrollar.
•Apoyar y dar seguridad.
•Estimular la producción.
•Realizar propuestas de mejora.
•Gestionar conflictos

22. La comunicación
Es la principal herramienta de «alineamiento» de las personas hacia
los objetivos de cambio. El proceso de comunicación es un proceso
«vivo». Las personas, mediante la comunicación, tienen que sentir que
han de cambiar y cambiar rápido. Si no se ha alcanzado esta sensación,
la tendencia natural es a resistirse al cambio. El plan de comunicación
es la parte impulsora de los proyectos de transformación.
El proceso de un plan de comunicación de cambio cultural es el que
aparece, como ejemplo, en el cuadro 1.
Recogida de datos. Esta fase nos permitirá tener una imagen sobre la
situación de partida. En concreto:
¿Con qué información cuentan actualmente las personas de la
empresa?¿De qué resistencias partimos?
¿Con qué canales de comunicación contaremos? (análisis de medios).
Boletines, revistas, publicaciones, Intranet, foros de debate, tablones
de anuncios, productos audiovisuales, mensajes de la dirección,
actividades de formación…
¿Cómo afecta el cambio a las diferentes personas?

23. Diseño de mensajes. En el ámbito de una organización, los cambios pueden beneficiar a
algunos, dejar indiferentes a otros y producir un perjuicio al resto. La clave de un proceso de
cambio consiste en atraer a los indecisos y en reducir la oposición de los perjudicados. El
objetivo de los mensajes es que las transformaciones sean percibidas como beneficiosas para
el conjunto de la organización y –en mayor o menor medida– para cada uno de sus integrantes.
Para ello hay que tener en cuenta:
La comunicación de las ventajas no puede ser genérica o global, sino segmentada y concreta.
Sin embargo, se realizarán también acciones genéricas. ¿Con qué argumentos se defenderá
públicamente la transformación?
Si se cambia es porque la situación a la que se llega es mejor que la de partida, pero ¿mejor
para quién? ¿Cómo afectan estas ventajas a cada segmento? ¿Por qué es necesario este
cambio?
Los mensajes evolucionarán a lo largo del proceso de cambio, pues es muy útil comunicar los
éxitos y acciones alcanzadas «a corto».
Diseño de acciones de comunicación. Una vez analizados los dos puntos anteriores, se realizará
el diseño de las acciones de comunicación. Para cada una de las acciones habrá que tener en
cuenta:
¿Cuándo lanzar la acción?
¿Quién comunicará?
¿A quién?
¿Con qué medios?
¿Qué mensaje concreto?
¿Qué resultado esperamos de esta acción?

24. Lanzamiento de acciones de comunicación.
Análisis de las reacciones, actos, opiniones. Cada mensaje en cada acción
de comunicación será recibido por personas diferentes. Como en todo
proceso de comunicación, se producirán fallos, debidos a prejuicios, filtros,
ruidos, opiniones ajenas… Se producirán percepciones e interpretaciones
subjetivas que podrán frenar o impulsar el cambio. Será por tanto
fundamental analizar estas reacciones para controlar la dirección del
cambio.
Feed-back. Los resultados del análisis de las reacciones permitirán realizar
una retroalimentación para la mejora del proceso.
Correcciones sobre mensajes y acciones. Tras el feed-back, se realizarán
las correcciones concretas sobre los mensajes y acciones. Se alinearán las
desviaciones con el objetivo de cambio inicial.
Nuevo lanzamiento de acciones de comunicación.
Valoración del cambio generado por las acciones de comunicación.