La licenciada Gabriela Troiani presentó los resultados de un diagnóstico sobre las necesidades de capacitación en el Poder Judicial de San Luis. El diagnóstico encontró que los magistrados, funcionarios y empleados consideran que la capacitación es positiva y necesaria. También surgieron necesidades de recibir capacitación sobre temas prácticos, normativas locales, y contenidos actitudinales como ética y respeto. El próximo paso será elaborar un plan estratégico de capacitación basado en estos resultados.

1. INFORME DE PRENSA
“La capacitación es algo muy positivo y una necesidad común”
Así lo expresó la Lic. Gabriela Troiani al momento de presentar los resultados del
diagnóstico sobre necesidades de capacitación que realizó en las tres circunscripciones a
magistrados, funcionarios y empleados judiciales
En la jornada de ayer, la Lic. Gabriela Troiani, encargada de Coordinación de Proyectos del
Instituto de Capacitación e Investigación del Poder Judicial “Dr. Tomás Jofré”, expuso a la
Presidente del ICI, Dra. Lilia Ana Novillo, y a integrantes de las Comisiones del Instituto, los
resultados del diagnóstico sobre las necesidades de capacitación, realizado en las tres
circunscripciones judiciales.
En una pausa de la reunión, la Lic. Troiani explicó al CIJ, en qué consistió este análisis, las
metas y conclusiones arribadas en este trabajo:
¿Cuál fue el objetivo de realizar este diagnóstico?
El objetivo de esta primera etapa fue detectar las necesidades de capacitación existentes en el
Poder Judicial de San Luis. Para llevarlo a cabo se recolectó información en dos meses-
febrero y marzo de 2011- en las tres circunscripciones judiciales, entre magistrados,
funcionarios y empleados. Hoy transmití los resultados de esta investigación a los miembros
del Consejo Académico e integrantes de las comisiones del ICI.
¿Qué metodología se empleó para llevar a cabo este análisis?
Utilicé un método no probabilístico, con un muestreo intencional estratificado y un análisis
cualitativo. Para la recolección de datos, trabajé con entrevistas semiestructuradas,
observación y “focus group” (técnica en la que un grupo expresa opiniones sobre
determinados temas que le interesan analizar al investigador). Además, consulté la
información proveniente de las memorias del instituto, Ley Orgánica del Poder Judicial y el
Estatuto del empleado Judicial.

2. ¿Cuáles fueron los resultados obtenidos?
En primer lugar, entre magistrados, funcionarios y empleados encontré una gran coincidencia,
que todos consideran que la capacitación o formación continua es algo muy positivo y es una
necesidad común. Todos son conscientes de lo que significa recibir formación continua a lo
largo de la vida laboral. Lo ven como una posibilidad de desarrollo en el ámbito de la
profesión o el trabajo.
Por otro lado, surgieron cuestiones vinculadas a los contenidos de los cursos, donde los
entrevistados sugirieron que los contenidos teóricos de las capacitaciones tengan aplicación en
la práctica, en la labor diaria. También que se aborden normativas y códigos de San Luis.
En otro punto, priorizaron la necesidad de recibir capacitaciones sobre contenidos
actitudinales como la ética en la función, respeto por las normas y por las formalidades, etc.
Lo que resalto aquí, es la apertura de magistrados, funcionarios y empleados para trabajar
otras temáticas que faciliten la comunicación, las relaciones interpersonales y los vínculos
dentro del ambiente laboral, el trabajo en equipo, la atención al usuario interno y externo, el
liderazgo y el trabajo interdisciplinario entre dependencias del mismo fuero, por ejemplo.
Asimismo, manifestaron la posibilidad de que se equilibre la oferta formativa, ya que la
mayoría de las capacitaciones se desarrollan en la Primera Circunscripción y que se analice el
perfil de los docentes en cuanto a idoneidad y pericia académica en la materia.
¿Cuál será el siguiente paso?
Después de la exposición de estos resultados, se trabajó en conjunto con los participantes de
esta reunión para priorizar cuáles serían las necesidades más urgentes a incorporar en un Plan
estratégico de Capacitación que se elaboraría en una segunda etapa. Luego en una puesta en
común -que tuvimos para finalizar este encuentro- surgió como primer paso, plasmar todos
los aportes, necesidades y sugerencias en un proyecto institucional que sea realizable a corto y
largo plazo.
¿En qué consistiría este plan o proyecto estratégico?
Esta fue una primera etapa diagnostico conducente al diseño de un plan estratégico que
marque el paso a seguir. Un plan es el marco que delimitará las líneas de acción, los objetivos.
Una vez diseñado este plan con objetivos macros, hay que desprender planes más pequeños
con objetivos a corto plazo, los que permitirán ser ajustados de acuerdo a los resultados que se
vayan obteniendo, con evaluación los mismos y las correcciones necesarias para continuar
con el plan siguiente, aplicando las observaciones y mejoras del anterior. Todo ello,

3. acompañado de un examen constante del impacto de la capacitación y el nivel de satisfacción
causado tanto en el usuario interno como externo.
Desde su rol de investigadora, ¿Cuál fue su percepción sobre la actitud del entrevistado
ante este análisis?
En todos los casos, destaco la actitud abierta y colaborativa de los miembros de la institución
cuando requerí la información, lo que se evidenció en las respuestas dadas. Incluso, en
algunas reuniones, se realizaron evaluaciones con los participantes, en los que se mostró un
alto grado de satisfacción por haber participado en este tipo de estudios, con sugerencias y
aportes muy valiosos. Magistrados, funcionarios y empleados mostraron una actitud muy
entusiasta, lo que facilitó la ejecución de esta tarea diagnóstica.
Informe de Prensa Nº 140 San Luis, 29 de marzo de 2011