Este documento presenta información sobre metodologías para establecer necesidades y formular planes de capacitación, así como técnicas de evaluación del desempeño laboral. Explica que la capacitación debe ser sistemática, planificada y permanente, con el objetivo de preparar y desarrollar los recursos humanos. También describe los pasos para realizar un diagnóstico institucional, detectar necesidades de capacitación, y formular un plan anual de capacitación acorde a los objetivos de la organización. Finalmente, presenta criterios para evaluar

1. C E F IC
Diplomado: Recursos Humanos
Junio, 2012
Jorge Villasante Araníbar
“V & A Abogados Consultores S.A.C.”

2. Metodologías para establecer
necesidades y formulación de planes
de capacitación – técnicas de
evaluación de desempeño laboral -
aplicaciones
MODULO IV

3. "¡Si su compañía obtiene beneficios, duplique su presupuesto de
capacitación;
si está en pérdidas, cuadriplíquelo!"
Peter F. Drucker
 Capacitación es una actividad:
 Sistemática
 Sistémica
 Planificada
 Permanente
 Objetivos
 Preparar
 Desarrollar
 Integrar
Recursos humanos a los procesos de la organización

4.  Las organizaciones son el resultado de lo que hagan o
dejen de hacer quienes la conforman.
 PDC | Plan de Capacitación o PAC | Plan Anual de
Capacitación: Objetivo es procurar el desarrollo
sostenido de la comunidad u organización y de sus
miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del
mejoramiento y desarrollo sus competencias y de la
capacidad de acción individual y comunitaria, para la
satisfacción específica de las necesidades materiales,
intelectuales, afectivas y sociales.

5. Del conocimiento personal al
organizacional
Dialogo Discusión
Experimentación Observación
Práctica Imitación

6. Diagnóstico institucional: Análisis del
contexto organizacional
 Misión, visión y objetivos estratégicos de la organización
en el nivel político.
 Planes, programas, proyectos, procesos que desarrollan
las líneas estratégicas de la organización
 Nuevas tecnologías de próxima implantación
 Cambios culturales que, desde la conducción de la
organización pretendan instalarse
 Mejora del clima laboral
 Previsiones de cambios cualitativos y cuantitativos en el
personal
 Promoción y los planes de carrera

7. Conjunción: Diagnóstico institucional y detección de
necesidades de capacitación
 Información sistematizada de la organización: sustentar
procesos de mejora continua
 Lineamientos políticos de la organización: capacitación
 Situación actual: desarrollo de competencias y distancia hasta
la situación deseada - brecha
 Procesos operativos por donde comenzar y lograr mejora
 Recursos: en la totalidad de sus dimensiones
 Actores comprometidos para todo el proceso
 Población objetivo: formación o perfeccionamiento laboral
 Situación actual de Áreas de RRHH: “Plan Institucional y
Operativo de Capacitación”.

8. Capacitación: Para los individuos o para la
organización?
 Buscar una máxima vinculación: objetivos de la
organización
(necesidades de las personas/relación con expectativas
de desarrollo profesional, como de carrera/objetivos
organización)
 Planificación de la capacitación institucional: centrado en
la contribución que se pretende sobre los objetivos y
procesos organizacionales
 Pautas para la elaboración del Plan, el proceso de
diagnóstico y el proceso de detección de necesidades
deben tener una mirada integral sobre las distintas
dinámicas, lógicas e intereses

9.  Los insumos a considerar en el Plan, deben
incluir: requisitos de carrera, participación en
capacitación de personal que por modalidad de
contratación no necesariamente se encuentra
“obligado” a capacitarse, pero que por la
criticidad de su función dentro de los procesos,
es recomendable que sea incluida.

10.  Capacitación: concebida como generadora de competencias
 La noción de competencias, el saber-hacer y el saber-ser
organizacionales que las personas aprenden -entre otras vías- con
capacitación y evidencian en el contexto laboral, se vuelve un
concepto “bisagra” para los gestores de la capacitación: por un lado,
señala el contexto laboral que da marco a los procesos formativos, y
por el otro, indica los conocimientos, habilidades y actitudes
esperables en las personas
 La capacitación desde la definición de competencias, debería poder
tender puentes para la articulación entre las personas y la
organización.

11.  Sistematización de buenas prácticas
 Participación en actividades académicas
 Producción de materiales, entre otras variantes)
 Los colaboradores encuentran reconocimiento en
su desarrollo profesional dentro y en pos del
crecimiento del contexto singular de pertenencia
en la organización.

12. Guia metodológica:
 “cerrar filas” en relación con los bloques de información
que considera centrales para garantizar criterios comunes
de calidad, tales como la pertinencia del proyecto dentro
de su contexto organizacional.
 No “casarse” con ninguna técnica
 Específica para conformar un diagnóstico, detectar
necesidades o evaluar resultados
 Ser coherente con la historia precedente de capacitación,
con las características culturales y pautas
comunicacionales, con los objetivos de gestión de cada
contexto particular y con el momento singular que vive la
institución

13.  Idea de “singularidad” que deberá adoptar cada
PIC en su proceso de elaboración
 “Situacional” al que respondan sus acciones
 “Gradualidad” y
 “Flexibilidad”

14. Evaluación: Mejora de la calidad de la
capacitación - principios
 Se planifica: Incorporar la evaluación desde la gestación
del proceso de capacitación
 Es colaborativa / participativa
 La evaluación suele ser objeto de temores y resistencias
que hay que superar
 Se concentra en la mejora de los procesos y productos de
la capacitación y colabora con el aprendizaje institucional.
 La evaluación se presenta como una herramienta de
revisión constante

15.  Analiza las condiciones y la efectiva transferencia de conocimientos
La calidad del diseño de capacitación
Las condiciones de la situación de aprendizaje
La preparación del ámbito laboral
Promueven la efectiva generación de competencias (es decir la aplicación o
puesta en acto de conocimientos en el puesto de trabajo)
 La evaluación se ocupa de velar por el análisis de cada uno de los momentos
de la capacitación para que esta transferencia tenga posibilidades efectivas
de ocurrencia
 Medir el impacto sobre los objetivos de gestión de las organizaciones
públicas.
 La utilización de criterios unificados de evaluación tiene como objeto poder
realizar comparaciones entre los distintos planes, programas y acciones

16.  La idea central es que se visualice a la
evaluación como una ayuda significativa a los
gestores del Plan para:
 Suministrar juicios valorativos y fundamentados
sobre el diseño, ejecución y resultados del Plan
Institucional de Capacitación
 Formular recomendaciones que permitan ajustar
las acciones en curso y mejorar las acciones
futuras.

17. Criterios de calidad para evaluar el diseño
del plan
CONFORMIDAD: Están presentes todos y de manera satisfactoria los componentes del
PLAN - normativa vigente y pautas metodológicas definidas
PERTINENCIA: Correspondencia entre el propósito global del Plan de Capacitación con la
estrategia general de la organización y su conducción, los problemas identificados y las
necesidades de capacitación diagnosticados
COHERENCIA INTERNA: Los componentes del plan están relacionados entre sí de
manera adecuada para llegar a los resultados de capacitación esperados
SUSTENTABILIDAD: El plan es viable de realizarse dada la consistencia entre los
objetivos planteados y el cálculo de recursos requerido
INCLUSIVIDAD: Cobertura de las necesidades de programas, proyectos, áreas y carrera
del conjunto del personal del organismo.

18. Capacitación de calidad: Contar con
ciertas características
Estar contextuada (se sitúa en los objetivos de gestión, en las necesidades reales,
en los recursos disponibles, propios y del sistema)
Ser planificada colectivamente (en función de las prioridades de gestión)
Estar centrada en el cliente (organización, proyectos, comunidades de prácticas,
destinatarios con necesidades de carrera) y contar con su participación en los distintos
momentos del proceso de capacitación.
Encontrarse normada (con legitimidad normativa para la acción).
Ser evaluable (con pautas y parámetros que permitan discernir sus procesos y
resultados)
Generar impacto en la organización (que anticipe las contribuciones concretas,
mejoras medibles, aportes vinculables que la acción formativa realizará a la
organización y sus resultados de gestión).

19. Evaluación de desempeño: para que son
útiles?
 Tomar decisiones sobre promociones y
remuneraciones
 Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y
subordinados sobre el comportamiento en
relación con el trabajo
 Las personas necesitan retroalimentación: como
hacen la tarea y saber si deben modificar su
comportamiento

20. Pasos de una evaluación de desempeño:
 Definir el puesto: Responsabilidades que se
asignan y criterios de desempeño del puesto
 Evaluar el desempeño en función del puesto: fijar
criterios objetivos, escala conocida
 Retroalimentación: Desempeño y progresos
 Planificar adecuadamente
 Tener claro conceptos a tratar
 Llevar registro de comportamientos positivos y
negativos

21. Autoevaluación? Comparación entre
evaluado y evaluador
 Orientación a resultados
 Colaboración
 Orientación al cliente
 Liderazgo
 Delegación
 Comunicación
 Flexibilidad
 Trabajo en equipo
 Decisión
 Organización