La flexiseguridad en_dinamarca

LA
FLEXISEGURIDAD
EN DINAMARCA

INDICE

I.- LA FLEXISEGURIDAD EN DINAMARCA

CAPITULO I: CONCEPTO, BASES Y REQUISITOS
I.1. Introducción.
I.2. Las bases del modelo de flexiseguridad en Dinamarca.
I.3. Los requisitos del sistema de flexiseguridad danés.
- Unos interlocutores sociales especiales.
- La flexibilidad requiere de un sólido sistema de seguridad.
- El sistema de flexiseguridad danés requiere y se apoya en la efectividad de
sus resultados.
- La ausencia de miedo.

CAPITULO II: LA FLEXIBILIDAD EN LA EMPRESA
II.1. Introducción.
II.2. Relaciones laborales, flexibilidad y fijación de condiciones de trabajo.
- La fijación de las condiciones laborales.
- La articulación de los acuerdos determinadores de las relaciones labo-
rales.
- La fijación de las condiciones de trabajo en Dinamarca y los interlocu-
tores sociales.
- La gestión de los conflictos en Dinamarca.

CAPÍTULO III: LA SEGURIDAD
III.1. Introducción.
III.2. Las prestaciones sociales.
III.3. Las políticas activas de empleo.
III.4. La activación intensa.

CAPÍTULO IV: LA CRISIS: LA FLEXISEGURIDAD BAJO STRESS

CAPÍTULO V: CONCLUSIONES

II.- LA EXPERIENCIA DE DINAMARCA: ACERCAMIENTO A SU MODELO DE
FLEXISEGURIDAD

III.- DOCUMENTACION RECIBIDA DE LAS PERSONAS ENTREVISTADAS

CAPITULO I.- D. Per Kongsloj Madsen, Catedrático y Director de CARMA, Centre of
Labour Market Research.

I.1.-“Against the wind.”

CAPITULO II.- D. Mikkel Mailan, Departamento de Sociología de la Universidad de
Copenhagen.

II.1.-“ Flexicurity in the Denmark- the rise and fall of a role model-“.

CAPITULO III.- D. Christoffer Thomas Skov, Director de Negociación Colectiva y
Legislación Laboral de Patronal Danesa:

III.1.- DI. Confederation of Danish Industry.
III.2.- Employers perspectives on flexicurity.
III.3.- Collective bargaining in Denmark.
III.4.- Dismissal of employees. The Danish Industrial Agreement.
III.5.- Wage flexibility.
III.6.- “The principles for treatment of industrial disputes”.
III.7.- Active Labour Market Policies.

CAPITULO IV.- D. CHRISTIAN SOLYST, Consultor del Departamento Económico y Social,
Sindicalista de LO DENMARK, DANISH CONFEDERATION OF TRADE UNIONS.

IV.1.-“ The Danish model for active inclusion”.

CAPITULO V.- D. LEIF CHRISTIAN HANSEN, Director del Departamento de Mercado
Laboral del Ministerio de Empleo.

V.1- “Flexicurity and Danish labour market policy”.

I. La Flexiseguridad en Dinamarca

CAPÍTULO I. CONCEPTO, BASES Y REQUISITOS.

I.1. INTRODUCCIÓN.-

La flexiseguridad se plantea en Dinamarca de forma diáfana: flexibilidad para la gestión de
la empresa y seguridad en el empleo, que no en el puesto de trabajo, para el trabajador.

Pero, también, en su claridad, la flexiseguridad danesa es una “rara avis”. Producto de un
prolongado proceso histórico tan peculiar como irrepetible, se apoya sobre unas bases y
unos condicionantes que solo existen en Dinamarca.

Por eso mismo, conviene tener presente desde el principio que el modelo danés de
flexiseguridad no es exportable tal cual pero, sin embargo, resulta, como se verá,
profundamente inspirador.

I.2. LAS BASES DEL MODELO DE FLEXISEGURIDAD EN DINAMARCA.-

La primera y fundamental base de la flexiseguridad danesa es su origen. Arranca de un
acuerdo de ¡¡1899!! que zanjó un durísimo conflicto laboral saldado, a su vez, con una
derrota sindical. Este es un punto importante sobre el que volveremos más tarde.

Este acuerdo sienta los cimientos angulares del sistema de flexiseguridad en Dinamarca y
son los siguientes:

 El mundo de las relaciones laborales y su gobernanza es exclusivo de los agentes
sociales.

En Dinamarca la legislación reguladora de las relaciones laborales prácticamente
no existe. Lo que hay es una regulación del resto de materias laborales, esto es, la
seguridad social y sus prestaciones, las políticas activas de empleo y sus
instrumentos, etc., pero los salarios, el tiempo de trabajo o la movilidad funcional
por mencionar algunos aspectos de las relaciones laborales, no están reguladas
legalmente. La regulación la establecen los agentes sociales mediante acuerdo.

I.La Flexiseguridad en Dinamarca

 El principio básico que inspira la regulación acordada de la flexiseguridad en
Dinamarca, se fija en el frontispicio del acuerdo de 1899 y es la regla básica
inspiradora del modelo danés; a saber:

- La organización de la empresa corresponde al empresario. Así pues, la
flexibilidad se ubica en la empresa que tendrá libertad de contratar y despedir
sin indemnización, de fijar y modificar las condiciones de trabajo, etc., etc.
- Pero, la flexibilidad en la empresa no es posible si no se garantiza seguridad
para el trabajador.

Otra peculiaridad del sistema danés es que este débito de seguridad se ubica
fuera de la empresa.

Así, de modo inmediato, la seguridad para el trabajador será prevista por el
propio Estado con dos herramientas:

- Un sistema de prestaciones para los períodos de desempleo completado por
un sistema de asistencia social para cuando se agoten las primeras.
- Un conjunto de instrumentos de políticas activas completado por un potente
sistema educativo-formativo que capacita al ciudadano para el mercado de
trabajo.

Pues bien y esta es una peculiaridad danesa, todo este arropamiento público de la
seguridad de los trabajadores, no solo está provisto por el Estado sino que también está
financiado por el conjunto de los ciudadanos, vía impuestos. Las empresas danesas no
pagan cotizaciones de sus trabajadores por lo que, además de un alto grado de
flexibilidad, cuentan con un altísimo ahorro de costes.

Si de modo inmediato la seguridad del trabajador es provisto por el Estado, en última
instancia, el mayor grado de seguridad lo aporta un mercado de trabajo extremadamente
ágil fruto de unas empresas que dotadas de un altísimo grado de flexibilidad y liberadas
del débito y la financiación de seguridad, contratan sin ningún temor lo que, a su vez,
genera en los trabajadores la seguridad de ser contratados.


Aparece así el triángulo de oro danés:

Flexibilidad acordada
para la empresa

Protección con Políticas activas y sistema
prestaciones sociales educativo-formativo

Las tres partes son indispensables. Se nos ha alertado una y otra vez, sobre dos riesgos:

1º) No es posible flexibilidad sin seguridad.
2º) No es posible un modelo parcial; las tres partes son indispensables.

Ahora bien, siendo las tres partes indispensables, no son homogéneas en el papel que
juegan en la flexiseguridad danesa. Y ello a pesar de la importancia que juegan las otras
dos partes, es indubitado y comúnmente aceptado por todos que es la flexibilidad en la
empresa la que genera un mercado de trabajo ágil y efectivo que es en el que descansa,
en última instancia, la mayor parte de la seguridad.

En definitiva, el sistema danés es único:

 En ningún otro lugar las relaciones laborales no están reguladas por el Derecho.
Es más, los académicos definen el Derecho del Trabajo como un proceso de
progresiva limitación de la capacidad organizativa del empresario que, por lo
tanto, no hace en su empresa lo que estima conveniente sino aquello que le
permite el ordenamiento jurídico.

 En ningún otro lugar, las relaciones laborales están tan titularizados por los
interlocutores sociales.


 Ningún otro país, al menos de la Europa Continental, ha conseguido desubicar la
seguridad de la empresa en un grado tan absoluto. No existe seguridad alguna
en el puesto de trabajo. Y, además, esta desubicación alcanza a la financiación
del sistema danés de seguridad que se financia con impuestos y no con
cotizaciones.

 Seguramente habrá otras razones pero este sistema ha sido posible en Dinamarca
porque:

1º) Surge de un acuerdo con los sindicatos que solo es posible en un contexto de
severa derrota sindical. Solo un sindicato derrotado ha sido capaz de
aceptar semejante planteamiento; ningún otro lo ha hecho.
2º) Porque el desarrollo de este acuerdo de base en un período de más de un
siglo no ha podido ser torpedeado por los socialdemócratas que no han
tenido tradicionalmente en Dinamarca la fuerza para hacer lo que han
hecho, sin excepción alguna, en el resto de Europa.

I.3. LOS REQUISITOS DEL SISTEMA DE FLEXISEGURIDAD DANÉS.-

Unas relaciones laborales tutorizadas y dirigidas por los interlocutores sociales hasta el
punto de hacer innecesaria la regulación jurídica, requiere:

Unos interlocutores sociales especiales.-

 Interlocutores sociales muy fuertes, muy asentados, con afiliaciones altísimas
 Interlocutores no ideologizados que siguen la tradición nórdica de ser sindicatos
de sector de actividad y no de identificación político-ideológica como los del
modelo mediterráneo
 Interlocutores que se sienten “propietarios” del modelo y que lo defienden ante
todos pero, sobre todo, ante las presiones de sus propios miembros
 Interlocutores con cultura de acuerdo: Son plenamente conscientes de que se
necesitan mutuamente; esto propicia confianza y empatía que intenta plasmarse
en acuerdos “win to win” en los que las dos partes ganan y se sienten
ganadores. Y esta cultura de acuerdo va desde el nivel confederal hasta el nivel
de empresa desde el que irradia al conjunto de la sociedad danesa


La flexibilidad requiere de un sólido sistema de seguridad.-

Ya hemos mencionado sus elementos esenciales:

 Desubicado de la empresa
 Ubicado en el Estado que titulariza y gestiona el sistema aunque sea con la
colaboración intensa de los interlocutores sociales
 Financiado, no por la empresa, sino por el contribuyente y, solo en parte, por el
trabajador
 Un sistema de seguridad compuesto por:
- Un conjunto de prestaciones sociales contributivas y no contributivas generoso
y bien gestionado
- Unas políticas activas razonablemente efectivas a las que se une un sistema
educativo-formativo potente y una red de guarderías muy extendida

Sin seguridad, no hay flexibilidad, nos han insistido hasta la saciedad.

El sistema de flexiseguridad danés requiere y se apoya en la efectividad de
sus resultados.-

La empresa danesa con enormes dosis de flexibilidad organizativa y liberada del
débito de seguridad, genera un mercado de trabajo muy activo y muy inclusivo.

Las empresas no tienen miedo a contratar porque pueden despedir y los
trabajadores no tienen miedo a ser despedidos porque, además de la red de
protección pública, tiene plena confianza en ser nuevamente contratados.

Todos los agentes son conscientes, los sindicatos los primeros, de que el gran pilar
de la efectividad es el dinamismo del mercado de trabajo que deriva de la
flexibilidad empresarial. Los otros pilares del sistema, siendo importantes y hasta
imprescindibles, son complementarios.

La efectividad del sistema lo hace muy inclusivo. No existen colectivos
desfavorecidos y especialmente los jóvenes encuentran especial acomodo en el
sistema. El sistema general muchísimas oportunidades y enorme movilidad entre los


jóvenes. Más del 30% de los trabajadores cambian anualmente de puesto de
trabajo en Dinamarca; la mayor parte de ellos son jóvenes.

La ausencia de miedo.-

Un derivado directo de la efectividad del sistema danés es la ausencia de miedo; en
Dinamarca no hay miedo ni a contratar ni a ser despedido. Y esta falta de miedo es
cosustancial a un sistema que se apoya en la agilidad de su mercado de trabajo.

En el momento que el miedo aparece, lo veremos después al analizar los efectos de
la crisis, la demanda de seguridad se desplaza hacia el concreto puesto de trabajo de
cada uno.

Por el contrario, la seguridad, no ya real, sino especialmente psicológica que
produce la ausencia de miedo, retroalimenta la flexiseguridad que refuerza así su
papel de eje vertebrador del sistema danés. La flexibilidad es incompatible con el
miedo.

CAPITULO II. LA FLEXIBILIDAD EN LA EMPRESA.

II.1. INTRODUCCIÓN

En Dinamarca, la flexiseguridad lleva en funcionamiento más de 100 años; desde el
acuerdo de 1899.

En este siglo largo ha ido conociendo distintas variaciones sobre el modelo inicial pero se
ha mantenido inalterado en sus elementos esenciales.

En los últimos tiempos, el modelo tuvo que hacer frente a una fuerte crisis derivada de la
crisis de primeros de los años 90 que se resolvió con efectividad reforzando la flexibilidad
en las empresas y manteniendo pero rebajando las dos patas de la seguridad: así el seguro
de desempleo se rebajó de 8 años a 4 y se reforzaron los estímulos a la activación laboral
de los trabajadores. Pero el sistema seguía apoyándose en la flexibilidad para las empresas
y la seguridad para los trabajadores.


En algún momento alrededor del año 2000 el mundo académico danés denominó a su
sistema tradicional como flexiseguridad. La utilización de este término por el primer
ministro Rassmusen en un foro comunitario en 2004 expandió el término por todo el
mundo.

Este fenómeno indica el valor y el poder de la palabra y la conceptualización porque los
daneses tienen la certeza que están haciendo variaciones de lo mismo desde 1899.

II.2. RELACIONES LABORALES, FLEXIBILIDAD Y FIJACIÓN DE CONDICIONES
DE TRABAJO.-

Ya se ha mencionado que ante la ausencia de normativa legal reguladora de las relaciones
laborales, éstas son tuteladas por los agentes sociales a través de la negociación colectiva.
Serán, pues, los agentes sociales los que:

1º) Titularizan y tutelan un sistema que consideran propio y privativo.
2º) Fijan el juego de las relaciones laborales a través de un sistema escalonado de
acuerdos.
3º) Controlan y gestionan los desacuerdos y los conflictos que puedan surgir en la
aplicación del sistema.

La fijación de las condiciones laborales.-

Aplicando el principio del acuerdo de 1899, la organización del trabajo corresponde
al empresario que cuenta así con un grado de flexibilidad altísimo:

 Solo hay dos modelos de contrato: a tiempo completo y a tiempo parcial, a su
vez, definido como todo aquel que sea más corto que la jornada ordinaria.

 El despido es prácticamente libre y basta con que esté apoyado, ni siquiera
justificado, ni mucho menos probado, en causas empresariales. Los únicos
despidos no admitidos son los discriminatorios (por ser mujer, de una raza, etc.).

 El tiempo de trabajo y el resto de las condiciones de trabajo son fácilmente
modificables.


Ahora bien, este grado de flexibilidad es posible porque así se ha acordado con las
centrales sindicales o el delegado de personal. En otras palabras, a diferencia del modelo
norteamericano, la gran flexibilidad de las empresas deriva de los acuerdos y es aplicable
en cuanto que está acordado.

Por otra parte, la flexibilidad danesa no es uniforme. En aplicación coherente del principio
de que la organización del trabajo es atributo del empresario, el sistema exige de una
adaptabilidad a cada empresa que es incompatible con la uniformidad.

En Dinamarca no existe un Estatuto que los Trabajadores que establezca un conjunto de
condiciones iguales para todos. Y no existe porque, las relaciones laborales no están
normadas legalmente, pero porque resulta impensables unas relaciones laborales
homogéneas. En este sentido, cada sector establece sus propias reglas y, dentro de la
mayoría de los sectores, las empresas tienen a su vez una enorme capacidad de
adaptación.

La articulación de los acuerdos determinadores de las relaciones laborales.-

Sin una base normativa común, cada sector de actividad como hemos dicho, fija en
un convenio sectorial nacional las condiciones laborales del sector.

Siempre presididos por el principio de que la organización del trabajo corresponde al
empresario, fijarán los salarios mínimos, sin ninguna referencia al IPC sino a las
circunstancias y perspectivas del sector. Se irán igualmente fijando el resto de las
condiciones de trabajo y la forma de modificarlas. Igualmente, suelen fijar los plazos
de preaviso en caso de despido que es la única limitación que se establece a los
mismos. Así pues, salvo casos excepcionales, no se pactan indemnizaciones sino
plazos de preaviso más o menos amplios para dar tiempo a ir encontrando otro
puesto de trabajo.

En cualquier caso, hay que insistir en que todos estos elementos se fijan en términos
muy flexibles, conscientes, sindicatos y patronales, que tiene que adaptarse a las
circunstancias de cada empresa.


Estos acuerdos pueden ser aplicados directamente por las empresas. Sin embargo,
en los sectores más importantes, por ejemplo en la industria, los convenios
sectoriales nacionales están ya diseñados para que puedan ser adaptados en las
empresas. Sin embargo, también hay sectores, como el transporte, o la
alimentación, que la aplicación en la empresa es menor y que, en consecuencia, los
convenios sectoriales nacionales se aplican directamente.

Pero lo natural, no obstante, en un sistema flexible es que sea adaptable por las
empresas.

Así, en el nivel de empresa se reproduce la negociación entre el empresario y el
delegado de los trabajadores aplicando los mismos principios de respeto de la
capacidad organizativa del empresario y presididos también por una voluntad y una
vocación de acuerdo alimentado por la confianza mutua y la transparencia.

Será en este nivel donde se irán concretando los distintos aspectos regulados en el
acuerdo sectorial. Así, donde en el sectorial se fijaban salarios mínimos, en las
empresas se determinará cual es la exacta cantidad a cobrar. Tampoco aquí no se
toma como referencia el IPC.

Finalmente, este sistema binario de acuerdos sectoriales y adaptaciones en la
empresa, se completa con una serie de grandes acuerdos intersectoriales también de
carácter nacional. Son acuerdos que se fijan entre las grandes confederaciones
empresariales y la OL que es la confederación de sindicatos sectoriales de
Dinamarca. Se trata de acuerdos que no tienen directamente que ver con las
condiciones de trabajo sino con grandes temas relacionados, sí con las relaciones
laborales pero de forma más general: formación, inmigración, igualdad, etc.

En definitiva, el sistema danés se articula en tres círculos:

 Acuerdos intersectoriales nacionales para grandes temas más relacionados con
las relaciones laborales en general que con las condiciones de trabajo
 Acuerdos sectoriales nacionales que fijan las condiciones de trabajo para cada
sector
 Acuerdos de empresa que adaptan el acuerdo sectorial


Esta parte del modelo está siendo copiado en varios países, entre otros, España.

La fijación de las condiciones de trabajo en Dinamarca y los interlocutores
sociales.-

Un sistema de fijación de condiciones de trabajo que sea “propiedad” de los
interlocutores sociales requiere, como decíamos al principio, patronales y sindicatos
fuertes; pero requiere más. Las consecuencias del sistema sobre los agentes sociales
les va a afectar desde el nivel interconfederal al nivel de empresa y va a implicar una
forma de hacer sindicalismo y también de hacer patronal.

Respecto a la fortaleza sindical, se nos dice que el sistema requiere de cuotas de
afiliación del 70-80%; con un 20%, cuentan los daneses, el sistema es inviable. No
hay que olvidar tampoco que ni sindicatos, ni patronales reciben financiación
pública lo que les obliga a ganar afiliación a través de la efectividad de los servicios a
los afiliados lo que, a su vez, redunda en una mayor representatividad y una mayor
legitimación.

En Dinamarca, los agentes sociales se necesitan y, en consecuencia, se ayudan y se
preocupan cuando la contraparte no va bien. Así, la patronal danesa se muestra
preocupada por el creciente desafecto juvenil hacia los sindicatos.

Por lo mismo, los interlocutores sociales intentan lograr acuerdos en los que ambas
partes se encuentran cómodos y consideren provechosos.

Esta dinámica lleva a que la filosofía de las patronales pero, especialmente, de los
sindicatos, sea la búsqueda de acuerdos y no la generación de conflictos. En efecto,
para patronal y sindicatos su razón de ser no es confrontar, sino acordar. Ni se les
requiere, ni se sienten requeridos para la confrontación y la lucha; al contrario, lo
que los afiliados exigen de sus organizaciones es que resuelvan problemas a través
de acuerdos satisfactorios. En definitiva, se les pide efectividad y no ruido.

Esta filosofía resulta absolutamente transversal al sistema de relaciones laborales
danés y es aplicable tanto al papel del delegado y del empresario en cada empresa
como al papel de sindicatos y patronales en el plano macro. En ambos campos, en la
empresa y en el sector, las premisas son las mismas:


 El objetivo y la voluntad es llegar a acuerdos y no provocar conflictos
 El reconocimiento de la mutua necesidad tanto del sindicato para la patronal,
como del delegado para el empresario. Y viceversa
 La confianza mutua en ambos niveles. Al final todo este proceso termina en una
fuerte confianza mutua lo que, al final, se define como la pieza angular última en
la que se asienta la flexibilidad danesa.

En efecto y esto es importante, cuando a los propios daneses se les insta a que
definan el elemento nuclear más importante de su sistema nombrarán a la confianza
mutua.

Ahora bien, la confianza mutua, sobre todo a nivel de empresa, conlleva otro
elemento que afecta, sobre todo, al empresario: la transparencia. Dinamarca no
tiene sistemas de cogestión, ni normalmente los trabajadores se sientan en el
consejo de administración de las empresas. Hay casos, pero son pocos.

Lo que sucede es que la situación de la empresa y los instrumentos en los que se
plasma, libros de contabilidad, balances, etc., son abiertos y transparentes lo que, a
su vez, parece un rasgo común a la sociedad danesa donde se dice sin rubor lo que
gana cada uno.

Por otra parte, patronales y sindicatos tutelan el sistema que administran también en
la empresa.

Evidentemente el empresario y el delegado de los trabajadores son autónomos para
acordar lo que estiman pertinente. Sin embargo, patronales y sindicatos facilitan
estructuras de apoyo a estos procesos de negociación con el objeto, no tanto de
defenderles o protegerles, sino de ayudarles a llegar a acuerdos.

Así, el empresario y los delegados se apoyarán en sus respectivas organizaciones
para que les aclaren la situación económica, las perspectivas de futuro o la
conveniencia de fijar unas condiciones u otras. Por eso mismo, a los agentes sociales
les interesa que exista un buen nivel de interlocución también en lo técnico por lo
que ponen en práctica esquemas de cualificación y formación de sus respectivos
representados. Cuando el nivel técnico baja en las empresas, como parece que está


sucediendo últimamente con los delegados de los trabajadores, la preocupación se
instala en la patronal y procura ayudar al sindicato a corregir este problema.

Esta forma de operar obliga en el caso de las patronales a una configuración
específica en la que el aspecto laboral tiene una preponderancia absoluta. En efecto,
el esfuerzo patronal tendrá dos grandes campos:

 La firma del acuerdo sectorial correspondiente
 El apoyo a las empresas en los procesos de adaptación acordada. Cientos de
especialistas se dedican a esta actividad

En el resto de las materias, fiscal, económica, ambiental, etc., la patronal se limita a
hacer una actividad de lobby, es decir, a tratar de influir en el proceso de
elaboración normativa.

Los sindicatos desarrollan una actividad parecida. Nacidos y desarrollados en la más
pura tradición nórdica de organizaciones de rama o sector, siguen manteniendo este
carácter: conocen profundamente un sector y se centran en negociar el acuerdo
nacional y a ayudar a sus delegados en la negociación de empresa.

Los distintos sindicatos sectoriales están confederados en una gran confederación
sindical, la OL, que será la que desarrolle la actividad de lobby y firme los grandes
acuerdos intersectoriales, pero no los sectoriales. En definitiva, será la OL el que esté
en la política; los sindicatos sectoriales están en la práctica de la realidad diaria.

La gestión de los conflictos en Dinamarca.-

De manera natural, los interlocutores sociales que se han reservado para sí la
gobernanza de las condiciones de trabajo, asumen que les toca también a ellos
gestionar los conflictos que surjan en la interpretación o la aplicación de los
acuerdos.

Porque en Dinamarca, como en todas partes, también se producen conflictos. Sin
embargo, lo peculiar del país es que un siglo de flexiseguridad ha contribuido a
crear un entorno de acuerdo y de no conflicto. El conflicto y la confrontación
aunque existan, en Dinamarca se consideran disfunciones, naturales sí, como lo es


una enfermedad, pero, a la postre, disfunciones de un sistema que hay que corregir
cuanto antes.

Y para eso están, precisamente, las patronales y los sindicatos: para ayudar a
resolver los conflictos; en ningún caso para provocarlos, ni apoyarlos, ni sostenerlos.
Al contrario, la función de los agentes sociales es devolver al sistema su orden de
marcha óptimo que es el acuerdo.

Esta es la base última de la resolución de los conflictos laborales en Dinamarca y se
manifiesta en todos los ámbitos de la negociación, desde lo sectorial hasta la
empresa y desde los conflictos de interpretación del acuerdo, hasta los conflictos de
interés.

Así, por ejemplo, en el conflicto típico de interés como puede ser la dificultad de
acordar la concreción del convenio sectorial en una empresa, todos los agentes,
empezando por el propio empresario y el delegado, se vuelcan en encontrar una
solución y evitar la huelga que queda así como último recurso.

La dinámica es, pues, la opuesta a muchos otros países, entre ellos, el nuestro
propio, en los que los conflictos empiezan precisamente con una huelga para forzar
un acuerdo. Al contrario, en Dinamarca el delegado y el sindicato no buscan ni se
definen, ni se autoidentifican en el conflicto y la confrontación sino en su capacidad
de resolver problemas mediante acuerdos.

Ahora bien, también es cierto que en Dinamarca patronales y empresarios abordan
las situaciones difíciles con prontitud, sin dejar madurar malestares y, mucho menos,
sin esperar a que degeneren en conflicto o en huelga.

Así, cuando aparece e conflicto en la empresa, lo primero que harán patronal y
sindicatos será apoyar a sus representados a llegar a un acuerdo en la propia
empresa. Lo conseguirán casi siempre.

Si el acuerdo no es posible en el nivel de empresa, sindicatos y patronales tienen un
organismo, un Foro de Desacuerdos, presidido por un magistrado y con 2
componentes sindicales y otras dos patronales que resuelven por acuerdo el 80% de
los casos que se les presenta.


Sólo en última instancia cuando todos estos pasos han fracasado es factible
convocar una huelga.

Evidentemente las huelgas resultantes son muy pocas como no podría ser de otra
forma en un país donde la cultura de acuerdo preside el mundo laboral pero
impregna todos los órdenes de la vida social danesa.

CAPÍTULO III.LA SEGURIDAD

III.1. INTRODUCCIÓN

Ya hemos visto que la seguridad tiene en Dinamarca un componente esencialmente
psicológico y que deriva del buen funcionamiento del mercado de trabajo que, a su vez,
produce la flexibilidad de las empresas. Pero la seguridad en Dinamarca tiene también un
componente tangible y real. Una red de instituciones y prestaciones que si no se garantiza
a los trabajadores, no es posible poner en práctica la flexibilidad en las empresas. Los
daneses no hacen más que insistir en este punto.

Esta red tangible en la que se apoya la seguridad de los trabajadores en Dinamarca:

1º) Tiene dos componentes principales:

 Un sistema de prestaciones para dar cobertura al desempleo
complementado por una red de asistencia social
 Un entramado de instituciones que desarrollan políticas activas de empleo
dentro del cual los daneses incorporan
- el sistema educativo en su conjunto
- una red de guarderías extensa y eficiente que hace posible la plena
integración de la mujer en el mercado de trabajo

2º) El entramado de seguridad es de titularidad estatal. Si, como hemos visto, la
determinación y gestión de las relaciones laborales corresponde a los
interlocutores sociales, la seguridad corresponde al Estado. En consecuencia,


nos encontramos ante un mundo regulado y minuciosamente regulado
además, por normas jurídicas en las que los agentes sociales colaboran y
asesoran pero no deciden.

3º) El sistema de seguridad de los trabajadores se integra en el conjunto del Estado
de Bienestar danés y todo el conjunto es financiado por los contribuyentes vía
impuestos y solo en parte por los propios trabajadores en forma de
cotizaciones. Así pues, la empresa danesa no solo está dotada de gran
flexibilidad sino que, como ya hemos comentado anteriormente, se ve liberada
de la financiación de la seguridad.

Lo que va a suceder es que si el generoso y extenso Estado de Bienestar danés
se financia con impuestos, éstos necesariamente tienen que ser muy altos. De
hecho, con tipos marginales del 56%, un ciudadano danés medio viene a
pagar en impuestos la mitad de sus ingresos. Y esto va a tener un reflejo
directo en los salarios que en Dinamarca son muy altos.

III.2. LAS PRESTACIONES SOCIALES.-

Las prestaciones sociales en Dinamarca son, como en España, de dos clases: contributivas
para los trabajadores que han cotizado y asistenciales para todos aquellos que tengan una
necesidad y no tengan derecho a acceder a las primeras.

Las prestaciones contributivas no tienen, como hemos dicho, aportación empresarial y son
financiadas por los trabajadores que vienen a abonar unos 400 euros anuales. El resto
hasta cubrir las prestaciones a las que se tengan derecho se cubre por la aportación del
Estado.

Las prestaciones son generosas, alcanzan el 90% del salario nominal con un tope de
2.200 euros/mes. Para las retribuciones bajas es una prestación muy generosa pero para la
mayor parte de los daneses, solo cubre el 60-65% del salario real.

Las prestaciones han sido progresivamente recortadas. Llegaron a tener una duración de 8
años y con la crisis de los años 90 se redujeron a 4 años y, ahora, con la crisis actual se
han reducido a dos años. Como veremos con más detalle más adelante, en momentos de


crisis los daneses adaptan su sistema reforzando la flexibilidad de la empresa y limitando el
grado de seguridad de los trabajadores.

Lo que realmente resulta peculiar en Dinamarca es la gestión de la prestación de
desempleo. Porque el caso es que estas prestaciones se gestionan por unos fondos “ad
hoc” de titularidad privada. En Dinamarca no existe un Lanbide o un INEM que abone las
prestaciones. Existen 24-26 fondos de carácter sectorial que se encargan de esta función.

Inicialmente, estos fondos sólo podían ser de titularidad sindical lo que sirvió a las
centrales danesas como un excelente canal de afiliación. Aunque afiliación y gestión del
fondo fueran formalmente independientes, en la realidad iban normalmente juntas.

Alrededor del año 2000 esta gestión, con malestar sindical, se ha liberalizado y hoy los 24-
26 fondos que existen son de titularidad sindical y no sindical.

En todo caso, su funcionamiento se encuentra fuertemente regulado.

Tan pronto como empieza a trabajar, el empleado tiene la obligación de empezar a cotizar
a un fondo de su elección. Con las cotizaciones recibidas, el Fondo las deposita en el
Banco Central de Dinamarca, un banco público, que abre una cuenta específica para cada
fondo. Cuando el trabajador se encuentra desempleado y se hace acreedor a la
prestación, el fondo se lo abona detrayéndola de su cuenta del Banco Central. El Estado
irá dotando cada una de las cuentas con los fondos necesarios para que los trabajadores
en paro puedan cobrar la prestación a la que tienen derecho independientemente de lo
que hayan cotizado.

Estos fondos que, sindicales o no, tienen un carácter sectorial cuentan con oficinas por el
país por lo que están muy en contacto con los trabajadores que han cotizado e,
indirectamente, con las empresas. Su conocimiento del sector es muy grande.

III.3. LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO.-

En primer lugar, no es casual que a la hora de describir la parte del triángulo de oro danés
relativo a las políticas activas, se introduzcan sistemáticamente dentro del mismo al
sistema educativos y a la red de guarderías.


Se nos ha dado información muy escasa de ambos aspectos pero todos nuestros
interlocutores han resaltado el valor fundamental de ambos como soportes de la
flexiseguridad en Dinamarca.

Centrándonos ya en el entramado de políticas activas de Dinamarca, vemos que, en
principio, desarrolla las mismas actividades que cualquier servicio de empleo europeo:
inscribe a los desempleados, les diseña un perfil, les orienta laboralmente, les facilita
formación y desarrolla una labor de intermediación casando las ofertas con las demandas
de trabajo. Así pues, con la excepción de que no abona prestaciones que es, como hemos
visto, función de los fondos sectoriales, hace las mismas políticas activas que en el resto de
Europa.

La peculiaridad del entramado danés de políticas activas de empleo está, como veremos
un poco más tarde, en la intensidad con la que activa a los trabajadores. En todo los
demás, con sus especificidades, no se diferencia demasiado del resto de los servicios
públicos de empleo.

Así, el sistema danés de políticas activas es, como el resto de Europa, de titularidad estatal.
En consecuencia, como ya se ha señalado en otra parte, está minuciosamente regulado
por el ordenamiento jurídico y los agentes sociales se limitan al papel de colaboradores o
partícipes. Desde luego, su nivel de influencia es grande pero el titular del servicio y el que
tiene la última decisión es siempre el poder público.

El servicio danés de empleo estuvo en su día organizado como un servicio público al uso
como ha podido ser el INEM o es ahora Lanbide. Sin embargo, aproximadamente hace
una década el servicio ha sido profundamente descentralizado.

Así, bajo el Ministerio de Trabajo que es el responsable último del servicio, se articulan un
número reducido de Regiones de Empleo, dentro de los que se establecen Servicios
Municipales de Empleo. Son éstos últimos los que, a la postre, materializan el servicio
público de empleo.

El Ministerio da las directrices básicas de las políticas activas, en las regiones de empleo se
adaptan a las circunstancias de la región, pero, en definitiva, se aplican en el Servicio
Municipal que tiene un alto grado de autonomía para atender a sus peculiaridades.


A partir de aproximadamente el año 2000, se ha abierto la materialización de las políticas
de empleo a lo que denominan “agentes externos”, es decir, empresas privadas. Con la
excepción de la inscripción en el servicio público, el resto de las actividades como es la
orientación, la formación o la misma intermediación puede ser hecha por estos agentes
externos. En sus manos está de hecho aproximadamente un 30% de todas las actividades.
Así pues, en el sistema danés de empleo existe una fuerte colaboración del sector privado
en la materialización de las políticas de empleo.

Respecto a la labor de intermediación, los Servicios de Empleo Municipal conocen y
controlan el conjunto de las demandas y de las ofertas que se producen en su ámbito.
Con esta información, logran intermediar aproximadamente el 20% de los contratos que
se celebran en Dinamarca.

Si se compara con otros servicios públicos, el ratio danés es 3, 4 y hasta 5 veces más
efectivo. Sin embargo, no se puede ocultar que el 80% de los contratos de trabajo en
Dinamarca se celebran fuera del ámbito de los servicios de empleo.

En efecto, cuando un empresario danés, que en la inmensa mayoría de los casos será el
titular de una Pyme, necesita un nuevo empleado recurrirá, en primer lugar y como en casi
todas partes, a sus conocidos y, dentro de éstos, a sus propios trabajadores. Si no
encuentra lo que busca, es muy normal que recurra al sindicato al que está afiliado el
delegado de sus trabajadores. Esto último resulta ya más peculiar y más privativo de
Dinamarca.

Solo cuando sigue sin encontrar al trabajador que necesita, recurre a los servicios de
empleo. Pero también en este paso sucede algo relevante.

El caso es que los servicios municipales de empleo gestionan la globalidad del mercado de
trabajo sin mayor especialización. En contraste, los gestores de los fondos que abonan las
prestaciones de desempleo tienen un carácter sectorial y el conocimiento de su sector es
bastante profundo, tanto que buen número de empresarios recurren primero a la oficina
local del fondo de gestión de prestaciones que a la oficina municipal de empleo.

El sistema danés dibuja pues una línea clara sobre la mayor efectividad que la
especialización sectorial ofrece a las políticas activas en comparación a los tratamientos
más globales y más indiferenciados.


En todo caso, aunque una aproximación sectorial aumentara la efectividad de la labor
intermediadora de los servicios de empleo, ¿hasta donde podría aumentar? ¿en un 25%?,
¿en un 50%?. Aun así, en el más optimista de los escenarios, nos moveríamos en torno a
un 30% de intervención en la intermediación que es el techo que muchos señalan como
tope a la efectividad de los servicios públicos.

III.4. LA ACTIVACIÓN INTENSA.-

Con sus peculiaridades, el sistema danés de empleo no se diferencia demasiado de sus
homólogos europeos. Donde de verdad se encuentra su rasgo diferencial es en la
intensidad con la que se activa a los desempleados.

En efecto, los trabajadores en paro inscritos en el servicio, están extraordinariamente
monitorizados. Tras recibir la orientación y/o la formación correspondiente son
intensamente forzados a buscar un trabajo.

Así, todas las semanas tienen que remitir dos solicitudes de trabajo. Y tienen que acreditar
haberlo hecho. No siempre será fácil aplicar a puestos de trabajo de la propia cualificación
profesional del solicitante. Según pasen las semanas habrá que empezar a solicitar
trabajos de otra especialidad o de otra ubicación.

Además, los empleos que se ofrecen a los desempleados no se pueden rechazar, salvo por
una serie de razones muy tasadas y muy estrictas. Los servicios de empleo intentan en
primera instancia, como es lógico, ofrecer a los trabajadores inscritos, empleos que se
adecuen a su formación y orientaciones profesionales. Ahora bien, si esa adecuación no es
posible empezarán a ofrecer trabajos de distinta categoría, más alejados o ambas cosas. Y
la aceptación es obligatoria si se quiere mantener la prestación.

En efecto, cuando una oferta de trabajo se rechaza o se deja de acreditar que se han
hecho las dos solicitudes semanales, el servicio municipal de empleo comunica esta
circunstancia al fondo gestor de la prestación que está cobrando el desempleado en
cuestión. El fondo inmediatamente suspende el abono de la prestación una o dos semanas
en función del hecho notificado. Si la negativa o la falta de solicitudes se vuelve a repetir,
la prestación se anula definitivamente.


Evidentemente, desde el punto técnico este sistema de comunicación con los fondos (y
también la intensa relación con los “agentes externos” que hemos visto antes) requiere un
muy potente soporte electrónico que se convierte así en una infraestructura cosustancial e
indispensable del sistema.

Pero lo que requiere esta fuerte presión sobre el desempleado es, sobre todo, soporte
social. Y lo tiene porque en Dinamarca estar en una situación de desempleo es una
circunstancia de difícil aceptación social en un país donde todo el mundo sabe que
encontrar un empleo es fácil.

En definitiva, las políticas activas danesas no se caracterizan tanto por lo que hacen sino
por su énfasis en la activación casi coactiva del desempleado. A la postre, el objetivo final
del sistema, es activar a las personas. Por esa razón, a los sistemas públicos no les importa
compartir todas su información con los “agentes externos”, ni que los gestores de los
fondos de las prestaciones actúen también como intermediadores. El objetivo final es que
el desempleado lo esté por el mínimo tiempo posible y se integre en el mercado de
trabajo cuanto antes; por el canal que sea.

Así pues y esto es importante, el servicio danés de empleo no se mide por el número de
orientaciones personalizadas que ha hecho, ni por el número de horas de formación que
han recibido los desempleados, ni por el porcentaje de contratos de trabajo en los que
han intermediado. Se mide por el nivel de desempleo y por el tiempo que un desempleado
necesita para encontrar un puesto de trabajo.

Esta “activación” intensa y potente es el antídoto danés a los riesgos de adocenamiento
que pudieran sentir algunos perceptores de prestaciones generosas. Los daneses saben
que la seguridad es impredecible para la flexibilidad que redunda en un mercado de
trabajo activo y saben también que un exceso de seguridad puede ser un freno para la
agilidad de ese mercado. Para evitar ese riesgo, los servicios de empleo utilizan esta
“activación intensa”.

Este planteamiento es plenamente compartido por los agentes sociales y, sorpresivamente,
también por los sindicatos. En efecto, los sindicatos y la patronal tienen una participación
intensa en el sistema de empleo danés pero, como hemos dicho, no lo gobiernan. Sin
embargo, son plenamente conscientes de la importancia que el entramado de
instituciones de empleo tiene en el sistema que sí gobiernan: en las relaciones laborales.


En consecuencia, serán los propios sindicatos los que resistan las demandas de sus
afiliados desempleados para que se suavice esta presión. Porque el caso es que la
demanda la tienen, igual que tienen la demanda de que se garanticen los concretos
puestos de trabajo de sus afiliados. Pero aguantan esa presión interna porque saben que
es contraria a un sistema que ellos mismos cogobiernan con la patronal y cuyos puntos
angulares comparten y conocen muy bien.

CAPITULO IV. LA CRISIS: LA FLEXISEGURIDAD BAJO STRESS.

Evidentemente, la actual crisis económica está afectando a Dinamarca como no podría ser
de otro modo. Y esta afectación está teniendo reflejo en el mercado de trabajo.

Para empezar, el desempleo en Dinamarca ha subido del pleno empleo técnico (3-4%)
hasta el 7,9% y el desempleo juvenil raya un 14%.

Desde luego, son cifras muy moderadas a nada que se componen. En términos generales,
las empresas notan la creciente competencia internacional lo que les genera retos y
problemas pero el mercado de trabajo danés sigue funcionando bien. Por su parte, las
finanzas públicas parecen en orden y Dinamarca no cuenta con déficits públicos
estructurales que pudieran tensionar el sistema económico en general y con ello la
flexiseguridad.

Pero lo que preocupa en Dinamarca no es tanto la entidad de los efectos de la crisis en su
mercado de trabajo, sino las dificultades que están encontrando en su recuperación. Las
daneses miran a Alemania y observan que el impacto de la crisis fue mucho mayor pero su
recuperación ha sido muy grande y veloz, especialmente la recuperación de su mercado
de trabajo que, asombrosamente, tiene hoy un nivel de colocación mayor que del que
tenía en los momentos previos de la crisis. En Dinamarca el impacto sobre el empleo no ha
sido excesivo pero les está costando rebajarlo y recuperar o acercarse a las cuotas previas.

El caso es que no han estado quietos y han puesto medidas en marcha. Lo que los
daneses han hecho en la crisis que empieza el 2008 es lo mismo que hacen en momentos
difíciles como fue la crisis de los años 90: garantizar la flexibilidad en la empresa y rebajar
los niveles de seguridad para aumentar así la motivación de los desempleados para


encontrar un empleo. Así, como ya hemos indicado, han rebajado los años de desempleo
de 4 a 2, lo mismo que en 1993 los rebajaron de 8 a 4.

Aunque todavía es pronto para ver los efectos de las rebajas porque aun no han
transcurrido los dos años, lo cierto es que sí que se ha despertado cierta inquietud.

La flexiseguridad es cuestión de equilibrio entre sus dos componentes. Cuando se rebaja la
seguridad más allá de un determinado nivel, empieza a planear la sombra del miedo y los
trabajadores empiezan a demandar una mayor seguridad en su puesto de trabajo
concreto.

Dentro de este orden de cosas, empiezan a aparecer convenios nacionales sectoriales en
los que se han introducido unas pequeñas indemnizaciones por despido, añadidas a una
ampliación de los plazos de preaviso.

Los propios sindicatos se encuentran preocupados por estos síntomas conscientes de que,
sí es importante activar a los desempleados, pero solo hasta el punto en que la seguridad
que provea el sistema siga siendo la suficiente como para que no aparezca el miedo a
perder el trabajo o a encontrar otro. Ya vimos que el miedo es letal para la flexiseguridad.

Aunque en otro orden de importancia menor, también se nos ha trasladado el temor de
que una rebaja excesiva en el sistema de seguridad contributiva, arroje a muchas personas
que, a pesar de su esfuerzo, no logran encontrar trabajo en las circunstancias actuales,
hasta el nivel asistencial que en Dinamarca es considerado un nivel de pobreza.

En todo caso, el tejido productivo danés y su mercado de trabajo siguen funcionando
razonablemente bien. Porque el caso es que, aunque se mantengan esos contenidos
niveles de paro, las empresas se quejan de que no encuentran la mano de obra que
necesitan.

Lo que este fenómeno está indicando es que las empresas danesas siguen creando
puestos de trabajo pero estos empleos tienen unas características de cualificación que les
está costando encontrar en Dinamarca. Y es más por aquí que por deficiencias de la
flexiseguridad por donde puede estar la explicación de los problemas de Dinamarca que,
éstos no, no tienen nada de peculiares, ni de privativos.


En efecto, los altos salarios daneses hacen difícil que se sigan produciendo en Dinamarca
bienes o servicios que requieran baja cualificación. O las empresas danesas sucumben ante
sus competidores cada vez más numerosas o se ven obligadas a llevar la producción fuera
de Dinamarca. Y sí, la deslocalización de actividad puede llevarse a países emergentes
pero también a los cercanos. Es el caso de la poderosa industria porcina danesa que para
poder seguir compitiendo transporta los cerdos a Alemania para ser allí procesados.

A su vez, estos salarios altos junto al conjunto del elevado nivel de vida danés, atrae a
multitud de emigrantes, sobre todo, de los países del Este. Bastantes de estos emigrantes
son, por ejemplo, gitanos rumanos que plantean problemas de higiene, convivencia y
orden público pero el verdadero temor de los sindicatos daneses es un país como Polonia,
con 40 millones de habitantes, mucha población joven, razonablemente formadas,
deseosa de trabajar por una fracción de lo que gana un trabajador danés y dispuesto a
coger un coche y plantarse en Dinamarca en menos de dos días.

Pero esto es un problema inmigratorio fruto de un enorme excedente de población activa
en los países del Este, muy especialmente en Polonia, cuya resolución no puede esperarse
que recaiga en un país pequeño como Dinamarca de menos de 6 millones de habitantes.

La crisis y la enorme apertura de la Unión Europea a la globalización plantea retos y
amenazas a la flexiseguridad danesa como a cualquier país europeo. No puede decirse
que la flexiseguridad es solo para los tiempos de bonanza económica, simplemente,
porque no es cierto.

Y no lo es, primero, porque la flexiseguridad danesa se ha desarrollado durante más de un
siglo especialmente convulso que ha conocido crisis de todo tipo: desde depresiones a
guerras mundiales, con invasión del país, incluido.

Ha sido precisamente un ejercicio de flexiseguridad el que sacó a Dinamarca de la crisis de
los años 90 y es la misma receta la que se está aplicando hoy.

La flexiseguridad danesa dota a las empresas del país de una de las atribuciones más
importantes en un mundo que con la globalización y el desarrollo tecnológico está
cambiando a tal rapidez: la capacidad de adaptación.


Es cierto, no obstante, que los salarios altos daneses están haciendo muy difícil retener
actividades y mantener empleos de bajo valor añadido. Pero este es un fenómeno que es
absolutamente inexorable en un mundo que en las últimas dos décadas ha incorporado
mas de 1.500 millones de trabajadores encantados de trabajar por una fracción de la que
cobran los trabajadores occidentales. Este problema del mantenimiento de actividades y
puestos de trabajo de bajo valor añadido lo tienen todos los países occidentales: los que
pagan solo salarios pero salarios altos y los que pagan salarios no tan altos pero también
cotizaciones sociales.

Bastante más preocupante es que los nuevos puestos de trabajo que está creando el
empresariado danés, no encuentren candidatos idóneos en el país. Y lo que está fallando
aquí es otra cosa: es el sistema educativo.

En efecto, la flexiseguridad se sujeta, como si fuera una iglesia románica, en las paredes
que conforman la flexibilidad empresarial y la seguridad de las prestaciones sociales y las
políticas activas de empleo. Pero, también como las iglesias románicas, para sujetarse
firmes necesitan contrafuertes externos que ayuden a las paredes a soportar el peso del
edificio. Es el contrafuerte educativo el que está fallando en Dinamarca.

En realidad los sistemas educativos están fallando en todas partes. En el último
monográfico que la revista “The Economist” dedica al empleo, septiembre 10-16 de
2011, el título del monográfico es “The great mismatch”, es decir, el gran desajuste entre
las cualificaciones que necesitan las empresas y las que aportan los trabajadores
occidentales.

En una economía y en un mercado de trabajo tan ágil y tan adaptativo como es el danés,
este desajuste resulta más patente. La flexiseguridad ha necesitado siempre en Dinamarca
un potente sistema educativo-formativo. Recuérdese que siempre se incorpora a la tercera
parte del triángulo de oro.

Pues bien, cuando la globalización ha dado una vuelta de tuerca a una mayor exigencia en
la búsqueda de actividades de mayor valor añadido que requiere trabajadores más
cualificados y más móviles, se necesita incrementar la cualificación de los trabajadores y es
aquí donde el sistema educativo danés encuentra dificultades.


También es cierto que la falta de adaptación de los sistemas educativos a los
requerimientos de una economía globalizada es un problema de todos los sistemas
educativos en general, también en Dinamarca. Solo que el país escandinavo parece tener
claro que el triángulo de oro de la flexiseguridad hay que compartirlo con otro triángulo
de oro.

Mercado laboral
flexible Educación flexible

Apoyo público

Finalmente, dos últimas cuestiones:

En primer lugar, en alguna de las entrevistas mantenidas se deslizó la afirmación que el
tejido productivo danés está intentando buscar nuevos nichos de mayor valor añadido
pero como si fuera de forma insuficiente. Como si de alguna manera Dinamarca no
estuviera siendo suficientemente innovadora quizá por una insuficiente o ineficaz política
de I+D. No disponemos de información suficiente pero sí que es cierto que, aunque se
haya mencionado poco, la innovación y el I+D+i en su conjunto constituye otro de los
contrafuertes esenciales de la flexiseguridad.

En segundo lugar, quizá en relación con cierta falta de innovación de las empresas
danesas, está la cuestión de la fiscalidad tan grande en Dinamarca. Un sistema tributario
tan gravoso como el danés detrae de los ciudadanos una enorme masa de riqueza que es
gestionada por el siempre más ineficaz entramando público. En este sentido, hay quien
defiende que para dar mayor dinamicidad al tejido productivo danés, los impuestos no
debieran superar el 40% de la renta.

Pero lo cierto es que son voces aisladas. La mayor parte de los ciudadanos admiten la
carga impositiva porque están satisfechos de los servicios que les ofrece su Estado de
Bienestar. Por su parte, sindicatos y patronales ni quieren oir de una rebaja de fiscalidad


que pudiera derivar hacía las empresas el coste de la seguridad en forma de cotizaciones,
ni de que la falta de fondos para sostener la seguridad pública desplazara la demanda de
seguridad hacia las empresas, es decir, hacia cada puesto de trabajo.

Y es que son plenamente conscientes de que ese es, precisamente, el punto angular del
sistema.

CAPÍTULO V. CONCLUSIONES

 La flexiseguridad en Dinamarca se basa en un equilibrio entre una gran flexibilidad
organizativa para el empresario y la seguridad para el trabajador, no en el puesto de
trabajo, sino en el empleo. La provisión y la formación de la seguridad le corresponde
al Estado.

 Las dos partes son esenciales. Sin seguridad, nos dicen, no hay flexibilidad. Y esa
flexibilidad en la empresa, equilibrada con la seguridad que facilitan las prestaciones
por desempleo y las políticas activas, conforman el triángulo de oro danés. Y las tres
partes son imiprescindibles.

 Este planteamiento, de la forma que se despliega en Dinamarca, es una “rara avis”.
Es, por tanto, irrepetible e inexportable tal cual; pero es profundamente inspirador.

 Desde su origen en un acuerdo patronal y sindical de 1899, se parte de que la
organización del trabajo es competencia del empresario. Solo un sindicato derrotado
ha aceptado este planteamiento.

 De este pacto y de esta orientación surgen tres elementos esenciales:

- Las relaciones laborales las dirigen los agentes sociales mediante acuerdos.
Casi no hay regulación legal
- La capacidad organizativa del trabajo es del empresario que tiene así
capacidad de contratar, despedir, cambiar las condiciones de trabajo, etc.
- La seguridad no está en el puesto de trabajo sino en el empleo y este es un
débito que corresponde y financia el Estado


 Otra peculiaridad más: los socialdemócratas no han tenido en Dinamarca durante 100
años la fuerza para alterar este esquema.

 La flexiseguridad funciona porque es efectiva. La flexibilidad ha creado un mercado de
trabajo ágil e inclusivo que es el que, a la postre, aporta la seguridad de que va a
poderse encontrar otro puesto de trabajo.

 La efectividad se apoya, pues, en la ausencia de miedo, en la confianza de encontrar
un trabajo.

 Este planteamiento de la flexiseguridad está asumido e internalizado por patronales y
también por los sindicatos.

 Sin regulación legal, el sistema es privativo de los agentes sociales que, mediante
acuerdo, establecen las normas de funcionamiento y gestionan su adaptación a la
empresa y los conflictos que surjan.

 Esta titularización exige sindicatos fuertes e implantados. Ahora bien, solo la debilidad
sindical hizo posible la aceptación del acuerdo de 1899. Una vez aceptado, ahí sí, el
fortalecimiento del sindicato es esencial para gestionar el sistema. Pero fortalecer el
sindicalismo sin tener garantizada la aceptación del planteamiento de base, puede
tener el efecto contrario.

 Desde la fortaleza, la implicación de los agentes sociales es muy grande. Entre ambos
se crean complicidades, empatía y confianza mutua. Este es, cuando se les ha
preguntado, el secreto último del sistema: la confianza mutua.

 En la flexiseguridad danesa el acuerdo lo preside todo: la determinación de las normas
de aplicación, la adaptación en la empresa y la resolución de conflictos. Estos acuerdos
están presididos por el principio de 1899 por lo que la capacidad organizativa del
empresario es siempre muy grande pero lo es porque está acordada.

 La necesidad del acuerdo desjuridifica y desjudicalizada las relaciones laborales en
Dinamarca e impregna a toda la sociedad de la cultura del acuerdo.


 Los conflictos existen pero se consideran disfunciones que hay que corregir. La huelga
es un último recurso para cuando han fallado todos los mecanismos de acuerdo. Y es
también un fracaso de los agentes sociales, también de los sindicatos, que, a
diferencia de sus colegas mediterráneos, no se autoidentifican en la confrontación y la
huelga, sino en su capacidad de resolver problemas.

 Y es que el sindicalismo danés es de tradición nórdica, es decir, un sindicato de sector
orientado a la mejora de las condiciones de sus miembros y sin pretensión ideológica
de cambiar de modelo social.

 En su funcionamiento, la fijación de las condiciones laborales se hace de forma muy
sencilla y eficiente. Se acuerdan convenios sectoriales de ámbito nacional que luego se
adaptan en la empresa. Este sistema binario, se completa con contados acuerdos
intersectoriales que fijan, no condiciones laborales, sino cuestiones más generales
como la igualdad, la inmigración, etc.

 La flexibilidad es incompatible con la uniformidad. Los convenios más importantes se
adaptan en cada empresa donde se reproduce el mecanismo de acuerdo, presididos
por el mismo principio de 1899, entre el empresario y el delegado de los trabajadores.

 Esta actividad modelará el quehacer de sindicatos y patronales. Así, lo laboral absorbe
la mayor parte de la actividad patronal que se dedica, por un lado, a negociar los
acuerdos sectoriales y, de otro lado, a ayudar a los empresarios en su adaptación a
cada empresa, en su aplicación o en la resolución de los conflictos. En las demás
cuestiones la patronal se limita a una actividad de lobby.

 En cuanto al débito de seguridad, su desubicación de la empresa es total. Las
empresas no garantizan el puesto de trabajo, ni pagan cotizaciones. Todo el sistema
de seguridad, como el conjunto de servicios del Estado de Bienestar danés, lo titulariza
el Estado y lo pagan, en parte los trabajadores, pero sobre todo los contribuyentes.
Este será un factor que presiona al alza los salarios en Dinamarca.

 El sistema de seguridad está compuesto por prestaciones por desempleo y políticas
activas. Ambos son de titularidad pública y, a diferencia de las relaciones de trabajo, se
rigen por normas jurídicas.


 Las prestaciones sociales son contributivas y asistenciales. Las contributivas son
generosas (90% y 2.200 euros como tope) para los salarios bajos pero no tanto para
los salarios medios.

 Aunque son de titularidad pública, las prestaciones son gestionadas por fondos
privados de carácter sectorial: unos 24-26.

 En lo que hace referencia al desarrollo de las políticas activas, en Dinamarca
desempeñan las mismas funciones que en todas partes: inscripción, orientación,
formación e intermediación.

 Inicialmente organizados como un único servicio público, tipo INEM, se han
descentralizado profundamente y se gestionan actualmente sobre la base de centros
municipales de empleo.

 El sistema se apoya fuertemente en “agentes externos”, o sea empresas privadas que
desempeñan el 30% de las actividades de los servicios públicos.

 Los centros municipales no son particularmente eficientes en la intermediación que
alcanza el 20% de los contratos. Y no lo son porque gestionan el empleo en su
globalidad. Parece que la especialización sectorial contribuye a ganar efectividad al
sistema.

 Pero la peculiaridad danesa es la activación de los trabajadores que es muy intensa y
muy severa obligando al desempleado a una búsqueda muy activa de empleo.

 Al final, la activación es la marca y el objeto mismo del sistema y no tanto de las horas
de formación impartidas o los contratos intermediados. Lo relevante es que los
desempleados estén el mínimo tiempo en el desempleo a lo que contribuye el apoyo
de los agentes sociales y el conjunto de la sociedad danesa en la que estar en el paro
no está bien visto.

 Aunque el núcleo de la flexiseguridad son sus dos componentes, todo el sistema
necesita contrafuertes que lo sostengan. El más importante es un sistema educativo-
formativo que provea al mercado de trabajo de personas con la cualificación requerida
por las empresas para puestos de alto valor añadido que compense el fuerte salario


danés.

 También es importantes un eficiente sistema de I+D+i que provea al tejido productivo
de campos de mejora o de nuevas actividades que suplan aquellas otras que
inexorablemente son absorbidas por los competidores globales.

 Un amplio sistema de guarderías es constantemente mencionado como condición
indispensable para la plena integración de la mujer en el mundo laboral.

 La crisis está afectando a Dinamarca. Pero, sin déficits estructurales, la afectación en el
empleo es moderada: ha aumentado hasta un 7,9% y un 14% de desempleo juvenil.

 La preocupación deriva no tanto de la intensidad de los efectos sino de lo que les está
costando recuperar los niveles previos, sobre todo, cuando se comparan con Alemania
que ya lo ha conseguido.

 En 100 años de flexiseguridad, crisis han padecido muchas y en las dos últimas
décadas han aplicado el mismo remedio: intensificar la flexibilidad y reducir la
seguridad. Lo que temen es que la disminución de seguridad externa, se desplace
hacia una demanda de seguridad en la empresa, en el puesto de trabajo. En definitiva,
temen la aparición del miedo.

 La resistencia de los actuales niveles de desempleo, coexiste con falta de mano de obra
cualificada para los nuevos puestos de trabajo. Eso indica que no es la flexiseguridad
sino los contrafuertes del sistema, los que están fallando, especialmente, el sistema
educativo-formativo.

 Los costes daneses inviabilizan campos de actividad de forma progresiva de forma que
nuevas áreas de mayor valor añadido tienen que desarrollarse. Pues bien, parece que
el sistema de I+D+i tuviera alguna dificultad para mantener el ritmo de innovación
requerido y, sobre todo, el sistema educativo-formativo está fallando, primero, en
reorientar a los trabajadores insuficientemente cualificados (que son los que está en el
7,9 y el 14%) y están fallando también en capacitar a los jóvenes en los
requerimientos técnicos que se exigen hoy en día.


Pero este “gran desajuste” entre la educación y los requerimientos de las empresas,
aunque le afecta intensamente, no es un problema de la flexiseguridad danesa: es un
problema general y común a todos los sistemas educativos occidentales.

La Flexiseguridad en Dinamarca

II. La experiencia de Dinamarca:
acercamiento a su modelo de Flexiseguridad

LA EXPERIENCIA DE DINAMARCA:
ACERCAMIENTO A SU MODELO DE
FLEXISEGURIDAD

0. INDICE

1. Programa del viaje
2. Datos sobre Dinamarca
3. Breve historia sobre el modelo
4. Modelo de Relaciones Laborales: FLEXISEGURIDAD
5. Flexibilidad
6. Seguridad
7. Equilibrio del modelo: ¿crisis?
8. Ideas clave
9. Propuestas de ADEGI

II.La experiencia de Dinamarca: acercamiento a su modelo de Flexiseguridad

1. PROGRAMA DEL VIAJE
• Días 12, 13 y 14 de septiembre de 2011.
• Entrevistas realizadas con:

o D. Christoffer Thomas Skov (Director
de Negociación Colectiva y
Legislación Laboral de PATRONAL
DANESA).
o D. Per Kongsloj Madsen (Catedrático
y Director de Carma, Centre of
Labour Market Research).
o D. Leif Christian Hansen (Director del
Departamento de Mercado Laboral,
del Ministerio de Empleo).
o D. Christian Solyst (Sindicalista de LO
DENMARK).
o D. Mikkel Mailand (Departamento de
Sociología de la Universidad de
Copenhagen).

2. DATOS SOBRE DINAMARCA

• Población: 5.600.000 personas

• Población activa: 2.800.000 trabajadores

• 80% afiliados a un sindicato: cuota de 60 €/mes.

• Desempleo a Julio 2011: 7%

• Septiembre 2011: 8º país del mundo más
competitivo (España 36º)


3. BREVE HISTORIA SOBRE EL SISTEMA

contratar
• Inicios siglo XX: flexibilidad para
Funciona desde inicios del Siglo XX a cambio de despedir
seguridad en prestaciones

• Año 1993:
Punto de inflexión introducción políticas activas de empleo.

• Año 2000:
Se acuña flexicurity a nivel académico.

• Año 2004:
Se habla de nuevo modelo de relaciones laborales desde el punto de
vista político y mediático.

4. MODELO DE RELACIONES LABORALES:
FLEXISEGURIDAD
TRIÁNGULO DE ORO

El principal eje
del modelo de
flexiguridad
Mercado de Alta empleabilidad
Trabajo Flexible de trabajadores
como efecto de las
políticas activas

Sistema Políticas
generoso de Activas
ayudas de Empleo

Alta protección como efecto de las
Políticas Activas


FLEXISEGURIDAD (continuación)

• Binomio: flexibilidad para la gestión de la empresa y seguridad en el
empleo.
• La flexibilidad corresponde a los agentes sociales: empresa y sindicatos.
• Relación entre empresa y trabajadores (patronal y sindicatos) basada en:
o El acuerdo. Diálogo Social.
o Confianza
o Empatía.
o Transparencia

• La seguridad es competencia del Gobierno.

• Seguridad en:
o Prestaciones
o Políticas activas de empleo
• Conciencia social a favor del trabajo y el compromiso social.

FLEXISEGURIDAD (continuación)

• La huelga como último recurso ante una falta de acuerdo y no como
un fin en sí mismo.

• Relaciones laborales tuteladas por agentes sociales a través de
negociación colectiva. Las condiciones laborales se concretan
mediante:
o Convenio sectorial nacional (salarios mínimos y resto condiciones
y forma de modificarlas en cada empresa)
o Acuerdos en cada empresa
o Puntuales acuerdos intersectoriales de carácter nacional que
tratan sobre temas de forma general: formación, igualdad, etc.

• Financiación del modelo a través de los impuestos: IRPF (±56% del
salario) e IVA.


5. FLEXIBILIDAD
• La organización de la empresa corresponde al empresario.
• La flexibilidad en la empresa no es posible sino se garantiza la seguridad del
trabajador.
• Concreción de la flexibilidad:
o Externa:
 No hay tipos de contratos: lo acuerdan entre empresa-trabajador.
 Despido objetivo rápido y económico (±1 semana/por año antigüedad).
o Interna:
 jornada y horario flexible, distribución irregular, adaptación con
conciliación familiar.
o Funcional:
 organización flexible de trabajo, movilidad.
o Salarial:
 Son muy altos.
 Salario ligado a resultados económicos de la empresa. No anexión al IPC.
 En situaciones decisivas: no incremento salarial sino acuerdo de mejoras
sociales (horario inferior, más vacaciones, facilidad cuidado hijos, etc.)

6. SEGURIDAD
A. PRESTACIONES. DESEMPLEO

• Cuantía alta: 90% del salario (máximo 2.200 €/mes)
Cuantí alta

• Duración: 2 años, sin embargo:
Duració
o La media en situación de desempleo es de 6 meses.
o Sólo 20% desempleados están más de 1 año en
desempleo.
• Obligación del desempleado de aceptar la 1ª oferta de empleo que le realizan: en
Obligació 1ª realizan:
caso contrario, finalización de la prestación.

• Financiación del desempleo:
Financiació desempleo
o Aportaciones del trabajador (40-60 €/mes) a un fondo privado sectorial.
o El fondo pone la cotización del trabajador a disposición del Estado quien abona
al trabajador cuando accede al desempleo.
o Carencia para percibir la prestación: 1 año.
o Si no existe aportación: el Estado abona al trabajador un subsidio menor
asistencial.
o No hace falta la afiliación a un sindicato para cobrar del fondo.


6. SEGURIDAD (continuación)
B. POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO

Pasivas
• Se destina el 5% del PIB a políticas de empleo:
Activas (1% PIB)
• Alta rotación de trabajadores: no hay miedo a contratar.

• Gestionado a través de 91 JOB centers, responsabilidad Municipal,
que presionan al desempleado para aceptar el empleo que se le
ofrece.

• Colaboración con agentes externos privados.

• Función de motivación y formación del desempleado para que
siempre estén abiertos y activos para aceptar un empleo.

• Las empresas utilizan el Fondo de desempleo como red paralela al
sistema público para encontrar a los trabajadores.

7. EQUILIBRIO DEL MODELO: ¿CRISIS?
Flexibilidad
• Política integral del país sobre tres pilares Prestaciones
Políticas activas de empleo

• Cuanto más flexibles más seguros.

• Empresas afectadas por la situación de crisis: 7% desempleo y lenta
recuperación.

• La seguridad se ha reducido: reducción de la duración de la prestación de
desempleo de 4 a 2 años.

• Empleos de baja cualificación: necesario incentivar la formación para
generar puestos con más valor y retener trabajadores.
Incrementar salarios
• Modelo afectado por la crisis: alternativa ó
Reducir importe
prestación desempleo


8. IDEAS CLAVE

• El modelo no es trasladable pero sí puede ser inspirador.

• D. MADSEN (CARMA)
1. No es trasladable pero sí puede ser inspirador para otros
países.
2. No hay que proteger el empleo sino la movilidad.
3. Hace 100 años se aceptó que la empresa era la que tenía
que gestionar la misma, incluido el despido, a cambio de
que le ofreciera seguridad para los trabajadores a través de
prestaciones sociales.

8. IDEAS CLAVE
• D. MAILAND (UNIVERSIDAD DE COPENHAGE)
1. Política de país basada en 3 ejes (flexibilidad, seguridad y políticas activas de
empleo). Si uno falla, el sistema fallará.
2. La premisa win-win da resultados.
3. La seguridad deriva de la flexibilidad.
4. Confianza.

• D. CHRISTOFFER THOMAS SKOV (PATRONAL)
1. La flexibilidad es el campo de actuación de la patronal y sindicatos. El Gobierno
les otorga plena libertad para que acuerden.
2. La clave del éxito de la negociación colectiva está en la confianza y empatía.
¿Qué necesita la otra parte? Comunicación transparente en la empresa, buena
atmósfera.
3. Incremento salarial ligado a la competitividad de la empresa y no al IPC.
4. Finalizada vigencia del acuerdo = negociación desde 0.
5. Las empresas contratan por vías paralelas al Gobierno: no da respuesta a las
necesidades concretas.
6. La parte débil del sistema: formación y educación.


8. IDEAS CLAVE

• D. CHRISTIAN SOLYST (SINDICATO)
1. Hay que dar confianza al empresario para contratar y despedir.
2. Hay que proteger al empleador y no al empleado.
3. Hay que crear espacios de encuentro con los empresarios.
4. Cada negociación parte de cero facilidad para
intercambiar intereses.
5. Interés del sindicato: mantenimiento y creación de empleo.
6. Comienza a solicitar más seguridad para los trabajadores en la
situación actual de crisis.
7. El sindicato es gran conocedor del perfil profesional de los
trabajadores y facilitador y fuente de información para el
empresario: estrecha colaboración.
8. Importancia de la formación para crear puestos de más alto valor
y retener a trabajadores.
9. La política de flexiseguridad es adecuada en los tiempos de crisis.

8. IDEAS CLAVE

• D. CHRISTIAN HANSEN (DEPARTAMENTO DE TRABAJO)
1. Es la negociación colectiva la que regula la flexibilidad no el
Estado.
2. Hay que incentivar a las empresas para crear empleo: no hay que
tener miedo a contratar.
3. Confianza de la gente en el empresario contratante.
4. Riesgos del modelo:
o Que la gente deje de afiliarse a un sindicato y que éstos pierdan
poder y fuerza.
o No es bueno para malos tiempos (altos salarios, baja
productividad y jóvenes poco preparados).
5. Los municipios actúan como centros de empleo y si no cumplen
objetivos el Estado deja de financiarles (funcionan como empresas).
6. Alta protección en guarderías y educación.


9. PROPUESTAS DE ADEGI

1. Generación de confianza.
2. Mayor transparencia con trabajadores y sindicatos.
3. Reducción indemnización despido e impulsar contrato único.
4. Rebajar las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social e
Impuesto de Sociedades.
5. Posibilitar que las empresas se descuelguen del convenio
colectivo (vía para vincular salarios a la evolución de la
empresa).
6. Mejora de las prestaciones, incrementar su control y potenciar
políticas activas de empleo.
7. Impulsar reforma fiscal incremento impuestos como
IVA.


III. Documentación recibida de las personas
entrevistadas

CAPÍTULO I. D. PER KONGSLOJ MADSEN, CATEDRATICO Y
DIRECTOR DE CARMA, CENTRE OF LABOUR MARKET RESEARCH.

I.1.-“AGAINST DE WIND”.

III.Documentación recibida de las personas entrevistadas

CAPÍTULO I. D. P. K. Madsen, Catedrático


CAPÍTULO II. D. MIKKEL MAILAN, DEPARTAMENTO DE
SOCIOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD DE COPENHAGEN.

II.1.-“FLEXICURITY IN THE DENMARK – THE RISE AND FALL OF A ROLE
MODEL-“.


CAPÍTULO II. D.M.Mailan, Sociólogo


CAPÍTULO III. D. CHRISTOFFER THOMAS SKOV, DIRECTOR DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LEGISLACIÓN LABORAL DE
PATRONAL DANESA.

III.1.- DI. CONFEDERATION OF DANISH INDUSTRY.


CAPÍTULO III. D. C. T. Skov, Patronal



III.2.- EMPLOYERS PERSPECTIVES ON FLEXICURITY.



III.3.- COLLECTIVE BARGAINING IN DENMARK.



III.4.- DISMISSAL OF EMPLOYEES. THE DANISH INDUSTRIAL AGREEMENT.



III.5.- WAGE FLEXIBILITY.



III.6.- “THE PRINCIPLES FOR TREATMENT OF INDUSTRIAL DISPUTES”



III.7.- ACTIVE LABOUR MARKET POLICIES.


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