PERSONAS CON DISCAPACIDAD PROCESO DE CONTRTACION

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
COORDINACIÓN DEL PROYECTO DE CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
DIAGNÓSTICO DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD EN LOS BANCOS: VENEZUELA, BANESCO,
PROVINCIAL, CARONI, MERCANTIL Y DEL SUR, DEL MUNICIPIO
CARONI, DURANTE EL SEGUNDO SEMESTRE DEL AÑO 2015.
Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al título de
Licenciado en Administración de Empresas
TUTOR: AUTOR:
MSc. Rodríguez Indira Br. Curcio Francisco V- 19.703.777
Puerto Ordaz, abril 2016

EMPRESAS
DIAGNÓSTICO DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAS
CARONI, DURANTE EL SEGUNDO SEMESTRE DEL AÑO 2015.
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al título de
Licenciado en Administración de Empresas
TUTOR: AUTOR:
MSc. Rodríguez Indira Br. Curcio Francisco V-19.703.777
Puerto Ordaz, abril 2016

EMPRESAS
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor de Trabajo de Grado presentado por el ciudadano
Francisco Curcio, Titular de la C.I.: 19.703.777 para optar al grado de
Licenciado en Administración de Empresas, titulado “DIAGNÓSTICO DEL
PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
EN LOS BANCOS: VENEZUELA, BANESCO, PROVINCIAL, CARONI,
MERCANTIL Y DEL SUR, DEL MUNICIPIO CARONI, DURANTE EL
SEGUNDO SEMESTRE DEL AÑO 2015” Considero que el trabajo de
investigación reúne los requisitos y merito suficiente para ser sometido a la
evaluación por parte del jurado examinador que se designe; para su posterior
exposición pública.
Puerto Ordaz, a los 29 días del mes de febrero de 2016
Firma
_________________
MSc. Indira Rodríguez
C.I.: 9.910.571
Tutor.

iv
DEDICATORIA
Al ser que dio la semilla para engendrarme Mario Curcio Cavallo y al
que amare por siempre y para siempre, donde quieras te encuentre papá,
este logro va dedicado a ti, gracias por haberme engendrado y por tu apoyo
incondicional fuiste y seguirás siendo el mejor padre del mundo.
Te amo Papá
Francisco Curcio

v
AGRADECIMIENTO
Primeramente quiero agradecer a DIOS todo poderoso, pues gracias a
él, puedo presentar este trabajo, gracias DIOS por nunca haberme
abandonado como hijo tuyo que soy, por haberme dado tanta salud,
sabiduría, paciencia para enfrentar tantos obstáculos que se me presentaron
a lo largo de mi formación académica y profesional.
A mis Padres Mario Curcio y Nerida Fernandez por haberme dado la
vida y darme ese apoyo incondicional.
A mis hermanos Edizon David, Juan Carlo, Angelo Genaro, por estar
siempre apoyándome a no doblegar ante los tropezones.
A mis amigos y hermanos putativos Mery de Dos Ramos, Gabriela
Díaz, Elkys Martínez, Sarahy Di Bacco, Paola González, María Rojas,
Rosmary Lugo, Celena Jongue, José Luis Zamora, Osmelys López, Lismar
Garcia, Jesús López, Yoladys Márquez y a todos aquellos que siempre
estuvieron a mi lado a lo largo de mi carrera.
A Pedro Enrique López B. por todo su apoyo incondicional y por el
aprecio cariño y amor que me tiene.
A la Profesora Indira Rodríguez, por su excelencia académica,
paciencia y empeño, por su dedicación y el querer sacar lo mejor de cada
uno de sus estudiantes, es por su valioso apoyo que hoy en día logro una
de mis metas, ser Licenciado en Administración de Empresas. Fue ella
quien logró convencer a este terco de continuar los estudios en
Administración de Empresas, también me enseño a soñar y que los sueños
con sacrificio dolor y esfuerzo se logran si uno se lo propone.
Muchas Gracias
Francisco Curcio

vi
ÍNDICE GENERAL
PP.
DEDICATORIA.................................................................................................. iv
AGRADECIMIENTO...........................................................................................v
ÍNDICE GENERAL ............................................................................................ vi
ÍNDICE DE TABLAS ......................................................................................... ix
RESUMEN..........................................................................................................x
INTRODUCCIÓN.............................................................................................11
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................................14
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA...................................................................19
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................19
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................19
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.............................................................................19
JUSTIFICACIÓN...............................................................................................20
ALCANCE.........................................................................................................21
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO ...........................................................................................22
ANTECEDENTES.............................................................................................22
BASES LEGALES.............................................................................................24
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO..............................................................................61
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS .............................69
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES .............................................................................................79

vii
RECOMENDACIONES.....................................................................................82
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................84
ANEXOS...........................................................................................................87

viii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Nº 1. Distribución Porcentual ¿Conoce usted la ley para personas
con discapacidades? ........................................................................................69
Gráfico Nº 2. Distribución porcentual sobre ¿Conoce usted el nivel porcentual
de contrataciones de personas con discapacidad? ..........................................70
Gráfico Nº 3 Distribución porcentual sobre: ¿Posee políticas internas para la
contratación de personas con discapacidad? ...................................................71
Gráfico Nº 4 Distribución porcentual sobre: ¿Consideran como aspirante,
para una entrevista a personas con discapacidades? ......................................72
Gráfico Nº 5 Distribución porcentual sobre: ¿Cumple usted con los
requerimientos exigidos por la ley para la contratación de personas con
discapacidad?………………………………………………………………………...73
Gráfico Nº 6 Distribución porcentual sobre: ¿Aceptaría usted una persona
con discapacidad en condición para laboral dentro de su entidad financiera? .74
Gráfico Nº 7 Distribución porcentual sobre: ¿Ha contratado usted persona
con discapacidad en los últimos 12 meses?.....................................................75
Gráfico Nº 8 Distribución porcentual sobre: ¿Existe actualmente dentro de la
entidad financiera personas con discapacidad laborando? ..............................76

ix
ÍNDICE DE TABLAS
CUADRO Nº1
Ventajas y desventajas de reclutamiento externo……………………………..34
CUADRO Nº2
Operacionalización de variable…………………………………………………..58

x
EMPRESAS
“DIAGNOSTICO DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAS
CARONI, DURANTE EL SEGEGUNDO SEMESTRE DEL AÑO 2015”
Autor: Curcio Francisco
Tutor: Indira Rodríguez
Fecha: Abril, 2016
Resumen:
La investigación tuvo como propósito diagnosticar la situación actual de
contratación de personas con discapacidad en las principales agencias
Bancarias del Municipio Caroní Puerto Ordaz. El estudio se enfocó en una
investigación descriptiva y de campo, puesto que la información fue
directamente extraída de donde se producen los hechos. La población
estuvo integrada por un total de seis (6) entidades bancarias a su vez se
consideró el apoyo de organismos, misiones, fundaciones y grupos
organizados que promueven la contratación de las personas con
discapacidad. Se utilizó como técnica de recolección de datos la entrevista y
como instrumento un cuestionario de orden cerrado. También se utilizo la
entrevista no estructurada aplicada a los coordinadores y/o Gerentes de
Recursos Humanos de los Bancos seleccionados, para la obtención de
información respecto al nivel de contratación de personas con discapacidad.
En cuanto a los resultados se concluye, que solo un 20% de la población
para el momento del estudio cumple con lo estipulado en la norma y un 80%
no lo hace.
Descriptores: Proceso de Reclutamiento y Selección, Contratación,
Personas con Discapacidad.

11
INTRODUCCIÓN
Desde los inicios de la llamada revolución industrial, la producción de
bienes y servicios no pueden ser realizadas por individuos que trabajen sí
que exista el compañerismo y/o el apoyo de más personas. Cuanto más
industrializada se ha vuelto la sociedad, más depende de las organizaciones
satisfacer la necesidades de las comunidades en cuanto a lo que respecta a
productos o servicios. Cabe destacar que estas organizaciones ejercen una
gran influencia en la vida de los individuos.
Las personas y las organización estas permanentemente en una
interminable evaluación de actividades y proceso de adaptación realizada
dentro de la empresas, entrelazadas entre si y en un continuo proceso
interactivo, de la misma manera las sociedades de trabajadores atraen y
seleccionan a las organizaciones, informándose acerca de ellas para tomar
decisiones de es la mejor opción acertar a la organización como fuente de
empleo o no.
Las empresas realizan diversos procesos para conocer a los
postulantes a nuevos cargo, pruebas, entrevistas, exámenes físicos y demás
evaluaciones que contribuyen con el proceso de reclutamiento y selección
del nuevo personal para la organización. En lo que respecta el
reclutamiento, no es más que el proceso de técnicas e instrumentos que se
aplican para atraer a nuevos candidatos, esto por supuesto siendo calificados
para ocupar puestos de trabajos y así poderse desarrollar y poner en
prácticas sus conocimientos dentro de la empresas.
Las entidades Bancarias son instituciones que tiene como finalidad
brindar servicios financieros a la comunidad, regido por normas y
procedimientos establecidos por el estado Venezolano. En función al servicio
que prestan los Bancos bien sea públicos o privados, estos requieren de

12
personal para desarrollar su actividades, y como cualquier otra empresa
desarrolla un proceso de Reclutamiento y Selección para descubrir nuevos
talentos que puedan ocupar los cargos.
Es importante mencionar que es necesario el proceso de
reclutamiento fijado y planificado, puesto que esto permite a la organización
encontrar al candidato ideal dentro de los postulantes, recordando que esta
es una actividad compleja y donde su principal objetivo es conseguir el mejor
candidato para ocupar la vacante.
En consideración a lo antes mencionado y en vista a la importancia
que tiene este proceso dentro de las organizaciones, se tiene como propósito
fundamental en la investigación realizar un Diagnóstico de la situación actual
del proceso de contratación de personas con discapacidad en los bancos
Venezuela, Banesco, Provincial, Caroní, Mercantil y Del Sur, del Municipio
Caroní, durante segundo semestre del año 2015.
En cuanto a la metodología utilizada está enmarcada en un tipo de
investigación descriptiva, con un diseño de campo puesto que los datos
fueron tomados directamente de donde se generan los hechos, permitiendo
así con este tipo de investigación proporcionar una información con alcance
real y una visión con mayor esclarecimiento de los hechos.
La investigación se encuentra estructurada en las siguientes partes:
Capítulo I, denominado El Problema, en este se presenta el
planteamiento del problema describiendo así la problemática que se
consideró para la investigación, propósito del estudio, objetivo general y
específicos, la justificación y el alcance del trabajo.
Capítulo II, hace referencia al Marco Teórico, en el cual se desarrollan
los antecedentes, las bases legales y las bases teóricas que sustentan la
investigación.

13
Capítulo III, designado Marco Metodológico, en este se detalla el tipo y
diseño de la investigación, la población, muestra y las técnicas utilizadas
para la recopilación de datos.
Capítulo IV, titulado Análisis e Interpretación de los resultados, en el
mismo se presentan los resultados obtenidos y la interpretación detallada de
cada una de las preguntas que fueron aplicadas por el investigador.
Capítulo V, muestra las conclusiones generadas de la investigación y
las recomendaciones en consideración a los resultados obtenidos.
Finalmente se representan las Referencias Bibliografías y anexos.

14
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A nivel mundial, la sociedad ha sufrido transformaciones, dadas las
necesidades de criterios inclusivos. Al respecto la Organización de las
Naciones Unidas, ONU (2011), sostiene que la integración es un derecho
humano, que propugna la incorporación efectiva de aquellas personas con
algún compromiso en sus capacidades cognitivas y/o físicas a la vida
familiar, escolar, laboral y comunitaria, implicando por lo tanto gozar de
igualdad en la educación, trabajo, recreación, cultura, servicios sociales,
derechos económicos que el Estado les tiene asignado, sustentándose bajo
los principios de leyes Internacionales como la Declaración de los Derechos
Humanos (1969), Declaración de los Derechos de Impedidos (1993), Ley de
Integración de las Personas con Incapacidad (1990).
Al respecto, es importante señalar lo planteado por Organización
Mundial de la Salud, OMS (2011).
… Según la Encuesta Mundial de Salud, cerca de 785 millones de
personas (15,6%) de 15 años y más viven con una discapacidad,
mientras que el proyecto sobre la Carga Mundial de Morbilidad estima
una cifra próxima a los 975 millones (19,4%). La Encuesta Mundial de
Salud señala que, del total estimado de personas con discapacidad,
110 millones (2,2%) tienen dificultades muy significativas de
funcionamiento, mientras que la Carga Mundial de Morbilidad cifra en
190 millones (3,8%) las personas con una “discapacidad grave” (el
equivalente a la discapacidad asociada a afecciones tales como la
tetraplejía, depresión grave o ceguera). Solo la Carga Mundial de
Morbilidad mide las discapacidades infantiles (0-14 años), con una

15
estimación de 95 millones de niños (5,1%), 13 millones de los cuales
(0,7%) tienen “discapacidad grave”. (p.8)
La situación de los discapacitados a nivel mundial, demanda la debida
atención, pues son cifras significativas, a las cuales no se les puede dejar a
un lado, y estos resultados acarrean problemas socio-económicos,
productivos y social dentro de las naciones, pues sin duda un país donde su
población sea representada por una gran masa de personas con
discapacidad, y que éstas no sean tomadas en consideración, o incluidas en
ningún proyecto socio productivo, o planes que garanticen empleo y
seguridad social, representan una situación que demanda atención, pues
estos ciudadanos, a pesar de poseer condiciones distintas, Tienen el derecho
de ser tratados con igualdad, y es sin dudas en estos países que están en
proceso de desarrollo, donde se visualiza mayor población con discapacidad
y menos planes de integración laboral.
Al respecto cabe señalar lo planteado por Hernández (2009), citado
por Duran & Villa, los cuales sostienen que:
El grado de desarrollo de un pueblo se mide en la forma en que trata a
sus discapacitados. América latina está lejos de ser desarrollada en
materia de discapacidad, salvo Cuba, donde se puede constatar la
conciencia social en cuanto a la igualdad, salud e integración de los
más excluidos. (p. 8)
En referencia a lo expuesto y en concordancia a la problemática en
América Latina, Wiereszen (2009), señala que casi todos los países de la
región poseen una legislación en el campo de la discapacidad; pero que en la
tarea diaria las disposiciones no solucionan la situación que estas personas
experimentan, a tal punto de tildarlos como un problema, para sí denotar que
son una carga para el Estado, cuando en realidad es un etiquetamiento que
irrespeta a estas personas como seres humanos.

16
En esta situación no se vislumbra mejoría, por cuanto países como
Brasil, Colombia y Nicaragua alcanzan cifras de casi un 50% de personas
con discapacidad que no poseen en la actualidad un empleo y menos
seguridad social, de acuerdo a información emanada de OMS (2012), quedó
en evidencia que el sexo masculino en edades oscilantes entre 16 y 25 años
padecen alguna discapacidad, abultando las estadísticas de una población
más deprimida socioeconómicamente y con menos calidad de vida.
En este orden de ideas, se prevé según Wiereszen (2009), para el
comienzo del siglo XXI en América Latina, se sospecha que un aproximado
de 53 millones de personas con discapacidad, han adquirido las mismas
producto de accidentes laborales sin reenganche, por lo que se estima que
las reivindicaciones de estas personas en el campo laboral son muy
reducida, siendo ignoradas a tal punto que solo el 21% logra algún tipo de
reinserción laboral que les permita sobre llevar su nueva situación de vida,
trasgrediendo así sus derechos humanos.
Desde la década de los 90 en Venezuela se discute la integración de
personas con discapacidades a la sociedad venezolana, sin embargo, es
para año 1993 que esta empieza a dar sus primeros avances de manera
formal al decretarse la “Ley de Integración a Personas Incapacitadas”, (LIP)
posteriormente el 5 de enero del 2007 por decreto presidencial se constituye
la “Ley para Personas con Discapacidad” (LPCD), con actual vigencia.
Para el año 2009 Venezuela participa en la Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad, en la Asamblea General de las
Naciones Unidas; lo que fortaleció el establecimiento de sustentos legales
como la Ley Antidiscriminación de Personas con Discapacidad (2010),
Resolución sobre el Derecho de Personas con Discapacidad, entre otras
como la norma COVENIN (2010).

17
Pese a las consideraciones establecidas por el Estado Venezolano,
respecto a las personas con discapacidad, un estudio realizado en el año
2009 por Alianza Social de la Cámara Venezolana-Americana de Comercio e
Industria (VenAmCham) denominado Perfil Social de las Empresas en
Venezuela, donde se consideró como muestra para el estudio, un numero de
ochenta y seis (86) empresas de un total de Mil ciento catorce (1.114)
empresas afiliadas cuyo objetivo principal fue mostrar la Responsabilidad
Social empresarial en Venezuela, se concluye que “solo el 0,83% de las
empresas consultadas ha incluido en su nómina, personal con algún tipo de
discapacidad”(p.13).
El estudio en mención consideró de algún modo que la contratación de
personas con discapacidad es parte de la responsabilidad social de la
empresa, según lo expuesto en LPCD artículo 28, “deberán incorporar a sus
planes de trabajo no menos de un cinco (5%) de personas con discapacidad
permanente, de su nómina total” (p.8), en relación con lo expuesto la
empresa no podrá oponerse bajo ningún respecto de argumentación que
impida su ingreso a la misma, mucho menos podrá condicionar o pretender
impedir por alguna circunstancia, la contratación del mismo, a su vez cabe
resaltar que esto es de carácter igualitario tanto como para empresas
públicas y privadas, del mismo modo los cargos asignados a este tipo de
empleados no debe impedir ni obstruir de ninguna manera su desempeño
laboral dentro de su cronograma de actividades asignadas como empleado.
Al respecto es oportuno señalar que:
…el proceso de las personas con discapacidad ha sido estudiado por
el hecho de contribuir a la verdad de las oportunidades y al derecho de
trabajar, sin embargo según un estudio del Centro Internacional de
Formación de la OIT exponen que en relación con la población total de
América Latina, para el año 2010 revelan que entre el 80% y 90% de
las personas con Discapacidad están desempleados o no integrados a
la fuerza laboral o reciben salarios muy bajos. Romero (p.10, 2011).

18
Razón por la que emergen inquietudes acerca de cumplimiento de la
LPCD, y el investigador, decide realizar un estudio en el estado Bolívar,
específicamente en el Municipio Caroní, Ciudad de Puerto Ordaz
enfocándose en el sector Bancario, puesto que para muchos es evidente que
al visitar una entidad bancaria pertenezca o no al sector público, difícilmente
por no decir improbable, se encuentre a un empleado con alguna
discapacidad definitiva atendiendo al público o bien a la vista de todos los
visitantes.
En el mismo orden de ideas, no fue posible validar con el Ministerio del
Trabajo de la Región Guayana, algún registro fiable de contratación de
personas con discapacidad en los distintos sectores laborales, pues no
manejan una data actualizada a la fecha, declarando entonces que desde
algún tiempo se encuentra suspendida la declaración trimestral laboral, que
es la que permite conocer el ingreso de empleados discapacitados.
Por lo tanto, ante este escenario se plantea la necesidad de un
estudio que logre un mayor acercamiento ante realidades que permita
conocer esta situación, cabe destacar, que el Instituto Nacional de
Estadística (INE, 2011) realizó el XVI Censo Nacional de Población y
Vivienda, reflejando un sinfín de información inherente a la familia
venezolana, su estatus, condición y demás criterios importantes para dicho
censo; sin tomar en cuenta a los personas con discapacidad, de modo que
se establezca si las mismas poseen empleo y si viven adecuadamente
conforme a su situación.
En vista de la situación planteada, se decide estudiar la contratación
de personas con discapacidad en las principales agencias bancarias, del
Municipio Caroní, Puerto Ordaz estado Bolívar; estableciendo las siguientes
preguntas.

19
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuál es la situación actual en cuanto a la contratación de personas con
discapacidad en las principales agencias bancarias del municipio Caroní,
Puerto Ordaz?
¿Cuál es la postura de las entidades bancarias en cuanto a la contratación
de personas con discapacidad?
¿Cuáles son los niveles de contratación de personas con discapacidad en el
sector bancario?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Diagnosticar la situación actual respecto al proceso de contratación
de personas con discapacidades en las principales agencias bancarias del
Municipio Caroní, Puerto Ordaz.
Objetivos Específicos
Definir los aspectos conceptuales inherentes a las contrataciones de
personas con discapacidad.
Identificar las condiciones sobre la admisión de personal con
discapacidad en el sector bancario, del Municipio Caroní, del Estado Bolívar.
Determinar los niveles de contratación de personas con
discapacidades en el sector bancario del Municipio Caroní, parroquia Unare,
Puerto Ordaz

20
JUSTIFICACIÓN
El problema de personas con discapacidad surge ante la
vulnerabilidad de sus condiciones bien sean estas congénitas o adquiridas, y
por el rechazo de la población socio productiva de la nación, a tal extremo
que han sido consideradas como personas pocas capaces de desarrollarse
en un puesto de trabajo, o cumplir con las actividades que se les exija; si es
cierto que el gobierno ha creado programas de incentivos económicos para
brindar mayor bienestar a personas que tengan las condiciones antes
mencionados. Existe descontento en aquellos que pueden generar cualquier
actividad laboral y son rechazados por su condición de discapacitado,
conclusión a la que llegaron productores del programa de opinión publica
100% Venezuela (Pita, Martínez, Gorrín, Delgado 2015).
Es por eso que se considera pertinente estudiar la contratación de
personas con discapacidad bajo el siguiente orden de ideas:
Profundizar acerca de estudios conceptuales del proceso de
contratación de personas con discapacidad y certificar existe algún tipo de
alteraciones con respecto a la contratación de ciudadanos comunes.
Identificar las condiciones dadas para la contratación de personas con
discapacidad, todo esto en marcado bajo la normativa legal.
Cuantificar los niveles de contratación de personas con discapacidad
considerando la población tomada.
Desde el punto de vista práctico, a través de esta investigación, se
permitirá conocer cuál es la realidad del proceso de contratación de personas
con discapacidad, los niveles de contratación y generar las recomendaciones
a las que diere lugar.

21
A su vez se espera que esta investigación sirva de base para otras
investigaciones con respecto al tema, considerando que se conoce muy poco
acerca del contenido.
ALCANCE
La investigación se realizó considerando el proceso contratación de
personas con discapacidades en el sector bancario del Municipio Caroní,
Puerto Ordaz, Estado Bolívar dado que, es donde se encuentra la mayor
cantidad de agencias principales de la región, tanto pública como privada, se
efectuó durante el segundo semestre del 2015.

22
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Este aparte genera a la investigación un esquema coherente y
estructurado por: antecedentes, bases legales, bases teóricas y definición de
términos básicos.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Se refiere a estudios previos, se puede considerar como el estado del
arte de la investigación, constituye la documentación y recolección de bases
teóricas, artículos de revistas, tesis, etc., que sustenta el trabajo.
Rottenberg, B. realizó la investigación titulada Reclutamiento y
Selección de Personal, en las grandes empresas del Área Metropolitana de
Caracas (2007). Presentado como requisito para optar al título de Licenciada
en Recursos Humanos, cuya investigación fue dirigida a conocer los modelos
de reclutamiento y selección de personas con discapacidad, planteándose
como objetivo describir los modelos y criterios de reclutamiento empleados
por las grandes empresas del área metropolitana de Caracas.
La metodología utilizada fue de tipo descriptiva y de campo, puesto
que los datos fueron tomados desde donde se originaban los hechos, se
consideraron 47 empresas, tomando en consideración que las misma iban
desde 50 trabajadores hasta 100, se obtuvieron resultados que solo un 15%
de la empresa han empleado a personas con discapacidades para el periodo
en que se decidió realizar el estudio.

23
El aporte de esta investigación radico en el cómo poder formular las
preguntas para el cuestionario dando una referencia de aquellas preguntas y
los aspectos que se han debido considerar para dar respuesta a los objetivos
planteados en esta investigación
Por su parte Romero (2011), realizó un estudio en el estado Lara,
titulado “Diagnostico al proceso de inclusión laboral de las personas con
discapacidad que laboran en la empresas privadas de los municipios
Iribarren y Palavecino del estado Lara, periodo 2011”, presentado como
requisito para la obtención de título de Licenciado en Recursos Humanos,
planteándose como objetivo: analizar el proceso de contratación de personas
con discapacidad y describir el proceso de contratación de personas con
discapacidad.
El estudio se llevó a cabo en 55 empresas, las cuales arrojaron que
solo 67 personas que laboran en las empresas privadas poseen algún tipo de
discapacidad definitiva, a sus vez se pudo constatar que dichas gran parte de
estas entidades se encuentran adscritas al Consejo Nacional de Personas
Con Discapacidades (CONAPDIS).
Esta indagación aporta, datos estadísticos y referencia bibliográfica
que contribuyen al desarrollo de la investigación, y a su vez permitió dar un
enfoque a la investigación realizada.
Seguidamente Alcántara (2013), en su publicación intitulada
“Caracterización de los grupos de personas con discapacidad en la sociedad
venezolana. Una visión censal.” Presenta en su artículo una identificación de
los grupos de personas con discapacidad en la colectividad venezolana,
apoyada en los resultados del Censo 2011 efectuado en la República
Bolivariana de Venezuela. Este hace referencia que la investigación nace
como consecuencia a dos motivos, la primera a su práctica como

24
Vicepresidente del CONAPDIS, y la segunda se debe a su experiencia de
vida como venezolano con discapacidad físico-motora.
En cuanto los aspectos metodológico del estudio fue de carácter
documental y bibliográfico, pues para logara alcanzar los objetivos de la
investigación se apoyó en el último censo poblacional en Venezuela, a
través del Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Este antecedente aporta
datos estadísticos que sustentaran a la investigación, logrando de esta
manera mayor acercamiento a la realidad, da ciertas definiciones de las
discapacidades, sus características y clasificación.
BASES LEGALES
A nivel jurídico, las bases legales que sustentan la protección y
dictaminan los deberes y derechos de los ciudadanos con discapacidad, son
diversas en sus proclamaciones, el régimen jurídico en Venezuela; es quien
garantiza el bienestar de los ciudadanos con discapacidad cada día va más
en acenso creándose nuevas leyes siendo todas estas emanadas bajo la
máxima autoridad de la republica considerando a continuación las siguientes
leyes:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV).
Siendo está considerada la más moderna y avanzada de los últimos
tiempo teniendo vigencia dese el año 1999, es el primer texto que en el país
establece en su exposición de motivos la garantía de autonomía funcional de
los seres humanos con discapacidad o necesidades especiales.
En la misma se sustentan la garantía y las condiciones jurídicas para
la igualdad de los venezolanos, adoptando medidas positivas que apoyan a

25
los ciudadanos con discapacidades o condiciones especiales tal cual reza en
su Capítulo V. De los Derechos Sociales de la Familias, en su artículo 81:
Toda persona con discapacidad o con necesidades especiales, tiene
derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su
integración familiar y comunitaria. El estado con participación solidaria
de la familia y la sociedad, les garantiza el respeto a su dignidad
humana, la equiparación de oportunidades, condiciones laborales
satisfactorias, y promoverá su formación, capacitación y acceso a
empleo acorde con sus condiciones de conformidad con la ley. Se les
reconoce a las personas sordas o mudas el derecho de expresarse y
comunicarse atreves de la lengua de las señales Venezolana. (p. 13)
Es evidente, como el anterior articulo muestra la protección del
régimen Venezolano acerca de las personas con discapacidad, brindándole
protección y seguridad social a este tipo de individuos, por otra parte en su
artículo 87 plantea “Toda persona tiene derecho al trabajo y debe trabajar.”
Es claro y notorio lo que dictamina este artículo, si presentar ningún rasgo de
discriminación hacia los discapacitados.
A sí mismo la CRBV en su Artículo 88 plantea “el Estado garantizara la
igualdad y equidad, de hombre y mujeres en ejercicio del derecho del
trabajo.”(p 40) Es decir, según la disposición establecida en la ley, no debe
por ningún factor existir la discriminación o no aceptación de personas con
discapacidad en las empresas y organizaciones.
Ley Orgánica de la prevención, condiciones y medio ambiente del
trabajo (LOCYMAT)
A pesar de que esta ley tipifica la seguridad laboral y bienestar de los
trabajadores en su medio ambiente, esta presenta una serie de clasificación
de discapacidad según el origen y causa, considerando que estas son de
origen laboral y su clasificación dependerá de su nivel de gravedad.
Artículo 79: “La discapacidad temporal es la contingencia que, a
consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional,

26
imposibilita al trabajador o trabajadora amparado para trabajar por un tiempo
determinado”. En el mismo se considera que si la discapacidad no mejora en
un periodo posterío a 12 meses, pasara a clasificarse según su categoría.
Artículo 80: La discapacidad parcial permanente es la contingencia
que, a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional, genera en el trabajador o trabajadora una disminución
parcial y definitiva menor del sesenta y siete (67%) por ciento de su
capacidad física o intelectual para el trabajo.
Artículo 81. La discapacidad total permanente para el trabajo habitual
es la contingencia que, a consecuencia de un accidente de trabajo o
una enfermedad ocupacional, genera en el trabajador o trabajadora
una disminución mayor o igual al sesenta y siete por ciento (67%) de
su capacidad, intelectual o ambas, que le impidan el desarrollo de las
principales actividades laborales inherentes a la ocupación u oficio
habitual que venía desarrollando antes de la contingencia.
Artículo 82. La discapacidad absoluta permanente para cualquier
actividad laboral es la contingencia que, a consecuencia de un
accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, genera en el
trabajador o trabajadora una disminución total y definitiva mayor o
igual al sesenta y siete por ciento (67%) de su capacidad física,
intelectual, o ambas, que lo inhabilita para realizar cualquier tipo de
oficio o actividad laboral.
Artículo 83. La gran discapacidad es la contingencia que, como
consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional,
obliga al trabajador o trabajadora amparado a auxiliarse de otras
personas para realizar los actos elementales de la vida diaria.
En cuento a la opinión del autor, con respecto a la LOPCYMAT, se
puede denotar en los artículos anteriores, que las discapacidades son
diversas según sea la gravedad, o es así como lo clasifica la LOPCYMAT,
recordando que no es este el ente capacitado para la de discapacidades,
pero es de relevación conocer la clasificación de la las discapacidades desde
el punto de vista del régimen jurídico venezolano.

27
Ley para personas con Discapacidad (LPD).
Cuya vigencia se estableció desde el pasado 5 de Enero de 2007 en
gaceta oficial bajo el Nº 38.598, siendo esta una ley de orden público, donde
la misma resguarda los deberes y derechos de las personas con
discapacidad en Venezuela, la misma presenta el concepto de persona con
discapacidad.
Artículo 5. Se entiende por discapacidad la condición compleja del ser
humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una
disminución o supresión temporal o permanente, de alguna de sus
capacidades sensoriales, motrices o intelectuales que puede
manifestarse en ausencias, anomalías, defectos, pérdidas o
dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u oír,
comunicarse con otros, o integrarse a las actividades de educación o
trabajo, en la familia con la comunidad, que limitan el ejercicio de
derechos, la participación social y el disfrute de una buena calidad de
vida, o impiden la participación activa de las personas en las
actividades de la vida familiar y social, sin que ello implique
necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse socialmente.
Es de este modo como el régimen venezolano concibe la
conceptualización de discapacidad, desarrollando posteriormente en sus
artículos siguientes lo que se considera persona con discapacidad, o es así
como reza a continuación en su Artículo 6:
…Se reconocen como personas con discapacidad: Las sordas, las
ciegas, las sordociegas, las que tienen disfunciones visuales,
auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo, alteraciones de la
integración y la capacidad cognoscitiva, las de baja talla, las autistas y
con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o
ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o
trastorno discapacitante, científica, técnica y profesionalmente
calificadas, de acuerdo con la Clasificación Internacional del
Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud de la Organización
Mundial de la Salud.
A sí mismo la ley presenta la calificación y certificación de las
discapacidades en su artículo 7 “…es competencia de profesionales, técnicos

28
y técnicas. Especializados y especializadas en la materia de discapacidad en
el área de competencia pertinente, adscrito al Sistema Público Nacional de
Salud.”, cabe recercar que el organismo correspondiente de hacer valer los
derechos y deberes de estos ciudadanos es el CONADIS.
En relación con el tema la ley ha planteado artículos que incitan a la
contratación de personas con discapacidad tal cual se presenta en el
Capítulo III Del Trabajo y la Capacitación.
Artículo 28: Los órganos y entes de la administración Publica Nacional,
Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o
mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un
cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente, de
su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados,
empleadas, obreros u obreras.
La disposición de esta ley es clara y taxativa, en cuanto a que el
incumplimiento de la misma puede generar multas o sanciones según la
disposiciones generales, mas sin embargo esto no constituye el objetivo de
estudio, pero es relevante mencionar que a su vez no se podrá negar
ninguna empresa a la contratación personas con discapacidad según lo
dispuesto en la ley en su mismo artículo 28, de igual manera a los cargos
que sean asignados no deberán exceder la capacidad de su desempeñarlo.
BASES TEÓRICAS
Las bases teóricas constituyen el sostén de la investigación,
valiéndose de la opinión de distintos autores que la sustentan, a través de
opiniones, conceptualizaciones, generan un mayor vigor y confiabilidad, del
contenido del estudio. Cabe destacar que el proceso de contratación, se
diversifica según los autores, es por ello que se presenta distintas opiniones
acerca de tema. A su vez es válido señalar que en lo que a este tema
concierne, la bibliografía es escasa.

29
Reclutamiento de Personal
El proceso de reclutamiento, constituye la fase inicial de la inclusión al
campo laboral de nuevo talentos a las organizaciones, el cual debe ser bien
ejecutado, de allí su importancia; por cuanto este representa la garantía del
proceso de selección en tal sentido Chiavenato (2011) sostiene que el
reclutamiento:
…es un conjunto de técnicas y procedimientos que proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puesto dentro de
la organización. En esencia es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleos
que pretende llenar. (p. 128)
El reclutamiento de personal, no es más que la búsqueda, de
candidatos talentosos y con capacidades, intelectuales y cognitivas, que
permitan ocupar, puestos de trabajo dentro de la organización según su
perfil, y que estas a su vez, permita a la empresa seleccionar el indicado para
el cargo, es por ello que se recomienda que el reclutamiento, sea bastante
extenso, para su posterior selección del nuevo talento humano, que ocupara
el cargo al que se disputa.
Por otra parte Dessler (2011), plantea que el reclutamiento no sólo se
ejecuta colocando anuncios o acercarse a las agencias de empleo para su
colocación. Las acciones de reclutamiento deben estar encuadradas en
métodos de los planes estratégicos del ente. Asimismo, explica el autor que
con los nuevos apuntes contra la discriminación sistémica, los empleadores
necesitan reevaluar sus estrategias de reclutamiento.
Schermerhorn y otros (2005) definen el reclutamiento como “el
proceso en la administración eficaz del recurso humano que atrae a los

30
individuos mejor calificados para que soliciten un puesto de trabajo
determinado” (p.130)
Es importante reiterar que es un proceso medular, que concierne, a la
selección de nuevos aspirantes para obtención de un candidato adecuado, y
que este debe ser riguroso, sencillo o complejo según los criterios de la
organización, y que a su vez debe de estar bien planificado y estructurado,
para minimizar los errores, y poder incrementar la confiabilidad del proceso, y
brindar a la organización talentos de calidad que permitan, a la empresa
cumplir con sus objetivos planteados según sea su filosofía de gestión.
El reclutamiento es un proceso sistemático, que se plantea para
satisfacer la necesidad de nuevos empleados, para la organización, con el fin
de abastecer de nuevos talentos humanos a la organización, y así poder
brindar mayor bienestar, y salud organizacional a la empresa, para que esta
pueda cumplir con sus metas y objetivos plateados en su filosofa de gestión
Proceso de Reclutamiento de Personal
Toda organización independientemente de su tamaño o actividad
productiva se ve afectada por los continuos cambios del medio en donde se
desenvuelve, estos cambios pueden ser de índole social, políticos,
económicos, entre otros. Es por ello, que éstas deben contar con el recurso
humano calificado que pueda adaptarse a los diversos cambios existentes y
así lograr ser más competitivas y exitosas. A través de los procesos de
reclutamiento y selección de personal, las organizaciones buscan obtener el
personal idóneo y capaz de hacer frente a las condiciones de trabajo
modernas. De allí, cuando en las organizaciones se presentan vacantes es
necesario cubrirlas atrayendo candidatos potencialmente calificados a través
del reclutamiento. Según Chiavenato (2011), el proceso de reclutamiento de
personal es:

31
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información,
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
Recursos Humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. (p.
128)
Dicho de otra manera considerando lo expuesto por el autor, el
proceso reclutamiento de personal, es una actividad que se basa
principalmente, en atraer personal calificado a la organización, a través de
técnicas de información, las cuales son divulgadas para ocupar posibles
vacantes existentes en la misma.
El proceso de reclutamiento vendría a ser la fase inicial, para la
captación de nuevos talentos humanos para la organización, es decir que
viene a hacer la parte medular del proceso de reclutamiento y selección, en
este proceso es donde se considera que es lo mejor para la organización.
Fuentes del Proceso de reclutamiento
Estas son todas aquellas opciones o lugares que se consideran a la
hora de iniciar el proceso de reclutamiento, las fuentes de reclutamiento
permiten a las organizaciones tener una visión amplia para la captación de
nuevos talentos humanos para su empresa, los fuetes de reclutamientos son
diversos y en la actualidad existen muchas maneras de generar un
reclutamiento efectivo.
La diversidad de fuentes de reclutamiento va a variar según distintos
autores, y según lo que la empresa quiera aplicar para su búsqueda y
captación de nuevos empleados, a la diversificación delas fuentes de
empleos pueden clasificadas de la síguete manera siendo el patrón de
distintos autores:

32
1. Reclutamiento interno
Este tipo de reclutamiento es basado en, tomar o seleccionar, dentro
de la organización o candidato para ocupar un puesto de empleo nuevo
dentro de la empresa.
Para Chiavenato (2011), el reclutamiento interno ocurre cuando la
empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de
sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o trasferencias
(movimiento horizontal), o transferencias con asensos (movimiento diagonal).
Para Dólan y otros (2003) el reclutamiento interno se produce cuando
surge la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y para ello la empresa
acude a la promoción de sus empleados (movimientos internos verticales) o
a los traslados de éstos (movimientos horizontales).
Según Dessler (2009) las fuentes internas (en otras palabras, los
empleados actuales o “ascenso dentro de la empresa”) son la mejor opción
para conseguir los candidatos
En otras palabras, y considerando la posición de cada autor con
respecto al tema, el reclutamiento interno debería ser, el indicio de un
reclutamiento eficaz, pues los riesgos disminuyen, se conoce de una u otra
manera el potencial del candidato, su debilidades y fortalezas, y se brinda la
oportunidad de crecer dentro de la organización al personal que labora
dentro de la misma.
Si es bien cierto que el reclutamiento interno sería el más aceptado
para las organizaciones, no siempre este sería el que pudiese brindar los
mejor de los resultados, puesto que a pesar que una de sus ventajas es que
se conoce a detalle el candidato para la postulación, las desventajas también
forman parte de esta decisión, pues quizás los empleados quien aspiren a la
vacante y no obtengan el puesto pidiesen sentirse, descontentos con la

33
decisión, o simplemente el candidato elegido para ocupar el cargo no cuenta
con la habilidad y conocimiento para desempeñar de manera correcta sus
labores.
2. Reclutamiento Externo
Este tipo de reclutamiento es originado cuando la organización decide,
buscar candidatos fuera de sus instalaciones, brindándole la oportunidad a
nuevos talentos ingresar a la organización, y permitiéndole a la empresa
refrescar su nómina de trabajadores.
Tal cual lo expresa Chiavenato 2011
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de
fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrir con
personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos
mediantes las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo
incide a candidatos reales o potenciales, disponibles o empelados en
otras organizaciones. (p. 136)
En referencia a lo citado el autor nos reafirma que los candidatos
externos, pueden ser un alto potencial intelectual dentro de la organización,
claro esto si se quiere refrescar, o adquirir nuevos talentos humanos que
puedan aportar, conocimientos más frescos, y productivos para la
organización, por otra parte para Dessler 2009 no plantea “no siempre la
empresas logran conseguir de su propio personal a todos los empleados que
necesitan, o en ocasión no desean hacerlo”, es por ello que el reclutamiento
externo de una opción válida para la organización.
Según Dólan 2003, el reclutamiento externo presenta ventajas y
desventajas como el reclutamiento interno entre la que se señalan:

34
Cuadro Nº1 ventajas y desventajas de reclutamiento externo
ventajas Desventajas
 La de traer gente con ideas
nuevas, punto de vista distintos y
formas nuevas de abordar los
problemas internos de la
organización.
 Aprovechar las inversiones en
formación realizadas en otras
empresas.
 A menudo resulta más económico
y fácil contratar un profesional ya
formado o cualificado,
especialmente cuando la
organización tiene necesidad
inmediata de habilidades
específicas.
 La duración del reclutamiento
externo suele ser alta, si bien
varía en función del nivel
jerárquico del puesto que se
pretenda cubrir.
 Su coste suele ser elevado.
Puede ser menos seguro que el
reclutamiento interno.
 Puede originar frustración entre el
personal de la organización al ver
que sus expectativas de carrera
son cortadas.
 Puede afectar a la política salarial
de la empresa, produciendo
desequilibrios importantes y
agravios comparativos.
Fuente: Elaboración propia basado en lo planteado por de Dolan (2003).
Con lo expresado por estos autores respecto al proceso de
reclutamiento externo de personal se puede señalar, que éste suele ser
ventajoso para las organizaciones, cuando éstas logran atraer personal ya
formado por otras empresas, con doctrinas nuevas y frescas para abordar los
inconvenientes internos que pudiera presentar la organización, en
determinado momento, además de resultar más sencillo, económico y fácil
contratar personal con experiencia. Sin embargo, éste puede ser menos
seguro que el reclutamiento interno de personar ya que puede originar
frustración entre los empleados de una organización al ver que sus
expectativas de carrera son limitadas por la nueva adquisición de personal.
Selección de Personal

35
La selección de personal no en un proceso aislado del proceso de
reclutamiento, si bien es cierto que es paso siguiente del proceso de
reclutamiento según lo plantea Chiavenato 2011 “ forma parte del proceso de
provisión de recursos humanos y la selección de recursos humanos debe
considerarse dos fases de un mismo proceso” (p.144). Es por ello que el
nombre correcto que se debe de dar a este es de proceso de reclutamiento y
selección de personal, puesto que ambos proceso trabajan en conjunto.
De igual forma, Schermerhorn y otros (2005), lo definen como “el
proceso que delimita una serie de pasos que van desde el filtro inicial de
solicitantes de empleo hasta la contratación” (p.130).
Al respecto Dessler (2001), indica que la selección de recursos
humanos se basa en “seleccionar a la persona indicada para el puesto
mediante los instrumentos de selección” (p.173).
De acuerdo a estos autores el proceso de selección de personal se
basa en integrar a los candidatos escogidos a desempeñar cargos que se
adecuen con su perfil, y que permite a la organización mantener o aumentar
su eficiencia y eficacia de acuerdo con las capacidades y habilidades de los
nuevos aspirantes escogidos para ocupar los distintos cargos vacantes.
La selección de personal debe ser un proceso, minucioso y detallado
para la adquisición de un talento humano que cumpla con los requerimientos,
que exige el perfil, para ocupar el puesto de trabajo. Los discapacitados no
deben encontrase exentos de este tipo de procesos, pues ellos están en toda
su capacidad intelectual y cognitiva según sea su discapacidad, de ser
seleccionando como candidato para la ocupación de un nuevo puesto
laboral.

36
Proceso selección
Este consiste en una serie de pasos, específicos empleados para
decidir que el solicitante debe ser contratado o no, el proceso inicia desde el
momento en que el postulante hace la solicitud de empleo y culmina cuando
este es contratado.
De igual forma, Schermerhorn y otros (2005) lo definen como “el
proceso que delimita una serie de pasos que van desde el filtro inicial de
solicitantes de empleo hasta la contratación.”(p. 130).
Según Chiavenato (2011) plantea que el proceso de selección
“funciona como un proceso compuesto de varias etapas o faces consecutivas
por las que pasa el candidato.” (p. 159). Este proceso se formula una vez que
la persona se postula al cargo, el mismo va compuesto por múltiples etapas,
y pruebas rigurosas que permitirán tomar la decisión.
Al respecto Dessler (2001), indica que la selección de recursos
humanos se basa en “seleccionar a la persona indicada para el puesto
mediante los instrumentos de selección”. (p. 73).
De acuerdo a lo planteado por los autores el proceso de selección de
personal, se basa en integrar a los aspirantes seleccionados a desempeñar
cargos que se ajusten con su perfil, y que asiente a la organización para
mantener o aumentar su eficiencia y eficacia de acuerdo con las capacidades
y experiencias de los nuevos aspirantes escogidos para ocupar los distintos
cargos vacantes.
Tipos procesos de selección de personal
Cuando se habla acerca del tema de selección, este se convierte muy
amplio y complejo, a su vez el mismo es necesario, puesto que la misma
forma parte de la toma de decisiones para determinar si contratar o no a los

37
candidatos que se postulan, la vacante o puesto de trabajo que requiere el
nuevo personal. La selección surge de la necesidad de poder encontrar el
candidato ideal para del puesto de trabajo, debido que cada candidato pose
cualidades distintas, tanto como en el plano fisco (estatura, peso, fuerza,
discapacidad, etc.) como en el psicológico (temperamento, carácter,
trastornos mentales etc.).
Es por ello que Chiavenato (2011) plante dos tipos de selección, la
primera basada en la comparación entre la estructura organizativa y el perfil
del candidato, y la segunda basada en tomar la decisión de selección del
candidato.
Selección como proceso de Comparación
La selección por comparación es un proceso basado en dos variables,,
una donde se considera la estructura organizativa a la que toma por nombre
(x) y la otra donde se relacionan las capacidades intelectuales y cognitivas,
del candidato es decir el perfil, para explicar de manera detallada y resumida
el proceso se presenta la siguiente:
Figura: 1 Selección de personal como proceso de compracion (2011)
Fuente: Ildalberto Chiavenato (20119) 2Administracion de Recursos Humano El capital
Humanode de las Organizacioes”. Mexico McGrawHill, P.145

38
Cuando la variable (x) es mayor que la variable (y), significa que el
candidato no cumple con los requerimientos del puesto de trabajo, por lo
contrario si la variable (y) es mayor que la (x), esto significa que el candidato
superas la expectativas del puesto de trabajo, y cuando la variable (x) y (y)
se igualan significa, que el postulante es el candidato ideal para el puesto de
trabajo al que se ha postulado (Chiavenato 2011).
Selección como proceso de decisión
Una vez que la organización o departamento asignado para la
selección de nuevo personal, ha comparado a los postulantes, puede esto
incurrir que alguno a candidatos posean cualidades o perfiles que se ajuste a
los requerimientos de solicitud por parte del departamento que requiere el
nuevo personal, pero es claro que es el departamento que requiere el
personal quien considerara la decisión. Chiavenato (2011) Afirma “La
decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre
responsabilidad del departamento solicitante.” (p. 145).
Como proceso de decisión de selección del nuevo personal se
admiten tres tipos de modelos diferentes, véase en la figura siguiente
Figura: 2 Selección de Personal como comparación (2009).
Fuente Fuent: Ildalberto Chiavenato (20119) 2Administracion de Recursos Humano El capital
Humanode de las Organizacioes”. Mexico McGrawHill, P.14

39
Modelo de Colocación: Un solo candidato una variable, se debe admitir el
candidato sin muchos trámites.
Modelo de Selección: Son varios candidatos varias vacantes, por lo que se
debe de aplicar pruebas y técnicas, para filtrar y seleccionar es más indicado.
Modelo de Clasificación: es un enfoque más amplio y complejo, pues son
varios candidatos para varias vacantes, cada candidato es evaluado por
separado para escoger el que mejor se adecue a las posibles vacantes que
se ha postulado. Op. Cit.
Técnicas de selección
Las técnicas de selección según Chiavenato (2011) “son aquellas que
proporcionan un amplio conjunto de información sobre el candidato”. (p. 177).
La selección de personal es proceso de fases continuas, es por ello
que el departamento de recursos humanos, debe de apoyarse de técnicas
para su selección, para poder determinar capacidades, destrezas,
habilidades, talentos del nuevo personal que se seleccionará, para ocupar la
vacante disponible dentro de la organización.
Una vez que se tiene información relevante, respecto a los puestos de
donde se originan las vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas para
la selección del personal las cuales son las siguientes: a) Entrevistas, b)
Exámenes de conocimientos, c) exámenes psicométricos, d) Exámenes de
personalidad, e) Técnicas de Simulación. (Chiavenato, 2011, 151-159).
a) Entrevistas
Es el método que más se utiliza en la selección, no obstante que en este
proceso existe demasiada subjetividad. Los objetivos imperceptibles,

40
atribuidos a la entrevista son significativos para el buen desempeño en el
cargo, y la valoración que una persona facultada haga es mejor que ninguna,
la entrevista personal es el elemento que más interviene en la decisión final
respecto de la admisión o no de un aspirante al empleo. La entrevista de
selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente
pueda producir los resultados esperados. Según Chiavenato (2011) alega:
Es la entrevista la técnica de selección más común en las empresas
grandes, medianas y pequeñas. A pesas de carecer de bases
científicas y considerase la técnica más imprecisa y subjetiva, es la
que mayor influencia del respecto del candidato. (p. 149)
A pesar de diferir de lo planteado con el autor con respecto, de que
este considera de que la entrevista carece de bases científicas, es pertinente,
puntualizar que la entrevista es uno de los métodos más utilizados en la
selección de personal, ésta debe ser dirigida con gran habilidad por parte del
entrevistador a través de la comunicación donde se establecen ciertos
elementos para que ésta se haga de manera efectiva tomando en
consideración cada uno de los pasos del proceso de comunicación.
Cabe recalcar que la entrevistas son técnicas estructuradas, para la
obtención, de información valiosa, que pueda darnos a conocer una mejor
perspectiva, el perfil de cada uno de los candidatos.
b) Exámenes de conocimientos
Los exámenes de conocimientos son pruebas aplicadas a los
candidatos, para profundizar acercas de sus cualidades conocimientos, y
saber si este es el candidato ideal para ser seleccionado. Según habilidades
Chiavenato “Las pruebas de conocimientos o habilidades son instrumentos
objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del

41
estudio, la practica o el ejercicio. (p.154). es evidente que este tipo de
técnicas, brindar mayor confiabilidad del aspirante a seleccionar.
c) Exámenes psicométricos
Es una técnica más compleja, son conjuntos de evoluciones que
valoran el desarrollo mental de las candidatos se basan en el análisis de
muestras del comportamiento humano, sometiéndose a una exploración bajo
escenarios y normativas, comprobando la talento, para intentar generalizar y
prever como se declarará ese comportamiento en determinada forma de
trabajo.
En otras palabras Chiavenato (2011) plantea que “se utiliza para
conocer mejor a las personas en decisión de empleo, en orientación
profesional, evaluación profesional, diagnostico de personalidad, etcétera.
“(p. 156). Esto tipo de técnica es enfocada en aptitudes individuales de cada
uno de los aspirantes, y permite potencializar los resultados para la toma de
decisiones del mejor candidato para ocupar la vacante disponible dentro de
la organización, y así minimizar los errores, y tener la confiabilidad, de que se
está seleccionando al candidato ideal.
d) Exámenes de Personalidad
En palabras de Chiavenato (2011):
Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean
determinados por el carácter (adquirido o fenotípico) o por el
temperamento (innato o genotípico). Un rasgo de personalidad es una
característica señalada del individuo capaz de distinguir a los demás. (p.
159).

42
Dichos en otras palabras y considerando lo planteado por el autor,
estos exámenes, de personalidad, permiten conocer los caracteres del
aspirante, las cualidades de su personalidad, y comportamiento de sí mismo,
en definitiva que estas pruebas revelan los rasgos generales de la
personalidad.
e) Técnicas de simulación
Las técnicas de simulación, son realizadas en grupos y de modo
verbal o de realización de acción social, en busca de poder concebir la
interacción de los aspirantes con terceros. Según Chiavenato (2011):
Las técnicas de simulación abrirán un campo interesante en la
selección de personal. Para confirmar las características humanas y
su potencial de desarrollo que revelan las técnicas tradicionales de la
selección se necesita algún tiempo de desempeño en el puesto. (p.
159)
Este tipo de técnica busca ejemplificar o concebir posibles escenarios,
en el que el candidato pudiese verse envuelto, una vez que se le sea
asignado su cargo, esto permite a la organización conocer un poco más
acerca de su aspirante, y permitir cada vez más minimizar errores y
seleccionar al personar indicado.
Proceso de Selección y Reclutamiento
Dessler (2009), bosqueja el proceso de reclutamiento y selección, en
una serie de pasos secuenciales, que parten desde su inicio con la
planeación y predicción del empleo, hasta que el candidato se convierte en
empelado, como le puede a continuación:

43
Figura 3.Pasos en el proceso de reclutamiento y Selección (2009) Fuente: Gray
Dessler, (2009) “Administración de Recursos Humanos” México. Prentice Hall. P. 166
Dessler (2009), nos plantea una serie de paso secuencial, que nos
permitirá acercarnos, poco a poco y de manera más detallada al candidato
ideal, para la ocupar la vacante del nuevo puesto de trabajo para la cual se
decide inicial un proceso de reclutamiento y posteriormente la selección del
nuevo personal o talento humano dentro de la organización. Para lograr el
objetivo, el postulante es sometido a ciertas evaluaciones según sea la
política de la organización para la obtención del nuevo cago de trabajo, y así
poder dar respuestas a la vacante disponible.
Para enfatizar y lograr un mayor acercamiento a lo que debería de ser
el proceso de reclutamiento de personas con discapacidad en Ecuador se
planteado un Manual de Buenas Prácticas para la Inclusión Laboral de
Personas con Discapacidad, el cual plantea el proceso basado en una serie
de paso:

44
Figura 4: Proceso de inclusión de personas con discapacidad.
Fuente: Ministerio de Relación Laborales-Dirección de Atención a grupos prioritario Consejo
nacional de igualdad y discapacidad-CONADIS (2013) P. 15
Levantamiento del perfil inclusivo
Es un análisis de datos, de las características y cualidades que
deberán de cumplir, los aspirantes al cargo, en otras palabras en la
descripción de cargo o la ficha laboral que presenta el departamento que
requiere el personal y posee la vacante para un determinado momento, es
necesario especificar la descripción de cargo, para que así los aspirantes con
discapacidad puedan saber si son o no candidatos para la postulación.
En el 2010 Ideal Alambrec S.A. realiza un importante convenio con la
Asociación de Parapléjicos de Pichincha, conocido como el APP para que un
equipo de trabajo realice día a día un proceso único dentro de la fabricación
de nuevos productos Retail, que dicho en otras palabras es el empaque de
productos como clavos, alambre y armadores en cantidades pequeñas para
que puedan ser comercializadas a clientes en el sistema de autoservicio.
Proceso de selección
Este es formulado igual que para cualquier otro candidato, sin ningún
tipo de discapacidad, más sin embargo se considera lo siguiente:

45
Según el Ministerio De Relaciones Laborales, Dirección de Atención a
Grupos Prioritarios, Consejo Nacional De Igualdad De Discapacidades,
CONADIS (2013) es importante considerar lo siguiente:
 Infórmese sobre la normativa vigente con relación a la contratación
de personal con discapacidad.
 Utilice de preferencia el Servicio Público de Empleo u otras bolsas
de empleo, ONG’S, que tengan el conocimiento en el área de
integración laboral de personas con discapacidad, a fin de acceder
a perfiles
 acorde a sus vacantes.
 No se anticipe ni se niegue a entrevistar a una persona basándose
en el porcentaje de discapacidad.
 Entregue información sencilla respecto al cargo que desempeñaría.
 En cualquier vacante que exista, promueva la participación de una
persona con discapacidad.
 Considere la posibilidad de acompañamiento de un familiar para
optimizar el proceso de selección, en
 ciertos tipos de discapacidades. (p. 20).
Tomando en consideración las observaciones que se plantean en la
cita anterior el proceso de selección, fluye con toda normalidad en su
proceso como, si estuviese postulando cualquier otro candidato sin
discapacidad, sin embargo es de resaltar que en este proceso se deben
considerar la discapacidad que posee el candidato entrevistado como se
muestra a continuación:

46
Figura 5. Orientación para el proceso de selección de personal con discapacidad.
nacional de igualdad y discapacidad-CONADIS (2013) P. 22
El resultado final del proceso de selección, debe utilizar las
recomendaciones similares a la convocatoria, considerar más tiempo para la
presentación de la documentación, puesto que existen servicios en varias
instituciones públicas que demandan de mayor tiempo para el acceso y
atención a personas con discapacidad.
A pesar que el proceso es de suponerse, que marche con toda
normalidad y ningún tipo de alteración, se debe considerar que el mismo
presentara algunos retazos y esto a causa de la discapacidad que pueda

47
poseer el aspirante, mas sin embargo no es relevante ni deberá presentar
ningún tipo de limitante para su postulación, es por ello que a continuación se
muestran alguna recomendaciones según la discapacidad que padezca el
postulado.

48
Figura 6: Recomendaciones según el tipo de discapacidad.
nacional de igualdad y discapacidad-CONADIS (2013) P. 22-26

49
Acompañamiento
Es el proceso mediante el cual se realiza un seguimiento a la persona
incorporada dentro de la empresa, este es paso es dado una vez que el
candidato ha sido seleccionado para ocupar la vacante a la que se postuló.
A consecuencia que el nuevo candidato seleccionado posee una
discapacidad es necesario que se consideren ciertas recomendaciones
dadas a continuación:
Inducción
La misma debe ser dirigida en un 100% y única y exclusivamente al
nuevo ingreso.
Es necesario que la empresa cuente con todas la herramientas para
facilitar la comunicación del nuevo ingreso.
Según la discapacidad que posea el individuo y de ser necesario
sugiere que el mismo valla acompañado de un guía, familiar o persona de
confianza para que se le facilite el proceso de inducción.
Accesibilidad
Cuando se decide la contratación de persona con discapacidad se
debe considerar que la empresa y organización cuente con unas
instalaciones y un código de normas y reglamentos que no afecten el
desempeño laboral del nuevo ingreso por así llamarlo.
La empresa debe ser responsable de la persona con discapacidad que
ingresa para desempeñar actividades inherentes a su perfil, la misma debe
facilitar y la relación entre compañeros de trabajos, los canales de
comunicación, condiciones físicas óptimas según la discapacidad que

50
individuo posea. Es válido recalcar según régimen venezolano toda empresa
pública y/o privadas deben de contar con condiciones para recibir a cualquier
tipo de persona con discapacidad.
Actividades Inclusivas
Es definido o interpretado como el proceso mediante el cual se infiere
al abordaje de inclusión de personas con discapacidad, siendo este apoyado
y respaldado por cada una de las personas que integran la organización, esta
actividades vienen dadas por la políticas de selección y contratación de
Por su parte una vez estudiado a detalle y descrito un proceso de
selección y contratación de personas con discapacidad aplicada en Ecuador
es necesario profundizar y conocer a fondo la discapacidad.
Discapacidad
Según la Convención de la Organización de Naciones Unidad ONU
(2006) sostiene que “La discapacidad es un concepto que evoluciona y que
resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras
debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva
en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y
de la Salud (CIF) define la discapacidad “como un término genérico que
abarca deficiencias, limitaciones de la actividad y restricciones a la
participación.”
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) 2008 define la
discapacidad “es un fenómeno complejo que refleja una interacción entre las
características del organismo humano y las características de la sociedad en
la que vive.” (p. 12)

51
En efecto la discapacidad, es una condición bien sea congénita o
adquirida, que dificulta ciertas actividades de cotidianidad, o genera cierta
barreas a quien la sufra, impidiendo de manera parcial o total para la
ejecución de actividades del ser humano, por ejemplo (caminar, oír, hablar
etc.). La discapacidad puede ser generada por condición de salud, factores
personales, o factores ambientales, que impiden el desarrollo neto y
completo del ser humano dentro de la sociedad.
Personas con discapacidad
Se consideran personas con discapacidad, aquella que bien sea de
manera congénitas o adquiridas padecen de esta condición, impidiendo de
manera parcial total, el buen desenvolvimiento y desarrollo del mismo dentro
de la sociedad.
Es decir que las personas con discapacidad, son aquella que padecen
de algún impedimento, físico, cognitivo y/o visual, que obstaculizan, el
desenvolvimiento y desarrollo de manera normal dentro de la sociedad.
Clasificación de las discapacidades
La clasificación de las discapacidades pueden variar según la
percepción de distintos autores, y como quieran es a su vez clasificarla
según su origen, mas sin embargo vale la pena decir que las mismas son
clasificadas en dos grandes bloques según sea el origen de la discapacidad:
Discapacidad Adquirida
Son aquellas que por factores personales y/o naturales se adquiere la
condición de discapacitado para padecer esta de manera parcial o
permanente.

52
Las discapacidades adquiridas están relacionadas a muchos factores
que estos pueden ser, accidentes automovilísticos, negligencias médicas,
accidentes laborales, envejecimiento del ser humano, siendo esta ultima la
que vendría a ser ocasionada por adquirir patologías diversas atreves del
tiempo y afectando así el rendimiento y desenvolvimiento de manera normal
dentro de la sociedad.
Es importante reconocer que hay discapacidades causadas y
adquiridas por enfermedades, tumores, infecciones, procesos digestivos, etc.
Y no por ellos dejan de ser discapacidades adquiridas, pues estas surgen por
otros factores, que padecen estar relacionadas una vida sedentaria o causas
externas del ser humano.
Discapacidad Congénita
Es la adquirida de manera biológica, está causada por unas
anomalías, dentro las células de los seres humanos, que generalmente son
ocasionados por mutación de genes, y estas a su vez suelen ser
degenerativas atreves del tiempo si no se controlan.
Las discapacidades congénitas, son con las que el ser humano nace,
y llevan consigo hasta el momento de su fallecimiento, estas pueden ser
tratadas pero se consideran definitivas, puesto que están no mejoran al pasar
de los años, por el contrario se convierten en degenerativa en el ser humano.
Las discapacidades congénitas pueden ser parcial, es decir que
impiden ciertas actividades de la vida diaria a quien la posee, o total es decir
que impide en totalidad el desarrollo y convivir en la sociedad de manera
independiente como ser humano, acarreando con ello cierto problemas y/o
inconvenientes que ocasionan que el ser humano necesita de terceros para
el desarrollo en su vida cotidiana.

53
Discapacidad Genética
Según Fermín (2015), se considera una de las mayores causas de
discapacidad, “son las afecciones genéticas la causa con mayor frecuencia
de las discapacidades” se conoce que el ser humano posee 46 cromosomas,
es decir 23 pares, 22 de ellos que se conocen como autosomas, y un par que
es el encargado de definir los caracteres sexuales. El ser humano está
compuesto por dos tipos de divisiones celulares, la mitosis y la meiosis, en la
primera célula se divide y se mantiene el número de cromosomas, en la
segunda se reduce el número de cromosomas a la mitad y es donde se
genera la formación de óvulos y espermatozoides.
Las alteraciones relacionadas con causas de discapacidad ocurren
con mayor frecuencia en el proceso de complejo de meiosis. La consiguiente
alteración de los gametos que trasmiten una información alterada, determina
que en el ovulo fecundado pueda faltar o sobrar genes y como resultado
producirse alteraciones características. (Fermín 2015), cuando la mutación
de los genes ocurre según sea por cualquiera de su causas se generan
discapacidades como síndrome de Down, o cualquiera otra causada por el
resultado de la mutación.
Tipos de discapacidad
Las discapacidades pueden estar presentes dentro del ser humano
por diversas razones, pues sus orígenes pueden ser por causas congénitas o
adquiridas, partiendo de esta idea y considerando que la información acerca
del tema en mención es escaza y reducida y su clasificación o tipos son
variables o diversos y complejos de clasificar, es por lo tanto que se hará
referencia a la calificación de los Comisión Nacional de Derechos Humanos
(CNDH), Citado por Cáceres 2011

54
Discapacidad Física
La discapacidad física presenta un alto grado de diversidad,
provocando que su estudios sean difícil y confusos dado las diversas formas
de definirlas, de clasificarlas y las causas que la originan. Una concepción
general se refieren a las que se pueden conocer como neuromotora,
locomotora o motriz.
La discapacidad física se puede definir como una desventaja,
resultante de una imposibilidad que limita o impide el desempeño motor de la
persona afectada. Esto significa que las partes afectadas son los brazos y/o
las piernas.
Las discapacidades físicas pueden ser generadas por un accidente
cerebro vascular (ACV), que se considerarían una de las más comunes, esta
acarrean como consecuencias, la paralización parcial o completa del cuerpo
humano, los orígenes y causas de este tipo de discapacidad abundan, pues
sus causas son diversas, bien sea por origen biológicos, accidentes
naturales, entre otros.
Según la Organización Mundial de la Salud (2008), lo define como la
limitación o falta de control de los movimientos de funcionalidad y de la
perdida de sensibilidad, que impide realizar las actividades de la vida diaria
de manera independiente; generalmente esta discapacidad manifiesta en las
extremidades, mas sin embrago se puede presentar a nivel de todo el cuerpo
humano, imposibilitando movimientos, acompañadas de alteraciones
sensoriales lo que obliga al uso de aparatos tecnológico, terapias de
rehabilitación, para el buen desarrollo y evolución de quien la padezca.
Dada la naturaleza de la discapacidad y según sea el daño que la
genera esta suelen ser clasificadas en dos tipos:

55
1. Paraplejia: parálisis total o parcial de las extremidades inferiores del
cuerpo humano, ejemplo: (inválidos, amputación de miembros
inferiores etc.), sus causas son diversas, se puede generar desde una
lesión en la membrana ocia o por accidentes.
2. Tetraplejia: es la parálisis de las cuatro extremidades del cuerpo
humano, esta es causada por enfermedades relacionadas con
afectación del sistema nervioso, que imposibilita movimientos al
cuerpo humano, de manera natural y con ello la perdida de
sensibilidad.
Lastimosamente, las personas que poseen una discapacidad física,
clasificada en un tipo tetraplejia, requieren de asistencia, personal completa,
imposibilitándosele las oportunidades, de empleos, estudios, o desarrollarse
en una vida social de manera independiente, y la evolución de la misma va
en orden degenerativo. (Castro. 2014)
Discapacidad Mental
Según la definición adoptada por American Asociación of Mental
Retardación – Asociación Americana de Discapacidad Mental (AAMR)
(2013), la discapacidad mental es:
“una función intelectual significativamente por debajo del promedio,
que coexiste con limitaciones relativas a dos o más de las siguientes
áreas de habilidades adaptativas: comunicación, auto-cuidado,
habilidades sociales, participación familiar y comunitaria, autonomía,
salud y seguridad, funcionalidad académica, de ocio y trabajo. Se
manifiesta antes de los dieciocho años de edad. (p. 18)
Estas discapacidades están relacionadas por causas biológicas del ser
humano, estas pueden ser generadas por mutación genéticas entre la que
podríamos nombrar síndrome de Martin Bell y el síndrome de Down, y las
alteraciones en el metabolismo (por ejemplo, la fenilcetonuria, el síndrome de
Williams y la esclerosis tuberosa).

56
Muchas de estas discapacidades se generan en el proceso de
gestación, y otras una vez de haber nacido el neonato entre la que podemos
nombrar la meningitis, que es una enfermedad caracterizada por la
inflamación de la meninges.
El 70%de la meningitis, es causada por virus entre un 10 y 15% por
bacterias, y el resto por intoxicaciones, hongos, medicamentos y otras
enfermedades, la meningitis es poco frecuente, pero letalmente mortal, su
detención a temprana edad evita, los accidentes colaterales que acarean
lesión cerebral, inconciencia y alteraciones en funcionamientos de otros
órganos humanos. (Fermín, N. 2015).
Es importante destacar, que este tipo de discapacidad el INE 2011 en
Venezuela, es la sexta causa de discapacidad, siendo está identificada con
una discapacidad Neurológica dentro del censo poblacional, y considerando
que entre un 20 y 30 % de discapacitados neurológicos presenta algún tipo
de discapacidad mental.
Discapacidad Visual
Esta es una discapacidad de la que se encuentre exento, pues la
diversidad y el origen de la misma, es causada por muchos, factores, y aun
mucho más en la actualidad, Glaucoma, Catatas, astigmatismo, Miopía por
nombrar algunas de las enfermedades de la visión más comunes y
frecuentes, que pueden afectar este órgano vital del cuerpo humano.
Según el INE 2011, esta es la primera causa de discapacidad en
Venezuela, con 1,7% de personas encuestadas que poseen este tipo de
discapacidad, tomando como referencia este censo poblacional, el Estado
Bolívar Cuenta con un total de 20.402 personas que poseen esta
discapacidad, estando este entro los 5 estados del territorio venezolano con
mayor discapacitados visual.

57
Con respecto a lo citado, es de relevancia, puesto que este tipo de
discapacidad puede ser congénita, o adquirida atreves del tiempo, siendo
esta última una de las más comunes, por la degeneración de estado de salud
que sufre el ser humano atreves de los años, hasta llegar a una edad madura
o vejez.
Discapacidad Auditiva
Este tipo de discapacidad afecta al siendo del oído, siendo esta una
discapacidad compleja, puesto que suele afectar otros sentidos del cuerpo
humano, es decir que si nunca se ha podido oír absolutamente nada, por
ende también se es mudo, por lo tanto podríamos identificar esta
discapacidad como una discapacidad múltiple, por que conjuga una o más
discapacidades consigo mismo.
Según Fermín (2014), se denomina discapacidad auditiva a la pérdida
parcial o completa de oír, y estos varios en varios grados o niveles; Cuando
la pérdida auditiva es mayor, esta impide al individuo oír la voz humana y, por
lo tanto, obtener, espontáneamente, la capacidad de aprender la modalidad
oral del idioma.
Muchas personas desarrollan problemas auditivos a lo largo de la vida,
debido a accidentes o enfermedades. La deficiencia auditiva puede ser
adquirida cuando existe una predisposición genética (por ejemplo, la
otosclerosis), cuando ocurre meningitis, ingestión de medicinas ototóxicas
(que ocasionan daños a los nervios relacionados a la audición), exposición a
sonidos impactantes o virosis. Otra causa de deficiencia congénita es la
contaminación de la gestante a través de ciertas enfermedades, como
rubéola, sarampión, sífilis, citomegalovírus y toxoplasmosis, además de la
ingestión de medicamentos que dañan el nervio auditivo durante el embarazo

58
Discapacidad de Habla o Lenguaje
Esta discapacidad, es considera un trastorno, que suele verse
afectado por el hecho de no poder oír, no siempre es la causa de esta
discapacidad pero si la más común entre las personas que la poseen, pues
los primeros años de vida del ser humano es donde se aprende a desarrollar
este sentido, y como poderlo desarrollar perfectamente, si nunca se logró
escuchar nada, otra causa de esta discapacidad puede estar racionada a
otras patologías del ser humano que puedan afectar este sentido.
Según Center for parent information and resouces 2014 define la
discapacidad de habla y lenguaje como:
Un trastorno del habla o lenguaje se refiere a los problemas de
la comunicación u otras áreas relacionadas, tales como las funciones
motoras orales. Estos atrasos y trastornos varían desde simples
substituciones de sonido hasta la inhabilidad de comprender o utilizar
el lenguaje o mecanismo motor-oral para el habla y alimentación.
Algunas causas de los impedimentos del habla o lenguaje incluyen la
pérdida auditiva, trastornos neurológicos, lesión cerebral, discapacidad
intelectual, abuso de drogas, impedimentos tales como labio leporino,
y abuso o mal uso vocal. Sin embargo, con mucha frecuencia se
desconoce la causa. (p. 25)
Definir el origen o cacusa de este tipo de discapacidad está
cuestionada a su tipo de procedencia, la información acerca de este tipo de
discapacidad es escaza, puesto que esta pertenece al grupo de discapacidad
sensorial, mas sin embrago lo citado anteriormente refleja un
conceptualización de lo que sería este tipo de discapacidad.
Calificación y certificación de Discapacidad
La clasificación de personas por discapacidad en Venezuela, se
realiza a través del Programa Nacional de Atención de Salud para personas
con Discapacidad (PASDIS), ellos realizan o clasificación estructurada según

59
las discapacidades que pueden contener el sujeto, la cual ellos utilizan un
tipo de nomenclatura que va desde el número cero 0 al número 4 siendo el 0
el sinónimo de no hay deficiencia, y el 4 deficiencia completa.
La clasificación de PASDIS va en función de la deficiencia y por ello la
clasifican así:
 Mental (Intelectual).
 Mental (Psicológico).
 Visual.
 Auditiva.
 Sensitiva.
 Voz y Habla.
 Cardiorrespiratoria.
 Genitourinaria.
 Neurológico.
 Musculoesquelética.
A su vez ellos plantean según la clasificación la actividad limitativa que
casusa la discapacidad, estas de la siguiente manera siguiendo el mismo
orden de la discapacidad planteada:
 Aprendizaje.
 Comunicación verbal.
 Movilidad.
 Autocuidado.
 Vida doméstica.
 Relaciones interpersonales.
 Educación.
 Trabajo.

60
 Vida ciudadana.
Por último para realizar una clasificación más acertada y específica ellos
preguntan la causa y origen de la discapacidad clasificándola así:
 Adquirida.
 Genética.
 Congénita.
Es así como el PASDIS, único organismo encargado de la clasificación de
discapacitados en Venezuela clasifica, a los discapacitados y los acredita,
otorgándole una certificación modelo tipo Carnet que especifica su tipo de
discapacidad, sexo, edad, número de cedula, fecha de nacimiento, para dar
idea a lo antes expuesto consultar (Anexos C)

61
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Según Arias (2012), la metodología del proyecto es aquella que va
incluida, inmersa o relacionada, con la investigación esta incluye el tipo o los
tipos de cómo se ejecutara la investigación, las técnicas y los instrumentos
que se emplearan para el desarrollo del trabajo, este con el fin de responder
a la interrogantes presentada en el estudio.
TIPO INVESTIGACIÓN
Tipo descriptiva
Según Sabino (1992) plantea que:
Su preocupación primordial radica en describir algunas características
fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos. Las
investigaciones descriptivas utilizan criterios sistemáticos que
permiten poner de manifiesto la estructura o el comportamiento de los
fenómenos en estudio, proporcionando de ese modo información
sistemática y comparable con la de otras fuentes. (p. 48).
El estudio corresponde a un tipo de investigación descriptiva, debido a
que este pretende vislumbrar la situación actual del proceso de contracción
de personas con discapacidad en el sector bancario, del Municipio Caroní
específicamente en la Ciudad de Puerto Ordaz. Esto con el fin de poder
mostrar una visión amplia y detallada de la situación actual en mención, y

62
permitir a través del estudio, desarrollar nuevos temas a lo que se conoce
como discapacidad.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÒN
De campo
Sabino (1992) afirma que las investigaciones de diseño de campo son
basadas en informaciones o datos primarios, obtenidos directamente de la
realidad, de donde estos se originan, esto por lo general da un mayor nivel
de confiabilidad, para la obtención de resultado del estudio. A su vez este
presenta una clara limitación reducida de su alcance, la investigaciones de
campos son limitadas a estudios a sectores muchos más pequeños, pero
este permite a su vez mayor precisión y seguridad de los resultados que se
desean obtener.
No obstante los diseños de campos deben de estar apoyados en la
revisión documental, (texto, folletos, revistas, tesis, publicaciones periódicas,
internet, etc.), esto con el fin de profundizar acerca de un tema de estudio,
tomando en consideración, que la información recolectada, brindara apoyo
efectivo para la resolución del problema, y brindara bases sustentables para
el desarrollo del marco teórico.
Población
De acuerdo con Lucero (2013:158) una población es el “conjunto de
todos elementos definidos antes de la selección de la muestra. Constituye el
objeto de la investigación, es el centro de la misma y de ella se extraerá la
información requerida para su respectivo estudio”. Según lo planteado la

63
población estará constituida por los gerentes de recursos humanos de las
seis Principales entidades Bancarias que se encuentra en la Ciudad de
Puerto Ordaz del Municipio Caroní.
Generalidades de la población
Bancos
Estas son entidades financieras encargadas de la captación,
administración y distribución de recursos financieros, dentro de un país, con
el fin de mantener una economía fluida y estable en la nación, y garantizar a
los usuarios el resguardo de su dinero.
Entidades Bancarias
Bancos Entrevistado
1.- Banesco
Gerente de Recurso
Humanos de cada entidad.
2.- BBVA Provincial
3.- Caroní
4.- Del Sur
5.- Mercantil
6.- Venezuela
Fuente: Elaboración propia basado según la delimitación de la población.
Muestra
Dentro de este orden de ideas, Hernández et al. (2010:401)
puntualiza que las muestras por conveniencia como “casos disponibles a los
que se tiene acceso”. Es así como, siguiendo las definiciones se tendrá un
muestreo no probabilístico por conveniencia, seleccionándose como empresa
en estudio La Banca.
La muestra del estudio estará representada por las Principales Banca
pública y privada de Puerto Ordaz que corresponde a 6 entidades
financieras dentro de los límites geográficos de la ciudad.

64
Tipo de muestra
Se recurre al tipo de muestra intencional, puesto que esta permite al
investigador delimitar la investigación, a su conveniencia, según Sabino
(1992) “Una muestra intencional escoge sus unidades no en forma fortuita
sino completamente arbitraria, designando a cada unidad según
características que para el investigador resulten de relevancia.” (p. 42) la
muestra considerada para el estudio es representativa, y a su vez esta
permite mostrar dos vértices de la situación actual con el proceso de
contratación de discapacitados.
Variable
Namakforrosh (2005) argumenta que:
Las variables son presentaciones de los conceptos de la investigación
que deben de expresarse en forma de hipótesis. La variable que el
investigador desea explicar se considera como la variable
dependiente. La variable que se espera que explique al cambio de la
variable dependiente es referida como la variable independiente. (p.
36)
Considerando lo antes expuesto por el autor, y siguiendo como
referencia la descripción conceptual que el mismo presenta, una variable
hace referencia a las caracteres idóneos que puede sufrir alteraciones, es
por ello que se presenta un sistema de operacionalización de variable.

65
SISTEMA DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
A continuación se identificaran las variables asociadas al
objetivo general de la presente investigación, las cuales permitirán,
Diagnosticar la situación actual, respecto al proceso de contratación de
personas con discapacidades, en el sector bancario, del Municipio Caroní,
Puerto Ordaz.
Haciéndose uso de entrevistas de preguntas cerradas, con un tipo de
repuestas dicotómicas, con dos (2) alternativas de respuestas SI o NO,
según profesor Gessler Lupi, 2002 como instrumentos de recolección de
datos.
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Cuadro Nº 2 Operacionalización de variables
Objetivo General:
Diagnosticar la situación actual, respecto al proceso de contratación de personas con
discapacidades, en el sector bancario, del Municipio Caroní, Parroquia Unare, Puerto Ordaz.
Objetivos específicos Instrumento Variable Dimensión Indicador Ítems
Estudiar los Aspectos
Conceptuales inherentes a
la contratación de personas
con discapacidad
Cuestionario
Modalidades
de
reclutamiento
y selección
Reclutamiento
Normativa legal Según
Ley de personas con
Discapacidad
1,2,5
Identificar las condiciones
sobre la admisión de
personal con discapacidad
en la sociedad laboral, del
Municipio Caroní, del
Estado Bolívar.
Cuestionario
Modalidades
de
reclutamiento
y selección
Selección
Reclutamiento
Políticas de
reclutamiento y
selección en el sector
Bancario
4
3
Determinar los niveles de
contratación de personas
con discapacidades en el
sector bancario del
Municipio Caroní,
parroquia Unare, Puerto
Ordaz.
Cuestionario
Modalidades
de
reclutamiento
y selección
Selección y
Reclutamiento
Niveles de contratación
5 % de nomina total
6,7,8

66
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Sabino (1992) postula que: “es, en principio, cualquier recurso de que
se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos
información.”(p. 65) Para la recolección de la información y datos del estudio
las técnicas utilizadas fueron las siguientes:
Revisión documental
Se empleó esta técnica, con el propósito de establecer los
antecedentes, que reflejan la revisión bibliográfica para suministrar
información valedera y confiable, de la problemática planteada, se recurrió la
obtención de información, de bases legales venezolanas, revisión de tesis y
trabajos de investigación que pudieran sustentar el proyecto. Ante lo cual,
Balestrini (1992) puntea que: “es el estudio de problemas con propósitos de
ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con el apoyo
principalmente, en trabajos previos, información y datos divulgados por
medios impresos, audiovisuales o electrónicos”. (p. 60).
Datos Primario y segundarios
Según Sabino (1992) plantea que:
Los datos primarios son aquellos que el investigador obtiene
directamente de la realidad, recolectándolos con sus propios
instrumentos. En otras palabras, son los que el investigador o sus
auxiliares recogen por sí mismos, en contacto con los hechos que se
investigan. Los datos secundarios, por otra parte, son registros
escritos que proceden también de un contacto con la práctica, pero
que ya han sido recogidos y muchas veces procesados por otros
investigadores. (p. 109)
A través de esta técnica se obtuvo información relevante que permitió
sustentar, el proyecto con el fin de poder mostrar mayor cercanía a la
realidad.

67
Entrevista No Estructurada
Para lograr los objetivos planteados dentro del proyecto se recurrió a
esta técnica de investigación para lograr obtener información, Sabino (1992)
argumenta que: “una entrevista no estructurada o no formalizada es aquélla
en que existe un margen más o menos grande de libertad para formularlas
preguntas y las respuestas.” (p. 120)
En este sentido se procedió a realizar este tipo de entrevista no
estructurada de preguntas abiertas a funcionarios de la Misión Doctor José
Gregorio Hernández, de la ciudad de puerto Ordaz Municipio Caroní, esto
con el fin de conocer el proceso de acreditación de discapacitados en la
zona, y solicitar el censo poblacional de la región en mención.
Entrevista Estructurada
Se recurrió a este, técnica para poder recolectar la información, a
través de un cuestionario de preguntas de orden cerrado, la cuales se
encuentran fielmente relacionadas, con la variable de la investigación del
proyecto, el propósito es evaluar la situación actual de la contratación de
Al respecto, Sabino (1999) platea que: “Estas se desarrollan en base a
un listado fijo de preguntas cuyo orden y redacción permanece invariable.”(p.
120).
El instrumento fue validado por el Doctor Freddy Valera y el Magister
Eduardo Alcanta, miembro discapacitado ex funcionario del CONADIS
Venezuela.

68
El instrumento se encuentra estructurado por ocho (8) preguntas de
orden cerrado (ver anexo A), las preguntas fueron aplicadas a los seis (6)
Gerentes de Recurso Humanos de las principales entidades Bancarias
Municipio Caroní Puerto Ordaz.
Validez de los Instrumentos
La validez de los instrumento se llevó a cabo bajo la modalidad de
validación por contenido; por el juicio de tres (3) experto en, el asesor quien
es el guía de la investigación y dos experto especializados en el tema de
estudio consultar (Anexo D). Es válido mencionar que la Validez es definida
por Hernández, Fernandez Y Baptista (1998) como “el grado en que el
instrumento realmente mide las variables que quiere medir”. (p. 45)
Procedimiento de Datos
La información fue procesada a través de la Tabulación, la cual
consiste en transferir los resultados obtenidos del cuestionario a una tabla,
con la finalidad de cuantificar los resultados obtenidos, para la posterior
interpretación, para ello se utilizara la herramienta de informática de hoja de
cálculo Excel, haciendo uso de la estadística descriptiva específicamente, la
tasa porcentual.

69
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÒN DE LOS RESULTADOS
Presentación de los resultados
Se refiere e a los resultados generados de la aplicación de las técnicas
e instrumento utilizado para el estudio e interpretación de los resultados de
manera objetiva, sistemática y cuantitativa (Sampieri, Collado & Pilar, 1991).
Estos autores interpretan que como un diseño o método, que permite de
analizar los resultados obtenidos a través de un proceso de comunicación
siendo el caso aplicado una encuesta ver (ANEXO, A)
Los resultados son presentados a través de un cuadro de registro ver
(ANEXO B) para sustentar los datos recopilados. Una vez obtenido los datos
se ejecutó el proceso de tabulación, organización y registro para
posteriormente ser representados en graficas de torta de barras, los cuales
se muestra a continuación.
Gráfico Nº 1. Distribución Porcentual ¿Conoce usted la ley para personas
con discapacidades?
Elaboración propia basada en los resultados de cuestionario aplicados a los gerentes de las entidades
bancarias, (2015). Fuente: Gerente de Recursos Humanos de Entidades Bancarias Entrevistadas.

70
El gráfico Nº 1, demuestra que el 100% de los Gerentes encuestados
tiene conocimiento o saben de la existencia de la Ley para personas con
discapacidad.
La totalidad de los Gerentes de Recursos Humanos coinciden en
cuanto a que conocen la Ley para personas con discapacidad, percibiendo el
investigador que tiene conocimientos jurídicos, acerca del tema, a través la
entrevista aplicada.
Gráfico Nº 2. Distribución porcentual sobre ¿Conoce usted el nivel porcentual
de contrataciones de personas con discapacidad?
Grafico2. Elaboración propia basada en los resultados de cuestionario aplicados a los
gerentes de las entidades bancarias, (2015).
Fuente: Gerente de Recursos Humanos de Entidades Bancarias Entrevistadas.
El gráfico Nº 2 muestra que el 100% de los gerentes entrevistados
poseen conocimiento respecto al nivel porcentual y contratación de personas
con discapacidad.

71
De acuerdo a este resultado se evidencia que existe pleno
conocimiento del porcentaje establecido en la ley para la contratación de
personas con discapacidad, señalándolo al investigador que es un 5% de
contratación de personas con discapacidad en su el Capítulo III Del Trabajo y
la Capacitación articulo 28, donde se plantea el ingreso de personas con
discapacidad a la nómina fija de la empresa siendo este de carácter
obligatorio y no revocable.
Gráfico Nº 3 Distribución porcentual sobre: ¿Posee políticas internas para la
contratación de personas con discapacidad?
Grafico3. Elaboración propia basada en los resultados de cuestionario aplicados a los
Fuente: Gerente de Recursos Humanos de Entidad es Bancarias Entrevistadas.
El gráfico Nº 3, muestra que el 100% de los Gerentes de Recursos
Humanos afirmaron que si poseen políticas de contratación de personas con
discapacidad.

72
De acuerdo a estos resultados, estos poseen políticas para el ingresos
de personas con discapacidad, haciendo la salvedad de que las políticas no
son internas de la región si no a nivel nacional, y las misma son incluidas en
su planificación a consecuencia que son de carácter obligatorio, y las misma
deben de estar presente ante una fiscalización de los entes encargados de la
supervisión y cumplimiento de la ley, sin embargo cabe destacar, que cuando
se establece una planificación de reclutamiento en toda organización se
deben de tener bien claras las políticas de la empresa para no obviar
ninguna de ellas y dar cumplimiento a las mismas.
Gráfico Nº 4 Distribución porcentual sobre: ¿Consideran como aspirante,
para una entrevista a personas con discapacidades?
Grafico 4. Elaboración propia basada en los resultados de cuestionario aplicados a los
Fuente: Gerente de Recursos Humanos de Entidades Bancarias Entrevistadas.
El gráfico Nº4, muestra que los Bancos en su totalidad consideran a
personas con discapacidades sin exclusión de ninguna causa.

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