El documento presenta información sobre la gestión de talento humano. Define la gestión de talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir aspectos relacionados con los recursos humanos de una organización. Explica que los procesos clave de la gestión de talento humano incluyen el análisis de cargos, reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño, remuneración y desvinculación. El objetivo principal es suministrar competitividad a la organización a trav

1. INTEGRANTES:
Castillo Vásquez Pedro
Gutiérrez Espejo, Yuliana
Marreros Herrera, Keti

2. DAVID WATKINS EN UN ARTÍCULO PUBLICADO
EN 1998.
Proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, retiene a un
recurso humano existente, procura atraer
colaboradores altamente calificados a trabajar
para las Organizaciones y ofrece
oportunidades de capacitación y desarrollo.

3. CHIAVENATTO IDALBERTO
Conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos.
Es contingente y situacional; depende de la Cultura de
cada Organización, estructura organizacional,
características del contexto ambiental, tecnología de la
Información, …

4. DESSLER GARY
Son prácticas y Políticas necesarias para manejar
los asuntos que tienen que ver con las Relaciones
Humanas del trabajo Administrativo; en especifico
se trata de Reclutar, Evaluar, Capacitar, Remunerar
Y Ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los
empleados de una organización.

5. RECURSO HUMANO - TALENTO HUMANO
INCORPORACIO
N DEL TALENTO
HUMANO

6. CARACTERÍSTICAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
GESTION DEL
TALENTO
HUMANO EN LA
ACTUALIDAD
ANTES

7. GESTION DEL TALENTO HUMANO:
Las personas constituyen el principal activo de la organización, pueden
aumentan o disminuir las fortalezas y debilidades.
OBJETIVOS
SUMINISTRAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN (Habilidades –
Fuerza Laboral)
Aumento de la Autorrealización y la Satisfacción de los empleados.
Mantener la Calidad de vida en el trabajo
Administrar el Cambio.
Cumplir con políticas éticas y desarrollar comportamientos responsables.

11. PROCESOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

12. ANALISIS DE CARGOS
•Nivel de
Educación
•Experiencia
Laboral
•Conocimientos
•Habilidades
•Actitudes
•Aspectos
personales

13. RECLUTAMIENTO:
PROCESO DE DIVULGACION DE VACANTES
OBJETIVO: ATRAER E INTERESAR A POSIBLES
CANDIDATOS IDONEOS PARA UN PUESTO ESPECIFICO
EN UNA DETERMINADA ORGANIZACIÓN.

15. VENTAJAS DESVENTAJAS
Económico Exige condiciones de potencial
altos - frustración de los
empleados
Rápido Actitud Negativa : favorece a la
rutina
Mayor Índice de Validez y
Seguridad
Mantiene y conserva la CULTURA
ORGANIZACIONAL.
Fuente de Motivación para
empleados
Desarrolla un espíritu de
competencia

16. VENTAJAS DESVENTAS
Renueva y Enriquece el talento
Humano
Tarda mas que el
Reclutamiento Interno
Aprovecha las inversiones en
preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras
empresas.
Es mas costoso y exige
inversiones y gastos:
ANUNCIOS
No se conocen a los
candidatos, solo se tiene en
cuenta su C.V

18. SELECCIÓN:
BUSCA DETERMINAR CUAL ES EL
CANDICATO QUE REUNE LAS
CONDICIONES PARA OCUPAR EL
CARGO.

20. 1. SI SE TRATA DE UN CANDIDATO INTERNO: Actividades de
ASCENSO.
2. CANDIDATO EXTERNO:
El resultado final del proceso de Reclutamiento y Selección se
traduce en el nuevo personal CONTRATADO, a quien se le
convoca para acordar las condiciones del Contrato.

21. CONTRATOS DE TRABAJO:
VERBALES
ESCRITOS: Indefinidos, Fijos, Por labor y a
Destajo
AFILIACION A LA SEGURIDAD SOCIAL:
SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD
SOCIAL
Sistema Integral de Salud, E. P. S
Sistema Integral de Pensiones A. F. P
Sistema Integral de Riesgos Profesionales
(Industrias)

22. INDUCCIÓN
DEFINICIÓN Proceso por el cual el nuevo empleado
recibe información para familiarizarse con
la empresa y su funcionamiento.
FIN Facilitar la adaptación del nuevo
empleado para que pueda integrarse sin
obstáculos a la organización .
Disminuye la tensión e inseguridad del
nuevo empleado
CONTRIBUCIÓN Generar un buen ambiente de trabajo

23. Tipos de Inducción
GENERAL ¿ Que debe saber el empleado de
la compañía y su
funcionamiento para adaptarse
mejor.
ESPECÍFICA ¿ Que debe saber el empleado
sobre su cargo y el área de
Trabajo para desempeñarse
mejor.

24. TÉCNICAS DE LA INDUCCIÓN :

25. CAPACITACIÓN:
Proceso por el cual el empleado aprende a ejercer su cargo de acuerdo con las
normas y procedimientos propios de la organizacion

26. PROPOSITO :
Es la revisión del comportamiento y del Trabajo del empleado para reconocer sus
méritos y corregir sus debilidades

27. Determina la satisfacción del empleado con el trabajo, compromiso con la organizacion y el deseo de
hacer las cosas lo mejor posible.
Se debe tener en cuenta: Las necesidades Básicas del empleado y sus Aspiraciones Fundamentales.
Objetivos
Charlas

28. REMUNERACIONES: SUELDO, SALARIO Y HORAS EXTRAS
COMPENSACIONES: Monetarias y No Monetarias

29. Programas Obligatorios Programas Voluntarios
Seguridad: Pensión, Salud y
Riesgo Profesional
Fondo de Empleados
Plan Ocupacional, Seguridad
Industrial
Transporte y Alimentación ,
Recreación, Deporte,
celebraciones, etc

30. Notificar Terminación del Contrato
Liquidación del contrato
Desafiliación del Seguro Social
Emisión de Constancias de Trabajo

32. DEFINICIÓN DE
INTELIGENCIA EMOCIONAL
• La inteligencia emocional es la capacidad de
reconocer nuestras propias emociones y las
emociones de los demás, de motivarnos a nosotros
mismos y de controlar nuestras emociones y las de
los demás.
Daniel Goleman(1998)

35. «Una aptitud emocional es una capacidad
aprendida, basada en la inteligencia emocional,
que origina un desempeño laboral
sobresaliente».
Daniel Goleman, “La inteligencia emocional en la empresa” (1998)

36. Según Goleman existen 5 aptitudes, dividido en dos grupos:
Aptitud personal: Determinan el dominio de uno mismo.
1. Autoconocimiento.
2. Autorregulación.
3. Motivación.
Aptitud social: Determinan el manejo de las relaciones.
1. Empatía.
2. Habilidades sociales.
Daniel Goleman, “La inteligencia emocional en la empresa” (1998)

58. Manejo de Conflictos
• Negociar y resolver desacuerdos
Las personas dotadas con esta aptitud:
Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y
personas difíciles.
Detectan los potenciales conflictos, ponen al
descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos.
Alientan el debate y el diálogo franco.
Orquestan soluciones que benefician a todos.

59. Liderazgo
• Inspirar y guiar a individuos o grupos
Las personas dotadas de esta aptitud:
Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una
visión y una misión compartidas.
Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, el
desempeño de otros, haciéndose asumir su
responsabilidad.
Guían mediante el ejemplo.

61. Catalizador de cambios
• Iniciar o manejar los cambios
Las personas dotadas de esta aptitud:
Reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar
obstáculos.
Desafían el status quo para reconocer la necesidad de
cambio.
Son paladines del cambio y reclutan a otros para
efectuarlo.
Sirven de modelo para el cambio que se espera de
otros.

64. • La Inteligencia Emocional no
implica estar siempre contento o evitar
las perturbaciones, sino mantener el
equilibrio: saber atravesar los malos
momentos que nos depara la vida,
reconocer y aceptar los propios
sentimientos y salir airoso de esas
situaciones sin dañarse a los demás.

69. DEFINICIÓN DE COACHING
 Es un sistema que incluye conceptos, estructuras,
procesos, herramientas de trabajo e instrumentos
de medición y grupos de personas.
 Comprende también un estilo de liderazgo, una
forma particular de seleccionar gente o crear
grupos de personas en desarrollo.
 A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus
destrezas de trabajo a través de elogios y
RETROALIMENTACIÓN POSITIVA basado en
observación. Es una actividad que mejora el
desempeño en forma permanente.

70. TIPOS DE COACHING

71. COACHING PERSONAL:
 FINALIDAD: Revisar los mapas personales y detectar aquellos factores, claves y
hábitos conductuales que interfieren en el logro de los objetivos de una persona.
 OBJETIVO: Alinear intereses con los resultados deseados, los cuales no siempre
son acordes con las expectativas y/o Visión de Futuro que nos hemos
trazado.
COACHING EJECUTIVO:
 Trata con personas dotadas de autoridad y poder (Ejecutivos) dentro de alguna
organización.
 Conoce medio empresarial, sin dificultades, es posible que él mismo sea un
directivo formado en coaching y que, por consiguiente, conozca bien la clase de
presiones a las que se ven sometidos los ejecutivos de alto rango.

72. COACHING EMPRESARIAL:
El coach de empresa atiende a las personas en relación con cuestiones
profesionales.
Trabaja en colaboración con directivos y aplicar el coaching a grupos de personas.
Ejemplo:
Un ejecutivo tenga problemas con otros ejecutivos y necesite coaching para resolver
ese problema.
Directivos necesite clarificar su visión y sus valores junto con la misión y el propósito
de su empresa.

73. COACHING EMPLEABILIDAD-
PROFESIONAL:
SE ESPECIALIZA EN AYUDAR A QUIENES BUSCAN
TRABAJO, quieren cambiar de profesión o
desean reincorporarse al mercado laboral tras un
período de ausencia o desocupación.
Área de importancia creciente.
En el mundo occidental hay más trabajadores
potenciales que puestos de trabajo disponibles, y
ello por dos razones.
1º- Cada vez acude al mercado laboral más gente
calificada.
2º- Avances tecnológicos han significado la
pérdida de muchos puestos de trabajo.

74. COACHING DEPORTIVO:
Inicia el concepto de coaching.
El coaching ha sido asociado tradicionalmente con los deportes. Cualquier atleta que se
aprecie tiene hoy en día su propio coach o entrenador.
PERO ¿POR QUÉ SÓLO LOS MEJORES ATLETAS TIENEN SU PROPIO COACH?.

75. COACHING PARA LA
SALUD:
La O.M.S. a manifestado, que la mayoría de las
enfermedades y trastornos de la salud son auto
inmunes, o bien auto generadas por nosotros
mismos, en virtud de nuestro sistema de vida,
calidad de alimentación, hábitos y conductas,
programas mentales, estados psico-emocionales,
etc…
EL COACHING PARA LA SALUD AYUDA A
LOGRAR UN EQUILIBRIO ENTRE LA MENTE Y EL
CUERPO, PARA LOGRAR UNA SINTONÍA ENTRE
EL ESTADO PRESENTE Y EL ESTADO
DESEADO.

76. DEFINICIÓN Y USOS TRADICIONALES DEL
COACHING Y SALUD
COACH ES UNA PERSONA ORIENTADA A
FACILITAR EL CAMBIO EN SUS CLIENTES.
Proceso por el cual el PACIENTE consigue sus objetivos, con el
coaching las personas amplifican sus posibilidades de elección
al tomar conciencia de otras alternativas que permanecían en
un plano subconsciente.
Un coach en salud, ayuda a delimitar los objetivos de sus
pacientes y facilita su consecución. Su actuación principal es
hacer que su cliente acceda a sus propios recursos.
Además, no es necesario que el coach sea un experto en los
problemas que atañen al paciente, pues será él mismo el que
los solucionará.

78. ¿QUÉ ES EL COACHING DE SALUD?
Se describe el coaching de salud como
«La práctica de educación para la salud y promoción
de salud dentro de un contexto de coaching, que
refuerza el bienestar de individuos y facilita en las
personas el logro de metas relacionadas con la salud".
BENNETT, MEDICINA FAMILIAR LO DEFINIERON
COMO:
"ayudar a los pacientes a ganar conocimientos,
habilidades, herramientas y confianza para volverse
participantes activos en su cuidado, a fin de que
puedan alcanzar sus metas de salud, identificadas por
ellos mismos".

79. LINDEN; EL COACHING DE SALUD ES:
«Intervención de salud conductual que facilita a los
participantes establecer y lograr metas de
promoción de salud a fin de modificar
comportamientos relacionados con :
Los estilos de vida
Reducir riesgos de salud
Mejorar el automanejo de condiciones crónicas
Incrementar la calidad de vida relacionada con la
salud".

80. Algunos autores plantean que es una educación
innovadora, programa clínico emergente; nuevo enfoque
que:
 Refuerza el automanejo del paciente
Mejora la calidad de sus resultados
Cumplimiento de metas del paciente con enfermedades
crónicas
Reduce los costos
Aportar pruebas de efectividad.

81. LIMITACIONES DE LA EDUCACIÓN PARA SALUD TRADICIONAL Y LA
EDUCACIÓN AL PACIENTE.
VENTAJAS DEL COACHING DE SALUD
Según Bodenheimer, la mitad de
los pacientes salen de la consulta
de atención primaria sin haber
comprendido lo que su médico les
dijo.
Más de la mitad de los pacientes
no se adhieren a los medicamentos
prescritos y que el promedio de
adhesión a los estilos de vida está
por debajo de 10 %.

82. Por lo general, el medico dice lo que debe de
saber, muchas veces con un CARÁCTER
AUTORITARIO.
EJEMPLO: “tienes que dejar de fumar”, “debes
hacer más ejercicios”, pero no se le explica
COMO? y, en ocasiones, ni los refiere a centros
de ayuda, ni a recursos comunitarios de apoyo.
El COACH DE SALUD activa las propias
motivaciones del paciente para el cambio de
comportamiento y adherencia al tratamiento,
COACHING funciona desde la agenda del
paciente.
INFLUYEN: la escucha activa, trabajar desde las
necesidades y problemas del paciente,
identificar sus creencias y valores, provocar
charlas de cambio, así como reconocer su
disposición al cambio.

83. DIFERENCIAS ENTRE EXPERTO Y COACH

84. BASES DEL COACHING DE
SALUD
 Las raíces del coaching de salud están en
determinadas teorías y modelos psicológicos,
tales como:
 Teoría de la autodeterminación
 Modelo transteórico de cambio
 Teoría de colocación de metas
 Teoría cognoscitivo social, desarrollo del
adulto
 Terapia cognitivo conductual
La base y esencia principal del COACHING DE
SALUD están en la entrevista motivacional.
 La entrevista motivacional es la única técnica
de coaching descrita y con resultados
positivos en los comportamientos,
demostrados de forma consistente.

86. ¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DEL QUE PRACTIQUE COACHING DE
SALUD EN LA ATENCIÓN PRIMARIA?

87. ¿CÓMO ENTRENARSE EN COACHING DE SALUD?
La formación en coaching de salud
que se tiene en este medio es
autodidacta.
En la provincia de Santiago de Cuba, la Sociedad
Científica de Medicina Familiar tiene un grupo de
trabajo de desarrollo de estas actividades, incluye
profesionales reclutados por su interés en estos
aspectos y que pueden actuar como catalizadores,
que no obstaculicen la presión de trabajo
asistencial en esta especialidad.
Así, dicho grupo trabaja en determinadas áreas
de salud que actúan como sitios demostrativos e
involucra no solo a médicos de familia.

88. EJEMPLOS DE TÉCNICAS Y HABILIDADES DE COACHING PARA SER
APLICADAS EN LA ATENCIÓN PRIMARIA
Coaching de salud es la adopción de un plan de acción
colaborativo con el paciente,
Se identifican problemas, se priorizan y se traza un plan de
acción participativo, intersectorial, que responda a las
preguntas:
- ¿Qué quiero alcanzar? (metas, objetivos)
- ¿Qué voy a realizar?
- ¿Cómo, cuándo y dónde?
- ¿Con quién o con quiénes lo voy a hacer?
- ¿Qué recursos necesito?
- ¿En qué tiempo lo voy a hacer?

89. CON EL PACIENTE, DE FORMA PERSONAL, TAMBIÉN SE REALIZA UN PLAN DE
ACCIÓN, DONDE ESTE ES EL PROTAGONISTA DE TODAS LAS TAREAS.
 Un enfoque de coaching de salud necesita una asociación colaborativa, una
aceptación empática de la situación del paciente, un acercamiento útil similar a lo
anterior, es seguir los 5 pasos del modelo de empoderamiento personal
desarrollado por Anderson .

90. Acorde con el estado del comportamiento del
paciente –MODELO TRANSTEÓRICO, se
desarrollan pasos, teniendo en cuenta que el
paciente puede estar en:
Estado precontemplativo (“no quiero o no puedo”),
Contemplativo (“quiero, puedo, pero más tarde”)
Preparación (“lo haré”)
Acción (“lo estoy haciendo”)
Mantenimiento (“lo continuaré haciendo”).
Una forma fácil de saber el estado en que se
encuentra es según la respuesta que de a la escala:
¿Cuán seguro o confiado se siente de que puede
dirigirse a ese problema?

91. Si el problema identificado por el paciente junto con
el profesional de salud fuera, por ejemplo:
Preocupación por la pobre actividad física, pero no
puede, no quiere, entonces estaría en
precomtemplación.
En este caso se busca una meta cognitiva, se le
facilitará información atractiva sobre los beneficios
de la actividad física, se contactará con algunas
personas en las cuales ha sido beneficiosa la
actividad física y se le harán preguntas abiertas que
lo inciten a la reflexión, pues el objetivo del coach
es incrementar en el paciente la automotivación y la
autoeficacia.

92. IMPORTANCIA DE LA INTERSECTORIALIDAD EN LOS
CAMBIOS CONDUCTUALES
Las prohibiciones, las regulaciones, los servicios y
las coordinaciones intersectoriales favorecen la
adopción de comportamientos saludables.
a) Tabaquismo y consumo excesivo de alcohol
b) Dieta mal sana
c) Pobre actividad física

93. COACH DE SALUD CAPACITA PARA
PODER:
 Definir la propia visión y
declaración de bienestar
 Tener claro lo que se quiere
cambiar
 Estar conectado con lo que hace
querer esos cambios
 Desarrollar estrategias para
superar los obstáculos hacia la
visión del paciente de forma
creativa
 Dar pequeños pasos semanales
hacia tus objetivos
 Ir más allá o más rápido de lo que
hubieras ido tu solo

94. ¿Y a que te comprometes tú?
Deberás comprometerte:
Prepararte para tomar conciencia y hacer
cambios para tu salud y bienestar
Invertir al menos 3 meses par ver
cambios duraderos
Tomar responsabilidad y querer mejorar
al menos en un área de salud en tu vida ya
sea ejercicio, nutrición, peso, estrés, o
estilo de vida
Reconocer que el camino hacia el éxito y
hacia una salud mayor no es algo que
cambia de forma repentina y se podrá
experimentar pasos atrás durante el
camino hacia el éxito personal