AUSENTISMO LABORAL.docx

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
PROYECTO DE CARRERA: ADMINISTRACIÓN
ANÁLISIS DEL AUSENTISMO LABORAL DEL
DEPARTAMENTO DE SECRETARIA DE
CÁMARA DEL CONCEJO MUNICIPAL
DE CARONÍ, SAN FÉLIX, ESTADO
BOLÍVAR, PERIODO 2019
Autores:
Valdiviezo, Joscelys
Viña, Hewidmir
Puerto Ordaz, Octubre 2021

ii
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Título de
Licenciado en Administración de Empresas
Autores:
Valdiviezo, Joscelys
C.I: 21.499.616
Viña, Hewidmir
C.I: 22.824.905
Tutor:
Hernández, Luis
C.I. 8.443.929
Puerto Ordaz, Octubre 2021

iii
COMITÉ DE TRABAJO DE GRADO
AVAL DEL TUTOR PARA
PRESENTACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO
Por medio de la presente hago costar que he leído el Trabajo de Grado de
Pregrado elaborado por los estudiantes Valdiviezo Joscelys y Viña Hewidmir,
titulares de la Cédula de Identidad N° V-21.499.616 y N° V-22.824.905,
respectivamente, para optar al título de Licenciado (a) en Administración de
Empresas, titulado Análisis del Ausentismo Laboral del Departamento de
Secretaria de Cámara del Concejo Municipal de Caroní, San Félix,
estado Bolívar, Periodo 2019, y considero que el mismo cumple con los
requisitos exigidos para ser sometido a evaluación y presentación oral ante el
jurado respectivo que sea nombrado por el Comité de Trabajo de Grado de la
Coordinación del Proyecto de Carrera de administración de Empresas.
En Ciudad Guayana, a los 25 día del mes de octubre de 2021
_
Tutor: Lcdo. Luis Hernández
C.I: N° V-8.443.929

iv
DEDICATORIA
A Dios, por ser mi guía y mi fortaleza en todo momento.
A mis padres, Armando Valdiviezo y Dalis Henrique, por ser el pilar
fundamental de mis metas, por su apoyo incondicional, por la confianza, por
su fe y creencia en mis capacidades, por su amor y su dedicación incansable
por mi bienestar.
¡¡A todos ellos dedico esta victoria!!
Joscelys Valdiviezo

v
DEDICATORIA
En primer lugar, y ante todo, a Dios Todopoderoso, que me dio la
oportunidad de poder alcanzar este sueño.
A mis padres, Dayana y Hernán, por no dejarme caer en el momento
más difícil de mi vida.
A mi hijo, Pierre, quien se convirtió en mi motor y la razón para luchar
día a día.
A mi novia, Frangelis, por darme ese regalo tan maravilloso que es
nuestro hijo.
A mis abuelas, Ramona y María, por tanto amor y cuidados.
A mi tía, Francis, por ser una segunda madre para mí, y no dejarme
solo nunca.
A mis hermanos, Christopher, Hernán David y Christian, para que les
sirva de ejemplo a seguir. Todo se puede con esfuerzo y dedicación.
A todos ustedes dedico este triunfo.
Hewidmir Viña

vi
AGRADECIMIENTOS
En primer lugar, a Dios, que me permitió alcanzar mi sueño y ser mi
compañía a lo largo de toda mi vida.
A mis padres, Armando y Dalis, porque gracias a ellos he llegado a mi
meta, por su amor infinito, por darme la fortaleza necesaria para no
desfallecer en el intento. ¡Muchas gracias, los amo!
A Hewidmir, mi amigo, compañero de lucha, por estar siempre
presente y hacerme parte de su vida.
A la Uneg, por abrirme sus puertas y servir como medio para alcanzar
mi meta.
A todos los profesores y profesoras que durante todo este tiempo nos
han brindado sus conocimientos y nos han guiado a lo largo de la carrera.
Especialmente a la profesora Aurelina y al profesor Luis, por su orientación
durante la elaboración de este trabajo.
Al personal de la Secretaría de Cámara del Concejo Municipal de
Caroní, por recibirnos y darnos la oportunidad de realizar este trabajo en sus
espacios.
A todos ellos, muchas gracias, pues sin su apoyo todo hubiese sido
más difícil.
¡Mil Gracias!
Joscelys Valdiviezo

vii
AGRADECIMIENTOS
Primeramente debo agradecer a Dios, por darme una segunda
oportunidad en la vida.
A mis padres, Dayana y Hernán, por su apoyo incondicional, por ser
mis guías, por darme fuerzas en los momentos de debilidad para seguir
adelante y cumplir con todos mis objetivos.
A mis abuelas, Ramona y María, por consentirme tanto, por quererme
tanto, por estar ahí en todo momento de mi vida, por no dejarme solo cuando
más lo necesité.
A mi tía Francis, y a mis primos Victoria y Saúl, por ser parte de este
trayecto y acompañarme en las etapas más importantes de mi vida.
A Frangelis Agreda, por darme el regalo más hermoso, mi hijo Pierre,
que llegó para alegrarme la vida.
A la Universidad Nacional Experimental Guayana (UNEG), por
permitirnos cursar nuestra carrera en sus instalaciones.
A los profesores y profesoras, que en toda la carrera nos han
acompañado y guiado en este camino.
A nuestro tutor, Luis Hernández, por su orientación para desarrollar
este trabajo de investigación.
Al personal de Secretaria de Cámara, de Comsocaroní, por su
cooperación a lo largo del desarrollo de esta investigación.
A todos y todas aquellas personas que, de una u otra forma, han
colaborado para lograr esta meta.
A todos ustedes, y a los que no puede mencionar, ¡Muchas gracias!
Hewidmir Viña

viii
ÍNDICE GENERAL
PP
Dedicatoria……………………………………………………………… iv
Agradecimiento………………………………………………………… vi
Lista de Cuadros………………………………………………………. x
Resumen……………………………………………………………….. xi
Introducción……………………………………………………………. 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema.…………………………….. 3
Objetivos de la investigación…..…………………………. 6
Objetivo General…………..………………………………. 6
Objetivos Específicos………………………………………. 6
Justificación…………….……………………………………. 7
Delimitación…………….……………………………………. 8
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación……..…………………… 9
Bases Teóricas………………………………………………. 15
Ausentismo Laboral….…………………………………… 15
Conceptos generales del Ausentismo Laboral…………. 16
Causas del ausentismo laboral….………………..……… 17
Modelos determinantes de las causas de ausentismo… 18
Costo del Ausentismo Laboral…………….……………… 19
Ausentismo Laboral y Clima Organizacional..………….. 21
Factores que influyen en el ausentismo:…..……………. 22
Cálculo del ausentismo laboral………………………….. 23
Consecuencias del Ausentismo Laboral………………... 24
Desempeño Laboral…………………………………….. 25
Evaluación del Desempeño
Laboral………………………
25
Bases Legales…………………………………………………
Definición de términos
Básicos………………………………
26
29
III MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación……………………………………….. 30
Diseño de Investigación……………………………………. 30

ix
Población y Muestra………………………………………… 31
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos………. 33
Técnica de Análisis y Presentación de datos……………..
Confiabilidad y Validez del Instrumento………….………….
33
34
Sistema de variables……………………..………………….. 35
Operacionalización de las variables.………………………… 36
Procedimientos de la Investigación…………………………. 37
IV RESULTADOS
Diagnóstico de la situación del ausentismo laboral del
Departamento de Secretaría de Cámara del Concejo
Municipal de Caroní…………………………………………… 39
Causas y consecuencias que origina el ausentismo laboral
en el Departamento de Secretaría de Cámara del Concejo
Municipal de Caroní…………………………………………… 44
Estrategias para la disminución del ausentismo laboral del
Municipal de Caroní………………………………………….. 52
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones……………………………………………………. 57
Recomendaciones……………………………………………… 58
Referencias……………………………………………………… 59
Anexos…………………………………………………………… 62
Anexo A. Validación del instrumento por el experto……
Anexo B. Encuesta aplicada al personal del
Municipal de Caroní…………………………………………
63
66

x
LISTA DE CUADROS
Cuadro Pág.
1 Operacionalización de las variables..……………….…….…. 36
2 Inasistencias sin justificar a su sito de trabajo durante este
año……………………………………….………………………. 40
3 Solicitud de permiso para faltar a su jornada laboral…........ 41
4 Solicitud de permiso personal para faltar a su jornada
laboral…..................................................................………… 41
5 Solicitud de permiso contractual para faltar a su jornada
laboral...................................………………………..………… 42
6 Solicitud de permiso por motivos legales para faltar a su
jornada laboral................................……..……….…………… 43
7 Ausencias a su trabajo por enfermedad o accidente
laboral..
43
8 Inasistencias al trabajo por causas de la
institución…………
45
9 Inasistencias al trabajo por causas
personales......................
46
10 Inasistencias al trabajo motivadas por el ambiente
laboral.…
46
11 Inasistencias al trabajo motivadas por el transporte?........... 47
12 Repercusiones sociales por el incumplimiento de sus
obligaciones por faltas a su puesto de
trabajo....…….………
48
13 Repercusiones negativas personales por el incumplimiento
de sus obligaciones por faltas a su puesto de 49

xi
trabajo.............
14 Repercusiones negativas en las actividades del
Departamento, por el incumplimiento de sus obligaciones
por faltas a su puesto de trabajo
…………………………….…
49
15 Sanciones a causa de sus inasistencias a su puesto laboral 50
16 Acciones para corregir las causas que ocasionan el
ausentismo laboral en la Secretaría de
Cámara.....................
53
PROYECTO DE CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Autores: Joscelys Valdiviezo
Hewidmir Viña
Tutor: Luis Hernández
Ciudad Guayana: Octubre 2021
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo general analizar el ausentismo laboral en el
Departamento de Secretaría de Cámara, del Concejo Municipal de Caroní, San Félix,
Estado Bolívar, periodo 2019, con la finalidad de identificar los factores que ocasionan esta
problemática. Se enmarcó en la investigación descriptiva, con diseño de campo, y una
población de catorce (14) trabajadores del Departamento, los cuales constituyen a su vez la
muestra, por ser una cantidad finita y manejable. Para la recolección de los datos, se
aplicaron las técnicas de observación directa, encuesta y revisión bibliográfica. Como
instrumento, se aplicó un cuestionario de quince (15) ítems, con opciones de respuesta
cerradas. Las principales conclusiones a las que se llegaron, luego de analizar los
resultados, fueron que la mayoría de los trabajadores han presentado ausencias
injustificadas frecuentes durante el año 2019 a su sitio de trabajo, en un 50 por ciento, y en
cuanto a las causas que originan esta situación, se pueden mencionar las dificultades con el

xii
transporte público, escasez de efectivo, inconformidad salarial, las condiciones físicas, entre
otras. Entre las principales consecuencias, se pueden mencionar la acumulación de tareas,
sobrecarga de actividades, retrasos en la atención a las solicitudes, documentación
incompleta durante las sesiones de cámara, baja productividad y eficiencia en la aprobación
de los recursos financieros del municipio. Las estrategias que se proponen son la
implementación de un transporte interno, mejorar las condiciones físicas del departamento,
reforzar el control de asistencia del personal y la aplicación de las sanciones establecidas en
el marco legal laboral del país.
Descriptores: Ausentismo laboral, causas del ausentismo, consecuencias del ausentismo.

1
INTRODUCCIÓN
El ausentismo laboral es un fenómeno que ha ido aumentando a nivel
mundial a través de los años, constituyéndose en una problemática que se
presenta con mucha frecuencia, que afecta a muchas de instituciones
públicas y privadas, cuyas causas son multifactoriales. Esta problemática da
lugar a ciertas condiciones que entorpecen el funcionamiento adecuado de
las empresas, obligándolas, por ejemplo, a contratar más personal del
estrictamente necesario, impidiendo una utilización racional de los equipos,
desorganizando el programa de producción, todo lo cual incide en la
productividad, la competitividad y el nivel de empleo.
En el ámbito de la Administración Pública venezolana, esta
problemática viene presentando con mayor frecuencia, lo que afecta no solo
la efectividad de las instituciones, sino que sus efectos redundan en la
población que hace uso de estos entes gubernamentales. Específicamente
en el Concejo Municipal de Caroní, en los últimos años se ha venido
evidenciando un crecimiento constante del ausentismo, lo que impacta
directamente en el logro de los objetivos de la institución, ya que no se
cumplen oportunamente con las actividades propias de la misma.
Dentro de este contexto, el estudio se realizó en el Departamento de
Secretaría de Cámara del Concejo Municipal Socialista de Caroní
(Comsocaroní), el cual cumple un papel de gran importancia para el
desarrollo de las actividades diarias de este órgano legislativo. La
problemática que se presenta en esta unidad, está relacionada con el alto
índice de ausentismo del personal, el cual, según datos aportados por la
dirección de Talento Humano, alcanza el 50% de los trabajadores. Es decir,
que la mitad del personal que allí labora, presenta faltas recurrentes, con o
sin justificativo.
En tal sentido, el objetivo principal de la presente investigación, está
dirigido hacia el análisis del ausentismo laboral del departamento de

2
Secretaria de Cámara del Concejo Municipal de Caroní, ubicado en San
Félix, estado Bolívar, periodo 2019, con el propósito de identificar los factores
que influyen en las faltas constantes del personal, y a partir de ello plantear
estrategias para lograr su disminución.
El trabajo se estructuró en cuatro (4) capítulos, cuyo contenido se
describe a continuación.
Capítulo I. Denominado El Problema, el cual contiene el planteamiento
del problema, el objetivo general y los objetivos específicos, la justificación
de la investigación y la delimitación de la misma.
Capítulo II. Conforma el marco teórico de la investigación, y en él se
presentan los antecedentes relacionados con el tema de estudio, las bases
teóricas en las que se fundamenta el ausentismo laboral y las bases legales
relacionadas con esta temática.
Capítulo III. En este apartado se identifica el marco metodológico,
abarcando el tipo y diseño de investigación, población y muestra, las
técnicas e instrumentos de recolección de datos, validación del instrumento,
operacionalización de las variables y el procedimiento seguido durante el
desarrollo de la investigación. Así mismo, se identifican las técnicas
aplicadas para el análisis de los datos.
Capítulo IV. En este capítulo, se presentan los resultados obtenidos en
cada uno de los objetivos planteados en la misma.
Para finalizar, se presentan las conclusiones, recomendaciones, las
referencias consultadas, y los anexos correspondientes.

3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Se entiende por ausentismo laboral, a aquellas faltas del personal a su
puesto de trabajo. Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), citada por Cuevas (2011), lo define como “la no asistencia al trabajo
por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando
excluidos los períodos vacacionales y las huelgas”. (p. 9). Para toda
organización, su mano de obra es fundamental para poder garantizar su
funcionamiento y la ejecución de las actividades propias de la misma, por lo
que las inasistencias de sus trabajadores le afectan directamente, además
de alterar la relación laboral entre patronos y empleados.
En este contexto, en estudios anteriores, se ha determinado que el
ausentismo laboral es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha
afectado, a las organizaciones de trabajo, a nivel mundial, siendo una forma
de expresión que refleja el trabajador hacia la empresa, en el que
transgreden normas oficiales, por lo que representa un problema no
solamente para el trabajador sino para la organización en la que se
desempeña. Mata y Acuña (2005), realizaron un estudio en el que
determinaron que “el ausentismo representó en el año 2005 entre un 1,5% y
un 4% del aumento del Producto Interno Bruto en la Unión Europea” (p. 22).
Esto indica que, las faltas del

4
personal impactan de forma directa en la producción y, en consecuencia, en
el logro de los objetivos planteados por las organizaciones.
En el caso de América Latina, el periódico El Observador, de Uruguay,
publicó a fines de 2017 un artículo que indicaba que casi 1 de cada 5
trabajadores faltaba al trabajo al menos 1 vez al año, ubicando al promedio
de ausentismo uruguayo en un 19%. Dentro de ese universo, al menos el
11% no había avisado su inasistencia previamente. Destaca también un
informe emitido en el año 2016 por el Ministerio del Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, de Argentina, en el cual señala que en el ámbito de la
empresa privada, el ausentismo alcanzaba para ese período el 15,7%,
aunque en 2015 el promedio anual se ubicó en 17%. Entre estos, el 22% de
las inasistencias fueron sin aviso, y en el sector de la Construcción, el
porcentaje de faltas sin comunicación previa llegó al alarmante 48%.
Esta problemática no es ajena a las organizaciones venezolanas, ya
que se presenta frecuentemente, tanto en empresas públicas como privadas,
la cual conlleva a una situación que se escapa de las manos, ya que las
causas son multifactoriales, generando un escenario negativo para poder
lograr el cumplimiento de las metas establecidas por las entidades de
trabajo. En este orden de ideas, Chirinos (2013), refiere que en Venezuela
“sólo en el sector privado, hay empresas que presentan entre un 30% y 40%
de ausencias laborales, es decir de 20 a 50 trabajadores no están
cumpliendo con su trabajo”. (p.41). Estos índices señalan, un alto porcentaje
de trabajadores que no asisten a sus puestos de trabajo, y por ende, no
cumplen con sus funciones.
Específicamente en el estado Bolívar, el Consejo Nacional de
Promoción de Inversiones (Conapri), señaló que, de acuerdo con
declaraciones de directivos del Sindicato de Ferrominera del Orinoco, el 80%
de la nómina de 50.000 empleados de las empresas de la CVG no puede
llegar a los centros de trabajo por la falta de transporte, siendo uno de los
principales factores que influyen en esta situación, que las distancias entre

5
los hogares del personal y los centros de trabajo son considerables, por lo
que el servicio de transporte es indispensable. Dentro de las principales
causas del ausentismo que existe en el sector empresarial del estado
Bolívar, se pueden mencionar, además de las deficiencias en el transporte, el
descontento salarial, la imposibilidad de cubrir la canasta básica con un mes
de salario, la falta de motivación, la misma situación país, entre otros.
Haciendo referencia a la organización objeto de esta investigación, es
necesario acotar que el Concejo Municipal Socialista de Caroní
(Comsocaroní), es el ente legislativo del Municipio Caroní, y cuenta con una
nómina de 293 empleados, entre fijos y contratados, los cuales ejercen
diversas funciones en los diferentes departamentos que lo conforman. Cabe
destacar que, las oficinas de Comsocaroní se encuentran ubicadas en el
Palacio Municipal, en San Félix, Estado Bolívar, en el cual funciona la
Alcaldía del Municipio Caroní.
Entre las unidades que integran Comsocaroní, se encuentra la
Secretaría de Cámara, cuya función principal está relacionada con la gestión
y tramitación de la documentación y recaudos requeridos para las Sesiones
de Cámara, así como también la atención a las solicitudes de las
comunidades, en cuanto a ordenanzas, derechos de palabra, acuerdos
emanados de la institución, información sobre los procedimientos para la
solicitud de títulos supletorios, entre otros.
Cabe destacar que, desde el año 2018, en este departamento se ha
venido observando un ausentismo laboral importante, el cual afecta el normal
desarrollo de sus actividades y funciones, pues, de acuerdo con los registros
de asistencia que maneja la Dirección de Talento Humano, alrededor del
50% del personal no asiste a su puesto de trabajo, por lo menos 3 veces
durante la semana. Esto ha traído como consecuencia, el retraso en las
actividades, tanto administrativas como operativas y legislativas que se
realizan en la institución, tales como tramitación de títulos supletorios,
solicitudes de atención ante la Cámara Municipal, discusión y aprobación de

6
ordenanzas y acuerdos, lo cual redunda en la efectividad del Concejo
Municipal.
De lo antes expuesto, surgen las siguientes interrogantes, que guiarán
la presente investigación
¿Cuál es la situación en relación al ausentismo laboral en la
Secretaría de Cámara de Comsocaroní?
¿Cuáles son las causas y efectos del ausentismo laboral en la
Secretaría de Cámara de Comsocaroní y cómo se puede disminuir el mismo?
¿Qué tipo de estrategias se pueden implementar para disminuir el
ausentismo laborar en la Secretaría de Cámara de Comsocaroní?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar el ausentismo laboral en el Departamento de Secretaría de
Cámara, del Concejo Municipal de Caroní, san Félix, Estado Bolívar, periodo
2019.
Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación del ausentismo laboral del Departamento de
Secretaria de Cámara del Concejo Municipal de Caroní, san Félix, Estado
Bolívar, periodo 2019.
Identificar las causas y consecuencias que origina el ausentismo
laboral en el Departamento de Secretaria de Cámara del Concejo Municipal
de Caroní, San Félix, Estado Bolívar, periodo 2019.
Presentar estrategias para la disminución del ausentismo laboral del
Departamento de Secretaria de Cámara del Concejo Municipal de Caroní,
San Félix, Estado Bolívar, periodo 2019.

7
Justificación de la Investigación
El impacto del ausentismo es a nivel individual, económico y social,
específicamente cuando se habla de instituciones prestadoras de servicios,
como es el caso de las Alcaldías y Concejos Municipales, ya que la ausencia
de personal ocasiona un perjuicio en la calidad de los servicios que se
prestan en estos organismos. En este sentido, para la Alcaldía del Municipio
Caroní, del estado Bolívar, es de gran importancia minimizar el índice de
ausentismo laboral, pues esto le permitirá contar con una disponibilidad
adecuada de su personal, para la ejecución de las actividades propias de
esta institución.
Particularmente, en el Departamento de Secretaría de Cámara, del
Concejo Municipal de Caroní, esta problemática ha ocasionado retrasos en la
emisión de informes, levantamiento de actas, decisiones sobre casos
atendidos en Sesiones de Cámara, entre otros, originando malestar en las
personas e instituciones que requieren respuesta oportuna sobre temas de
su interés.
De allí que, la investigación propuesta, representa una herramienta de
gran utilidad para Comsocaroní, pues sus resultados permitirán identificar las
principales causas que originan el ausentismo laboral en la institución, a fin
de determinar cuáles son las estrategias más adecuadas para minimizar las
ausencias del personal que allí labora, y de esta forma garantizar una
atención de calidad a la población que acude a esta institución en busca de
respuestas a sus necesidades.
Asimismo, es un aporte importante para la sociedad guayacitana,
pues las funciones del Concejo Municipal son de vital importancia para toda
la población, ya que este se encarga de legislar sobre todos los aspectos

8
sociales y económicos que impactan en el funcionamiento de la
municipalidad. En consecuencia, la optimización de la prestación de servicios
de la Secretaría de Cámara, permitirá mejorar el flujo de información y
tramitación de los asuntos considerados en el Concejo Municipal de Caroní.
En cuanto a los autores de la investigación, esta permitió aplicar los
conocimientos y habilidades adquiridas durante la formación académica, en
cada una de las etapas del desarrollo de este estudio, brindándoles la
oportunidad de obtener nociones para enfrentar de forma adecuada las
situaciones propias del ejercicio de la profesión. Por otro lado, a los futuros
investigadores, que aborden el ausentismo laboral, contarán con un
instrumento de consulta que les brindará información sobre el tema.
Delimitación
Este trabajo se desarrolló en el Concejo Municipal Socialista de Caroní
(Comsocaroní), del Estado Bolívar, específicamente en la Secretaría de
Cámara, ubicada en San Félix, teniendo como propósito el análisis del
ausentismo laboral que se viene presentando en esta área de la institución.
El lapso comprendido para la investigación abarcó desde el mes de Agosto
de 2019, hasta noviembre 2019.

10
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
A continuación, se describen estudios previos sobre la temática
tratada, los cuales sirven como sustento a la presente investigación.
Peverengo (2018), presentó su Trabajo de Grado, titulado “Calidad de
vida laboral en el sector público y su influencia en el absentismo”, para optar
al Postgrado en Administración, en la Universidad Nacional del Litoral, de
Santa Fe, Argentina, con el objetivo de evaluar la posible relación entre la
percepción de los empleados sobre la calidad de vida laboral y el absentismo
para desarrollar propuestas de mejoras en pro de reducirlo.
Desde el punto de vista metodológico, se fundamentó en una
investigación exploratoria, con una población conformada por 48 personas,
pertenecientes a diversas Direcciones adscritas a la Secretaria de Hacienda
de la Municipalidad de la Ciudad de Santa Fe. En cuanto a la técnica para la
recolección de datos, se utilizó la encuesta, cuyos resultados fueron
analizados de forma estadística. El instrumento aplicado, fue un cuestionario
de 52 ítems cerrados y un ítem abierto, con escala en tipo Likert.
Como parte de los resultados de esta investigación, el autor estableció
que sí existe una relación entre la calidad de vida laboral y el absentismo, en
los trabajadores de la Secretaría de Hacienda de la Municipalidad de Santa
Fe, puesto que el descontento en el trabajo es la primera causa de ausencia

11
de un trabajador, la cual es una forma de escape o huida a condiciones
calificadas negativamente por parte del trabajador. Por otro lado, logró
establecer que la mayoría de los trabajadores encuestados, sienten que su
salario no es acorde a sus tareas, que no existe equidad con sus pares y su
esfuerzo no es recompensado
La investigación antes mencionada se relaciona con la actual, al
abordar el tema del ausentismo laboral como fenómeno que tiene diversas
causas, unas relacionadas con factores personales a los cuales las
organizaciones deben tener presente, también aquellos fundamentados en
condiciones internas de empresas, afectando sobre todo el clima, relaciones
personales, rendimiento, producción. Por tanto, el aporte es significativo al
establecer factores generadores de ausencias personales.
Domínguez, Tatamuez y Matabanchoy (2018), presentaron su Trabajo
de Grado, al cual titularon “Factores asociados al ausentismo laboral en
países de América Latina”, para optar a la Licenciatura en Administración, en
la Universidad de Nariño, San Juan de Pasto, Colombia. El propósito de este
estudio, fue Identificar factores atribuidos al ausentismo laboral en Países de
América Latina en los últimos 20 años.
La investigación se fundamentó en la modalidad documental, de corte
integrativo, observacional y retrospectivo, por lo que la unidad de estudio
estuvo conformada por publicaciones e investigaciones sobre los factores o
causas que se le atribuyen al ausentismo laboral en países de América
Latina. Para la recolección de datos, se aplicó la técnica de revisión
documental, y para el procesamiento de la información, se hizo uso del
análisis inferencial y la deducción es decir, los datos fueron analizados de
forma cualitativa.
Dentro de las conclusiones obtenidas por los autores, se puede
mencionar que el ausentismo laboral no posee un solo factor determinante,
ya que puede estar influenciado por factores propios del contexto
organizacional, individuales y sociodemográficos los cuales se relacionan

12
entre sí. En este sentido, establecieron tres grupos principales, para los
factores que influyen en el ausentismo laboral, siendo el primero de ellos las
enfermedades generales. En el segundo grupo, se ubicó a los factores
sociodemográficos, y en el último a los factores intralaborales o propios de la
organización.
Los resultados del estudio antes mencionado, aportaron información
teórica sobre los factores que intervienen en la incidencia del ausentismo
laboral. Este trabajo es de gran relevancia para la investigación actual, pues
en él se abordan las realidades de los países de Latinoamérica, lo que
permitió identificar los factores que se presentan en Venezuela y
compararlos con los de los países vecinos.
Aular (2016), presentó su Trabajo de Grado, titulado “Factores
asociados al ausentismo laboral del personal de enfermería en el área de
Quirófano de un Hospital Materno Infantil ubicado en Guacara- Estado
Carabobo”, para optar al Título de Licenciada en Relaciones Industriales ante
la Universidad de Carabobo, Campus Bárbula, estado Carabobo, Venezuela.
El objetivo de esta investigación, estuvo orientado hacia la identificación y
análisis de los factores asociados al ausentismo laboral del personal de
enfermería en el área de quirófano del Hospital Materno Infantil Julia Benítez,
ubicado en Guacara, estado Carabobo.
Metodológicamente, el estudio se enmarcó en la investigación de
campo, de tipo descriptivo, cuya población estuvo constituida por quince (15)
enfermeras que laboran en el hospital Materno Infantil Julia Benítez, la cual
se tomó como muestra, por ser una cantidad de sujetos finita y manejable.
Para la recolección de datos se utilizó el cuestionario como instrumento,
diseñado bajo la escala Likert, compuesto por veintiocho (28) ítems,
aplicando la fórmula de Alpha de Cronbach, que arrojó como resultado
0,68%, la cual representa una alta confiabilidad.
En este estudio, la autora obtuvo como resultados que el ausentismo
laboral puede ser justificado e injustificado debido a las causas, además de

13
que trae como consecuencia problemas en los grupos organizativos, pues
afecta el desempeño de trabajo. Así mismo, destacó que entre los efectos
del ausentismo se encuentra un mal clima organizacional, obstaculizando el
logro de las metas.
Del trabajo antes mencionado, se obtuvieron datos de gran
importancia, entre los que se pueden mencionar algunos conceptos
relacionados con el ausentismo laboral, sus causas y consecuencias,
factores relacionados, costo del ausentismo y su influencia en el clima
organizacional. Así mismo, este estudio permitió formar una idea sobre los
aspectos metodológicos a considerar para la obtención y procesamiento de
la información necesaria para la presente investigación.
Ferraro (2016), presentó una investigación titulada “Incidencia de
ausentismo laboral y factores determinantes en el personal de enfermería del
Hospital Zonal Especializado en Oncología Luciano Fortabat de Olavarría”,
para optar a la Maestría en Gestión de Sistemas y Servicios de Salud, en la
Universidad Nacional de Rosario, de Argentina, cuyo objetivo general fue
describir el ausentismo e identificar los factores determinantes del
ausentismo laboral no programado del personal de enfermería que se
desempeña en el Hospital Zonal especializado en oncología “Luciano
Fortabat”, de la ciudad de Olavarría.
En cuanto al aspecto metodológico, el estudio se fundamentó en la
investigación descriptiva, cuantitativa de corte transversal. Como muestra, se
seleccionaron 27 enfermeras, que tuvieron al menos una falta de 1 día con
certificado médico, a quienes se les aplicó un cuestionario, cuyo resultados
fueron analizados de forma cuantitativa, utilizando el paquete estadístico
XLSTAT.
Los principales resultados de esta investigación indican que el 52%
del personal se ha ausentado a su trabajo durante el último año. Se constató
un total de 1417 días de ausencias anuales. Los meses de mayor ausencia
fueron julio, marzo y noviembre, con medias de 8 y 6 ausencias

14
respectivamente, dando un promedio mensual de 5.2 trabajadores. El
promedio de días perdidos fue de 118. En junio (161 días), mayo (160 días),
marzo (151 días) y abril con 150 días de incapacidad. La incidencia global de
ausentismo fue de 21,2 de incapacidad temporal.
En cuanto a los aportes de estudio antes mencionado, se puede
destacar la teoría relacionada con el ausentismo laboral, así como también
las consecuencias y los factores asociados al mismo. De igual manera, esta
investigación permitió identificar parte de las estrategias necesarias para
minimizar la incidencia de esta problemática.
Fernández y Quero (2014), elaboraron su Trabajo de Grado, el cual
lleva por título “Relación entre motivación y ausentismo laboral en la
Universidad Nacional Experimental de la Seguridad en el año 2014”, para
optar a la Licenciatura en Relaciones Industriales, ante la Universidad
Católica Andrés Bello, de Caracas, cuyo propósito fue identificar si existe o
no relación entre la motivación y el ausentismo laboral, en el personal
administrativo del nivel normativo de la Universidad Experimental de la
Seguridad, ubicada en Caracas.
En cuanto a la metodología, se realizó una investigación de campo, de
nivel correlacional, no experimental de diseño transaccional, cuya oblación
estuvo conformada por 200 empleados administrativos, de los cuales se
tomó una muestra de 96 personas, a través del muestreo probabilístico. La
técnica utilizada para la obtención de información, fue la encuesta, aplicando
un cuestionario como instrumento, cuyos resultados fueron analizados a
través de la estadística descriptiva y el programa descriptivo SPSS.
Entre los resultados obtenido en este estudio, se puede mencionar
que, en cuanto al ausentismo, los empleados que formaron parte de la
muestra, presentan un comportamiento bastante uniforme en los índices de
ausencia por mes, ya que las variaciones de persona a persona oscilan
desde 16 a 25 faltas por mes, determinando unos parámetros de variación de
solo 9 ausencias de diferencia.

15
A través de la revisión y análisis de esta investigación, se pudo
obtener información de gran relevancia para el estudio actual, dentro de las
que resalta el origen del ausentismo, las teorías de expectativas, modelos y
cálculo del ausentismo, que forman parte de las bases teóricas que
sustentan el presente estudio.
Navarro (2012), presentó una investigación titulada “Ausentismo
laboral de los empleados de la Gerencia de Personal y su incidencia en los
costos en la empresa CVG Bauxilum Puerto Ordaz, estado Bolívar”, para
optar al título de Especialista en Gerencia: Mención Finanzas, en la
Universidad Católica Andrés Bello, sede Guayana, con el objetivo de estudiar
el ausentismo laboral de los empleados de la gerencia de personal, y su
incidencia en los costos en la empresa CVG Bauxilum, de Puerto Ordaz,
estado Bolívar.
Estuvo enmarcada en un trabajo de campo, nivel descriptivo, no
experimental, con un corte transversal, con una muestra de 55 trabajadores,
a la cual se aplicó un cuestionario como instrumento de recolección de datos,
de 13 preguntas cerradas cuyos resultados fueron analizados
cuantitativamente
Dentro de los principales resultados, destaca que la causa más
resaltante del ausentismo fue por enfermedad, considerada justificada,
mientras que la Tasa global de Ausentismo se ubicó en 22,87 por ciento, y la
menor en 7.09 por ciento. Es por ello, que el autor recomendó la realización
y aplicación de programas de prevención de enfermedades, así como
evaluar el enriquecimiento del trabajo, e implementar estrategias basadas en
el modelamiento de conductas.
Este estudio posee una estrecha relación con la investigación actual,
debido a que da a conocer los principales factores internos y externos que
inciden en el ausentismo laboral dentro de una organización, lo que permitió
contar con una guía para establecer las posibles causas que originan esta
situación en el Departamento de Secretaría de Cámara, así como también

16
determinar las estrategias que se pueden implementar para reducir la
incidencia de las faltas de los trabajadores.
Bases Teóricas
Ausentismo Laboral
El ausentismo laboral es un fenómeno propio de los contextos
organizativos de naturaleza productiva o de servicio, donde se manifiesta la
relación de trabajo bajo reglas, compromisos, valores, deberes y derechos
del trabajador, que en la actualidad son conocidos, tienen un soporte legal y
es respetado el hombre organizacional como capital o talento humano.
Según Rodríguez De La Prada (1999), “el ausentismo laboral implica
ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que
corresponden a un día laborable, dentro de la jornada legal” (p. 29). Desde el
punto de vista práctico, el ausentismo puede definirse como la pérdida
temporal de horas o días de trabajo, independientemente de las causas que
lo originen.
Es de destacar que, según la definición de la OIT, se excluyen como
ausentismo los períodos vacacionales, porque no se trata de empleados que
se espera que asistan, pero también las huelgas, el embarazo normal y la
prisión. Si bien la huelga es un derecho reconocido de los trabajadores en la
legislación de un gran número de países, lo cierto es que implica ausencia al
trabajo de trabajadores que se pensaba que iban a asistir, o por lo menos se
contaba con ellos cuando se planificaron las actividades laborales, por lo
tanto, implica pérdida económica para la organización. En este sentido,
algunos autores han establecido una clasificación del ausentismo, entre las
que se pueden mencionar las siguientes:

17
a. Ausentismo voluntario o no justificado: En este tipo de absentismo
la decisión de no ir a trabajar depende de la voluntad del trabajador, sin
que haya alguna causa justificada para no asistir a su puesto de trabajo
y estando relacionado con las actitudes y motivaciones del mismo.
b. Ausentismo involuntario, justificado: La imposibilidad, por parte de
trabajador, no asistir a trabajar es real, estando la empresa avisada
previamente de tal ausencia. Aquí se puede incluir a las bajas por
accidentes laborales, no laborales, las bajas por enfermada común,
profesional, por maternidad y paternidad, por contraer matrimonio, entre
otros. Por lo que esta clase de ausencia está respaldada por las leyes y
retribuidas económicamente.
c. Ausentismo presencial o virtual: El trabajador asiste a su puesto de
trabajo pero no realiza las actividades que tiene encomendadas, sino
que realiza otras actividades que no son propias de su actividad laboral,
tales como: tiempos de desayunos largos, salir a fumar un cigarro, jugar
en el ordenador, atender llamadas personales, etc.
Conceptos generales del Ausentismo Laboral
El ausentismo laboral se puede concebir como la no asistencia del
trabajador a su lugar de trabajo. Cabe destacar que esta inasistencia puede
deberse a múltiples factores, entre los que puede mencionarse, los
personales, familiares o de salud. Para Gonzales (2011), es “Toda ausencia
de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día
laborable, dentro de la jornada legal de trabajo” (p. 15). Además de ello, las
actividades que debe cumplir dicho trabajador se verían afectadas, por
cuanto no existiría el grado de productividad que necesita la empresa o las
funciones que en este caso específico deben cumplir los trabajadores.
Por otro lado, Molinera (2006), indica que el ausentismo laboral
“produce una serie de conflictos psicosociales porque las relaciones
laborales se deterioran de forma significativa en los trabajadores que tienen

18
tasa alta de ausentismo y por tanto crea una serie de problemas de todo
orden: laborales, sociales y económicos” (p. 21) El trabajador se mueve
principalmente en tres estructuras ante el ausentismo laboral.
 Laboral: El ausentismo laboral crece ante la fatiga, las tareas
monótonas, repetitivas y parcializadas que disminuyen,
considerablemente, el interés y la motivación, y que le llevan a una
situación de alienación, de la que intenta evadirse.
 Social: El ausentismo laboral aumenta cuando el trabajador se enfrenta
ante diversas situaciones tales como conflictos sindicales, paro laboral,
esto a pesar de que dicho trabajador pudiera esforzarse en evitar
ausentarse, pero es obligado por las condiciones sociales.
 Económica: El ausentismo laboral aumenta cuando el trabajador se
enfrenta con que la relación remuneración-trabajo no le es en absoluto
satisfactoria, lo cual le conduce a una mayor desmotivación en la
realización de sus tareas.
Dentro de este orden de ideas, el ausentismo laboral puede contribuir
a reducir la productividad, trayendo como consecuencia incumplimientos de
los fines organizacionales, aumento de la inseguridad, insatisfacción del
colectivo y por supuesto debilitamiento de la organización. Asimismo, Bayce
citado por Gonzáles (2011) pone énfasis en los costos que supone el
ausentismo laboral y plantean que los mismos están compuestos “por costos
directos, derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad social
y costos indirectos que surgen de los pagos que el trabajador igualmente
debe efectuar al trabajador en actividad, aunque este no produzca
temporalmente” (p. 32). En tal sentido, el ausentismo ocasiona costos
económicos, pero más allá de ellos se afectan las bases socio-laborales en
la organización.
Causas del ausentismo laboral

19
Entre las causas que generan el ausentismo laboral, se encuentran las
siguientes:
 Causa Médica Certificada: Incluye todas las incapacidades producidas
por enfermedad común, tales como enfermedad, cirugías, accidentes
fuera del trabajo, enfermedad profesional, accidente de trabajo y
permisos especiales de salud, sólo el que requiere el trabajador por su
situación de salud.
 Causa Legal: Se consideran aquellas ausencias al trabajo que tienen
justificación con base en las normas laborales contenidas en el código
sustantivo de trabajo: licencias remuneradas incluidas las de
maternidad, no remuneradas, suspensiones.
 Causa Extralegal: Las pactadas en convenciones y acuerdos
extralegales, tiempo pactado con los líderes sindicales para el
funcionamiento de la junta directiva y de las diferentes comisiones:
permiso sindical remunerado y no remunerado.
 Otras Causas: Incluye ausencias injustificadas, paros, permisos con
excusa remunerado y no remunerado, detenciones, fuerza mayor:
familia enferma, fenómenos naturales, diligencias judiciales.
Modelos determinantes de las causas de ausentismo
Mesa & Kaempffer (2004) proponen cuatro modelos de causas de
ausentismo:
Modelo económico: El eje central de este modelo se basa en que el
comportamiento del ausentista en las motivaciones individuales de ausencia
de los trabajadores y cuantas ausencias pueden ser toleradas por los
empleadores, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Según
este modelo son los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausencias
que maximizan sus utilidades, calculando los beneficios y costos marginales
de las oportunidades de ausencias que enfrentan. Los empleadores mientras
tanto, también calculan los beneficios y costos del ausentismo que perciben y

20
determinan la magnitud de ausencia que minimizan los costos en la empresa
y maximizan sus utilidades.
Modelo psicosocial: Para entender este modelo es necesario tener
presente el concepto de salud de la organización mundial de la salud que la
define no solo como ausencia de la enfermedad, sino un estado de bienestar
o completa armonía biopsicosocial. De otra forma el termino medico podría
llevar a entender que este modelo solo se aplica al ausentismo involuntario.
Modelo Médico: Identifica los factores que contribuyen a un patrón de
ausentismo laboral determinado: demográficos, tales como edad, sexo y
nivel ocupacional, satisfacción con el empleo, características
organizacionales, contenidos del empleo, entre ellos niveles de autonomía y
responsabilidad.
Modelo de ausentismo laboral y retiro organizacional: Este modelo
se refiere a la relación que existe entre el ausentismo laboral y la voluntad
del retiro del trabajo. Es decir, que aquel empelado que no piensa
permanecer en la empresa u organización se ausenta más, previo a ese
retiro. Se dice que esa actitud es más frecuente en personas jóvenes o de
menor jerarquía.
Costo del Ausentismo Laboral
Keith (2007), se plantea que “todas las empresas u organizaciones en
la actualidad tienen muy bien trazado su objetivo principal, específicamente
incrementar su nivel de rentabilidad enfocando su esfuerzo a las diferentes
estrategias que posibiliten lograrlo” (p. 36). Sin embargo, al estudiar la
bibliografía sobre ausentismo laboral se sostiene que, aunque el ausentismo
laboral se puede justificar mediante certificados médicos, ello no significa que
tales ausencias son exclusivamente por esta causa.
En este contexto, Ayala y Arias, citados por Navarro (2012), plantean
que una de las herramientas administrativas de mayor importancia, fácil de
aplicar y que provee de información importante es: “El punto de equilibrio.

21
Esta herramienta se emplea en la mayor parte de las empresas y es
sumamente útil para cuantificar el volumen mínimo a lograr (ventas y
producción), para alcanzar un nivel de rentabilidad (utilidad) deseado” (p.
142).
De allí, se entiende que el punto de equilibrio, es uno de los
aspectos que deberá figurar dentro del plan de una empresa, ya que
permite determinar el volumen de ventas a partir del cual dicha
empresa obtendrá beneficios. Según refiere Cárdenas citado por Navarro
(2012) el punto de equilibrio “es aquel en el que los ingresos son iguales
a los costos, esto es, en el que se obtiene un beneficio igual a cero. La
empresa no tiene beneficios ni pérdidas” (p. 37).
Así mismo, el autor antes mencionado (2012:38), realiza una
clasificación del punto de equilibrio de la siguiente manera: “(a) Punto de
equilibrio económico y (b) Punto de equilibrio productivo. El punto de
equilibrio económico y productivo, representan el punto de partida para
indicar cuantas unidades deben de venderse si una compañía opera sin
pérdidas” (p. 38). En este sentido, una de las mejores directrices de una
moderna gerencia en cualquier empresa, es el estar constantemente
informada acerca de los métodos de gestión, con el fin de implementar
el instrumento más adecuado a las exigencias de la empresa.
Atendiendo a lo anterior, la empresa para incrementar su
productividad, puede actuar de dos formas: aumentando los ingresos y
la otra reduciendo los costos. El primer camino es difícil de controlar, la
reducción de costos es mucho más viable. Para ello, la contabilidad de
costos es una herramienta que facilita a la gerencia de una
organización, la realización de sus actividades básicas como son: la
planeación, organización, dirección y control, para lograr una mejor
toma de decisiones, así como una organización efectiva del equipo de
trabajo e especial en el sector salud donde cada trabajador es imprescindible
en su puesto de trabajo.

22
Ausentismo Laboral y Clima Organizacional
Robbins (2004) define el clima organizacional “como un ambiente
compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su
desempeño”. (p. 7). En tal sentido, el ausentismo laboral forma parte de ese
clima organizacional, pudiendo percibirse a través del compromiso, la
identificación del grupo y la lealtad. Por su parte, Goncalves, citado por
Robbins (2004), sugiere medir el clima organizacional por medio de las
siguientes dimensiones:
Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa,
actitudes hacia las oportunidades de ascenso, actitudes hacia
el contenido del puesto, actitudes hacia la supervisión,
actitudes hacia las recompensas financieras, actitudes hacia
las condiciones de trabajo y actitudes hacia los compañeros de
trabajo (p. 9)
De este modo, se destaca que un factor que se debe tener en cuenta
al considerar el ausentismo laboral es la cultura organizacional, ya que esta
constituye un proceso dinámico que está firme, profunda y sistemáticamente
engarzada en los pensamientos, percepciones y sentimientos de la gente;
por otro lado, suministra una perspectiva integral y da sentido a las
situaciones; también, presta a los miembros una orientación histórica y una
visión de su identidad. Entre tanto, definir el concepto de clima
organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que,
en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Los
componentes y determinantes que se consideran con frecuencia, según
Robbins (2004), son:
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los
equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminación, entre otros.
Características estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección.

23
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas y el comportamiento organizacional:
compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación,
entre otros.
Por consiguiente, la totalidad de estos componentes y determinantes
configuran el clima de una organización, que es el producto de la percepción
de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado
de la interacción entre las características de las personas y de las
organizaciones; los factores o estructuras del sistema organizacional
producen un clima determinado en dependencia de la percepción de estos
por parte de sus miembros.
El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados
comportamientos, estos inciden en la actividad de la organización y, por
tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan,
así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el
desempeño general de la organización.
Factores que influyen en el ausentismo:
Para Chiavenato (2008), los principales factores de ausentismo son:
a. Enfermedad comprobada.
b. Enfermedad no comprobada.
c. Diversas razones de carácter familiar.
d. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
e. Faltas voluntarias por motivos personales.
f. Dificultades y problemas financieros.
g. Problemas de transporte.
h. Baja motivación para trabajar.
i. Clima organizacional insostenible.

24
j. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
k. Escasa supervisión de la jefatura.
l. Políticas inadecuadas de la organización.
m. Accidentes de trabajo.
Adicionalmente, Rodríguez (2013), cita otros factores, entre los que se
encuentran: “fallecimiento del empleado, jubilación, desvinculación de la
empresa, licencias por diversos motivos y abandono voluntario del
empleado”. (p.209). Como se puede apreciar, los factores del ausentismo
son varios, y tal como se dijo anteriormente, el ausentismo no siempre ocurre
por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la
deficiente supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta de
motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo y el impacto
psicológico de una dirección deficiente pueden promover las faltas
constantes de los trabajadores de una organización.
Cálculo del ausentismo laboral
El ausentismo se expresa generalmente, como una tasa o porcentaje,
por lo que se han desarrollado varias y diferentes fórmulas para calcular este
fenómeno en las organizaciones. Sin embargo no existe una fórmula
estándar para su medición. Al respecto, Ruiz, et al., (2003). Para el manejo y
abordaje del ausentismo laboral plantean las siguientes formulas:
Tasa global de ausentismo (TGA): Representa la relación entre el
número de casos aparecidos en un período de tiempo y el total poblacional.
𝑇𝐺𝐴 =
𝑁° 𝑑𝑒 𝑎𝑢𝑠𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑑𝑎𝑠
𝑁° 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑒𝑥𝑝𝑢𝑒𝑠𝑡𝑜𝑠
𝑥 100

25
Índice de Frecuencia (IF): Indica la relación porcentual entre el
número de episodios de la enfermedad que causaron ausentismo respecto al
Nº de horas trabajadas por todos los empleados.
𝐼𝐹 =
𝑁º 𝑑𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑐𝑒𝑠𝑜𝑠 𝑒𝑛 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑜 𝑑𝑒 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑐𝑖ó𝑛
𝑁° 𝑑𝑒 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑎𝑠
𝑥100
Índice de Gravedad o Índice de Incapacidad (IG): Relaciona la
gravedad de las ausencias con el tiempo de trabajo perdido. Por lo tanto, se
llama índice de gravedad a la relación existente entre el total de días
perdidos debido a los eventos y el total de horas-hombre de exposición al
riesgo. Se refiere a los días de trabajo perdidos por enfermedad o demás
causas de ausentismo con relación al número de trabajadores bajo riesgo.
𝐼𝐺 =
𝑁º 𝑑𝑒 𝑑í𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑎𝑢𝑠𝑒𝑛𝑡𝑖𝑠𝑚𝑜 𝑒𝑛 𝑒𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑜 𝑑𝑒 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑐𝑖ó𝑛
𝑁° 𝑑𝑒 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑎𝑠
𝑥100
Índice de Duración Media de la Baja (DMB): definido como la
relación de total de días perdidos por enfermedad y número de episodios de
la enfermedad que causaron ausentismo.
𝐷𝑀𝐵 =
𝑁º 𝑑𝑒 𝑑í𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑎𝑢𝑠𝑒𝑛𝑡𝑖𝑠𝑚𝑜 𝑝𝑜𝑟 𝑒𝑛𝑓𝑒𝑟𝑚𝑒𝑑𝑎𝑑
𝑁º 𝑑𝑒 𝑑í𝑎𝑠 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙𝑒𝑠
𝑥100
La especificidad del trabajo tiene incidencia en el ausentismo en el
lugar de trabajo, sobre todo, teniendo en cuenta que se trata de un hospital
oncológico donde se convive diariamente con el sufrimiento y la muerte. Hay
que observar que la finitud de la vida del “otro” nos enfrenta a nuestra propia
muerte, hay que estar preparado para realizar este trabajo, sin una correcta
asistencia psicológica provoca estrés y ausentismo laboral.

26
Consecuencias del Ausentismo Laboral
El ausentismo laboral representa serios efectos negativos en todas las
empresas, sin importar el rubro o tamaño de la organización, especialmente
si se trata de inasistencias o tardanzas injustificadas. En tal sentido, Briceño,
M. (2016), este problema trae consecuencias tanto para la organización,
como para los trabajadores, las cuales se describen a continuación.
Para la empresa
 La productividad se ve seriamente afectada.
 Genera malestar en los demás colaboradores, ya que tendrán que
cubrir las inasistencias y cumplir con las tareas inconclusas.
 El cumplimiento de las metas y objetivos se ve afectado.
 En el caso de las fábricas o constructoras, genera fallos directos en el
servicio.
 En muchos casos, se presenta una pérdida considerable de clientes.
 Muchas empresas optan por contratar personal de reemplazo,
provocando gastos adicionales en los pagos y capacitaciones.
Para el trabajador
 Las inasistencias y tardanzas representan descuentos en sus salarios.
 Provoca la desmotivación y desvinculación con la empresa.
 Genera conflicto con sus compañeros por la carga extra de trabajo que
representó su ausencia. Especialmente, si la falta o tardanza no fue
justificada.
Desempeño Laboral
El desempeño laboral se refiere a la forma en la cual el individuo
desarrolla su trabajo, las acciones y actitudes acometidas en el desarrollo del
mismo, sin embargo el desempeño que los trabajadores tienen está
determinado por la forma de organización y por las condiciones bajo las
cuales se estructura este trabajo. Tal como menciona la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) (2007), la emergencia del concepto de

27
desempeño laboral “surge en un marco de transformación de la producción y
del trabajo, y de nuevas exigencias respecto a la forma de desempeño del
individuo en el sitio de trabajo”.
En este sentido, García (2006) expresa: "se ha desarrollado un
enfoque de competencias laborales que se manifiesta en diferentes aspectos
de la transformación productiva, como: la generación de ventajas
competitivas en mercados globales, la gestión y producción del trabajo y
desarrollo de mecanismos de regulación" (p. 47) Lo anteriormente expuesto,
evidencia la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos
que de otra manera son considerados inalcanzables.
Evaluación del Desempeño Laboral
De acuerdo a los autores Petri y Govern (2006) la evaluación de
desempeño “es un mecanismo valioso para la organización porque es
propiamente la comprobación de los resultados obtenidos en el cargo con
respecto a las expectativas, pero debe ser implementado con mucho cuidado
pues tiene un fuerte impacto en los individuos” (p. 87) En el caso de un
proceso con implicaciones administrativas, en el que los resultados pueden
tener efectos positivos o negativos sobre el pago, la promoción o el estatus,
es muy importante evaluar si se generan percepciones de injusticia que van
a afectar el clima organizacional y la moral, es por ello que algunos autores
proponen que más que una evaluación en la que sólo se revisa el pasado,
siempre debe haber una intención prospectiva de desarrollo, como una tarea
conjunta del evaluado y del evaluador.
La evaluación se puede llevar a cabo desde varios enfoques, con
denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito,
evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia,
entre otros. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de
dirección imprescindible en la actividad administrativa. En esencia la
evaluación de desempeño es un proceso que sirve para juzgar, estimar o

28
medir el valor, la excelencia y las cualidades de la persona y, sobre todo, su
contribución a la organización.
Una evaluación del desempeño eficaz viene acompañada del
reconocimiento a los individuos de la empresa, que desean superarse en su
profesión. Mediante ésta se evalúa el comportamiento del rol del ocupante
del cargo, según lo expresa Chiavenato (2008), “el desempeño del cargo es
situacional, varía de persona a persona y dependen de varios factores que
influyen considerablemente” (p. 356).
Bases Legales
Las bases legales se refieren a las normas, leyes, reglamentes y otros
instrumentos jurídicos que le dan la legalidad necesaria a la investigación. En
tal sentido, el presente estudio se sustenta en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (CRBV) y la Ley Orgánica del Trabajo, el
Trabajador y la Trabajadora, ya que en ambas se establecen las normas y
fundamentos que rigen la materia laboral en el país.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el
deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las
medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de
los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley.
Esto significa que toda persona tiene derecho a un trabajo digno que
garantice el ejercicio de los deberes laborales, entre ellos el fiel cumplimiento
de las responsabilidades que le den su contrato de trabajo mostrando así su
desempeño laboral.
Ley Orgánica del Trabajo, el Trabajador y la Trabajadora (2012)

29
Artículo 79: Serán causas justificadas de despido, los
siguientes hechos del trabajador o trabajadora:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración
debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a
los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la
salud y la seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a
la seguridad o higiene del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días
hábiles en el período de un mes, el cual se computará a
partir de la primera inasistencia. La enfermedad del
trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá,
siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar
al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para
asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con
negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de
trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o
productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o
procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación
de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o
trabajadora durante las horas laborales del sitio de trabajo,
sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste
represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido
destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el
respectivo contrato o con la Ley. No se considerará
abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora
a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave
para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte
del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna
tarea o máquina, cuando esa falta signifique una

30
perturbación en la marcha del proceso productivo, la
prestación del servicio o la ejecución de la obra.
El artículo antes mencionado hace referencia a las causas que pueden
ocasionar el despido de un trabajador, entre las que destacan las faltas
injustificadas. En vista de que el tema principal de la presente investigación
es el ausentismo laboral, se seleccionó este artículo como parte de las bases
legales de la misma, ya que expresa las consecuencias que esta situación
puede traer a los trabajadores que no cumplen con su jornada laboral, tal
como se espera que lo haga.
Definición de Términos Básicos
Acta: Documento que, durante una reunión, es escrito por una persona
presente en la misma, y a través de la cual se registran a que sus temas que
han sido tratados, como así también las conclusiones o acuerdos que han
resultado adoptados luego de dicha reunión.
Concejal: Individuo electo por voto popular, para representar una parroquia
en el Concejo Municipal.
Concejo Municipal: Es la entidad legislativa de los municipios autónomos,
cuya función es legislar en las diversas materias de interés público de su
jurisdicción.
Decreto: Es un tipo de acto administrativo, de contenido generalmente
reglamentario, que proviene de la decisión de una autoridad en una materia
de su competencia, y que por lo tanto se impone de manera vertical.
Desempeño: Grado o nivel de desenvoltura que un individuo o entidad
cualquiera tiene con respecto a un fin esperado.

31
Municipalidad: Se refiere a la institución pública encargada del gobierno y
de la administración en territorios más bien pequeños y reducidos como
puede ser un pueblo o una localidad.
Ordenanza: Norma jurídica que se incluye dentro de los reglamentos, y que
se caracteriza por estar subordinada a la ley.
Secretario (a) Municipal: Es la persona encargada de dirigir y administrar
las actividades y funciones del órgano auxiliar del Concejo Municipal.
Sub-secretario (a) Municipal: Es la persona que cumple las funciones del
Secretario o Secretaria Municipal, en ausencia de esta. Sus funciones son
similares a la del Secretario o Secretaria Municipal.
Sesión de Cámara: Se trata de las reuniones oficiales que realizan los
integrantes del Concejo Municipal, Concejo Legislativo y la Asamblea
Nacional, con el propósito de discutir y legislar en materia de interés público.

32
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
Descriptiva
La presente investigación se enmarca dentro del tipo descriptivo,
porque se fundamenta en la identificación de los factores asociados al
ausentismo laboral que se presenta en Secretaría de Cámara de
Comsocaroní, partiendo de un diagnóstico que aportará datos reales sobre la
problemática. Al respecto, Tamayo y Tamayo (2008), afirma que la
investigación descriptiva:
Comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de
la naturaleza actual, y la composición o procesos de los
fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones
dominantes o sobre cómo una persona, grupo, institución o
cosa se conduce o funciona en el presente (p. 58).
Partiendo de la definición anterior, se entiende que la actual
investigación es descriptiva, pues en ella se identificaron los agentes internos
y externos que influyen sobre el ausentismo laboral en la Secretaría de
Cámara, cuyos datos fueron obtenidos a través del análisis y diagnóstico de
la situación que allí se presenta.
Diseño de la Investigación
El diseño de la investigación estuvo orientado hacia la investigación de
campo, pues los datos necesarios para su ejecución fueron recolectados

33
directamente del lugar donde ocurre la problemática en estudio, sin que
fuesen modificados. Por su parte, Sabino (2010), establece que la
investigación de campo “se basa en informaciones obtenidas directamente
de la realidad, permitiéndole al investigador cerciorarse de las condiciones
reales en que se han conseguido los datos” (p. 123). Es decir, la información
que permitió desarrollar la presente investigación fue obtenida a través de la
observación de la problemática en el lugar donde esta ocurre, sin que sus
variables o contexto fuesen alterados.
Población y Muestra
Población
Se entiende por población, el grupo de elementos que son objeto de
estudio en una investigación. En tal sentido, Lozada (2010), expresa que
“Una población es la totalidad del fenómeno a estudiar en donde las
unidades de población poseen sus características comunes la cual se
estudia y da origen a los datos de la investigación” (p. 114). La población del
estudio estuvo conformada por 14 trabajadores del Departamento de
Secretaría de Cámara del Concejo Municipal de Caroní.
Muestra
La muestra se refiere a un sub-conjunto de elementos que son parte
de una población y se seleccionan de forma sistemática, con la finalidad de
facilitar el proceso de recolección de información. Al respecto, Sabino (2010)
afirma que “constituye solo una parte del conjunto total de la población y es
poseedora de sus propias características” (p. 142). Para este estudio, la
muestra estuvo conformada por el 100 por ciento de la población, es decir los
14 trabajadores adscritos a Secretaría de Cámara, ya que este en este
Departamento se realizó la investigación, los cuales fueron seleccionados de

34
manera intencional, dentro de los Departamentos que conforman el Concejo
Municipal de Caroní, por lo que no fue necesario aplicar criterios muestrales.
Técnicas e Instrumentos de Recolección De Datos
Las técnicas de recolección de datos, Tamayo y Tamayo (2008), las
define como: “...la parte operativa del diseño investigativo, en el cual hacer
referencia al procedimiento, condiciones y lugar de recolección de datos” (p.
180). En el desarrollo de esta investigación se utilizaron técnicas de
recolección de datos, orientados de manera esencial a alcanzar los fines
propuestos en la misma. En efecto, para recabar datos en esta
investigación, se utilizaron como técnicas la observación directa, la encuesta
y la revisión bibliográfica.
Observación Directa
Es definida por Arias (2012), como: “...aquella oportunidad en la cual
el investigador observó y recolectó datos mediante su propia observación” (p.
23). Esta corresponde a la fase inicial de la investigación, momento que los
autores del presente estudio tomaron en cuenta aspectos relevantes en
cuanto al ausentismo laboral que se presenta en el Departamento de
Secretaría de Cámara. El instrumento de esta técnica, fue la Guía de
observación, sobre la cual Balestrini (1998) afirma que “es una herramienta
que se puede utilizar para observar sistemáticamente un proceso a través de
una lista de preguntas cerradas (p. 138) En la presente investigación se
elaboró un listado de aspectos relacionados con el ausentismo laboral en el
Departamento de Secretaría de Cámara.
Encuesta
Según Tamayo y Tamayo (2008), la encuesta “es aquella que permite
dar respuestas a problemas en términos descriptivos como de relación de
variables, tras la recogida sistemática de información según un diseño

35
previamente establecido que asegure el rigor de la información obtenida” (p.
24). Por lo tanto, esta técnica se aplicó para recaudar la información
directamente del personal que labora en el Departamento de Secretaría de
Cámara.
Como instrumento, se aplicó un cuestionario. Al respecto, Tamayo y
Tamayo (2008), señalan que “el cuestionario contiene los aspectos del
fenómeno que se consideran esenciales; permite, además, aislar ciertos
problemas que nos interesan principalmente; reduce la realidad a cierto
número de datos esenciales y precisa el objeto de estudio” (p. 124). El
cuestionario estuvo conformado por 15 preguntas cerradas.
Revisión Bibliográfica
Best (2003), la define como: “…un texto escrito que tiene como
propósito presentar una síntesis de las lecturas realizadas durante la fase de
investigación documental, seguida de conclusiones o de una discusión” (p.
126). En este trabajo se realizó una revisión minuciosa de las fuentes de
información, tales como libros, textos, informes y trabajos científicos
versados sobre el tema objeto del presente estudio. Para esta técnica, se
empleó la ficha bibliográfica.
Sobre este instrumento, Rojas (2010) afirma que “mediante este
procedimiento el investigador organiza de manera sistemática y ordenada
toda la información recolectada sobre la base de un mismo tema en
particular la cual le confiere unidad y valor propio” (p. 27). En estas fichas, se
registraron los datos de mayor relevancia obtenidos a través del análisis de
los textos revisados sobre la temática en estudio.
Técnicas de Análisis y Presentación de los Datos
Según Hevia (2010), “Consiste en la realización de las operaciones a
las que el investigador someterá los datos con la finalidad de alcanzar los

36
objetivos de estudio” (p. 46). La técnica de análisis de datos se realiza a
través de un enfoque mixto: cualitativo y cuantitativo, con el fin de procesar la
información de los datos.
En este contexto, Murillo (2011) expresa que el análisis cualitativo:
“es un método que busca obtener información de sujetos comunidades,
contextos, variables o situaciones en profundidad, asumiendo una postura
reflexiva y evitando a toda costa no involucrar sus creencias o experiencias
(p. 18). En virtud de ello, se tomará en cuenta el análisis inferencial, para
caracterizar las opiniones de la muestra, en cuanto a los factores que
influyen en el ausentismo laboral en la Secretaría de Cámara.
En tanto que el método cuantitativo, el mismo autor expresa que “se
define como una operación que se efectúa con toda la información numérica
de la información recabada, se nos presentara como un conjunto de cuadros
con porcentajes ya calculados” (p.21). Para este análisis, se utilizarán
cuadros estadísticos y gráficos, que permitirán presentar los resultados
numéricos que se obtengan, facilitando así su visualización y mejor
comprensión, pues estos serán tabulados de acuerdo con la información
recolectada.
Confiabilidad y Validez del Instrumento
La confiabilidad de un instrumento, según Hernández, Fernández y
Batista (1997), “se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo
sujeto u objeto, produce iguales resultado”. (p. 286). Es decir, que la
confiabilidad permite determinar si los resultados obtenidos por el
instrumento aplicado para recolectar los datos en una investigación, son
consistentes.
De acuerdo con Arias (2012), la validez del instrumento “significa que
las preguntas o ítems deben tener una correspondencia directa con los
objetivos de la investigación. Es decir, las interrogantes consultarán sólo

37
aquello que se pretende conocer o medir” (p. 79). Para validar el instrumento
aplicado en la presente investigación, este fue sometido al juicio de un
experto, quien evaluó los ítems del cuestionario, y aprobó su
correspondencia con los objetivos establecidos en la misma.
Sistema de Variables
Arias (2012) señala que una variable es “una característica o cualidad,
magnitud o cantidad susceptible de sufrir cambios y es objeto de análisis,
medición, manipulación o control en una investigación” (p.57). En la actual
investigación, la variable en estudio es el ausentismo laboral, en el
Departamento de Secretaría de Cámara, del Concejo Municipal de Caroní,
año 2019.
Por otro lado, la operacionalización de variables se refiere a la
descomposición de las variables, con la finalidad de convertirlas en partes
más específicas y facilitar su medición. Al respecto, Ferrer (2010), la define
como “un proceso metodológico que consiste en descomponer
deductivamente las variables que componen el problema de investigación,
partiendo desde lo más general a lo más específico” (p. 32). Se entiende de
esto que, el proceso requiere que se definan las variables en función de
factores estrictamente medibles a los que se les llama indicadores.
Definición Conceptual de las variables
Ausentismo Laboral: Se refiere a la falta de asistencia de un
trabajador a su puesto de trabajo, cuando se supone que debe asistir.
Causas y consecuencias del ausentismo laboral: Son los motivos
que originan la inasistencia del trabajador, y los efectos que dicha falta
producen en la organización o departamento.
Estrategias para la disminución del ausentismo laboral: Son las
acciones que se deben diseñar e implementar en el Departamento de

38
Secretaría de Cámara, para minimizar la incidencia de ausentismo por
parte de sus trabajadores.

39
Cuadro 1. Operacionalización de variables
Objetivo General: Analizar el ausentismo laboral en el Departamento de Secretaría de Cámara, del Concejo
Municipal de Caroní, san Félix, Estado Bolívar, periodo 2019.
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Técnicas e Instrumentos
Diagnosticar la situación
del ausentismo laboral
del departamento de
Secretaria de Cámara del
Concejo Municipal de
Caroní, san Félix, Estado
Ausentismo
Laboral
Tipo de faltas
Falta injustificada
Permiso justificado
Permisos personales
Permisos contractuales
Permiso legal
Ausencia por
enfermedad
o accidente laboral
1
2
3
4
5
6
Observación directa/Block
de notas
Entrevista no estructurada/
Block de notas
Encuesta/Cuestionario
Identificar las causas y
consecuencias que
origina el ausentismo
laboral en el
Departamento de
Caroní, San Félix, Estado
Causas y
consecuencias
del ausentismo
laboral
Origen de las
faltas
Empresa
Personales
Ambiente laboral
Transporte
7
8
9
10
Encuesta/Cuestionario
Repercusiones
Sociales
Personal
Organizacional
Legal
11
12
13
14
Presentar estrategias
para la disminución del
ausentismo laboral del
Departamento de
Caroní, San Félix, Estado
Estrategias para
la disminución
del ausentismo
laboral
Secretaría de
Cámara
Acciones a implementar
15 Encuesta/Cuestionario
Elaborado por Valdiviezo y Viña (2020)

40
Procedimiento Metodológico
En el desarrollo de la presente investigación, se identifican 4 fases, las
cuales se describen a continuación:
Fase I: La primera etapa corresponde a la identificación de la
problemática y la recolección de datos, lo cual permitió establecer el tema a
desarrollar, partiendo de la necesidad que presenta el Departamento de
Secretaría de Cámara de Comsocaroní, de determinar los factores que
influyen sobre el ausentismo laboral que se presenta en este departamento.
De igual forma, en esta fase se realizaron visitas y encuentros con los
trabajadores de esta área, a fin de estructurar el planteamiento del problema
y los objetivos de la investigación.
Fase II: Seguidamente, se procedió a establecer el marco teórico y
referencial del estudio, a través del análisis de estudios anteriores
relacionados con el tema del ausentismo laboral, con lo que se pudieron
identificar los antecedentes, bases teóricas y legales que sustentan la
investigación.
Fase III: Se elaboró el marco metodológico a seguir, de acuerdo con
las características de la investigación, estableciendo el tipo y diseño de la
misma, la población, muestra, técnicas para la recolección y análisis de
datos.
Fase IV: Una vez recolectados los datos, y establecidos los
fundamentos teóricos y metodológicos, se procedió a elaborar el Trabajo de
Grado, para su presentación ante la Universidad Nacional Experimental de
Guayana (UNEG), para luego ser presentado ante el jurado designado por la
institución.

42
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
En este capítulo se exponen los resultados obtenidos en cada uno de
los objetivos planteados en la misma, a través del análisis y presentación de
los datos recolectados mediante los instrumentos aplicados a la muestra
seleccionada. Al respecto, Tamayo y Tamayo (2008), refieren que el análisis
de los resultados “es el proceso de convertir los fenómenos observados en
datos científicos, para que; a partir de ellos se puedan obtener conclusiones
válidas” (p.7). De lo anterior, se entiende que al análisis de los resultados
consiste en establecer la relación que existe entre los objetivos y las
variables identificadas durante el proceso investigativo, a través de la
aplicación del método científico.
Análisis y Presentación de los Resultados
Este apartado contiene los resultados alcanzados en cada uno de los
objetivos establecidos, para lo cual se presentan los datos de mayor
relevancia obtenidos a través de las diferentes técnicas de recolección de
datos. En tal sentido, los resultados obtenidos a través de la encuesta fueron
presentados en cuadros de distribución, los cuales contienen las opciones de
respuesta, la frecuencia absoluta de cada una de ellas, y el porcentaje que
representan, tomando como base el 100 por ciento de las respuestas
obtenidas por los encuestados. A continuación, se muestra la tabulación de
estos resultados, de acuerdo con los objetivos planteados.

43
Diagnóstico de la situación del ausentismo laboral del Departamento
de Secretaria de Cámara del Concejo Municipal de Caroní, San Félix,
estado Bolívar, periodo 2019
El Concejo Municipal de Caroní, es el órgano legislativo local, cuya
función primordial es legislar en los asuntos públicos del municipio, a través
de la elaboración, aprobación y sanción de ordenanzas, decretos y otros
instrumentos legales, supervisar la gestión del Alcalde, aprobar el
presupuesto municipal y planes de desarrollo público, entre otros. Dentro de
su estructura organizativa, cuenta con el Departamento de Secretaría de
Cámara, el cual es el encargado de preparar la documentación necesaria
para las sesiones de Cámara, grabar, transcribir y resguardar las actas de las
sesiones de cámara, elaborar comunicaciones emanadas de las sesiones de
cámara, resguardar las ordenanzas, decretos y demás instrumentos legales
aprobados en sesión de cámara, gestionar las solicitudes de los habitantes,
entre otras.
Para cumplir con las actividades de esta unidad, el departamento
cuenta con un total de 14 trabajadores distribuidos de la siguiente forma: una
(1) Secretaría Municipal, una (1) Subsecretaria Municipal, un (1)
Administrador, dos (2) Secretarias Ejecutivas, una (1) Recepcionista, un (1)
Jefe de Transcripción, dos (2) Transcriptores, dos (2) Archivistas, un (1)
Obrero de Mantenimiento, dos (2) Mensajeros.
Cabe destacar que, desde hace aproximadamente 3 años, en el
Departamento de Secretaría de Cámara, se ha venido presentando un
fenómeno relacionado con el ausentismo, frecuente e injustificado, del
personal que allí labora. En este sentido, de acuerdo con la información que
maneja la Dirección de Talento Humano de Comsocaroní, en este
departamento, alrededor del 50% de los trabajadores, presenta faltas no
justificadas, de hasta 3 veces por semana. Sin embargo, no se toman las
acciones sancionatorias contempladas en el marco legal laboral del país.

44
Esta situación tiene un impacto importante sobre las actividades del
departamento, y de la institución en general, ya que él se lleva el control de
las sesiones de cámara, los decretos, ordenanzas, acuerdos emanados de
dichas sesiones, además de ser la cara de la institución, ante las
comunidades del municipio, pues en esta unidad se atienden las solicitudes
de la población, en cuanto a las problemáticas de tipo legal que estas
presentan.
En tal sentido, para realizar el diagnóstico de la situación relacionada
con el ausentismo laboral en el Departamento de Secretaria de Cámara del
Concejo Municipal de Caroní, se hizo necesario determinar los tipos de fallas
presentadas por los trabajadores. En los siguientes cuadros, se puede
observar los resultados obtenidos de los indicadores relacionados con este
aspecto.
Cuadro 2. Ha faltado a su sito de trabajo durante este año, sin justificar
su ausencia
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Siempre 0 0%
Casi siempre 0 0%
Algunas veces 11 79%
Nunca 3 21%
TOTAL 14 100%
Se puede observar que, el 79% de los trabajadores del Departamento de
Secretaría de Cámara, manifiesta que algunas veces faltan al trabajo sin
justificación alguna, mientras que el 21% restante refiere que nunca ha
faltado a su trabajo sin justificación. Al respecto, es necesario destacar que la
LOTTT (2012), en su artículo 79, inciso F, señala que se considera causa de
despido la falta no justificada, de 3 días hábiles durante un mes. Sin
embargo, en el Departamento de Secretaría de Cámara no se ha aplicado

45
este artículo, pues tal como lo demuestra el cuadro 2, un alto porcentaje de
los trabajadores del presentan frecuentes fallas sin presentar un justificativo
para ellas.
Cuadro 3. Ha solicitado permiso para faltar a su jornada laboral
Siempre 3 21%
Casi siempre 2 14%
Algunas veces 5 36%
Nunca 4 29%
Total 14 100%
Los resultados indican que, el 36% de los encuestados manifestó que
algunas veces ha solicitado permiso para faltar a su jornada laboral, mientras
que 29% afirmó que nunca lo ha solicitado, el 21% respondió que siempre
solicita el permiso, y el 14% restante manifestó que casi siempre se ausenta
con permiso de su patrono. De lo anterior, se infiere que la minoría del
personal cumple con el protocolo de solicitar permiso para ausentarse, lo que
evidencia su compromiso con la organización y el respeto hacia su puesto de
trabajo. Sin embargo, es preocupante que la mayoría de ellos, no manifieste
responsabilidad ante sus obligaciones laborales.
Cuadro 4. Ha solicitado permiso personal para faltar a su jornada
laboral
Siempre 3 21%
Casi siempre 0 0%
Algunas veces 5 36%
Nunca 6 43%

46
Total 14 100%
Tal como indica el cuadro 4, el 43% del personal encuestado afirmó
que nunca solicita permiso de tipo personal, el 36% sólo algunas veces, y
sólo el 21% manifestó que siempre solicita permisos personales. Al respecto,
se pudo determinar que entre los tipos de permisos personales solicitados
están relacionados con enfermedad propia o de familiares e imprevistos
domésticos o familiares. Sin embargo, es necesario resaltar que, por lo
general, este tipo de permiso no es planificado, es decir que se notifica al jefe
inmediato una vez se presenta la causa del mismo.
Cuadro 5. Ha solicitado permiso contractual para faltar a su jornada
laboral
Siempre 2 14%
Casi siempre 1 7%
Algunas veces 8 57%
Nunca 3 21%
Total 14 100%
Se observa que el 57% manifestó que algunas veces ha solicitado
permiso contractual, mientras que el 22% respondió que no lo solicita nunca,
el 14% afirmó que siempre y sólo el 7% manifestó que lo hace casi siempre.
Entre los permisos establecidos en el contrato colectivo de la institución, se
encuentran aquellos relacionados con matrimonio, fallecimiento de familiares
y educación. En este contexto, se infiere que la mayoría de los trabajadores
del Departamento de Secretaría de Cámara, algunas veces ha faltado a su
jornada laboral, haciendo uso de este beneficio.

47
Cuadro 6. Ha solicitado permiso por motivos legales para faltar a su
jornada laboral
Siempre 0 0%
Casi siempre 0 0%
Algunas veces 2 14%
Nunca 12 86%
Total 14 100%
El 86% de los trabajadores afirmó que nunca ha solicitado permiso por
motivos legales para ausentarse de su trabajo, y sólo el 14% manifestó que
lo hace algunas veces. Se puede inferir de esto que este tipo de permisos no
son frecuentes en la organización, destacando que entre ellos se consideran
las demandas por delitos o crímenes cometidos, solicitud de presentación
ante la fiscalía, encarcelamiento, asistencia a juicios, entre otros.
Cuadro 7. Ha faltado a su trabajo por enfermedad o accidente laboral
Siempre 0 0%
Casi siempre 0 0%
Nunca 3 21%
Total 14 100%
En el cuadro 7 se puede observar que el 79% de los trabajadores
encuestados afirmó haber faltado algunas veces a su jornada laboral por
enfermedad o accidente, y sólo el 21% afirmó que no lo ha hecho nunca. Es
oportuno resaltar que los motivos de salud representan una de las principales

48
excusas ofrecida por los trabajadores para faltar a su puesto de trabajo, sin
embargo, como se puede observar en el cuadro 2, un alto porcentaje de ellos
no presenta ningún tipo de justificativo que lo avale, tal como constancia
médica.
Luego de presentados los datos obtenidos en la encuesta, se puede
deducir que la mayoría de los trabajadores del Departamento de Secretaría
de Cámara, del Concejo Municipal de Caroní, presentan faltas constantes a
su jornada laboral, sin presentar justificación, ni solicitar permiso para ellas. A
pesar de esto, no se toman las medidas correctivas ni sancionatorias para el
personal, lo que demuestra falta de control por parte de los directivos del
departamento y de la institución en general, pues actualmente existen
métodos para monitorear la asistencia diaria de los trabajadores en cada uno
de los departamentos. Sin embargo, en los recibos de pago no se evidencia
que dichas faltas sean descontadas del salario. Es decir, cuando el
trabajador no asiste a su jornada laboral, no se deduce el pago de dicho día.
Causas y consecuencias que origina el ausentismo laboral en el
Departamento de Secretaria de Cámara del Concejo Municipal de
Caroní, San Félix, Estado Bolívar, periodo 2019.
Como se pudo observar en la sección anterior, el personal del
Departamento de Secretaría de Cámara del Concejo Municipal de Caroní
incurre frecuentemente en faltas a su jornada laboral. Las causas que
originan esta problemática, son variadas, pero las consecuencias que esto
genera son de gran importancia, tanto para el Departamento de Secretaría
de Cámara, como para la institución en general.
Cabe destacar que, entre las principales causas argumentadas por el
personal, para justificar sus faltas, están relacionadas con la situación
socioeconómica que atraviesa el país, que ha ocasionado deficiencias en el
transporte, la inflación que disminuye la capacidad adquisitiva de la

49
población, la falta de motivación salarial, debido a que los sueldos no están
acorde a los precios de la canasta básica, entre otros. Todo esto, y otras
razones, impactan en el sentido de responsabilidad y compromiso que debe
tener todo trabajador, hacia su puesto de trabajo y la organización para la
cual labora, lo cual puede manifestarse de diversas maneras, entre ellas la
inasistencia injustificada.
Sin embargo, es necesario resaltar que esta situación trae
consecuencias, tanto para la organización como para el trabajador, que
puede ir desde amonestaciones hasta el despido. De allí, la importancia que
tiene para el Departamento de Secretaría de Cámara, identificar las causas
que motivan el ausentismo laboral, así como las consecuencias que esto le
acarrea, pues esto le permitirá tomar las medidas necesarias para minimizar
las faltas del personal, lograr los objetivos organizacionales planteados, y
poder dar respuesta a la población que utiliza los servicios que en él se
ofrecen. En este sentido, para identificar las causas y consecuencias que
esta situación origina, se aplicó una encuesta, cuyos resultados se presentan
a continuación.
Cuadro 8. La inasistencia al trabajo ha sido por causas de la institución
Siempre 0 0%
Casi siempre 0 0%
Algunas veces 9 64%
Nunca 5 36%
Total 14 100%
De acuerdo con lo anterior, el 64% de los encuestados afirma que las
causas de sus faltas a su jornada laboral están relacionadas con la empresa,
mientras que el 36% restante considera que no. En este sentido, es
necesario aclarar que las causas atribuibles a la institución, enumeradas por

50
los trabajadores, fueron paros convocados por el sindicato, actividades de
corte político, condiciones ambientales de los puestos de trabajo (falta de
aire acondicionado, cortes del servicio eléctrico, ausencia del servicio de
agua), inconformidad con el salario, constantes cambios de directivos,
insatisfacción con las tareas asignadas, entre otras.
Cuadro 9. La inasistencia al trabajo ha sido por causas personales
Siempre 3 21%
Casi siempre 7 50%
Algunas veces 4 29%
Nunca 0 0%
Total 14 100%
Se puede observar que, el 50% de los trabajadores afirmó que casi
siempre sus faltas han sido por causas personales, mientras que el 29%
opinó que algunas veces y el 21% restante manifestó que siempre ha faltado
por causas personales. De estos resultados se deduce que los asuntos de
tipo personal representan una causa de gran peso para el ausentismo laboral
existente en el Departamento de Secretaría de Cámara. Al respecto, los
encuestados enumeraron entre estas causas la falta motivación para cumplir
con su jornada laboral, asuntos familiares, atención a asuntos escolares de
sus hijos (as), diligencias bancarias, compras personales (aprovechando la
disponibilidad de productos en el mercado), entre otras.
Cuadro 10. Sus faltas al trabajo han sido motivadas por el ambiente
laboral
Siempre 1 7%

51
Casi siempre 2 14%
Cuadro 10. (Continuación)
Nunca 1 7%
Total 14 100%
El 72% de los trabajadores manifestó que algunas veces sus faltas
obedecen a causas relacionadas con el ambiente laboral, mientras que el
14% afirmó que casi siempre esa es la causa, el 7% opinó que siempre es la
causa, y el otro 7% considera que nunca es la causa de sus faltas al trabajo.
El ambiente laboral se refiere, no sólo a las condiciones físicas del lugar de
trabajo, sino también a variables como las relaciones interpersonales, flujo de
comunicación, liderazgo, respeto entre compañeros, reconocimiento del
trabajo que se realiza, motivación, entre otras. En este sentido, los
trabajadores resaltaron que de los aspectos que abarca el ambiente laboral,
la interrelación, la motivación y las condiciones físicas (espacio reducido,
altas temperaturas, deficiencia en el servicio de luz e internet), son los que
más influyen en el ausentismo laboral existente en el departamento.
Cuadro 11. Sus faltas al trabajo han sido motivadas por el transporte
Siempre 0 0%
Casi siempre 11 79%
Algunas veces 2 14%
Nunca 1 7%
Total 14 100%

52
Los datos indican que el 79% de los trabajadores afirmó que casi
siempre el transporte ha sido la causa de su ausencia a la jornada laboral,
mientras que 14% respondió que algunas veces esta es la causa de su
inasistencia, y el 7% restante manifestó que esta nunca ha sido la causa de
su falta al trabajo. Este aspecto es de gran relevancia, puesto que en la
ciudad, a raíz de la situación socioeconómica del país, el transporte público y
privado se ha visto afectado en gran manera, lo que impacta directamente en
el desenvolvimiento diario de los habitantes del Municipio Caroní, ya que las
personas se ven en la obligación de tomar entre 2 y 3 unidades de transporte
para poder llegar a su destino, lo que a su vez redunda en el presupuesto
familiar, generando un gasto extra. Por otro lado, la falta de un transporte
interno dificulta la movilización adecuada de sus trabajadores, hacia y desde
su puesto de trabajo.
Cuadro 12. El incumplimiento de sus obligaciones por faltas a su
puesto de trabajo trae repercusiones sociales
Siempre 0 0%
Casi siempre 0 0%
Algunas veces 4 29%
Nunca 10 71%
Total 14 100%
El 71% de los encuestados refiere que el incumplimiento de sus
obligaciones por faltas a su puesto de trabajo nunca trae repercusiones
sociales, y sólo el 14% considera que si afecta. Entre estas consecuencias,
se pueden mencionar el retraso en la atención de las solicitudes de los
usuarios de los servicios del departamento, tales como fotocopia de
ordenanzas, tramitación de títulos supletorios, copia de las transcripciones de

53
las sesiones de cámara. En este sentido, la población que acude por
respuestas, siente que la institución no cumple con las funciones que le
corresponde.
puesto de trabajo repercute negativamente a nivel personal
Siempre 0 0%
Casi siempre 0 0%
Algunas veces 9 64%
Nunca 5 36%
Total 14 100%
Para el 64% de los trabajadores encuestados, sus faltas al trabajo
algunas veces repercuten negativamente a nivel personal, mientras que el
36% restante afirma que nunca. En este punto, se pudo conocer que entre
las consecuencias personales que genera la inasistencia a la jornada laboral,
se encuentran la acumulación de tareas, molestias en los demás
trabajadores, lo que afecta el clima laboral, acarreando interrelaciones
inadecuadas entre ellos.
puesto de trabajo repercute negativamente en las actividades del
Departamento
Siempre 0 0%
Casi siempre 1 7%
Nunca 3 21%

54
Total 14 100%
El 72% de los encuestados afirmó que sus faltas algunas veces
repercuten negativamente en las actividades del Departamento, mientras que
el 21% manifestó que nunca las ocasiona, y sólo el 7% respondió que casi
siempre las ocasiona. Al respecto, se pudo conocer que cada uno de los
trabajadores del Departamento de Secretaría de Cámara tiene unas
funciones específicas asignadas, por lo que cuando no asisten a su puesto
de trabajo, los demás sufren de sobrecarga de tareas, lo que a su vez
ocasiona que no se puedan cumplir de forma oportuna con las actividades
regulares del mismo, trayendo como consecuencia retrasos, incumplimiento
de asignaciones, sobretiempo, entre las más importantes.
Cuadro 15. Ha recibido sanciones a causa de sus inasistencias a su
puesto laboral
Siempre 0 0%
Casi siempre 0 0%
Algunas veces 2 14%
Nunca 12 86%
Total 14 100%
De acuerdo con los resultados, el 86% de los trabajadores del
Departamento de Secretaría de Cámara nunca ha recibido sanciones por sus
inasistencias al puesto de trabajo, mientras que el 14% manifestó que
algunas veces las ha recibido. De lo anterior se infiere que, los directivos de
este departamento no aplican las medidas sancionatorias establecidas por la
ley para las faltas injustificadas, tales como suspensión o despido del
trabajador, descuento del salario, amonestación. En consecuencia, los
trabajadores no temen a los efectos que sus faltas al trabajo le puedan

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