Mujer liderazgo y gestión. consejos de administración. ORQUESTANDO LA IMPARCI...ana maria llopis
MUJER LIDERAZGO Y GESTION. CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN. COLOMBIA 2012 OCTUBRE
Encuentro latinoamericano, Mujer Liderazgo y gestión
Hoy en honor a la aprobación de Europa de una cuota del 40% de muejres en los Consejeros independientes de las Grandes Empresas y las Empresas Públicas
A IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIO DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER 2012ana maria llopis
A IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIO
DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER 2012
Presentación Comisión Europea Madrid 5 marzo 2012 corregida
El poder de la mujer como estrategia para reducir la brecha salarial,
Casos de Société Générale y Día
la carrera de la mujer
Mujer liderazgo y gestión. consejos de administración. ORQUESTANDO LA IMPARCI...ana maria llopis
MUJER LIDERAZGO Y GESTION. CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN. COLOMBIA 2012 OCTUBRE
Encuentro latinoamericano, Mujer Liderazgo y gestión
Hoy en honor a la aprobación de Europa de una cuota del 40% de muejres en los Consejeros independientes de las Grandes Empresas y las Empresas Públicas
A IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIO DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER 2012ana maria llopis
A IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIO
DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER 2012
Presentación Comisión Europea Madrid 5 marzo 2012 corregida
El poder de la mujer como estrategia para reducir la brecha salarial,
Casos de Société Générale y Día
la carrera de la mujer
El recurso de Queja de fecha 21 marzo de 2013 (fs. 337/342), interpuesta por el representante de la ASOCIACIÓN DE INSTITUTCIONES CULTURALES Y DEPORTIVAS DE TUPAC AMARU "ASINCUDETA"..................
Verás fotos de perros y gatos en adopción.
La mayoría de ellos han sido rescatados de la calle por personas solidarias que hoy los tienen en hogar temporal y acudieron a nosotros para encontrarles una verdadera familia.
Diversidad y talento de hombres y mujeres sept 2013Mireia Las Heras
¿Están las compañías sacando el mejor partido del talento femenino y masculino? ¿Se forma, se fideliza y se promociona a aquellas personas que pueden contribuir más en todos los aspectos? Una empresa que no forma, promociona y desarrolla tanto a mujeres como a hombres está infravalorando a unos y a otros.
El 65 % de los ejecutivos en España y el 61% de los Latinoamericanos en la muestra del estudio (ver anexo 1) están de acuerdo en que la diversidad es un valor añadido. Por lo tanto comprenden que la diversidad es importante para que sus empresas sean eficientes en sus operaciones y justas con sus empleados y las comunidades en las que operan (ver figura 1). Sin embargo en esas mismas empresas, a pesar de que sí que están presentes (ver figura 2), siguen habiendo muy pocas mujeres en puestos directivos relevantes (ver figura 3)
La comparación de los datos de la figura 2 y 3 nos da una foto representativa de la realidad española y latinoamericana: la mayoría de las empresas atraen talento diverso y lo contratan. Esto es un paso adelante y es una mejora considerable respecto a décadas precedentes. Sin embargo, sólo una parte muy pequeña de esas empresas lo fidelizan y promocionan de modo que lleguen a formar parte de los órganos directivos y decisorios de la empresa.
El recurso de Queja de fecha 21 marzo de 2013 (fs. 337/342), interpuesta por el representante de la ASOCIACIÓN DE INSTITUTCIONES CULTURALES Y DEPORTIVAS DE TUPAC AMARU "ASINCUDETA"..................
Verás fotos de perros y gatos en adopción.
La mayoría de ellos han sido rescatados de la calle por personas solidarias que hoy los tienen en hogar temporal y acudieron a nosotros para encontrarles una verdadera familia.
Diversidad y talento de hombres y mujeres sept 2013Mireia Las Heras
¿Están las compañías sacando el mejor partido del talento femenino y masculino? ¿Se forma, se fideliza y se promociona a aquellas personas que pueden contribuir más en todos los aspectos? Una empresa que no forma, promociona y desarrolla tanto a mujeres como a hombres está infravalorando a unos y a otros.
El 65 % de los ejecutivos en España y el 61% de los Latinoamericanos en la muestra del estudio (ver anexo 1) están de acuerdo en que la diversidad es un valor añadido. Por lo tanto comprenden que la diversidad es importante para que sus empresas sean eficientes en sus operaciones y justas con sus empleados y las comunidades en las que operan (ver figura 1). Sin embargo en esas mismas empresas, a pesar de que sí que están presentes (ver figura 2), siguen habiendo muy pocas mujeres en puestos directivos relevantes (ver figura 3)
La comparación de los datos de la figura 2 y 3 nos da una foto representativa de la realidad española y latinoamericana: la mayoría de las empresas atraen talento diverso y lo contratan. Esto es un paso adelante y es una mejora considerable respecto a décadas precedentes. Sin embargo, sólo una parte muy pequeña de esas empresas lo fidelizan y promocionan de modo que lleguen a formar parte de los órganos directivos y decisorios de la empresa.
El presente estudio refleja las barreras y las
oportunidades que detectan las directivas
de áreas funcionales en España,
en su camino hacia la alta dirección.
Entrevistamos a más de 450 mujeres que trabajan en empresas en México para entender la diferencia de compensación entre hombres y mujeres.
Descarga el reporte aquí: http://bit.ly/38Js8S9
Algunas de las empresas reconocidas en las que trabajan las entrevistadas son Amazon, BBVA Bancomer, Clip, Didi, Facebook, Google, Mercadolibre, Rappi, Stripe, Telefónica, Uber y Walmart entre otros. Lo que encontrarás en el reporte incluye:
- BRECHA SALARIAL EN MÉXICO: ¿Cuál es la situación
actual en México y cómo perciben las mujeres la brecha salarial?
- MÉXICO VS EL MUNDO: ¿Cómo se encuentra México
comparado contra el resto del mundo en cuanto a desigualdad salarial?
- PRINCIPALES FACTORES: ¿Cuáles son los factores que
afectan en mayor medida la brecha salarial en México?
- PAPEL DE LAS EMPRESAS: ¿Las empresas mexicanas están
haciendo lo suficiente para combatir la brecha salarial?
Este reporte muestra nuestros aprendizajes: http://bit.ly/38Js8S9
Alejandra D'Agostino. Social de Human Capital de Deloitte & Touche. Exposición en el 3er Encuentro de Transformación en RR.HH. en el PAD-Escuela de Dirección. http://enfoque.pad.edu/3er-encuentro-de-transformacion-en-rr-hh/
Conferencia de Eva Levy en el primer desayuno PromocionaCEOE Formación
Mujer y Alta Dirección, Cuestión de Estrategia
Conferencia impartida el 10/12/14 en la sede de la CEOE, II Edición del Plan Promociona.
Eva Levy, Presidenta de Honor de WomenCEO y Plataforma de Expertas. Senior Advisor de Atos.
Participación de las mujeres en cargos directivos y ejecutivos WomenCEOPeru
Presentación brindada a las delegadas durante nuestra participación como comentaristas del panel "Derechos y autonomía económica de la Mujer" en la 37° Asamblea General de Delegadas de la Comisión Interamericana de la Mujer (2016)
A pesar de que la igualdad de género se presenta hoy como un tema contingente a nivel social, especialmente en el ámbito laboral, la Responsabilidad Social Empresarial presenta una mayor tendencia hacia temas medioambientales o sociales; sin embargo, una política empresarial que destaque su interés en otorgar un espacio de responsabilidad a la mujer a la par de los hombres puede ayudar a mejorar significativamente la percepción que la opinión pública tiene de la organización.
¿Como utilizan los directivos LinkedIn? ¿Importan la edad o el cargo?Andreas Abt
Análisis de 447 managers de 10 de las compañías farmacéuticas más importantes de España. ¿Están en LinkedIn? ¿Cuál es el perfil de estos managers en la principal red profesional? ¿Cómo la usan? ¿Importan la edad o el nivel jerárquico? ¿Quién atrae más contactos?
Mujeres y Finanzas: Presentación encuesta EFPA Finect
Presentación del estudio realizado por EFPA España sobre las situación de las mujeres en el asesoramiento financiero y en la gestión de las finanzas familiares.
PR Tuesday Equidad de género en relaciones públicas: ¿Existe?PRORP México
En el marco del día Internacional de la Mujer, Amanda Berenstein, Directora General de Weber Shandwick, nos presentó un informe global obtenido de la unidad de inteligencia de The Economist en conjunto con la empresa de investigación de mercados KRC. La equidad en los ambientes de trabajo puede ayudar en gran medida a la competitividad y redituar positivamente en la reputación corporativa.
Adecco Argentina, filial de la empresa líder en el mundo en consultoría integral de Recursos Humanos, realizó un análisis a nivel global sobre las “Aspiraciones de los empleados en el trabajo”. El mismo arrojó que el 47% de los trabajadores de LATAM creen que no están justamente remunerados, pero están bastante satisfechos con su trabajo (solo el 2% se ha planteado renunciar).
Nadereh chamlou crisis de talentos y brecha de género espanolicgfmconference
Preocupaciones por el capital humano: asegurar la igualdad de géneros
Nadereh Chamlou, Asesor Superior, Medio Oriente y África del Norte, Banco Mundial
El tema a tratar en esta sesión será la importancia de concentrarse en el impacto del género sobre todos los aspectos de la Gestión Financiera Pública.
Competencia Gerencial - Revista Año 2 N° 2compegeren
Órgano de difusión del pensamiento gerencial elaborado por Competencia Gerencial – Capítulo Venezuela con la finalidad de divulgar las últimas tendencias puestas en práctica para el eficaz y eficiente desenvolvimiento de las organizaciones en el contexto latinoamericano, en escenarios de constantes cambios
Similar a "Valor, Rol e Impacto de la mujer en la economía nacional" (20)
EL MERCADO LABORAL EN EL SEMESTRE EUROPEO. COMPARATIVA.ManfredNolte
Hoy repasaremos a uña de caballo otro reciente documento de la Comisión (SWD-2024) que lleva por título ‘Análisis de países sobre la convergencia social en línea con las características del Marco de Convergencia Social (SCF)’.
“La teoría de la producción sostiene que en un proceso productivo que se caracteriza por tener factores fijos (corto plazo), al aumentar el uso del factor variable, a partir de cierta tasa de producción
3. Catalyst’s Census1
de 2012
En empresas del Fortune 500:
16,6% de los directores era mujer
3,8% de los ejecutivos era mujer
el14,3% ocupaba la dirección ejecutiva - el
mismo porcentaje por tres años
consecutivos...
1 Fuente: 2012 Catalysts Census: Fortune 500 Women Board Directors en http://www.catalyst.org/knowledge/2012-
catalyst-census-fortune-500-women-board-directors consultado el 1 de agosto de 2013
4. 19,3% tenían un 25% o más de mujeres
directoras en el 2012…
En el 2011 eran 16,3%...
5. Avon Products: 5 de 10 (50%)
Esteé Lauder: 7 de 15 (46,7%)
Procter & Gamble: 5 de 11 (45,5%)
Well Point: 5 de 11 (45,5%)
Texas Instruments: 4 de 9 (44,4%)
KeyCorp: 6 de 14 (42,9%)
Interpublic Group: 4 de 10 (40%)
Xerox: 4 de 10 (40%)
6. Ranking Fortune 500
5° General Motors: 4 de 12 (33,3%)
6° General Electric: 4 de 16 (25%)
10° Hewlett-Packard: 5 de 14 (25,7%)
41° Pepsico: 4 de 13 (30,8%)
58° Lockhee Martin: 3 de 11 (27,3%)
72° DuPont: 3 de 11 (27,3%)
131° Xerox: 4 de 10 (40,0%)
7. En 21 empresas los CEO son mujeres:
›10° Hewlett-Packard
›20° IBM
›43° Pepsico
›59° Lockhee Martin
›72° Dupont
›131° Xerox
8. ¿Qué se está haciendo para aumentar la
participación de la mujer?
› Noruega: en el 2003 instituyó una cuota de 40%.
› España, Italia e Islandia también lo hicieron.
› Francia: los directorios de todas las empresas listadas
y privadas con más de 500 empleados o ingresos por
€50 millones deben tener un mínimo del 40% de
directoras (hoy la proporción alcanza 25,1%).
› En USA, la proporción es de un 20,9%.
› El Reino Unido y más recientemente en Alemania se
mantuvo a raya a las cuotas, después de muchas
discusiones.
› Alemania, la peor situación en la UE: en el Deutsche
Bank, sólo el 18% de los ejecutivos senior es mujer.
.
9. Malasia y Emiratos Árabes Unidos han
adoptado el sistema de cuotas en el 2011
y 2012 respectivamente…
El Malasia la cuota es de un 30%...
10. Países con cuotas para empresa listadas:
› Noruega, España, Islandia, Francia, Bélgica,
Malasia, Italia y Holanda.
Cuotas para empresas públicas:
› Israel, Sud África, Dinamarca, Finlandia, Islandia,
Kenya, Austria, Eslovenia y EAU.
Cuotas municipales/provinciales
› Berlín, Núremberg y Quebec.
Cuotas propuestas:
› Comisión Eurpea, Brasil (para empresas
públicas), Alemania (empresas listadas),
Israel(empresas listadas), Canadá(empresas
listadas), Filipinas(para empresas públicas), e
India(empresas listadas).
11. Parece que el sistema de cuotas funciona…
Antes de las cuotas, el avance era de 1% o
menos al año…
Francia avanzó de un 7.2% en el 2004 a los
actuales 25.1%...
Noruega avanzó desde un 82% a un 75% la
cantidad de CEO masculinos entre el 2002 y
el 2012…
En Noruega, Francia, Bélgica e Italia, el
incumplimiento es sancionado…
12. El Informe del Corporate Women Directors
International (CWDI) de 2013 de las
empresas Fortune Global 200:
Participación femenina en los directorios:
› 2004: 10,4%
› 2012: 15,0%
Cantidad de empresas con mujeres en los
comités ejecutivos:
› 2004: 73,5%
› 2012: 76,5% (las empresas en las cuales no
hay mujeres son de China y Japón)
13.
14. Aunque un 60% de los ejecutivos
latinoamericanos cree que las empresas con
equipos diversos que incluyen mujeres
genera mayores retornos…
McKinsey Global Survey en
http://www.mckinsey.com/Insights/Organization/Why_top_management_eludes_women_in_Latin_America_M
cKinsey_Global_Survey_results?cid=other-eml-alt-mip-mck-oth-1308
15. En Asia un 7,1% de mujeres está en puestos
directivos, mientras que en América Latina ellas
ocupan sólo el 5,6% de estos cargos en
promedio.
Colombia sobresale en la región con una
participación del 9,9%, seguido por México y
Brasil, con cifras que apenas superan el 5%.
Latinoamérica no ha experimentado mayor
crecimiento en esta área en los últimos años: la
participación laboral femenina en la dirección de
grandes compañías se incrementó solo 4
décimas desde el 2005 a la fecha.
16. Importancia de la diversidad de género en la agenda
estratégica de la empresa
17. En Chile: 10% de los ejecutivos dice que el
CEO y los equipos ejecutivos monitorean
el progreso de los programas de
diversidad de género.
En Brasil: 41% dice que la empresa no ha
tomado medidas para reclutar o retener
mujeres (el promedio es 29%).
19. Según las mujeres, las causas son…
Menor tasa de promoción…
Pocas mujeres en las empresas en general…
Deserción femenina en los puestos medios-
senior…
Según los hombres…
La noción de que las industrias son más atractivas
para los hombres…
Que las mujeres cuando se retiran
voluntariamente es para estar con la familia (un
52% dice que es así)…
20. Las causas de las promociones, o no
promociones…
Las hombres dicen…
…que el trabajo de las mujeres se concentra en
áreas “soft” con bajas posibilidades movilidad y
de ascenso…
…las mujeres son menos ambiciosas…
Las mujeres dicen…
79% quisiera avanzar a un nivel ejecutivo…vs
un el 72% manifestado por los hombres…
26. Gobierno corporativo
42% declaró que no hay mujeres en el directorio.
El 58% declara contar con la presencia de mujeres como parte
del directorio e indica que la composición es de un 89% de
hombres.
El 83% manifestó que la diversidad de género en el directorio
no es una prioridad para la empresa.
El 86% considera que la composición de su directorio es la
adecuada para ejercer satisfactoriamente sus obligaciones (en
comparación a un 88% el año anterior).
Un 11% estuvo en desacuerdo con la composición del
directorio en donde se desempeña como director. El año
anterior, ningún encuestado estuvo en desacuerdo.
Fuente: Encuesta anual de gobierno corporativo 2012, BOARD. http://www.board.cl/wp-
content/uploads/2013/03/Resultados_Encuesta_BOARD_Final_2012.pdf
27. 3,4% de los directorios de empresas
chilenas son presididos por mujeres, en
comparación a un 15% en USA y 14% en
Europa.
En el 2011, la proporción era de un 3%...
› …la mitad son familiares de empresarios…
› …y el 43% de ellas dirige la empresa
controlada por su familia…
28. El informe 2012 del Comité de Naciones Unidas
sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer (CEDAW)
expresa su preocupación por la baja
participación de la mujer en el mercado de
trabajo y recomienda al estado chileno
intensificar los esfuerzos para establecer
medidas y programas encaminados a mejorar la
situación de la mujer en el mercado laboral,
además de incluir en su legislación el principio
de igualdad de remuneración por un trabajo de
igual valor, a fin de reducir las diferencias
salariales entre mujeres y hombres.