El documento describe los esfuerzos de una compañía para integrar la gestión de capital humano en todas las áreas funcionales y convertir al departamento de recursos humanos en un socio estratégico del negocio. La compañía busca mejorar la capacidad y estabilidad del personal a través de la evaluación de competencias, el desarrollo de perfiles de puestos, la capacitación y la mejora de las condiciones laborales. El documento presenta las métricas y estrategias propuestas para lograr estos objetivos en áreas como atracción de talento

1. Integración de Capital Humano en Todas las Áreas Funcionales El Rol de Recursos Humanos como Socio Estratégico del Negocio (EJEMPLO)

2. RH, SOCIO ESTRATÉGICO La función principal de Recursos Humanos, es la de convertirse en socio estratégico del negocio, identificando los aspectos principales de cada individuo que labora dentro de la organización, y generando la estabilidad necesaria en el equipo de trabajo, asegurando que la productividad crezca constantemente. Los dos aspectos primordiales son: CAPACIDAD Y ESTABILIDAD

3. miércoles 28 de abril de 2010 CAPACIDAD ESTABILIDAD CAPITAL HUMANO ÁREA COMERCIAL DISTRIBUCIÓN Y TRÁFICO FINANZAS OPERACIONES INGENIERÍA INDUSTRIAL INFORMÁTICA MANTENIMIENTO E HIGIENE

4. CAPACIDAD Y ESTABILIDAD La capacidad se refiere al desarrollo de los conocimientos, habilidades, compromiso, y valores de las personas que laboran en una organización, con el objetivo específico de alcanzar la metas y los objetivos del negocio. La estabilidad se logra estableciendo las condiciones adecuadas de trabajo, de forma que los individuos laboren tranquilamente, y que dediquen el tiempo a cumplir con sus funciones, evitando distracciones y perdida de tiempo.

5. miércoles 28 de abril de 2010 CAPACIDAD PERFIL DE PUESTO PERFIL DE PERSONA NIVEL DE ADECUACIÓN PUESTO PERSONA

6. miércoles 28 de abril de 2010 PERFIL DE PERSONALIDAD CAPACIDADES TÉCNICAS CONOCIMIENTOS TÉCNICOS HABILIDADES PSICOMOTRICES NIVEL ÁREA FUNCIONAL Actitud de Servicio Valores y Principios Disposición y Compromiso Empatía y Adaptabilidad Procesamiento de Información Estilo de Aprendizaje Comunicación Trabajo en Equipo Apego a Normas Rapidez y Coordinación Motriz Adaptación Espacial Capacidad de Percepción Uso de los Sentidos NIVEL ÁREA FUNCIONAL CAPACIDAD Dirección Subdirección Gerencia Subgerencia Supervisión Jefatura Subjefatura Analista Auxiliar Emp. Evaluación Emp. Tabulador Comercial Bodegas Tráfico Operaciones Mantenimiento & Higiene Ingeniería Industrial Capital Humano Informática y Finanzas NIVEL DE ADECUACIÓN PUESTO PERSONA

7. miércoles 28 de abril de 2010 EJEMPLOS EJEMPLOS EJEMPLOS EJEMPLOS EJEMPLOS CAPACIDADES TÉCNICAS CONOCIMIENTOS TÉCNICOS NIVEL DE PUESTO ÁREA FUNCIONAL NIVEL DE PUESTO ÁREA FUNCIONAL Dirección Subdirección Gerencia Subgerencia Supervisión Jefatura Subjefatura Analista Auxiliar Emp. Evaluación Emp. Tabulador Comercial Bodegas Tráfico Tiendas Mantenimiento & Higiene Ingeniería Industrial Capital Humano Informática y Finanzas Razonamiento Deductivo Capacidad de Análisis Habilidad Numérica Habilidad de Negociación Manejo de Herramientas Manejo de Utensilios de Corte Administración de Proyectos Administración de Categorías Industria de Alimentos Mecánica y Refrigeración Cadena de Frío Distribución de Congelados Transporte Refrigerado Construcción Térmica Corte de Cárnicos EJEMPLOS Administración Contabilidad Uso de MS Office Presentaciones Idiomas Correo Electrónico Carga Física Operación de Vehículos Varios Manejo de Herramientas de Alto Riesgo CAPACIDAD NIVEL DE ADECUACIÓN PUESTO PERSONA

8. PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE CAPITAL HUMANO Desarrollo de proveedores de herramientas de evaluación para candidatos a todos los niveles y en todas las áreas funcionales. Creación de descripciones y perfiles de puesto para todos los niveles y áreas funcionales. Reclutamiento dirigido de acuerdo a las necesidades planteadas por los diferentes perfiles para todos los niveles y áreas funcionales. miércoles 28 de abril de 2010 Proceso de detección de necesidades de competencias y perfiles en todas las direcciones involucradas. Apoyo a AT en la creación de descripciones y perfiles. Evaluación de competencias actuales vs. necesidades reales determinadas por los perfiles y descripciones. Detección de necesidades de capacitación para cumplir con los requerimientos de capacidad de acuerdo al punto anterior. ATRACCIÓN DE TALENTO DESARROLLO ORGANIZACIONAL CAPACIDAD

9. miércoles 28 de abril de 2010 PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE CAPITAL HUMANO ATRACCIÓN DE TALENTO ESTRATEGIA DETALLE DE ACCIONES MONTO DE INVERSION REQUERIDA FECHA DE ENTREGA Desarrollo de proveedores de herramientas de evaluación para candidatos a todos los niveles y en todas las áreas funcionales. Proceso de cotización de herramientas de evaluación para nivel operativo: Psicowin PIC WEISS Por Definir Noviembre 15, 2008 Creación de descripciones y perfiles de puesto para todos los niveles y áreas funcionales. Proceso de captura de información de descripciones de puestos en formato actualizado. Diciembre 15, 2008 Reclutamiento dirigido de acuerdo a las necesidades planteadas por los diferentes perfiles para todos los niveles y áreas funcionales. Proceso de Reclutamiento para operaciones, distribución y comercial, de acuerdo a nuevos perfiles y descripciones de puesto. Diciembre 31, 2008 (Implementación) CAPACIDAD

10. miércoles 28 de abril de 2010 PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE CAPITAL HUMANO DESARROLLO ORG. ESTRATEGIA DETALLE DE ACCIONES MONTO DE INVERSION REQUERIDA FECHA DE ENTREGA Proceso de detección de necesidades de competencias y perfiles en todas las direcciones involucradas. Apoyo a AT en la creación de descripciones y perfiles. Entrevistas con todos los puesto involucrados con el fin de tener información para la creación del perfil de puestos. Noviembre 15, 2008 Evaluación de competencias actuales vs. necesidades reales Por definir Diciembre 31, 2008 Detección de necesidades de capacitación para cumplir con los requerimientos de capacidad de acuerdo al punto anterior. Contando con el perfil, aplicando las evaluaciones a todos los niveles podremos definir el DNC de cada ocupante en el puesto Diciembre 31, 2008 Proceso de reingeniería de Escuela de Carnes para operaciones – tiendas. Redefinición de Perfil de Instructor Contratación de Nuevos Instructores Formación de Instructores Redefinición de Programa Académico de la Escuela Redefinición de Agenda y Check List de Instructor Definición de Herramientas de Evaluación Implementación de Escuelas en SAP Perfil del instructor Entrenar al instructor como tal. Reestructurar agenda de trabajo del instructor Capacitación para llevar acabo la agenda. 0.00 30,000.00 0.00 80,000.00 Noviembre 30, 2008 CAPACIDAD

11. miércoles 28 de abril de 2010 ESTABILIDAD RELACIONES LABORALES COMPENSACIONES

12. miércoles 28 de abril de 2010 RELACIONES LABORALES CLIMA LABORAL ESTABILIDAD CONDICIONES DE SEGURIDAD CONDICIONES LABORALES EQUIPO DE SEGURIDAD COMISIÓN MIXTA PREVENCIÓN DE RIESGOS ILUMINACIÓN Y VENTILACIÓN ERGONOMÍA (MOBILIARIO) JORNADAS, HORARIOS Y CARGAS HERRAMIENTAS Y EQUIPO DE TRABAJO RELACIONES HUMANAS CONFLICTOS LABORALES SEGURIDAD INDUSTRIAL MEDICINA LABORAL ADMINISTRACIÓN SOLUCIÓN CONCILIACIÓN DEMANDAS PROCEDIMIENTOS DE SEGURIDAD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y ACCIDENTABILIDAD

13. miércoles 28 de abril de 2010 COMPENSACIONES SUELDOS Y SALARIOS PRESTACIONES Y BENEFICIOS ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO VALUACIONES DE PUESTO EMPRESA VS. MERCADO EMPRESA VS. MERCADO SALARIOS VARIABLES SISTEMA DE INCENTIVOS ENCUESTA DE SALARIOS INVESTIGACIÓN MKT. VALUACIÓN VS. DESCRIPCIÓN ENCUESTA DE SALARIOS INVESTIGACIÓN MKT. EVALUACIÓN 360° COMPENSACIÓN POR RESULTADOS REVISIÓN SEMESTRAL EVALUACIÓN ANUAL ESTABILIDAD

14. PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE CAPITAL HUMANO miércoles 28 de abril de 2010 Ejecución del Plan Estratégico Laboral Determinar niveles críticos en métricas Standard. Rotación Ausentismo Accidentes Costo de Prima de Riesgo Conflictos y Demandas Encuesta de Clima Laboral Estudio comparativo entre departamentos involucrados: Departamento Individual Departamento Vs. Total Compañía. Situación actual Empresa Vs. Mercado Situación actual Empresa Vs. Competencia Local Fijo Vs. Variable Administración del Desempeño RELACIONES LABORALES COMP. Y BENEFICIOS ESTABILIDAD

15. miércoles 28 de abril de 2010 PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE CAPITAL HUMANO RELACIONES LABORALES ESTRATEGIA DETALLE DE ACCIONES MONTO DE INVERSION REQUERIDA FECHA DE ENTREGA Ejecución del Plan Estratégico Laboral Condiciones, Clima y Estabilidad Laboral Manejo de Conflictos Laborales Internos Terminación de Relaciones Laborales Conciliación de Conflictos Administración de Demandas Análisis y Estructura de Relaciones Laborales Plan Estratégico de Seguridad e Higiene Laboral Plan Estratégico de Medicina del Trabajo Por Definir Diciembre 31, 2008 (Implementación) Determinar niveles críticos en métricas Standard. Rotación Ausentismo Accidentes Costo de Prima de Riesgo Conflictos y Demandas Elaboración de métricas por departamento para hacer los comparativos. En proceso de formación. 0.00 Noviembre 01, 2008 Encuesta de Clima Laboral Aplicación de encuestas de clima laboral, durante el primer trimestre del año 2009, comenzando en Enero 1, 2009 25,000.00 Abril 01, 2009 Estudio comparativo entre departamentos involucrados: Elaboración de métricas por departamento para hacer los comparativos. En proceso de formación. 0.00 Noviembre 15, 2008 ESTABILIDAD

16. miércoles 28 de abril de 2010 PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE CAPITAL HUMANO COMPENSACIONES ESTRATEGIA DETALLE DE ACCIONES MONTO DE INVERSION REQUERIDA FECHA DE ENTREGA Situación actual Compañía Vs. Mercado Situación actual Compañía Vs. Competencia Local Fijo Vs. Variable Administración del Desempeño ESTABILIDAD

17. miércoles 28 de abril de 2010 INFORMÁTICA INGENIERÍA INDUSTRIAL MANTENIMIENTO E HIGIENE CAPITAL HUMANO OPERACIONES DISTRIBUCIÓN Y TRAFICO FINANZAS ÁREA COMERCIAL

18. Métricas Cuantitativas de Capital Humano Indicadores Claves de Productividad Total Compañía

20. Rotación y Ausentismo

21. Accidentes

22. Conflictos Laborales

23. Conflictos Laborales 2

24. Clima Laboral

25. Seguridad Social

26. Capacitación y Entrenamiento