Este documento presenta una introducción a la dirección de recursos humanos. Explica los objetivos y competencias clave de este departamento, así como los modelos teóricos que han evolucionado con el tiempo. También analiza modelos prácticos implementados por empresas como Aki, Fnac y McDonald's. Finalmente, incluye una bibliografía de fuentes utilizadas.

1. Dirección de
Recursos
Humanos
Iluminada Ordóñez Casado
Borja Alejandro Torres López
Gerardo Díaz González
Diciembre 2011

2. Índice
- Objetivos y competencias de la dirección de RRHH.
- Modelos teóricos. Evolución, modelos actuales y
futuros.
- Modelos prácticos, empresas: Aki, Fnac y McDonald.
- Bibliografía

3. ¿Pero que vamos a hacer?

4. Objetivos
Productividad Satisfacción y orgullo
empresarial de los trabajadores

5. Objetivos
OBJETIVOS (Cada vez más ambiciosos)
RECURSOS (cada vez menos) ENTORNO (cada vez más complejo)
MATERIALES PERSONAS
RESULTADOS

6. FUNCION DE GAUSS
80%
10%
10%

7. Competencias del departamento
Selección
Análisis y descripción de puestos de trabajo
Evaluación de Desempeño
Compensación
Beneficios Sociales
Seguridad e Higiene
Formación
Relaciones Laborales
Administración
Auditoria

8. Selección
Conjunto de acciones encaminadas a encontrar el mejor
profesional para un puesto a cubrir. Incluye el reclutamiento, es
decir el proceso de información al mercado de que necesitamos
cubrir un perfil.
Previo al proceso de selección:
-Determinación del perfil
-Analizar el entorno Socio-Laboral donde tendrá lugar el Proceso
de Selección,
-Buscar fuentes de reclutamiento más compatibles con el puesto
a cubrir.
-Determinar que prueba selectiva se va a utilizar.
-Entrenamiento en habilidades y técnicas de selección.

9. Tipos de selección.
- Entrevista Curricular, típica de toda la vida.
- Entrevista por Competencia, centrada en habilidades y
comportamientos del candidato.
- Assesment Center: Sirve para profundizar en los componentes
de un grupo, para a través del consenso, observar la idoneidad
y potencialidad del candidato:
-Presentaciones Cruzadas
-Entrevistas grupales
-Ejercicios de simulación
-Ejercicios de Role playing
-Debates
-Presentaciones individuales
-Entrevistas focalizadas en competencias concretas
-…

10. Análisis y descripción de puestos de trabajo
El puesto de trabajo es el nexo de unión entre persona y empresa.
ANALISIS->DESCRIPCION->PERFIL DEL PUESTO (R.Robot)
Objetivos
Fases del proceso
-Descripción de la estructura
funcional
1.Determinación de objetivos y
-Generador de perfiles de puestos
establecimiento de responsabilidades.
-Criterio objetivo para el
2.Planificación, estructuración y
reclutamiento, selección y
delimitación del proceso.
promoción interna
3.Puesta en marcha y desarrollo
-Guía para el desarrollo individual
4.Integración de la información y
-Formación y evaluación
documentación de puestos de trabajo.
-Identificador de riesgos laborales
-Base de política salarial

11. Evaluación de Desempeño
Medir el trabajo realizado por el trabajador de forma
cuantificable, así como su potencial de desarrollo.
Gestión del desempeño por competencias: Modelo
exhaustivo. Menos análisis de Objetivos(¿Qué?) y más
Comportamientos (¿Cómo?).
Utilidades
- Generar valor añadido, y que éste atraiga a clientes
- Definir estructuras
- Dimensionar Organizaciones
- Seleccionar talento
- Evaluar y compara desempeños
- Motivar al talento, o no desmotivarlos, ya que los primeros días todo vamos a
trabajar motivados.
- Definir estrategias

12. Ejemplos de competencias valorables
en un Director de RRHH

13. Compensación
Fijación de un salario como contraprestación al
conocimiento y la fuerza de trabajo que el trabajador
ofrece, generalmente adelantado un mes. Se
negocia y se firma en contrato al igual que las
variables, puede variar en función de niveles
verticales, función desempleada, talento, según el
mercado, etc…

14. Beneficios Sociales
• "Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados". Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa.
• Su función es mantener y aumentar la
productividad laboral; así como también, ahorrarle
esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
• Por ejemplo: Seguros privados de salud, guarderías,
ayudas por hijo, etc…

15. Seguridad e Higiene
• Constituyen dos actividades
estrechamente relacionadas, orientadas
a garantizar condiciones seguras
personales y materiales de trabajo.
Según el concepto emitido por la
Organización Mundial de Salud, la salud
es un estado completo de bienestar
físico, mental y social, y no solo la
ausencia de enfermedad.
• Su función está relacionada con el
diagnóstico y la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales a partir del estudio y el
control de dos variables: el hombre y su
ambiente de trabajo.

16. Formación
• Es el área que se encarga de capacitar en un
corto plazo a trabajadores, así como suministrar a
sus empleados los programas que enriquecen su
desempeño laboral; obteniendo de esta manera
mayor productividad de la empresa.
• Su función es que por medio de estos programas se
aumente la calidad de los procesos, el
conocimiento y la profesionalidad de los
empleados, aumentando así también la
productividad.

17. Relaciones Laborales
Representación de la empresa en órganos
negociadores, principalmente frente a los sindicatos y
comités, que negocian como consecuencia de la
defensa de los empleados afiliados y representados.
Su objetivo es resolver conflictos y negociar
condiciones que afecten a total o parte de la
plantilla, defendiendo los intereses de la empresa.

18. Administración
Se relaciona con la tecnología de información,
sistemas informáticos que se utilizan para una
ordenada gestión de los empleados, va desde
nóminas, hasta accidentes de trabajo, pasando por
altas y bajas en la seguridad social. Su función es
recolectar, almacenar y divulgar información a
órganos competentes, de modo que los profesionales
puedan tomar decisiones, y mantener un mayor
control y planificación sobre sus empleados.

19. Auditoria
"La auditoría se define como el análisis de las políticas
y prácticas del personal de una empresa, y la
evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar. Su
función es mostrar cómo está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que
son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su precio, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse."

20. Evolución
Definimos la Dirección de RR.HH.
como la función empresarial
responsable de las decisiones y
acciones que afectan a la relación
entre empresa y trabajadores

21. Evolución
¿Cuándo se sitúa el
origen?

22. Evolución
Inicios
de la
Dirección
de
RR. HH

23. Evolución

24. Evolución
Factores que han ido influyendo para
generar los diferentes modelos de DRH:
* Cambios sociales
* Cambios económicos
* Cambios tecnológicos
* Cambios políticos y legales

25. Modelos
1º) Modelo de Dressler:
* Puente entre el 2º y 3er.
Período
* Se basa en la Motivación
* Aspecto contingente solo
valora el entorno legal

26. Modelos
2º) Modelo de DeCenzo y Robbins:
 Incluye la perspectiva sistémica:
 DRH como sistema integrado por
subsistemas.
 Y la contingente:
 Las acciones se realizan en un
entorno que ejerce influencia.

27. Modelos
3º) Modelo de Heneman y otros:
 Estratégico y contingente
 Su principal objetivo es contribuir a la
mejora de la eficacia organizativa
 Propone mejorar la efectividad de los
empleados a través del ajuste del
trabajador al puesto.
 Actividades de apoyo y funcionales.

28. Modelos
4º) Modelo de Schuler y Huber:
A.- Diferenciación entre objetivos
estratégicos y propósitos.
* Objetivos estratégicos: atraer, retener,
motivar.
* Propósitos: Mejorar la productividad, la
calidad de vida laboral y el compromiso
legal.

29. Modelos
4º) Modelo de Schuler y Huber:
B.- Incluye el entorno interno como
responsable de las influencias que
recibe la DRH.
* Objetivos,
* Los valores y la cultura
organizacional,
* La tecnología,
* La estructura y el tamaño de la
empresa y
* La estrategia empresarial.

30. Modelos
4º) Modelo de Schuler y Huber:
C.- Las funciones y actividades de la
DRH son interdependientes y tienen
3 niveles de actuación:
* Estratégico,
* de Dirección y
* Operativo.

31. Modelo actual: Caracteristicas
 La DRH se concibe como estratégica,
sistémica y contingente.
 Retroalimentación a partir de las
contingencias.
 La DRH tiende a no formular objetivos
fijos sino grandes líneas de acción.
 Funciones y actividades
interdependientes, integradas e
interrelacionadas.

32. FUTURO DE LA DRH
 HECHOS QUE LA CONDICIONAN:
 PARTICIPACIÓN EN LA DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA.
 EVOLUCIÓN DE LOS GESTORES DE
RRHH. DESDE LA ESPECIALIZACIÓN
AL GENERALISMO
 LA DESCENTRALIZACIÓN DE LA DRH.
 LA GESTIÓN DEL CAMBIO.

33. Los modelos futuros estarán
enfocados a la dirección
estratégica de los RRHH, como
base del cambio cultural de las
organizaciones para una mayor
adaptación y obtener mejores
posicionamientos en el mercado.

34. Experimento sobre modelos

35. Modelos Prácticos
Begoña Landazuri, directora
de Recursos Humanos de
Fnac Iberia y Latinoamérica
“A través de la valoración
del desempeño, los
trabajadores eligen a qué
puestos quieren optar”

36. Estructura
- Estructura centralizada 10 personas
dan cobertura a las 21 tiendas
- Además tienen un responsable de
recursos humanos en cada tienda,
implantando todo los proyectos que
vienen del equipo central.
- A la vez existe un proceso de
retroalimentación entre empresa y
empleado, y entre la misma empresa
de unos países y otros.
- Fomento de la acción interna 2.0 a
través de la pagina Empleador, con
foros.

37. Formación
• -Programa formador interno. Una semana de formación
especifica, hacen un curso interno y obtener una nota.
Cuando lo consiguen, tienen un reconocimiento, que puede
ser dinerario o en acciones de desarrollo. Es decir cursos
pagados, compra de material informático.
-Otro programa es Aula abierta. Cursos gratuitos de duración
determinada para nuestros clientes en el Forum, impartidos
por gente interna a los que también les retribuimos por ello.
- Plan Prescriptor. Los empleados se pueden llevar a casa los
productos para probarlos y estudiarlos en detalle para luego
prescribirlos.
- Universidad corporativa, que son 500 horas de formación,
80% online, con un proyecto de fin de carrera. Lo hacemos
con la Universidad Autónoma de Madrid.

38. Modelos Prácticos
Alberto de Unzurrunzaga,
director de Recursos
Humanos de McDonald's
España
“Nuestros profesionales son
personas optimistas y con
ganas de disfrutar en el
trabajo”

39. Estructura
• Dividido en dos áreas. 1º consultoría, 2º
Corporate, en ella se encuentran las
funciones más tradicionales como
compensación y beneficios, desarrollo y
relaciones laborales.
• Los trabajadores no son propios de la
compañía, si no de los franquiciados.
• Los franquiciados tienen la
independencia propia de su negocio
• Todo esto es en línea jerárquica de
arriba hacia abajo, sin contar con la
opinión de los trabajadores, solo
mediante una encuesta que se pasa
anualmente

40. Modelos Prácticos
Joan Carles
Fernández, director
de Recursos Humanos
de AKI (Grupo Adeo)
“En momentos de
crisis es cuando RRHH
tiene que dar un valor
añadido”

41. Estructura y Formación
- No se tiene puestos especialistas y
generales
- Trabajo muy cercano con los
operarios. Trabajo de recursos
humanos 50% depende del director
y el 50% del operario, es decir los
responsables pasan la mayoría de su
tiempo en las tiendas, lo que lleva a
tomar rápidamente todas las
decisiones del día a día.
- Todos los trabajadores que se
incorporan a la empresa tienen un
periodo de formación inicial, vengan
del ramo que vengan, incluido los
altos cargos.
- El Grupo Adeo tiene un mecanismo
muy bueno que es que mediante
una herramienta llamada Muveo.

42. Objetivos
• Conocer las capacidades y
posibilidades de los distintos
equipos de trabajo. Debemos
encontrar ahora en tiempos de
crisis un valor añadido desde
RRHH.
• Para la consecución de los
objeticos nosotros apostamos por
un management, por un directivo
participativo, no queremos un
“mando y ordeno”, si no que la
gente participe en las decisiones,
trabajando en una gestión de
escucha constante a los equipos,
y eso también se nota en las
evaluaciones.

43. Fuentes utilizadas
• http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-
organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos.html
• II MÁSTER EN DIRECCION Y GESTIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS, UNIVERSIDAD DE MÁLAGA.
• González Fernández, L. (1999) Modelos de Dirección de
Recursos Humanos. Papeles del Psicólogo, nº 72.
• Fernández Losa, N. Paradigmas de Dirección de Recursos
Humanos y propuestas de futuro. Universidad de la Rioja.
• www.equiposytalento.com

44. Gracias por vuestra
atención
Contactos:
Iluminada Ordóñez Casado: mailorca@hotmail.com
Borja Alejandro Torres López: batolo87@hotmail..com
Gerardo Díaz González: gedigon@gmail.com