Servicios Thinking People

Presentación y Catálogo de Productos

THINKING PEOPLE

Consultoría Organizativa
Desarrollo de RR.HH.
Formación Corporativa
Selección de Personal
Software RR.HH.

Presentación
THINKING PEOPLE es una sociedad formada por un equipo de consultores
especialistas en recursos humanos con más de 20 años de experiencia. La confianza
de nuestros clientes nos convierte en profesionales de referencia en el sector de
consultoría en Aragón

– IDENTIDAD: Somos CONSULTORES EN RECURSOS HUMANOS y damos
soluciones en áreas de gestión en las que están implicadas las PERSONAS.

– NUESTRA MISIÓN: Ayudar con nuestro conocimiento y experiencia a Personas y
Empresas, contribuyendo a que alcancen la Excelencia Profesional y sus Objetivos
Estratégicos Empresariales, respectivamente.

– DIFERENCIACIÓN: Nos diferenciamos como CONSULTORES ESPECIALISTAS
EN PERSONAS. Nuestra ventaja reside en nuestra EXPERIENCIA Y CAPACIDAD
para ofrecer una alta CALIDAD DE SERVICIO, y en nuestras relaciones con
nuestros clientes, tanto empresas como profesionales. Los motores de esta
ventaja son: CALIDAD HUMANA, PROFESIONALIDAD, INNOVACION

Thinking People tiene su domicilio en el centro de
Zaragoza.

Nuestro principal radio de influencia
es Aragón y las zonas limítrofes.

Podemos gestionar proyectos en cualquier zona de la geografía
española, bien directamente o mediante la colaboración de
partners.

2

Presentación
Utilizamos las soluciones más adecuadas para la selección de personal y el ajuste Persona-
Puesto, potenciamos su eficiencia con el desarrollo de acciones de formación y mejora de
capacidades profesionales y organizacionales, y optimizamos la gestión mediante la aplicación de
sistemas y herramientas de desarrollo y fidelización de Recursos Humanos.

Captación y Selección de Recursos Evaluación Asessment
Humanos. Promociones Internas
Búsqueda directa Diagnóstico Profesional
Selección de Directivos Evaluación de Potenciales.
Mandos Intermedios
Técnicos Desarrollo de Recursos Humanos
Formación Evaluación del Desempeño
Gestión de Planes Corporativos Clima laboral
Acciones de Formación y Desarrollo Comunicación Interna
Coaching y entrenamiento Desarrollo Organizativo
personalizado
E- Formación
Convenciones de Empresa, Formación
Outdoor

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Consultoría Organizativa
Thinking People

Consultoría Organizacional
CAPITAL HUMANO

ORGANIZACIÓN:
Descripción de puestos
Valoración de puestos
Clarificación Organizativa

TRANSFORMACIÓN COMPENSACIÓN:
Job Matching
DE LA FUNCIÓN DE Diagnóstico Retributivo
RR.HH.: Política Retributiva
Diagnóstico general de la Dirección por Objetivos
Función de RR.HH. Evaluación del
Rediseño de la Función de Desempeño
RR.HH.

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COMPENSACIÓN

• Establecer contra qué puestos del mercado salarial de
referencia vamos a compararnos en materia retributiva.
• Establecer cómo el mercado retribuye a determinados
profesionales en salario fijo, variable y beneficios sociales.
JOB MATCHING • Comparar y analizar las prácticas y tendencias en materia de
retribuciones del mercado contra las de una empresa.
• Ofrecer datos reales y actuales de los salarios profesionales
en Aragón, a través de un Estudio de Retribuciones propio de
Aragón e Informes nacionales..

• Clarificar la situación concreta de una empresa en cuanto a sus
sistema retributivo comparado con el escenario de mercado
escogido.
• Estudiar la equidad Interna, comparando la retribución de puestos
DIAGNÓSTICO que aportan de forma similar dentro de una misma organización.
RETRIBUTIVO • Estudiar la Competitividad Externa, o la situación retributiva de los
puestos contra el mercado de referencia.
• Determinar la situación individual de cada puesto de trabajo, si es
acorde o no a prácticas más habituales en materia salarial.

• Establecer niveles y/o categorías profesionales.
• Definir el tipo de bandas salariales más ajustado a la situación
concreta.
• Establecer la situación de cada puesto respecto a la banda salarial
POLÍTICA
• Recomendaciones para puestos situados por encima o por debajo
RETRIBUTI VA de banda.
• Definir Metodologías en incrementos salariales
• Establecer recomendaciones en política retributiva en cuanto a
beneficios y cuantías de variable.

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SISTEMAS DE EVALUACIÓN Y RETRIBUCIÓN VARIABLE

• Revisar el sistema de objetivos.
• Definir la sistemática de los objetivos
(cuantías, medidores, colectivos
EVALUACIÓN aplicables, porcentajes de consecución,
DEL periodicidad….etc.).
RENDIMIENTO • Diseñar una herramienta de gestión de la
retribución variable por objetivos

• Definir el marco general de competencias
• Establecer niveles graduados de
competencia e indicadores de
GESTIÓN DEL comportamiento.
DESEMPEÑO • Diseñar una herramienta que gestione la
Evaluación del Desempeño
• Diseñar una herramienta de gestión de la
retribución variable por desempeño

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ORGANIZACIÓN

• Diseñar la estructura organizativa.
• Identificar áreas de actividad y sub áreas.
• Distribuir el trabajo entre departamentos y
CLARIFICACIÓN personas que colaboran entre sí.
ORGANIZATIVA • Jerarquizar responsables de área y establecer
colaboraciones.
• Fijar Organigramas y niveles profesionales.
• Clarificar puestos estratégicos, de soporte y
operativos

• Clarificar, ordenar y graduar la situación, posición
DESCRIPCIÓN DE e importancia organizativa del conjunto de
PUESTOS DE puestos.
TRABAJO • Describir la misión, áreas de responsabilidad e
importancia de cada puesto.
• Definir el perfil requerido para ocupar un puesto.
• Establecer las relaciones externas e internas de
cada puesto

• Determinar el valor objetivo de un puesto en
relación a los demás puestos.
VALORACIÓN DE
PUESTOS DE • Comparar el peso de cada puesto de trabajo en
TRABAJO relación a otras Compañías.
• Clarificar la posición organizativa de cada puesto.
• Determinar y establecer puestos claves

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TRANSFORMACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RRHH.

• Identificar áreas de la Función
DIAGNÓSTICO de RRHH.
GENERAL DE LA
FUNCIÓN RRHH
• Proponer recomendaciones
para su transformación y
adecuación a la Estrategia de
la Empresa.

• Ayuda a la claridad organizativa.

BENEFICIOS QUE • Soporte en la estructura clara de
APORTA procesos básicos de trabajo.

• Clarifica y homogeneíza políticas.

• Alinea la función de RRHH. con la
Estrategia de la Empresa.

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Desarrollo de Recursos Humanos
Thinking People

ASSESSMENT
“Los únicos límites a la creación de un nuevo futuro son nuestras dudas de hoy…así
que…Identifique y cuide el potencial”

ASSESSMENT CENTER: IDENTIFIQUE, EVALÚE Y DESARROLLE A SUS COLABORADORES
CENTER: IDENTIFIQUE,

Identifica y evalúa las Competencias de las personas
Supone un sistema de Promoción y Desarrollo objetivo
MATCHING: Ajuste Persona-Puesto
Detecta necesidades de formación
Identifica Puntos Fuertes y Áreas de Desarrollo

• Análisis de la organización del puesto de
destino, competencias y habilidades
Assessment Center requeridas.
• Analizar competencias y habilidades de
empleados bajo una variedad de situaciones.

COACHING
COACHING:
COACHING: CRECEN SUS PERSONAS, CRECE SU EMPRESA
“…Sólo aquellos que se arriesgan a llegar demasiado lejos descubren que tan lejos pueden
llegar”
Diagnóstico y establecimiento de planes de acción para el
crecimiento y desarrollo de las competencias de la persona
Puesta en marcha del verdadero potencial de las personas
haciéndoles descubrir el mejor lugar por el que pueden dirigirse.
Ayuda en la búsqueda de alternativas para la solución de
conflictos
Asesoramiento en la búsqueda de Oportunidades
Desarrollo de Habilidades
Coaching Individual y grupal
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COMUNICACIÓN INTERNA

ATRAE EL TALENTO DESARROLLA EL TALENTO
Los empleados son uno
de los principales Cuando los colaboradores
transmisores de la imagen conocen los objetivos y los
externa de nuestra COMUNICACIÓN valores de la empresa se
empresa. INTERNA sienten más motivados y el
desempeño mejora.
Cuando el cima laboral
es satisfactorio esta Conociendo los objetivos y el
situación se transmite al papel de cada uno con
exterior, creamos una claridad, todos los esfuerzos se
buena reputación y nos concentran en alcanzar ese
convertimos en una objetivo y los resultados finales
empresa atractiva para los mejoran
profesionales que buscan
empleo

RETIENE EL TALENTO

Los empleados necesitan sentirse escuchados, necesitan recibir respuesta a sus
preguntas y sugerencias, necesitan sentir que la empresa cuenta con ellos y sentirse
participes de la toma de decisiones.
La Comunicación Interna contribuye crear lazos afectivos colaborador-empresa
generando un valor añadido para el empleado.

12

COMUNICACIÓN INTERNA

Contribuir al LOGRO de los Objetivos Estratégicos y Empresariales de nuestros Clientes

Para Thinking People cada Cliente es único, por ello adaptamos nuestros servicios a las
necesidades de su organización. Nuestra oferta en Comunicación Interna incluye una
amplia variedad de productos y servicios, desde el Asesoramiento hasta el Outsourcing
total

La Comunicación Interna es una herramienta de gestión imprescindible para TODAS las
empresas con vocación de CRECIMIENTO y DESARROLLO.

Sea cual sea su negocio.
Independientemente del número de
THINKING PEOPLE
empleados y de su cualificación.
Ofrece la solución a
Para pequeñas, medianas y grandes empresas.
su medida.
Tanto si su empresa está centralizada
como si cuenta con diferentes unidades
de negocio.

Asesoría Auditoría Plan Diseño de Acciones Outsourcing
Comunicación Comunicación Canales Puntuales

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CLIMA ORGANIZATIVO
El Clima Organizacional es un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional
y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, adaptación…). Clima Organizacional:
filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos. Evaluando el Clima Organizacional se mide la
forma como es percibida la Organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una variedad de factores

Estructura
La Empresa
Responsabilidad
Gerencia
Retribución
Oportunidades de Ascenso
Motivación Logro
Contenido del Puesto
EMPRESA ACTITUDES HACIA
Relaciones
Estilo Dirección
Cooperación
Incentivos Económicos
Normas Rendimiento
Condiciones de Trabajo
Conflictos
Compañeros
Identidad

Factores que conforman el Clima Organizacional

FACTORES EXTERNOS + FACTORES INTERNOS + FACTORES EXTERNOS

14

CLIMA ORGANIZATIVO

OBJETIVOS Y ALCANCE DE NUESTROS PROYECTOS

El objetivo del estudio es la obtención del Perfil de Clima Laboral de LA EMPRESA y su
utilidad para el posterior diseño de instrumentos eficaces para la Gestión de
Recursos Humanos. La importancia del conocimiento del Clima Laboral se basa
en la influencia que éste ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores,
siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de Gestión de
Recursos Humanos.

Objetivos específicos

Los resultados del Estudio de Clima, facilitarán la puesta en marcha de acciones
en el área de Recursos Humanos, que refuercen, entre otros, los siguientes objetivos:
• Optimizar el funcionamiento en LA EMPRESA de la función de Recursos
Humanos mediante la obtención del Perfil de Clima Laboral, base sobre la cual se podrá
actuar hacia la excelencia en la Gestión de Recursos Humanos.
• Promover un ambiente de trabajo basado en la transparencia, honestidad,
confianza y participación, en el marco de un sentimiento de pertenencia a la
Organización y de implicación en su misión, visión valores y estrategias.
• Generar en LA EMPRESA diferentes grados de comunicación y espacios que
impulsen los procesos participativos, que desarrollen la creatividad y la responsabilidad
ante tareas comunes.
• Crear en los miembros de LA EMPRESA capacidad de respuesta ante los retos
que plantea el cambio y las variables del ambiente que lo propician.

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Dirección y gestión de Planes de
Formación Corporativos
Thinking People

Gestión Planes de Formación Corporativos
Thinking People ofrece su experiencia en la Dirección y Gestión de Planes de Formación integrales y
continuos, única garantía para que la formación y el desarrollo de los recursos humanos sean
palanca del cambio organizativo.

Generar el cambio Mantenimiento de la Desarrollo profesional Mejora del
en LA EMPRESA Cultura Corporativa de las personas desempeño

Favorecer la motivación e implicación de las Personas hacia el Proyecto de la Empresa

PLAN DE FORMACIÓN CORPORATIVO

Análisis de necesidades formativas

Desarrollo Plan de Formación
Organizamos e impartimos las actividades formativas en función de la situación de la Empresa , sus
objetivos y los resultados obtenidos en el Análisis de Necesidades de Formación.

Objetivos del Plan de Formación
SITUACIÓN DE PARTIDA

ESTRATEGIAS DE Planificación y organización de los recursos para el desarrollo
DESARROLLO de la Formación

EFICACIA PLAN DE Evaluación de resultados
FORMACIÓN

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Gestión Planes de Formación Corporativos
Gestión de Bonificación del Crédito de Formación

Thinking People, Entidad acreditada ante la Fundación Estatal para la Formación en
el Empleo, realiza todo el trámite de gestión y organización de acciones formativas
para su inclusión en el Sistema de Bonificaciones de Formación Continua

Impartición de Acciones Formativas

Definimos qué contenidos han de conocer y/o
PROGRAMA desarrollar los asistentes a la finalización de la
acción formativa.

Expertos en formación “in company” y amplia
DOCENTES experiencia profesional.

Presencial. Coaching individual y grupal.
MODALIDADES E-learning. Blended Learning. Sesiones
Motivacionales. Pick-offf¨s. Jornadas outdoor.

EVALUACIÓN Evaluación de la Acción. Feed-back e Informe por
CALIDAD parte del Formador

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Impartición de Acciones Formativas
Única ventaja sostenible: APRENDER MÁS RÁPIDAMENTE QUE LA
COMPETENCIA

Una necesidad: LOGRAR QUE LAS PERSONAS ACEPTEN INVERTIR
TODO SU TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN, CON UN ALTO NIVEL DE
PARTICIPACIÓN E IMPLICACIÓN.

Una obsesión: PENSAR EN CÓMO NUESTROS CLIENTES PUEDEN
MEJORAR EL DESEMPEÑO DE SUS PERSONAS Y AJUSTAR SUS
COMPORTAMIENTOS EN LINEA CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN MEDIANTE DINÁMICAS DE APRENDIZAJE.

CÓMO HACER CRECER A SUS PERSONAS: ¿QUÉ COMPETENCIAS DEBEN ADQUIRIR?

Sesiones
Seminarios
GENÉRICAS motivacionales/
Presenciales a
Convenciones/ Pick-
DESARROLLO medida
Off Meetings
COMPETENCIAS
PERSONA/PUESTO
Seminarios a Medida
para Grupos
ESPECÍFICAS Coaching Individual
Naturales +
Coaching Grupal
Coaching
individual/grupal

PUESTO /
TODA LA EMPRESA
DEPARTAMENTO

COLECTIVO

Soluciones Formativas
Thinking People

Soluciones formativas
“La formación y el entrenamiento personalizado son las vías para desarrollar todo el
potencial de las personas.
”

Debido a las nuevas necesidades empresariales el modelo de formación tradicional,
esta dejando paso al diseño de una formación enfocada y centrada en equipos,
objetivos, valores, estrategias e incluso, personas clave concretas.

200 organizaciones públicas y privadas han confiado en nuestros servicios TPRH.
En estas hemos desarrollado diferentes tipos de soluciones.

•Formación in-company
•Cursos de:
• Management.
• Desarrollo de competencias
• RRHH
• Desarrollo comercial

FORMACION IN COMPANY
¿Necesitan una solución a medida para su organización?.Thinking People ofrece a las organizaciones
soluciones especificas adaptadas a las circunstancias del cliente. Benefíciese de la experiencia de nuestros
profesionales de más de 15 años en RRHH y nuestras técnicas, que han ayudado a nuestros clientes a
desarrollar a sus equipos y conseguir sus objetivos.

Nuestros consultores diseñan el proyecto junto con usted. Para ello estructuramos el proyecto en 4 fases:

1 Análisis de la situación, en la que identificamos los objetivos organizativos y operacionales, el perfil del
público objetivo y cuales son las competencias que se quieren desarrollar. Analizamos el mejor sistema de
desarrollo del plan y el análisis de coste / eficacia.

2 Diseño de la solución formativa. Nuestros consultores junto con el personal de la organización definen los
objetivos, diseñan los contenidos y elaboran las herramientas pedagógicas a medida.

3 Implantación de la solución. Los consultores de Thinking People imparten la formación y guían a los
participantes en el desarrollo de las habilidades, la adquisición de los conocimientos y el desarrollo de las
actitudes eficaces.

4 Seguimiento y balance de la acción. Analizamos junto con el cliente el impacto de la acción y los medios
para que estos efectos perduren.

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CURSOS

:: MANAGEMENT

Dirección de equipos
•Directores.
Dirigido a: •Jefes de departamento
•Jefes de equipo o sección.

Síntesis de •Introducción a las funciones directivas.
contenidos •Planificación y definición de objetivos.
•Entrevista de feed-back
•Trabajo en equipo.
• Gestión de conflictos.
• Gestión del cambio.
• Comunicación.
• Motivación
•Liderazgo.

¿Cómo dirigir alineando a las personas con
la estrategia de la empresa
•Directores.

Síntesis de
• Desarrollo del Liderazgo Estratégico
contenidos
•Necesidades Emocionales de las
personas
• Gestión de la Gente
• Mejora del Desempeño a través del
Feed-back con el colaborador

“Si todos tirásemos en la misma dirección, el mundo volcaría.”
Proverbio Judio
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CURSOS

:: MANAGEMENT

Liderazgo
•Directores.
•Jefes de departamento
Dirigido a: •Jefes de equipo o sección.

•Características del líder.
Síntesis de •Diferencia entre liderar y dirigir.
contenidos •Poder formal y poder informal.
• ¿Como evaluar el estilo de dirección
más eficaz?
• Capacidad y disponibilidad del
colaborador.

¿Cómo movilizar a los equipos?

Dirigido a:
• Mandos intermedios

Síntesis de • El nuevo liderazgo
contenidos • Poder social.
• ¿Cómo movilizar a mi
equipo?.
• Situaciones de movilización
de equipos.
• Entrevista de feed-back.

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CURSOS

:: DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Trabajo en equipo roles de Belbin
•Mandos y colaboradores

Dirigido a:
• Diferencia grupo y equipo.
•¿Cómo he de actuar en Equipo para que
el Equipo obtenga resultados?
Síntesis de •¿Qué canales de comunicación han de
existir y cómo ha de ser el compromiso
contenidos
de cada miembro para conseguir los
objetivos del Equipo y de la
Organización en general?
•¿Qué comportamientos son efectivos a
la hora de Trabajar en Equipo
• ¿Cómo superar los conflictos?.

Team Building

Dirigido a:
•Mandos y colaboradores

Síntesis de
•¿Cómo se crea un equipo?.
contenidos
•Ëtapas de conformación del equipo.
•Elementos de los equipos de alto
rendimiento.
•Interrelación.
•Conflictos en el equipo

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CURSOS


Gestión del tiempo
•Directivos
Dirigido a:
•Técnicos

Síntesis de • Actitud y gestión del tiempo.
contenidos • Autodiagnóstico de nuestros
hábitos.
• Misión y objetivos.
• Priorización
• Planificación y
programación
• Interrupciones
• Papeleo
• Delegación

Técnicas de comunicación eficaz

•Directivos, técnicos y mandos.
Dirigido a:

Síntesis de • Diagnóstico de mi nivel de
contenidos comunicación.
• La virtud de escuchar.
• Lenguaje verbal y corporal ¿cuido la
forma y mi tono?.
• Las preguntas ¿doy por supuestas las
respuestas?.
• Los filtros en la comunicación.

“El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo
de constancia, de método y de organización.”
J.P Sergent
.
25

CURSOS


Mapas mentales
•Directores.
•Técnicos
Síntesis de • Fundamentos básicos
contenidos • Pensamiento lineal y pensamiento
lateral.
• Pautas del mapa mental.
• Ejercicio práctico.
• Beneficios y utilidades
•Aplicaciones en la Empresa

¿Cómo conseguir sus objetivos cuando usted no es el jefe?
• Mandos intermedios, técnicos
Dirigido a:
, mandos sin ascendencia
jerárquica.

Síntesis de • La nueva organización de
contenidos las empresas.
• Características del líder.
• Persuasión y manipulación.
• Principios básicos de la
persuasión.
• Ejercicios prácticos.
• Situaciones conflictivas.

“No puedo darte la formula del éxito, pero si la del fracaso: Trata de
complacer a todos.”
Anónimo
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CURSOS


Gestión de conflictos
•Directores.
Dirigido a:
• Técnicos
• ¿Qué se entiende por conflicto?
Síntesis de • Variables que condicionan el conflicto.
contenidos • Comunicación persuasiva.
• Asertividad.
• Como manejar la recepción de
críticas.
• Como pedir cambios de
comportamiento.
• Como cerrar un conflicto.

Negociación

•Directivos y mandos.
Dirigido a:
•Técnicos
•Enfoques de Negociación.:
•Juegos de Negociación.
Síntesis de
•Revisión y principios de
contenidos Negociación.
•Fijación de condiciones y precios.
•La negociación como un proceso de
resolución de problemas y de
creación de valor.
•Autodiagnóstico del Estilo Instintivo
utilizado por defecto al negociar
•Estilos de Negociación

27

CURSOS

:: MANAGEMENT

Presentaciones en público
•Directores.
Dirigido a: •Jefes de equipo o sección.
• Personal que realiza
presentaciones profesionales.

Síntesis de • Principios de la las presentaciones
contenidos eficaces.
• Preparación de la presentación.
• Estructura y desarrollo del discurso.
• Elementos de la comunicación claves.
• Medios de apoyo.
• Situaciones difíciles.

:: RECURSOS HUMANOS

Formación de formadores

• Formadores internos.
Dirigido a:

Síntesis de • La formación de adultos.
contenidos • Elaboración de contenidos.
• Herramientas pedagógicas.
• Comunicación.
• La gestión de los participantes

28

CURSOS

:: RECURSOS HUMANOS

Selección por competencias

• Personal de Recursos Humanos
Dirigido a: • Mandos intermedios

Síntesis de • Competencias
contenidos • Preparación
• Entrevista de preselección
• Entrevista de incidentes críticos.
• El informe de la entrevista.

Evaluación de desempeño

• Personal de Recursos Humanos
Dirigido a: • Mandos intermedios

Síntesis de • ¿Por qué un sistema de
contenidos evaluación del desempeño?.
• Competencias.
• La entrevista, estructura y
conducción de la entrevista.
• El seguimiento de la entrevista

29

CURSOS

:: RECURSOS HUMANOS

Descripción y valoración de puestos

• Responsables de Recursos
Dirigido a: Humanos.

• Gestión de Recursos Humanos y
Síntesis de Organización.
contenidos •Diseño y Dimensionamiento de
Estructuras Organizativas
•Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo.
•Valoración de Puestos de Trabajo.
•Aplicaciones.

Sistemas de retribución

• Directores de RRHH, y jefes de
Dirigido a: compensación y beneficios.

Síntesis de • Definición de objetivos
contenidos • Tendencias retributivas.
• Gestión del rendimiento del personal.
•El sistema de retribución variable como
herramienta de gestión.
• Ventajas e inconvenientes del sistema.

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CURSOS

:: DESARROLLO COMERCIAL

Orientación al cliente interno y externo

• Personal de atención al cliente
Dirigido a: interno y externo

• La importancia de la atención al cliente.
Síntesis de • El cliente interno y el cliente externo.
contenidos • Expectativas vs. Servicio.
• La importancia de la actitud.
• El proceso de atención al cliente.
• La comunicación con el cliente
• Situaciones difíciles.

Fundamentos básicos de venta profesional
• Vendedores
Dirigido a:

Síntesis de • La venta y el marketing.
contenidos • ¿Qué vendemos?
• Preparación de la venta y la regla del 20
• ¿Sabe lo que quiere su cliente?. La
técnica del embudo.
• ¿Utiliza los argumentos adecuados?.
Argumentación por beneficios.
• Supere las objeciones.
• El cierre de la venta.
• Más allá de la venta.

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Selección de Personal
Thinking People

Selección

CONFÍE EN NOSOTROS

•La actual situación de pleno empleo, así como la falta de profesionales
cualificados para cubrir la demanda existente ha hecho del proceso de
selección algo fundamental para garantizar la supervivencia y el crecimiento
de las organizaciones.

•La clave está en conocer y seleccionar a nuestros colaboradores con un
enfoque orientado en el medio y largo plazo, buscando perfiles de
competencias que aseguren aprendizajes óptimos, adaptaciones a los
puestos y desarrollos futuros flexibles.

En Thinking People sabemos que cada organización es diferente; por ello
personalizamos el proceso de selección adaptándonos a cada necesidad
puntual, utilizando las metodologías más eficaces en cada situación.

“La base del éxito empresarial son las personas.
Te ayudamos a encontrar y conocer a tus colaboradores”

33

Selección
FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Análisis y
Planificación

Reclutamiento

EVALUACIÓN
Y
SEGUIMIENTO

Evaluación

Presentación
Candidatos

34

Selección

Fase 1: ANÁLISIS DEL PUESTO Y PLANIFICACIÓN DEL
PROCESO

•Recogida de información relevante: datos de Empresa (actividad,
características del sector, cultura, estructura organizativa…), datos de
Puesto (funciones, responsable superior, equipo de trabajo,
requerimientos y perfil de competencias, condiciones ofertadas…)

•Definición Puesto y Perfil requerido por el candidato a seleccionar,
incluyendo tanto competencias técnicas (conocimientos, formación,
idiomas, experiencia, habilidades…), como perfil de competencias
personales.

•Planificación del proceso: fases, recursos técnicos y humanos,
plazos temporales, reuniones y comunicaciones con nuestro Cliente.

35

Selección

Fase 2: RECLUTAMIENTO

•Redacción formal y atractiva de la oferta

•Reclutamiento en diversas vías: nos adaptamos a las necesidades específicas de
nuestro cliente

Prensa: Heraldo de Aragón, El País, La Vanguardia, publicaciones
especializadas, etc.
Internet: portales del empleo generalistas o específicos,
www.thinkingpeople.es, etc.
Base de candidatos: activa y en constante desarrollo, gestionada a través
de META 4, un potente software de gestión.
Otras fuentes adecuadas al caso: búsqueda directa, bolsas de trabajo de
Escuela de Negocios, Colegios Profesionales, etc…

•Publicación de la oferta

•Recepción y control administrativo de candidaturas.

•Comunicación al Cliente de los resultados del reclutamiento

•Entrevistas telefónicas y citas con candidatos.

36

Selección

Fase 3: EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

•Planificar instrumentos de evaluación más adecuados: batería tests, entrevistas
personales, pruebas de idiomas, pruebas profesionales, etc. En Thinking People
trabajamos con Master Person Analysis (MPA), La Herramienta Europea de
Evaluación y Desarrollo. Software especializado que posee múltiples aplicaciones
en la selección de personal, desarrollo de vendedores, desarrollo directivo,
composición y análisis de equipos.

•Contacto personal con candidatos y realización de la evaluación, de forma
especializada y cuidando aspectos como la imagen y la confidencialidad de
Personas y Empresa Cliente.

•Análisis y valoración de cada candidato evaluado.

•Comparativa y decisión de candidatos idóneos para cada puesto

•Comunicación al cliente de los resultados de esta fase.

37

Selección

Fase 4: INFORMES Y PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS

• Redacción y envío de informes finales a clientes.
• Seguimiento del final del proceso: citas con el Cliente, resolución de dudas,
petición de referencias anteriores, intermediación en la negociación, comunicación
decisión a candidatos, cierre del Proceso.
• Respuesta al resto de candidatos participantes en la Selección.

Fase 5: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

• Seguimiento de la adaptación del candidato en el período de acogida e integración
en la Empresa.
• Evaluación final del Proceso.
• Ejecución de garantía de selección, en el caso de que fuera necesario.

38

Selección
PLAZOS Y GARANTÍAS

PLAZOS ORIENTATIVOS DEL PROCESO:

•RECLUTAMIENTO…………10 días
•EVALUACIÓN…………….. . 15 días
•INFORMES… … … … … …..5 días

Nos comprometemos con nuestro Cliente a repetir el proceso de Selección,
sin gastos adicionales, excepto costes de desplazamiento, estancia y
publicación de anuncios si los hubiera, en los siguientes casos:

•Si no podemos presentar candidatos finales o los presentados sean calificados de
inadecuados por nuestro Cliente.
•Si el candidato contratado no supera el periodo de adaptación al puesto, que para
este caso los estimamos de 6 meses.

La garantía será aplicable, si:

•Las entrevistas a los candidatos se realizan en el plazo de 15 días desde el envío
de informes finales.
•La decisión de la contratación del candidato o repetición del proceso, se realiza en
el plazo de un mes, desde envío de informes.
•Se está al corriente de pago de honorarios correspondientes.
•Si en el curso del proceso de selección no se varía significativamente el perfil
definido inicialmente

39

Software de Recursos Humanos
Thinking People

Software de RR.HH.

“Meta4 es uno de los principales proveedores a nivel mundial de soluciones para la gestión
y el desarrollo del capital humano e intelectual”
Thinking People utiliza como base para la prestación de su servicio el programa más
avanzado de Gestión de Recursos Humanos en el mercado. Implantando desde 2006 la
solución -Innova de Meta4.
Las soluciones Meta4 ofrecen la mejor alternativa del mercado para el desarrollo de los
Sistemas de nómina y de Gestión de Recursos Humanos, con una total adaptación a todos
los requerimientos y casuística específica en las empresas, sea cual sea su tamaño y
condiciones particulares, contando con el máximo nivel de confidencialidad exigible.

THINKING PEOPLE le ofrece el SOFTWARE
de GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS
más AVANZADO del mercado.

41

Software de RR.HH.
MASTER PERSON ANALYSIS ©
©.

Herramienta europea de evaluación y desarrollo.
Nueva en España.

Algunas dificultades en la evaluación
¿Cómo evaluar competencias de forma fiable, rápida y rentable?
¿Cómo detectar y evaluar los comportamientos clave del Puesto?
¿Cómo elaborar los Perfiles de Éxito de la Compañía?
¿Cómo valorar objetivamente el ajuste al Puesto?
¿De qué base de datos o histórico sobre perfiles se dispone?
¿Cómo comparar con el grupo? ¿Cómo valorar grupos?

MPA: Diferencias Clave
SISTEMA de evaluación y análisis.
Explora en profundidad el COMPORTAMIENTO LABORAL.
Da libertad para DEFINIR PERFILES DE COMPETENCIAS PROPIOS.
Analiza específicamente PERFIL DIRECTIVO y COMERCIAL.
Considera a la PERSONA dentro de un GRUPO.
Analiza en profundidad el POTENCIAL COMERCIAL y POTENCIAL DIRECTIVO
Visual.
Flexible.
Transparente.

42

Software de RR.HH.
©.
Presentación del Sistema :

Se trata de una herramienta que da soporte y complementa al departamento de
RRHH de La Empresa.

Es capaz de generar una serie de informes suficientes de la Persona para analizar:
Su posible adecuación al Puesto descrito
El Rol que asume en un Equipo de Trabajo
Cómo se adapta a la organización
Cuantificación y descripción de sus competencias Profesionales
Descripción de su perfil profesional

¿Qué medimos?

Amplia gama de competencias, su medición y cuantificación

Orientación al éxito Autonomía Motivación
Autoafirmación Capacidad de Motivación Colaboración
Uso de Energía Comunicación Persuasiva Deseo de superación
Control Emocional Disposición al riesgo Dominación
Contacto Social Eficiencia Egocentrismo
Confianza Empatía Estilo laboral práctico
Atención a detalles Extroversión Flexibilidad social
Seguridad Independencia de criterio Impacto social
Orientación a lo abstracto Intuición y creatividad Iniciativa
Capacidad de delegación Etc..

El Rol que asume la persona cuando trabaja en equipo

Coordinador Buscador de Recursos Finalizador
Iniciador Crítico Trabajador de Compañía
Creativo Trabajador de equipo

43

Software de RR.HH.
©.

¿Qué medimos?

Perfil de Competencias Laborales Puesto Perfil Competencias Laborales Persona

Análisis deequipo(visióndeconjunto) Análisis deequipo(suplementario) Tipos deEquipos
Perfil Cualidades supl. Tipología PrototipodeDirectivos Venta

* P ideal
erfil

Definición:
Orientado hacia el desarrollo

Orientadohacia el personal
A onizar los fines de los em
rm pleados conlos de laem por vía
presa
de lam otivaciónylainspiración
Perspectiva general

Orientadohacia el desarrollo Definición:
Enfocar enel desarrolloypensar de m innovadora. A para
anera ptitud
notar yasesorar la oportunidadde desarrollo

Orientadohacia el negocio Definición:
Orientado hacia el negocio

Enfocadoenidentificar posibilidades denegocios ym izar los
axim
beneficios ylarentabilidad

Orientadohacia laadministración D efinición:
A para organizar yplanificar sus tareas de trabajoylas de otras
ptitud
personas creandoprocedim nuevos ym
ientos ejorandolos ya
Orientado hacia el personal

existentes.
Orientado hacia la administración

Estilos Directivos Estilos Comerciales
Rival
V alor
A mbos 13

12 D212- Sanz, Cristina 14

D212- Ruiz de Azagra, Jaime D212- Sánchez- Biezma, Mª Paz

11 15

D212- Postigo, Carmelo D212- Tamparillas, Santos

10 16

D212- PLASENCIA PASCUAL, RAFAEL D212- Vega Moles, Miguel

9 1

D212- Naranjo, Antonio D212- A RTA L GUALLAR, JOSÉ ANTONIO

8 2

D212- Medel, Raf ael D212- Bescós, Eduardo

7 3

D212- Marcellán, Carlos D212- Dotor, Alf onso

6 4

D212- Lázaro, Marisa 5 D212- Gimeno, Mª Ángeles

D212- LARRIBA SÁNCHEZ, EDUARDO JESUS

Ajuste Persona-Puesto Ajuste Persona-Equipo

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ISA Aplicación de Gestión Salarial

Más de 50 puestos clave de la empresa.
Tendencias retributivas de su mercado de referencia en Aragón.
Compara los datos de SU empresa frente a los de mercado.
Información segmentada por volumen de facturación.
Previsiones de incrementos para 2009.
Análisis de Competitividad Externa: Retribución fija y variable
Análisis de Equidad Interna

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RHED Recursos Humanos Evaluación de Desempeño

PROCESOS DE EVALUACIÓN
SISTEMA SENCILLO
-Cada empleado tiene un Rol según el puesto que desempeña
-Cada Rol (puesto) tiene unas competencias asignadas
-Sólo tiene que asignar el Rol Evaluador a los empleados requeridos

SISTEMA CÓMODO
-Una vez abierto el periodo de Evaluación, los Evaluadores acceden a
través de la Intranet de la Empresa

SISTEMA EFICAZ
-El Evaluador además de realizar evaluaciones de sus evaluados directos
dispone de la posibilidad de visualizar las evaluaciones de los evaluados por sus
evaluados (evaluados indirectos ó evaluados 2º nivel)
SISTEMA RÁPIDO
-El Dpto RRHH conoce “en tiempo real” el estado y el resultado de las evaluaciones

Software de RR.HH.
DPO Aplicación para Gestionar la Retribución Variable por Objetivos

Porque “nada es más injusto que tratar a todos por igual”, THINKING
PEOPLE ha desarrollado un nuevo sistema
Informatizado, para gestionar la retribución variable y la dirección por
objetivos
Ventajas de la Aplicación:

Recompensar de forma justa
Trasladar la estrategia de empresa, a objetivos concretos
Objetivizar, Medir y Conocer el rendimiento de sus trabajadores.
Personalizar y sistematizar su sistema de salario variable,
Olvidarse de las “Excel” y centralizar la gestión administrativa en una
única herramienta: históricos, gráficos, informes y filtros especiales, etc ...
En definitiva, ofrecerle valor y ahorrar tiempo en una de las funciones
más Importantes de la gestión de RRHH:

Lo importante son las personas
Paseo constitución 6, 2º b-c, 50008 Zaragoza.
Tel. 976 483 575 – Fax 976 483 648.
thinkingpeople@thinkingpeople.es
www.thinkingpeople.es

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