Este documento presenta la información sobre el curso de Psicometría I. Incluye los lineamientos de evaluación continua y evaluación final, el temario que cubre los fundamentos de la psicometría y diferentes tipos de pruebas psicológicas, y la teoría sobre la medición psicológica. Además, proporciona definiciones de términos clave como psicometría, pruebas psicológicas, y supuestos de la medición psicológica.

1. Psicometría I

2. Lineamientos
 Evaluación:
 Evaluación continua: 60%
 Evaluación final (trabajo o examen): 40%

3. Temario
1. Fundamentos y desarrollo de la psicometría
2. Las pruebas psicológicas (Tona, Mayu y Nan)
3. Pruebas intelectuales (Andy e Isa)
4. Pruebas de personalidad (Ale y Yael)
5. Escalas observacionales y conductuales (Magaly y Dany)
6. Escalas por puntos y escalas por rangos (Yus, Yaz y
Yaara)
7. Utilidad y ética de las pruebas psicológicas (Yus, Yaz y
Yaara)
8. Elaboración de baterías de pruebas

4. Teoría de la medida
Fundamentos teóricos de la
medición y sus reglas
Evaluación psicológica
Aplicación del conocimiento
para tomar decisiones o
resolver problemas
Psicometría
Desarrollo de las pruebas y
otros instrumentos de
medición psicológica

5. Psicometría
 En diferentes ámbitos, se ha vuelto necesario determinar si los humanos difieren
entre si y en que grado se originan estas diferencias.
 Disciplina que desarrolla los aspectos relacionados con la medición de la psique, a
través de comportamientos del sujeto.
 Los atributos, características, habilidades o rasgos que generalmente intentamos
medir no se hace de manera directa, sino a partir de la expresión conductual externa
y observable.
 Su objeto específico de estudio es la elaboración de teorías y la implementación de
metodologías para la medición psicológica.
 El objeto de estudio no es el atributo que se mide ni el resultado de la medida, sino
la fundamentación teórica que justifica el uso de determinadas metodologías para
medir contextos psicológicos.
 La psicometría estudia todo lo relacionado con la construcción de pruebas
psicológicas.

6.  La psicometría trata de todo aquello relacionado con la medición
psicológica.
 Se especializa en las propiedades métricas que dichas mediciones
deben poseer, independientemente del campo de aplicación.
 Su objetivo es proporcionar modelos teóricos para
transformar los hechos (conducta) en datos con la
finalidad de poderles asignar números a las respuestas
dadas por los sujetos.
 Definición: Conjunto de modelos formales que establecen las bases
para que se lleve a cabo de manera adecuada la medición de
variables psicológicas, con el objetivo de proporcionar los métodos
para poder transformar los hechos en datos, mediante la asignación
de valores numéricos tanto a las respuestas dadas por los sujetos
como a los estímulos presentes en la situación de prueba y poder
interpretar esos números en función de la teoría sobre la que la
prueba descansa.

7. Definición de Psicometría
 Desde el punto de vista de los instrumentos que utiliza: Disciplina
encargada de desarrollar los fundamentos para la construcción y
administración de tests.
 Desde el punto de vista del objeto al que somete o aplica su interés:
disciplina orientada a la evaluación o medición de los fenómenos
psicológicos. Busca desarrollar medidas científicas en las áreas de
personalidad y las capacidades, la cientificidad es sinónimo de
estandarización.
 Desde el punto de vista de los dominios de medida estandarizada mediante
test en relación con las habilidades, los atributos y las características
psicológicas: Conjunto de métodos, técnicas y teorías implicadas en la
medida de las variables psicológicas.
 Desde el punto de vista de la finalidad: la psicometría adquiere significado
en relación a su papel fundamental que es la evaluación psicológica.

8.  La psicometría contribuye al desarrollo de la evaluación
proporcionando teorías métodos y técnicas que permiten
describir, clasificar, diagnosticar, explicar o predecir los
fenómenos psicológicos.
 Rama de la psicología que, mediante teorías, métodos y
técnicas, vinculados al desarrollo y administración de
test, se ocupa de la medida indirecta de los fenómenos
psicológicos con el objetivo de hacer descripciones,
clasificaciones, diagnósticos, explicaciones o
predicciones que permitan orientar una acción o tomar
decisiones sobre el comportamiento de las personas en el
ejercicio profesional de la psicología.

9. Antecedentes Históricos
 China: 2200 a. C. instauración de sistema de exámenes en el servicio civil para determinar si los
funcionarios eran aptos para desempeñar sus labores
 Sistema de evaluación de funcionarios de diferentes departamentos de administración
 Primeras dinastías del imperio chino se diseñaron los primeros sistemas de evaluación de los
individuos (618-907 a. C.). Dinastía Tang.
 Incluían música, equitación, escritura, aritmética, ritos y ceremonias.
 Grecia (siglos III a. C.) Platón y Aristóteles: diferencias individuales
 Europa s. XIII: introducción de exámenes orales lo que posteriormente se convirtió en un
mecanismo de selección de estudiantes universitarios. Esto supuso un importante cambio desde la
confianza en el juicio personal hacia la administración de pruebas institucionales imparciales que
observan destrezas y conocimientos.
 Inglaterra y Estados Unidos:
 Sir Francis Galton (primo de Darwin).
 Clark Wissler (1901)
 Francia (inicios del s. XX). Interesados por la libertad y el bienestar social, el ministerio de
Educación Pública, le encomendó a un grupo de educadores que decidieran que medidas deberían
emprenderse para distinguir al niño indaptado de aquel que no tenía capacidad para aprender. La
comisión concluyó que para tal fin deberían aplicarse exámenes médicos y educativos. Esto dio
lugar a la primera escala formal para evaluar la inteligencia en niños: la Binet-Simon Scale.
 Alfred Binet

10.  Siglo XIX. Test para evaluar consecuencias de daño
cerebral.
 Estudio sistemático de las diferencias humanas:
 Bessel
 Gauss
 Weber y Fechner: Psicofísica
 Helmholtz
 Psicometría moderna
 Galton: establecimiento de la psicología experimental
 James McKeen Cattell: Teória de la inteligencia
 Raymond Cattell: 16 PF
 Binet

11.  Spearman (1904): teoría de los dos factores de la inteligencia. Acuña
el término coeficiente de confiabilidad. Su objetivo era encontrar un
modelo estadístico que explicase las puntuaciones obtenidas en las
pruebas.
 Thorndike: publica Introduction to the Theory of Mental and Social
Measurements.
 1931: Thurstone publica The Reliability and Validity of Test.
 1936: se funda la Sociedad Psicométrica Americana. Guilford
publica Psychometric Methods.
 1946: Stevens da a conocer su trabajo sobre escalas de medición
 1947: Thurstone publica Análisis factorial múltiple
 1950: Gulliksen publica Theory of Mental Tests
 1954: Se edita Technical Recomendations for Psychological Tests
and Diagnostic Techniques.

12. Pruebas psicológicas
 Las pruebas psicológicas son sólo una técnica, entre muchas, de medición en
psicología.
 Test es una palabra inglesa que significa prueba, reactivo, ensayar, probar o
comprobar.
 La suposición implícita desde el punto de vista psicométrico es que las pruebas
miden las diferencias individuales en cuanto a algún rasgo o atributo (si suponemos
que todas las personas poseen la característica medida en diferentes cantidades) y
su propósito es estimar la cantidad del rasgo que la persona posee.
 Algunas definiciones de la palabra test son:
 Para Anastasi (1977), una prueba psicológica constituye esencialmente una medida
objetiva y tipificada de una muestra de conducta.
 Brown (1980) define una prueba como un procedimiento sistemático para medir
una muestra de conducta.
 De acuerdo con Fernández-Ballesteros (1996) la prueba es un instrumento
sistemático y tipificado que permite la comparación de un sujeto con un grupo
normativo.
 Para Hogan (2004), una prueba es un proceso o instrumento estandarizado que
genera, en forma cuantificada, información sobre una muestra de comportamiento o
proceso cognitivo.

13. Pruebas psicológicas
 Estas definiciones nos ayudarán a desglosar las
principales características que debe poseer una
prueba psicológica: medida objetiva, muestra de
conductas, técnica sistemática, establecimiento de
normas de comparación y predicción o inferencia

14.  Medida objetiva
 Implica precisión en la medida. Hace posible que dos evaluadores
independientes que siguen las instrucciones de la prueba tengan el
mismo resultado. Así pues, la aplicación, la puntuación y la
interpretación de las puntuaciones son objetivas en cuanto son
independientes del juicio subjetivo de un examinador en particular .
 Muestra de conductas
 Las pruebas no pueden medir de manera absoluta un atributo, sino sólo
aproximadamente. Son una muestra limitada de las conductas que
representan el dominio conductual del atributo que se medirá. Una
prueba es una muestra de todos los reactivos posibles a partir de las
cuales se establecen predicciones en función de que se emplea una
muestra representativa del atributo de interés. En este sentido, la
muestra de conducta será útil sólo cuando permita al examinador
realizar inferencias a cerca del dominio total de conductas relacionadas.

15.  Técnica o procedimiento sistemático
 Se refiere a la noción de estandarización o tipificación. El procedimiento estandarizado es una característica
esencial de cualquier prueba psicológica y supone uniformidad de procedimientos en la aplicación y puntuación de
la misma. La prueba siempre se aplica a los diferentes sujetos bajo las mismas condiciones establecidas en el
manual; así, una prueba se construye, se administra y califica según reglas establecidas. Si van a compararse las
puntuaciones obtenidas por varios sujetos, las condiciones de aplicación de la prueba deben ser las mismas para
todos. La tipificación se extiende a los materiales empleados, los límites de tiempo, las instrucciones orales a los
sujetos, las demostraciones previas, las formas de resolver las dudas planteadas y todos los demás detalles de la
situación de la prueba. Se considera que una prueba está estandarizada si los procedimientos para su aplicación son
uniformes de un examinador a otro y de un ambiente a otro.
 Normas
 Las pruebas psicológicas no tienen modelos predeterminados de clasificación de las puntuaciones, por lo que la
puntuación de un individuo sólo puede valorarse cuando se compara con las de otros. Como su nombre lo indica,
una norma es la actuación media o normal, así pues, las pruebas psicológicas se basan en normas
establecidas empíricamente: las respuestas dadas por un sujeto a una prueba se comparan con las de un grupo
normativo, con el propósito de clasificar su actuación en el atributo medido con respecto al grupo de comparación.
De esta manera, una prueba psicológica permite la derivación de puntuaciones o categorías.
 Predicción o inferencia
 La aplicación de una prueba implica hacer inferencias o predicciones futuras de la ejecución observada del sujeto en
la prueba.

16.  https://www.youtube.com/watch?v=E3VIuFNrTs4
 https://www.youtube.com/watch?v=bj_16v1naPw

17. Supuestos de la medición psicológica
 1. Los rasgos y estados psicológicos existen (como
interacciones)
 Rasgo: forma distinguible, relativamente perdurable, en la que
un sujeto varía de otro.
 Estado: también distinguen a una persona, pero son relativamente
menos perdurables.
 Contexto: un comportamiento puede considerarse de maneras
distintas dependiendo de la situación
 2. Los rasgos y estados psicológicos pueden medirse y
cuantificarse
 La ponderación del valor comparativo de los reactivos de una prueba
puede ocurrir como resultado de la interacción de muchos factores

18.  3. Se pueden utilizar distintos enfoques para medir
diversos aspectos del mismo objeto de estudio
 Pueden existir varias pruebas o técnicas de medición. Hay
algunas pruebas mejores que otras, la prueba tiene que
demostrar su utilidad.
 4. La evaluación puede señalar fenómenos que
requieren una mayor atención o estudio
 Las herramientas de medición con propósitos de diagnóstico
 Un diagnóstico se hace con el propósito de identificar
fenómenos psicológicos que requieran mayor estudio

19.  5. Diversas fuentes de información enriquecen y son
parte del proceso de evaluación
 Los datos de una prueba pueden ser útiles, sin embargo al momento
de tomar decisiones, es importante contar con información adicional
 Entrevistas, observación, historias clínicas, etc.
 6. Diversas fuentes de error son parte del proceso de
evaluación
 Error: los factores que influyen en el desempeño al responder una
prueba. Tiene que ver con las diferencias, las variaciones,
desviaciones
 Identificar confiablemente las fuentes de error
 El error es inevitable en cualquier medición psicológica

20.  7. Las pruebas y otras técnicas de medición tienen
ventajas y desventajas
 Esto implica conocer las limitaciones de las pruebas y
compensarlas con datos de otras fuentes

21.  Las pruebas psicológicas
 Características técnicas: medidas objetivas, muestras de conductas,
técnicas o procedimientos sistemáticos, predicciones o inferencias
 Confiabilidad y validez
 Clasificación
 Elementos del reporte de aplicación de pruebas
 Pruebas intelectuales
 Historia
 Objetivo y las característica (clasificación)
 Ficha técnica
 Nombre
 Autor
 Fecha
 Tiempo de aplicación
 Tipo de aplicación
 Materiales
 Edad
 Qué es lo que mide
 Descripción de la prueba
 Confiabilidad y validez

22.  Pruebas
 Barsit
 Otis
 Terman
 Raven
 California (CTB)
 Wonderlic
 Kaufman
 Stanford-Binet
 Escalas de Wechsler
 DAT
 Thurstone
 Christense – Guilford

23.  Pruebas de personalidad
 Historia
 Objetivos y características
 Ficha técnica
 MMPI
 16 PF
 Inventario de personalidad de Eysenk
 Millon
 Rotter (Locus de control)
 Inventario de personalidad de Cornell

24.  Escalas observacionales y conductuales
 Son escalas diseñadas por los investigadores para registrar la información obtenida a través de la
técnica de la observación
 Registros observacionales y de conducta
 Lineamientos de la observación
 Medición y registro de conducta
 Variables sujeto
 Variables ambientales
 Escalas por puntos y escalas por rangos
 Thurstone
 Likert
 Guttman
 Pruebas
 Inventario de ansiedad Rasgo-Estado
 Escala de ansiedad de Cattell
 Escala de ansiedad de Beck
 Inventario de depresión Rasgo-Estado
 Inventario de depresión de Beck
 Escala de ansiedad y depresión de Zung
 Escala de afrontamiento de Lazarus
 Test de vulnerabilidad al Estres

25. Informe psicológico
 Voluntariamente o derivado
 Motivo de consulta
 Razón por la que se acude (hay un problema)
 La existencia de un problema implica que hay algún nivel de desajuste en la forma en la que el
sujeto interactúa con su entorno y esto produce malestar psicológico y además la persona no puede
resolverlo solo
 Detrás de cada problema, hay una necesidad, una demanda
 Evaluación
 Entrevista
 Observación
 Aplicación de pruebas (conocer mejor a la persona, indicadores acerca de sus estados y rasgos
psicológico, sugerir la presencia de algún trastorno)
 De la recolección de información se genera el informe psicológico, se hace una integración del
problema del paciente con lo obtenido en la evaluación
 Formular hipótesis diagnósticas (haciendo una afirmación de lo que yo considero
que le ocurre al paciente, basado en la información que recolecté)
 Tratamiento adecuado, idóneo

31. Definición operacional
 Descripción minuciosa del criterio que un
observador debe tomar en cuenta para afirmar que
una conducta ocurrió o no ocurrió o determinado
evento esta presente o ausente.
 Una definición operacional constituye el conjunto de
procedimientos que describe las actividades que un
observador debe realizar para recibir las impresiones
sensoriales (sonidos, impresiones visuales o táctiles,
etc.), que indican la existencia de un concepto teórico
en mayor o menor grado.

32. Ética en la aplicación de pruebas
 Un código incluye un conjunto normativo o deberes
profesionales que rigen la profesión del psicólogo,
actuando a modo de reglas de un pacto explicito
entre el colectivo de psicólogos y la comunidad en la
que prestan sus servicios
 El código ético de la APA adoptó cinco principios
éticos generales: beneficiencia y no-maleficiencia,
fidelidad y responsabilidad, integridad, justicia y
respeto a los derechos y dignidad de las personas.

33.  1. La evaluación conlleva una relación en la que una
persona trata de entender a otra.
 2. La persona es única, activa y responsable de las
decisiones sobre su vida.
 3. El evaluador usará sus conocimientos y
herramientas para aproximarse a la persona que es
la verdadera experta sobre si misma.

34. La evaluación psicológica
 La labor del psicólogo evaluador implica la selección
apropiada de los procedimientos e instrumentos de
evaluación, su aplicación, interpretación e
integración de los resultados y su devolución. Por eso
el uso y custodia del material psicológico está
reservado al psicólogo
 Detrás de los problemas éticos derivados de una
mala utilización de procedimientos e instrumentos
de evaluación se encuentra el desconocimiento y/o
aspectos éticos que comprometen la calidad de la
evaluación y de las decisiones subsiguientes

35.  Una alumna que está cursando el segundo año de un máster en Psicología Clínica
de una universidad española relata, todavía con cierta desazón, su experiencia
durante la realización de las prácticas, junto con otro compañero, en un centro
profesional durante el primer año de dicho máster. Durante los primeros
contactos con la psicóloga, tutora de las prácticas, esta les pidió a los dos alumnos
que completaran un test proyectivo que consistía en la elaboración de un dibujo.
Una vez realizados y entrega dos estos, la profesional proporcionó una
interpretación del dibujo del compañero caracterizándolo, entre otras cosas, de
extrovertido y creativo. Cuando posteriormente observó el dibujo realizado por la
alumna, se detuvo momentáneamente para, a continuación, decir aparentando
cierta incomodidad: «Bueno, esto ya lo miraremos el próximo día» mientras
guardaba el dibujo en su carpeta. La alumna volvió a su casa preocupada
mientras, según cuenta, le asaltaban dudas acerca de «¿qué habrá visto mal en
mí, en mi pasado o en mi familia?». Durante los siguientes días hizo acopio en la
biblioteca de todo material relacionado con dicho test proyectivo, para intentar
indagar en las posibles interpretaciones que pudieran darse a su dibujo. Nunca
recibió información o comentario alguno, por parte de la psicóloga, acerca de
este.

36. Un psicólogo desarrolló un «cuestionario de relaciones de
pareja», basándose en su experiencia de trabajo con estas,
que incluía cuestiones que había observado comúnmente
en dichas relaciones. Su intención era colocar el test en su
página web junto con unas instrucciones de corrección en
las que, arbitrariamente, asignaba rangos de puntuaciones
para relaciones: «problemáticas, potencialmente
problemáticas y seguras»

37.  Elena empezó a trabajar para una empresa eléctrica
hace 8 años. Había respondido a unos tests de
habilidades generales, de papel y lápiz, durante el
período de contratación. Recientemente ha optado a
un puesto de nivel más alto, que ha sido ofrecido por
la empresa, pero el departamento de personal no
está considerando seriamente su solicitud porque sus
puntuaciones en los tests de hace 8 años estuvieron
por debajo de las requeridas para el nuevo puesto

38.  Sean fue contratado como consultor del Departamento
Municipal Central de Bomberos. Agrupó una serie de
tests, incluyendo el MMPI, láminas de Rorschach, Test
de Apercepción Temática, Dibujo de la Persona y una
serie de frases a completar, para administrárselos a los
potenciales bomberos junto con el examen ordinario.
Varios de los bomberos protestaron alegando que
dichos tests constituían una invasión de su intimidad.

39.  1) Un paciente de 12 años de edad, relata en sesión que en el transcurso de esa
semana fue violado por su padrino. El terapeuta es la única persona que conoce este
hecho. ¿Que debería hacer el terapeuta y por qué?
 2) Un matrimonio consulta por su único niño, que presenta un cuadro de enuresis. Al
tiempo de iniciado el tratamiento, en una entrevista a solas con los adultos, éstos
ponen en conocimiento del terapeuta que ellos son infértiles, que en realidad el niño
fue apropiado ilegalmente y que su verdadera familia lo está buscando. Aclaran que es
la primera persona que conoce este hecho y que lo hacen por el bien del tratamiento
del niño y confiando en la discreción profesional del terapeuta. ¿Que debería hacer el
terapeuta y por qué?
 3) Un terapeuta se encuentra con su ex paciente en una reunión social. Se produce
entre ellos una intensa atracción y se dan las condiciones para iniciar una relación
amorosa. ¿Que debería hacer el terapeuta y por qué?
 4) Un terapeuta que se desempeña como supervisor, actividad que se realiza fuera del
marco institucional, se siente fuertemente atraído por su supervisada y percibe que su
sentimiento es correspondido. ¿Que debería hacer el terapeuta y por qué?

40.  5) Un terapeuta se siente fuertemente atraído por su paciente y percibe que su sentimiento es
correspondido. ¿Que debería hacer el terapeuta y por qué?
 6) Un psicólogo, docente universitario, se siente fuertemente atraído por una alumna con la que
interactúa semanalmente y percibe que su sentimiento es correspondido. ¿Que debería hacer el
terapeuta y por qué?
 7) Inmediatamente después de haber derivado a su paciente en razón de una fuerte atracción
mutua, se produce la ocasión de iniciar una relación amorosa. ¿Que debería hacer el terapeuta y
por qué?
 1) Un psicólogo escolar recibe en su cubículo a una estudiante por la cual se siente fuertemente
atraído y percibe que su sentimiento es correspondido. ¿Que debería hacer el psicólogo y por
qué?
 2) Un psicólogo escolar recibe en entrevista a la madre de un estudiante que esta en riesgo de
reprobar el año porque no entrega las tareas. La madre tiene fama de ser muy dificil en su trato
con los colegas del departamento de psicopedagogía. Cuando usted le informa de la situación,
ella contesta de forma tajante que apenas tiene tiempo de estar con su hijo y que no piensa
llegar por las noches a pelear para que haga la tarea, que prefiere pasar un buen rato que discutir
por la escuela. Ella esta divorciada y su ex marido tiene poco contacto con su hijo, ¿Que debería
hacer el psicólogo y por qué?

41.  3) Usted es psicologo escolar en el colegio XYZ, uno de los mas prestigiados de la ciudad, y
observa que uno de los estudiantes de primaria muy seguido llega con golpes en algunas partes
del cuerpo. X práctica artes marciales por lo cual a nadie le resulta extraño que tenga moretones,
sin embargo cuando usted realiza evaluaciones psicológicas se da cuenta que el padre, un
prestigiado abogado de la localidad, lo golpea con frecuencia, ¿En este caso que haría y por qué?,
¿Denunciaría al padre con el riesgo de meter al colegio en un escándalo?
 4) La maestra X, muy amiga de usted, le consiguío el trabajo como psicologo escolar en el colegio
XYZ. Sin embargo, cuando usted empieza a laborar en la institución se da cuenta que la maestra
tiene un trato injusto con los estudiantes, les grita y los maltrata psicologicamente mediante
insultos, los padres no se han quejado por los buenos resultados académicos de la docente. Ha
intentado hablar con la maestra sin obtener resultados y ya viene la evaluación de los docentes,
¿Qué haría y por qué?
 5) Usted es psicólogo escolar en una escuela para niños con discapacidad intelectual, mediante la
evaluación psicológica y observando el comportamiento de una estudiante con síndrome de
down y un fuerte retraso en el desarrollo del lenguaje se da cuenta que probablemente está
siendo abusada sexualmente por el padre. Le pide al personal médico que verifique sus
sospechas y confirman el abuso. La institución se quiere deslindar de la responsabilidad de
denunciar por las consecuencias que puede traer y argumentan que denunciar excede sus límites
como institución educativa, usted sabe que la niña vive solo con el padre y no tiene más
familiares que se responsabilicen de ella. ¿Qué haría y por qué?

42.  1) Ha realizado una consultoría en una empresa y observa que es sumamente necesario que en el
proceso de selección se apliquen tests de aptitudes diferenciales para contratar obreros. El jefe
de Recursos Humanos le pide que le enseñe –a él o a otro profesional- la forma de aplicar y
calificar el test, pues estos no pueden ser aplicados por un psicólogo ya que la empresa no tiene
los medios para contratarlo. La empresa ha comprado la prueba de aptitudes diferenciales.
¿Enseñaría a cualquier otro profesional a aplicar dicha prueba?
 2) Necesita contratar un mensajero. En los procesos de selección hay una persona que cumple
con todos los requisitos; decide contratarlo. Como un paso más de la contratación se incluyen los
exámenes médicos y, cuando conoce los resultados que le envía el Dispensario Médico de la
empresa, se percata que la persona seleccionada tiene SIDA. ¿Cree usted que debería
contratarlo?
 3) La empresa para la cual usted trabaja, decide implementar las normas ISO y uno de los
requisitos es que cuente con mano de obra calificada. El Gerente General le pide a usted -como
Gerente de Recursos Humanos- que elabore una lista del personal que no tiene título académico.
Resulta que diez personas que trabajan operando diferentes máquinas han terminado solo la
primaria, y lograr su adaptación al cambio capacitándoles es muy difícil para la empresa. El
Gerente le pide que despida a los operarios y contrate a otras personas.
 a. ¿Despide o no a estas personas?
 b. En caso de que los despida, ¿de qué manera les diría y qué les propondría?
 c. En caso de que no los despida, ¿cómo enfrentaría este problema ante la Gerencia?

43.  4) Una vez que han concluido los procesos de evaluación del desempeño, usted se encarga de
tabular los datos. Hay ciertas personas cuyas evaluaciones tienen calificaciones muy bajas. El
Gerente General le pide un informe de las evaluaciones y, al percatarse de estas calificaciones
bajas, decide no renovar para el próximo año los contratos de los obreros notados y despedirlos.
¿Qué haría ante esta situación? ¿La evaluación del desempeño es un medio para despedir al
personal? ¿Cuál sería su planteamiento?
 5) El departamento de Sistemas de la empresa para la cual trabaja, le pide que seleccione a una
persona para ocupar la vacante de Programador. Usted como asistente de selección realiza todo
el proceso en más de mes y medio: recluta personal, aplica pruebas, entrevistas, etc. De este
proceso, se concluye que dos personas son las más aptas para el puesto de trabajo vacante.
Cuando presenta estos resultados ante el Gerente de Sistemas, le dicen a usted que ya no es
necesario: el hijo del Gerente General realizará el trabajo. ¿Qué haría? ¿Cuál es su posición
profesional?
 6) Durante mucho tiempo un mecánico de una fábrica que se dedica a la producción de plásticos,
ha realizado muy bien su trabajo, cumple con los horarios establecidos, no tiene problemas con
sus otros compañeros, etc. En los últimos meses, comienzan a correr los rumores de que el
trabajador es homosexual. Estos rumores llegan a los oídos del Gerente General y le pide a usted
que, como Jefe de Recursos humanos, investigue si esta información es cierta y que en caso de
serlo despida al trabajador. ¿Decide averiguar lo que en realidad sucede con el trabajador?
¿Cómo lo haría? ¿Si comprueba su tendencia homosexual, le despediría?

44.  7) Suponiendo que recibe una llamada telefónica de una
empresa con la que nunca ha tenido una relación de
negocios. Esta empresa le pide referencias de una
empleada que trabaja en su compañía y que se llama
María. Usted cree que el desempeño de María ha sido
generalmente incompetente en el trabajo; te encantaría
que ella se cambiara a otra empresa. ¿Daría excelentes
referencias de María? 5 Unidad 6: Dilemas éticos en el
ejercicio del psicólogo
 8) Los hechos son los mismos que la pregunta anterior, con
la diferencia de que la compañía que le ha llamado es una
empresa con la que ha tenido una relación de negocios de
20 años. ¿Daría excelentes referencias de María?

45. Elaboración de baterías de pruebas
 Una batería de pruebas es un conjunto de instrumentos
psicométricos para evaluar a un individuo o a un grupo de
individuos
 El aspecto importante de una batería de pruebas es la elección
de las pruebas de las cuales estará compuesta la batería
 Las baterías de pruebas intentan medir un conjunto de rasgos,
la idea fundamental es que debe existir coherencia y esta
depende del objetivo que se persigue al realizar la evaluación
 Objetivo: ¿Qué uso le voy a dar a la información recopilada?
 Relacionar la información obtenida de las pruebas
con el propósito de llegar a una conclusión sobre un
individuo y relacionar la conclusión con el objetivo
de la evaluación.

46.  De acuerdo al objetivo
 Los criterios son muy complejos, en realidad la definición de un
criterio a veces depende de muchos factores o rasgos diferentes. Por
lo tanto, es recomendable utilizar pruebas homogéneas y que me
permitan contrastar la información.
 Ejemplo:
 Criterio: Comunicación, negociación, extroversión.
 Objetivo: Evaluar a los candidatos en función de mi criterio.
 Problema: No existe una prueba que mida todos los rasgos que
componen mi criterio
 Solución: Elaborar una batería que incluya pruebas homogéneas que
midan los rasgos que necesito medir para cubrir mi criterio
 Es preferible usar varias pruebas y que cada prueba
cubra un rasgo diferente de mi criterio.

47.  El reto consiste en encontrar la mejor manera de
integrar los resultados individuales de cada prueba.
El examinador aplica su conocimiento, su juicio, su
experiencia y las bases teóricas para encontrar
regularidades, patrones, tendencias e integrar los
descubrimientos de las diferentes pruebas
 La aplicación de pruebas debe estar alineada con el
objetivo

48.  Vocacional
 Elección ocupacional o de carrera
 Intereses, aptitudes, habilidades o talentos
 Prueba de intereses: forma de ayudar al individuo a identificar
que actividades le proporcionarían una mayor satisfacción
 Pruebas de aptitudes: identificar fortalezas.
 Inventario de intereses vocacionales de Minnesota
 Inventario de intereses de Kuder
 Estudio de intereses Vocacionales de Jackson
 Inventario de intereses y aptitudes de Herrera y Montes

49.  Industrial
 Selección de candidatos a diferentes puestos
 Promoción de los empleados a nuevos puestos
 Asignación a programas de capacitación
 Pruebas Otis: OTIS, Wonderlic, OTIS-GAMMA: adaptabilidad
 Terman: Proporciona una medida de inteligencia
 Cleaver: medir la forma de reaccionar en situaciones de
presión
 Moss: mide adaptabilidad social en situaciones de supervisión

50.  Escolar
 Desarrollo educativo: lectura, escritura, lenguaje, ortografía,
aritmética
 Aprovechamiento de Stanford
 Aprovechamiento de California
 Pruebas comprensiva Habilidades Básica
 Dificultades de aprendizaje

51.  Clínico
 Clasificación de los malestares psicológicos
 Desarrollo del diagnóstico (de esto depende el tratamiento)
 Stress
 Estilos de afrontamiento
 Depresión
 Ansiedad
 Trastornos de personalidad
 Inventarios de satifacción marital

52.  La selección de un conjunto de pruebas para
conformar una batería debe tomar en cuenta:
 El criterio que se debe cumplir, el cual está en ocasiones
relacionado con los rasgos específicos que queremos conocer
en la persona
 El objetivo, del cual se desprende el criterio para concluir que
se cumplió o no el objetivo
 El contexto de aplicación de la evaluación
 La evaluación se trata de que la información
recabada permita integrar una conclusión en función
del objetivo de la evaluación

53.  Pruebas de inteligencia
 Raven
 Dominos
 Factor G
 Atención de Tolouse
 Percepción de diferencias
 Bender
 Stanford-Binet
 WIPPSI
 WISC
 WAIS
 OTIS
 Wonderlic
 Barsit
 Terman
 Kaufman
 Christensen-Guilford
 DAT
 California

54.  Pruebas de personalidad
 MMPI
 Eysenck
 Locus de control
 16PF
 Inventario multiaxial Millon
 Clínicas
 Ansiedad Cattell
 IDERE
 Depreasión Beck
 Depresión Zung
 Afrontamiento Lazarus
 Test de vulnerabilidad al estrés

55. Psicometría I = Teoría
Psicometría II = Clase 100% práctica
Aplicar batería de pruebas
Objetivo: No hay como tal – académico (aprender)
No hay hipótesis en particular, ni finalidad para usar los resultados
Forma de trabajo: primero se aplica la prueba en clase
Aplicar la prueba al mismo sujeto
Mismo sujeto (adulto)
Mismas condiciones
Integración de la batería de pruebas
Elaborar un reporte final

56.  Inteligencia y atención
 Raven
 Dominos
 Atención de Tolouse
 Percepción de diferencias
 Bender
 Wonderlic
 Barsit
 Terman
 Personalidad y temperamento
 Eysenck
 Locus de control
 16PF
 Temperamento Taylor-Jhonson (TJTA)
 Inventario de personalidad Cornell
 MMPI*
 Clínicas y otras
 Ansiedad Cattell
 IDERE
 IDARE
 Depresión y ansiedad Beck
 Depresión y ansiedad Zung
 Afrontamiento Lazarus
 Test de vulnerabilidad al estrés
 Ces-D
 Dass-21

57.  Bender – Percepción
 Toulouse – Atención
 16PF - Personalidad
 Locus de control
 Inventario de ansiedad de Beck
 Inventario de ansiedad de Zung
 Inventario de depresión de Beck
 Inventario de depresión de Zung
 CESS-D
 DASS-21
 Escala de afrontamiento de Lazarus
 Test de vulnerabilidad al estrés

58.  Informe de evaluación psicométrica
 Reporte final e integración de los resultados de todas las pruebas aplicadas a la
persona
 Fecha de entrega: 18 de enero
 Revisión: 18 y 20 de enero
 Formato
 Breve historia clínica y entrevista
 Contenido
 Descripción de las pruebas aplicadas y los resultados correspondientes tal como se
obtuvieron
 Prueba aplicada: Raven Evalúa la inteligencias a través una serie de matrices
etc.
 Resultados e interpretación: El sujeto obtuvo una puntuación de X que
corresponde a un percentil X y que se interpreta como superior. Lo que quiere
decir que el sujeto tiene un nivel de inteligencia…
 Integración final: Conclusión general a partir de la interpretación EN
CONJUNTO de los resultados de todas las pruebas
 El propósito de la integración es encontrar patrones, tendencias de
comportamiento.
 Toda evaluación psicométrica devuelve rasgos o características
relevantes en el sujeto, con el propósito de profundizar en el
conocimiento del sujeto, tener una imagen amplia y clara de cómo es el
sujeto.
 Tenemos que organizar la información de todas nuestras pruebas en
torno a patrones, tendencias que tengan sentido, que sean coherentes.

59.  Contenido
 Lista de instrumentos o métodos de evaluación aplicados y sus resultados
 Test de caritas – Atención
 Descripción de la prueba:
 Resultados:
 Toulouse – Atención
 Bender – Percepción y maduración
 Test de Terman – Inteligencia
 Descripción de la prueba:
 Resultados: Serie 1, Serie 2, etc…
 Test de matrices progresivas de Raven – Inteligencia
 Test de dominós – Inteligencia
 Test de Otis – Inteligencia
 Test de Barsit – Inteligencia
 Test de personalidad de Taylor – Personalidad
 Descripción de la prueba:
 Resultados: Escala 1, etc…
 Inventario de Personalidad 16 PF – Personalidad
 Inventario de personalidad de Eysenck - Personalidad
 Cuestionario exploratorio de la personalidad CEPER III – Personalidad
 Afrontamiento de Lazarus – Estilo de afrontamiento
 Locus de control de Rotter – Locus de control
 Estudio de valores de Allport – Valores
 Inventario de ansiedad rasgo estado – Ansiedad
 Inventario de ansiedad de Beck – Ansiedad
 Inventario de depresión rasgo estado – Depresión
 Inventario de depresión de Beck – Depresión
 DASS-21 – Estrés, ansiedad y depresión
 Test de vulnerabilidad al estrés – Estrés
 Lista de indicadores de vulnerabilidad al estrés – Estrés
 Dibujo de la figura humana – Proyectiva

60. Integración
 Al hacer la integración lo primero que vamos a considerar son los posibles
contrastes entre los resultados de las pruebas
 Identificar posibles fuentes de variación que expliquen los resultados contradictorios, en
caso de haberlos
 Si los resultados coinciden, puedo considerar que el rasgo es estable
 Si los resultados son dispares, investigar la fuente de variación
 Si los resultados coinciden, entonces puedo concluir que el rasgo es mas o menos estable
 Identificar si hay rasgos estables, similitudes en cuanto a la información
obtenida en las pruebas, comparando a la información consigo misma
 Visualizar en conjunto la información que ofrecen las pruebas que podrían
estar midiendo rasgos semejantes
 Establecer relaciones entre los resultados de las pruebas, para observar
tendencias de comportamiento
 A partir de la integración, se pueden sugerir hipótesis de comportamiento
 La conclusión consistirá en reportar los rasgos o características mas
sobresalientes de la persona de forma que se pueda ofrecer un panorama
que permita conocer al sujeto

61.  Integración:
 Terman
 Información y conocimientos: ideas y experiencias que se han ido organizando,
memoria a largo plazo
 Comprensión
 Significado de palabras
 Selección lógica
 Aritmética
 Juicio práctico
 Analogías
 Ordenamiento de frases
 Clasificación
 Seriación
 Otis
 Abstracción y generalización:
 Análisis y síntesis
 Razonamiento lógico
 Barsit
 Información o conocimientos generales: capacidad para organizar conocimientos a
largo plazo
 Comprensión de vocabulario
 Razonamiento verbal
 Razonamiento lógico
 Razonamiento numérico

62.  Taylor
 Nervioso vs Tranquilo
 Depresivo vs alegre  Escala de depresión de Beck, IDERE y CEPER III
 Activo social vs pasivo
 Expresivo vs Responsivo
 Empatía vs indiferencia
 Subjetividad vs objetividad
 Dominante vs sumiso
 Hostil vs tolerante
 Autodisciplinado vs impulsivo
 16 PF
 Soliloquia vs sociabilidad
 Inteligencia baja vs inteligencia alta
 Debilidad del yo vs fuerza del yo
 Sumisión vs ascendencia
 Retraimiento vs impetuosidad
 Superego débil vs superego fuerte
 Timidez vs audacia
 Severidad vs sensibilidad emocional
 Confianza vs desconfianza
 Objetividad vs subjetividad
 Ingenuidad vs astucia
 Adecuación serena vs propensión a la culpa
 Conservadurismo vs radicalismo
 Dependencia grupal vs autosuficiencia
 Indiferencia vs control
 Tranquilidad vs tensión

63. Contextualizar
 Historia clínica (buscar en internet)
 Información general acerca de varios aspectos de la persona
 Salud
 Educación
 Familiares
 Sociales
 Laborales u ocupacionales
 Trastornos
 Etc.
 Entrevista personalizada
 Elaborar una pequeña entrevista tomando como base la información
recopilada en las pruebas
 El propósito de esta entrevista es obtener información que permita
contextualizar lo obtenido en las pruebas

64. Informe psicológico
 Datos de identificación
 Historia clínica y entrevista
 Contenido
 Listado de pruebas (descripción y resultados de cada prueba)
 Integración y las conclusiones