Este documento describe el método Harvard para la resolución de conflictos. Este método se basa en cuatro premisas clave: 1) separar a las personas del problema, 2) enfocarse en los intereses mutuos en lugar de las posiciones, 3) considerar múltiples opciones, y 4) usar criterios objetivos. De estas premisas se desprenden siete elementos para la negociación: alternativas, intereses, opciones, criterios, compromisos, comunicación y relación. El documento analiza dos casos de conflictos laborales y cómo aplicar el método Harvard para

1. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
MÉTODO HARVARD
Entrega Virtual para el curso “Marketing Personal”
Celso Velarde Carrión

2. SOBRE EL MÉTODO HARVARD:
1. Es un sistema de negociación basado en intereses donde se busca y espera
que la situación final sea WIN-WIN, o sea, que todas las que conformaron el
conflicto inicialmente sienten que han salido beneficiados del acuerdo final.
2. Este sistema se basa en tres premisas clave:
a. Separar a las personas del problema: Para evitar situaciones de lucha durante la negociación.
b. Enfocarse en intereses mutuos y no en las posiciones: Hacer una lista de los intereses
personales y los de las demás partes.
c. Uso estricto de criterios objetivos: Lo subjetivo involucra a la persona, lo que está vetado por la
primera premisa.

3. DE ESTAS 4 PREMISAS SE DESPRENDEN 7
ELEMENTOS (1)
1. ALTERNATIVAS AL NO ACUERDO: ¿Cuáles son mis alternativas y las de las
demás partes si no se llega a un acuerdo?
2. INTERESES Y POSICIONES: Interés es lo que no podemos intercambiar con las
otras partes, lo que mueve a las partes a establecer la negociación. Posición es
la actitud que se tiene acerca del tema en negociación. Lo idóneo es centrarse
en los intereses y en que todas las partes los obtengan en la medida de lo
posible. Para lograrlo es buena práctica olvidarse de las posiciones.
3. OPCIONES: Son los puntos o circunstancias sobre los cuales un acuerdo podría
llegar a ser posible. Importante estudiar múltiples opciones.

4. DE ESTAS 4 PREMISAS SE DESPRENDEN 7
ELEMENTOS (2)
4. CRITERIOS de legitimidad: Consiste en buscar argumentos que hagan legal, que
le den validez al acuerdo para que las partes sientan que el acuerdo cubre sus
expectativas, que es justo, legal y conveniente.
5. COMPROMISOS: Son planteamientos verbales o escritos donde se especifica lo
que las partes en grupo o individualmente harán o no. Deben ser claros,
transparentes, operativos, realistas y apegados a los hechos del entorno y de la
negociación.
6. COMUNICACIÓN: El ambiente de la comunicación debe ser fluido, bilateral,
respetuoso de aspectos culturales o de idiosincrasia, etc.

5. DE ESTAS 4 PREMISAS SE DESPRENDEN 7
ELEMENTOS (3)
7. RELACIÓN: Consiste en la capacidad de los negociadores de mantener las
cuestiones personales separadas de los aspectos de la negociación en sí.

6. Apreciación personal
Este método de resolución de conflictos parece ser una herramienta muy poderosa
para resolver problemas tanto laborales como de la vida personal. Al separar las
bases de los problemas de las emociones o pasiones personales se logra un
importante avance en la consecución de las metas que cada quien desea obtener.
Definitivamente es mejor lograr algo cuando los demás piensan que esta bien que lo
hayas logrado ya que ellos mismos están satisfechos con lo que a su vez han
logrado, de esta forma se posibilitan nuevas interacciones fructíferas en el futuro y
se minimizan roces, envidias y posibles venganzas.

7. CASO 01
Sobre el outfit:
“La Gerente de contenidos de canal ha enviado una comunicación : que debemos
venir bien vestidos, pero la Gerente de RRHH dice que no hay problema, que
vengamos como querramos. A quién le hacemos caso?.” Pablo, realizador de
exteriores.
¿Quiénes son las personas en disputa?
Pablo (por extensión todo el personal), la Gerente de Contenidos y la Gerente de
RrHH
Intereses de cada una de las personas
Pablo necesita estar cómodo para realizar sus labores ya que trabaja en exteriores.
Hay ejecutivos que necesitan venir elegantes ya que trabajan con clientes.

8. Opciones que tienen las personas:
Pueden acatar directamente la orden Gerencia de Contenidos.
Pueden obviar la orden diciendo que RRHH indicó que no la contemplen.
Un punto intermedio podría ser el uso de chalecos o vestiduras distintas para el
personal de exteriores.
Criterios que tienen las personas frente al problema:
Pablo puede afirmar que RRHH le indico que puede venir como desee y debido a que
su labor se ve facilitada si está cómodo, no hace caso de la orden de la Gerencia de
Contenidos.

9. Intereses frente al problema
Pablo: venir cómodo a trabajar para cumplir su labor.
RRHH: tener al personal contento.
Gerencia de Contenidos: Probablemente un tema de imagen institucional.
Y nivel de comunicación:
Pablo debe tener cuidado al negociar ya que no está en sus intereses que las dos
gerencias se enfrenten con él al medio. Debe lograr que la Gerencia de Contenidos
entienda que si él viene a trabajar con ropa comoda podrá cumplir con sus labores
más eficientemente

10. El poder y la influencia de las personas:
Definitivamente Pablo tiene que hilar fino ya es quien tiene menos influencia de
todas las partes. Sin embargo, por ser la parte que produce el trabajo tiene fuertes
argumentos para respaldar su solicitud.

11. CASO 02
Llega un nuevo Gerente Adjunto de Producción:
“ La productora ejecutiva del programa trabaja al miedo. Ella cree que gritando todo
el mundo le va hacer caso. ¿Qué se cree esa &%$#?. Y ahora llegas tú. Dime: a quién
le tengo que hacer caso, quién es mi jefe, ah?” Hernan, Jefe de Casting.
¿Quiénes son las personas en disputa?
Hernan, la productora ejecutiva y el nuevo gerente adjunto de producción

12. Intereses de cada una de las personas
En este caso se trata de un tema de cadena de mando y además de comunicación.
Hernán quiere un mejor trato y tener clara la cadena de mando. La productora
ejecutiva quiere que le hagan caso y se cumplan sus órdenes. Y el Gerente Adjunto
necesita que haya un ambiente fluido y cordial para que todo el personal se
desempeñe al máximo de sus potencialidades.
Opciones que tienen las personas:
Hernán puede decidir obviar a la productora ejecutiva y obedecer al nuevo Gerente
Adjunto.
La productora ejecutiva puede optar por exponer sus necesidades de manera más
alturada, quizás a través del nuevo gerente.
El nuevo gerente puede tratar de convertirse en un nexo entre el personal y la
productora ejecutiva.

13. Criterios que tienen las personas frente al problema:
La productora ejecutiva es quien manda en el programa que se realiza pero el
Gerente, sea adjunto o no es quien maneja todos los programas. Hernán puede
obedecer al gerente adjunto yaque es un instancia superior. El gerente adjunto puede
hacer validos sus argumentos basándose en la mala actitud de la productora
ejecutiva.
Intereses frente al problema
Hernán: tener un mejor ambiente laboral, con funciones claras y mejor trato.
Productora Ejecutiva: que sus órdenes y lineamientos se vean cumplidos.
Gerente adjunto: Cimentar su posición ya que es nuevo en la firma.

14. Y nivel de comunicación:
Hernan y la Productora ejecutiva obviamente tienen un manejo poco cordial del
lenguaje. Hernan al hablarle con palabrotas al nuevo Gerente Adjunto y por supuesto
la Productora Ejecutiva la gritar y atemorizar al personal. Del nuevo gerente Adjunto
no sabemos cuáles son sus habilidades de comunicación pero por ser nuevo y estar
en la parte superior de la cadena de mando, es quien debe llevar a la conciliación.

15. FUENTES:
DEFINICIÓN DE CONFLICTO:
http://definicion.de/conflicto/
ESTUDIO DE CASO, MÉTODO HARVARD
http://es.slideshare.net/jcvallet/estudio-de-caso-mtodo-harvard?next_slideshow=1
LOS 7 ELEMENTOS DE LA NEGOCIACIÓN DE HARVARD
http://www.sergerente.net/los-siete-elementos-de-negociacion-de-harvard
LOS 7 ELEMENTOS DE LA NEGOCIACIÓN DE HARVARD
http://marketingestrategicosv.blogspot.pe/2015/04/los-7-elementos-de-la-negociacion.html