Este documento presenta información sobre negociación y manejo de conflictos. Explica que el conflicto surge del desacuerdo entre dos o más partes sobre un tema de interés mutuo, y que la negociación es un proceso para resolver conflictos a través del intercambio. También describe las etapas del conflicto y de la negociación, así como diferentes actitudes y resultados. El objetivo es ayudar a entender estas temáticas y cómo aplicar estrategias efectivas.
Este documento trata sobre varios temas relacionados con el conflicto organizacional, incluyendo la naturaleza y tipos de conflicto, resultados y estrategias de resolución de conflictos, comportamiento asertivo, análisis transaccional, tipos de poder y política e influencia organizacionales. Explica las causas, percepciones y resultados posibles de los conflictos, así como las intenciones y estrategias de los participantes. También describe los diferentes estados del ego, tipos de transacciones, poderes y la política organizacional.
Este documento describe los conflictos y problemas en las empresas, así como formas de manejarlos y resolverlos. Los conflictos son inherentes a las organizaciones y pueden ocurrir entre colaboradores, entre colaboradores y jefes, o entre otros roles. Existen varios métodos para resolver conflictos como la negociación, arbitraje o mediación. Los líderes deben aprender a manejar los conflictos de manera colaborativa o negociadora para que ambas partes obtengan ganancias. Un comité de convivencia también puede ayudar a prevenir el acoso laboral
El documento describe los diferentes tipos de conflictos que pueden ocurrir en las organizaciones, incluyendo conflictos intraindividuales, interindividuales, intragrupales e intergrupales. Explica que el conflicto es inherente a la vida de toda organización debido a las diferencias entre las personas. Identifica varias causas comunes de conflicto como desacuerdos, competencia por recursos limitados, y percepciones diferentes. También describe diferentes enfoques para administrar los conflictos como estrategias ganadora-ganadora, perdedora-perdedora y ganadora-perdedora.
Este documento describe el concepto de conflicto, sus tipos y efectos, y cómo manejarlo. Explica que el conflicto surge de la divergencia entre dos o más posturas y puede ser interno o externo. Tiene efectos tanto positivos como negativos. Para manejarlo, se debe diagnosticar el conflicto, iniciar la confrontación buscando una solución que beneficie a ambas partes, y resolverlo escuchando opciones.
Este documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en equipos de trabajo, incluyendo conflictos intrapersonales, interpersonales, funcionales positivos y disfuncionales negativos. También discute estilos para enfrentar conflictos como dominante, integrador, mediación, evitación y servicial. El conflicto puede tener efectos positivos como impulsar la actividad o aclarar ideas cuando es manejado correctamente.
El documento habla sobre el manejo de conflictos. Define conflicto como desacuerdos entre personas interdependientes. Explica que los conflictos pueden ser negativos o positivos y que factores como interdependencia laboral, objetivos diferentes y recursos limitados contribuyen a su aparición. También describe estilos para manejar conflictos como dilación, dominio y negociación.
Este documento describe diferentes tipos de conflictos en las organizaciones, incluyendo conflictos funcionales y disfuncionales. Explica factores que contribuyen a la aparición de conflictos de grupo como interdependencia laboral, objetivos diferentes y recursos limitados. También presenta formas eficientes de manejar conflictos como analizar la situación, determinar las percepciones de cada parte y facilitar la comunicación entre los involucrados.
Los conflictos son oportunidades para el cambio y el crecimiento organizacional. Existen dos tipos de conflictos: cognitivo y afectivo. El conflicto cognitivo se asocia con mejoras en el desempeño, mientras que el conflicto afectivo se asocia con una disminución. Las organizaciones deben canalizar los conflictos de manera positiva aprovechando las oportunidades que brindan.
Este documento trata sobre varios temas relacionados con el conflicto organizacional, incluyendo la naturaleza y tipos de conflicto, resultados y estrategias de resolución de conflictos, comportamiento asertivo, análisis transaccional, tipos de poder y política e influencia organizacionales. Explica las causas, percepciones y resultados posibles de los conflictos, así como las intenciones y estrategias de los participantes. También describe los diferentes estados del ego, tipos de transacciones, poderes y la política organizacional.
Este documento describe los conflictos y problemas en las empresas, así como formas de manejarlos y resolverlos. Los conflictos son inherentes a las organizaciones y pueden ocurrir entre colaboradores, entre colaboradores y jefes, o entre otros roles. Existen varios métodos para resolver conflictos como la negociación, arbitraje o mediación. Los líderes deben aprender a manejar los conflictos de manera colaborativa o negociadora para que ambas partes obtengan ganancias. Un comité de convivencia también puede ayudar a prevenir el acoso laboral
El documento describe los diferentes tipos de conflictos que pueden ocurrir en las organizaciones, incluyendo conflictos intraindividuales, interindividuales, intragrupales e intergrupales. Explica que el conflicto es inherente a la vida de toda organización debido a las diferencias entre las personas. Identifica varias causas comunes de conflicto como desacuerdos, competencia por recursos limitados, y percepciones diferentes. También describe diferentes enfoques para administrar los conflictos como estrategias ganadora-ganadora, perdedora-perdedora y ganadora-perdedora.
Este documento describe el concepto de conflicto, sus tipos y efectos, y cómo manejarlo. Explica que el conflicto surge de la divergencia entre dos o más posturas y puede ser interno o externo. Tiene efectos tanto positivos como negativos. Para manejarlo, se debe diagnosticar el conflicto, iniciar la confrontación buscando una solución que beneficie a ambas partes, y resolverlo escuchando opciones.
Este documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en equipos de trabajo, incluyendo conflictos intrapersonales, interpersonales, funcionales positivos y disfuncionales negativos. También discute estilos para enfrentar conflictos como dominante, integrador, mediación, evitación y servicial. El conflicto puede tener efectos positivos como impulsar la actividad o aclarar ideas cuando es manejado correctamente.
El documento habla sobre el manejo de conflictos. Define conflicto como desacuerdos entre personas interdependientes. Explica que los conflictos pueden ser negativos o positivos y que factores como interdependencia laboral, objetivos diferentes y recursos limitados contribuyen a su aparición. También describe estilos para manejar conflictos como dilación, dominio y negociación.
Este documento describe diferentes tipos de conflictos en las organizaciones, incluyendo conflictos funcionales y disfuncionales. Explica factores que contribuyen a la aparición de conflictos de grupo como interdependencia laboral, objetivos diferentes y recursos limitados. También presenta formas eficientes de manejar conflictos como analizar la situación, determinar las percepciones de cada parte y facilitar la comunicación entre los involucrados.
Los conflictos son oportunidades para el cambio y el crecimiento organizacional. Existen dos tipos de conflictos: cognitivo y afectivo. El conflicto cognitivo se asocia con mejoras en el desempeño, mientras que el conflicto afectivo se asocia con una disminución. Las organizaciones deben canalizar los conflictos de manera positiva aprovechando las oportunidades que brindan.
Este documento describe los tipos y estilos de conflicto que pueden ocurrir dentro de los equipos de trabajo. Explica que existen tres tipos de conflicto: intrapersonal, interpersonal y organizacional. También describe cinco actitudes ante el conflicto (competencia, acomodación, evasión, cooperación y negociación) y cinco estilos para enfrentar el conflicto (evasión, acomodación, imposición, compromiso y colaboración). El objetivo es analizar cómo los conflictos afectan el rendimiento de un equipo y cómo
El documento describe el concepto de conflicto organizacional, incluyendo sus definiciones, fuentes, etapas y formas de manejo. Explica que el conflicto es natural en grupos y puede tener efectos positivos o negativos, dependiendo de cómo se maneje. Identifica cuatro etapas en el proceso de conflicto: oposición potencial, reconocimiento, comportamiento y resultados. También describe tres niveles de conflicto: interpersonal, grupal y organizacional, y métodos para promover o reducir conflictos cuando sea necesario.
Este documento describe la naturaleza y fuentes de los conflictos organizacionales. Los conflictos pueden ocurrir entre individuos, grupos y departamentos, y son causados por factores como el egoísmo, la competencia por recursos limitados, y diferencias de valores o percepciones. Los gerentes pasan aproximadamente el 20% de su tiempo resolviendo conflictos. Existen diferentes enfoques para la solución de conflictos, pero deben ser manejados por profesionales capacitados.
El documento describe las causas y consecuencias del conflicto organizacional. Señala que los conflictos surgen debido a la incompatibilidad de objetivos, sistemas de evaluación, interdependencia de tareas, superposición de autoridad y escasez de recursos. Cuando no se resuelven adecuadamente, los conflictos pueden generar una mala comunicación, baja productividad y dañar la imagen de la organización. Por lo tanto, es importante que las organizaciones fomenten el trabajo en equipo, la comunicación y la escucha activa para resolver los conflictos de man
El documento describe el concepto de conflicto laboral, sus características y causas. Explica que los conflictos son inherentes a las organizaciones debido a los intereses contrapuestos, y pueden ser internos o externos. También detalla los diferentes tipos de conflictos laborales que existen dependiendo de si son individuales o grupales, si los intereses son normativos o económicos, y si las medidas de presión utilizadas son pacíficas o violentas. Por último, explica las etapas por las que suelen pasar los conflictos hasta alcanzar una soluc
Este documento trata sobre el conflicto organizacional. Define el conflicto organizacional como cuando dos o más partes están en desacuerdo sobre la distribución de recursos o cuando tienen metas o intereses incompatibles. Explica que el conflicto es inherente a la naturaleza humana y puede ser positivo si se maneja adecuadamente, ya que promueve la creatividad y la innovación. También advierte que los conflictos no resueltos pueden escalar a niveles de violencia.
El documento describe los conceptos de conflicto, negociación y comportamiento entre grupos. Define el conflicto como un proceso que surge cuando dos partes trabajan de forma opuesta y genera sentimientos de incomodidad. Explica que el conflicto puede ser funcional o disfuncional dependiendo de si mejora o empeora el desempeño del grupo. También describe el proceso de negociación, incluyendo las etapas de preparación, definición de reglas, aclaración, regateo, y cierre del acuerdo. Finalmente, discute temas como preju
Este documento proporciona una introducción al tema del manejo de conflictos. Define el conflicto y explica que es inherente a las interacciones humanas. Describe tres enfoques para entender el conflicto: la escuela tradicional que lo ve como disfuncional, la escuela de relaciones humanas que lo ve como natural pero no necesariamente malo, y la escuela de interacción que argumenta que el conflicto puede ser positivo y necesario. También analiza las causas del conflicto en las organizaciones y los diferentes métodos para manejarlo de manera eficaz
El documento discute el conflicto organizacional, definiéndolo como una situación en la que los intereses de una parte se contraponen o se ven afectados negativamente por los intereses de otra parte. Explica que los conflictos son inevitables y pueden tener resultados positivos o negativos dependiendo de su naturaleza e intensidad. También identifica varios tipos de conflictos y sus antecedentes comunes en las organizaciones.
El documento discute los tipos de conflictos organizacionales. Puede haber conflictos funcionales que son positivos al mejorar procesos y objetivos, o conflictos disfuncionales que son negativos. Factores como recursos limitados, objetivos diferentes y percepciones diferentes pueden contribuir a conflictos. La dirección debe eliminar conflictos disfuncionales y estimular los funcionales.
Manejo de conflictos y toma de decisionesCesenaRojas
Este documento resume los conceptos clave sobre el conflicto en equipos de trabajo. Define el conflicto, explica que puede tener efectos positivos como negativos. Describe los distintos tipos de conflicto, las actitudes ante el conflicto como la competición, conciliación y colaboración. Finalmente, explica los estilos para enfrentar el conflicto como competir, conciliar, evadir y colaborar.
Este documento resume el tema del conflicto organizacional. Explica que el conflicto organizacional ocurre cuando dos o más partes están en desacuerdo sobre la distribución de recursos y actúan motivados por metas incompatibles o intereses divergentes. También describe dos tipos de conflicto: la fuente, que aporta a los grupos mejorando su desempeño, y la quimera, que perjudica a los grupos y no permite cumplir objetivos. Finalmente, señala que la organización es el escenario ideal para observar la cultura del
Este documento describe la naturaleza y tipos de conflictos, así como las etapas y efectos de los conflictos en los equipos de trabajo. Explica que el conflicto surge de las relaciones entre integrantes de una organización y puede ser intrapersonal, interpersonal o colectivo. También analiza las actitudes ante el conflicto como la competición, acomodación o cooperación, así como estilos para enfrentarlo como la elusión, confrontación o colaboración.
Este documento trata sobre los conflictos laborales. Explica que el conflicto puede surgir a niveles verbal, simbólico y emotivo. Describe dos tipos de conflictos: funcionales, que son positivos para la organización, y disfuncionales, que perjudican sus objetivos. Identifica factores como la interdependencia laboral, diferencias de percepción y demanda de especialistas que contribuyen a los conflictos. Además, detalla pasos para manejar conflictos y elementos del proceso disciplinario, e identifica cuatro tipos de personalidad en negociaciones
Este documento describe la naturaleza y tipos de conflictos laborales. Define el conflicto como un enfrentamiento entre posiciones que surge entre personas u grupos. Explica que el conflicto organizacional nace dentro de la propia organización y produce diferencias en objetivos e intereses entre departamentos y unidades. Además, identifica algunas causas, características, etapas, tipos y consecuencias positivas de los conflictos laborales.
Este documento presenta información sobre el manejo de conflictos en organizaciones. Explica que un conflicto organizacional surge de desacuerdos entre miembros de una organización. Describe tres tipos de conflictos (intrapersonal, interpersonal y laboral/organizacional) y cinco estilos para manejar conflictos (competir, evadir, complacer, transigir y colaborar). También presenta técnicas para diagnosticar y evaluar conflictos como encuestas de clima y grupos focales, e incluye un caso práctico sobre un conflicto relacionado
Este documento trata sobre los conflictos laborales. Define el conflicto laboral como la imposibilidad de que dos posturas alcancen sus objetivos de forma simultánea. Explica que los conflictos laborales son inevitables, potencialmente peligrosos pero también pueden ser necesarios para el crecimiento. Identifica varias causas comunes de conflictos laborales como cambios organizativos, falta de coordinación, percepciones contrarias y problemas de comunicación. Describe cómo se expresan los conflictos y ofrece consejos sobre cómo identificar, evitar y manejarlos, así como sus
Este documento define el conflicto y analiza su impacto en el escenario clínico. Explica que el conflicto es inevitable en las relaciones interpersonales y representa un ajuste continuo ante el cambio. Identifica varios tipos de conflicto y señales que lo indican. También discute estrategias para detectar conflictos, ventajas y desventajas, y concluye que los conflictos deben abordarse mediante el desarrollo de habilidades para enfrentarlos de manera constructiva.
Este documento define el conflicto y sus elementos clave. Explica que un conflicto surge cuando las posiciones, intereses o valores de dos o más partes son incompatibles o percibidos como tales, y las emociones juegan un papel importante. También describe diferentes perspectivas sobre cómo concebir los conflictos y sus causas, e identifica elementos clave como las personas involucradas, sus percepciones, posiciones, intereses y estilos para enfrentar conflictos.
El documento trata sobre el tema del conflicto. Explica que el conflicto es inherente a la naturaleza humana y puede ser interno o externo. También describe diferentes causas, tipos y estrategias para manejar conflictos, así como los posibles resultados positivos y negativos. Además, señala que el arbitraje es una herramienta útil para resolver disputas de manera rápida y económica.
Este documento describe los principales géneros periodísticos. Explica que existen tres tipos de géneros: informativos, interpretativos y de opinión. Entre los géneros informativos se encuentran la noticia y la entrevista. Los géneros interpretativos, como el reportaje y la crónica, profundizan sobre la información. Los géneros de opinión, como el editorial y el artículo, presentan la postura del periodista sobre un tema.
Este documento describe los tipos y estilos de conflicto que pueden ocurrir dentro de los equipos de trabajo. Explica que existen tres tipos de conflicto: intrapersonal, interpersonal y organizacional. También describe cinco actitudes ante el conflicto (competencia, acomodación, evasión, cooperación y negociación) y cinco estilos para enfrentar el conflicto (evasión, acomodación, imposición, compromiso y colaboración). El objetivo es analizar cómo los conflictos afectan el rendimiento de un equipo y cómo
El documento describe el concepto de conflicto organizacional, incluyendo sus definiciones, fuentes, etapas y formas de manejo. Explica que el conflicto es natural en grupos y puede tener efectos positivos o negativos, dependiendo de cómo se maneje. Identifica cuatro etapas en el proceso de conflicto: oposición potencial, reconocimiento, comportamiento y resultados. También describe tres niveles de conflicto: interpersonal, grupal y organizacional, y métodos para promover o reducir conflictos cuando sea necesario.
Este documento describe la naturaleza y fuentes de los conflictos organizacionales. Los conflictos pueden ocurrir entre individuos, grupos y departamentos, y son causados por factores como el egoísmo, la competencia por recursos limitados, y diferencias de valores o percepciones. Los gerentes pasan aproximadamente el 20% de su tiempo resolviendo conflictos. Existen diferentes enfoques para la solución de conflictos, pero deben ser manejados por profesionales capacitados.
El documento describe las causas y consecuencias del conflicto organizacional. Señala que los conflictos surgen debido a la incompatibilidad de objetivos, sistemas de evaluación, interdependencia de tareas, superposición de autoridad y escasez de recursos. Cuando no se resuelven adecuadamente, los conflictos pueden generar una mala comunicación, baja productividad y dañar la imagen de la organización. Por lo tanto, es importante que las organizaciones fomenten el trabajo en equipo, la comunicación y la escucha activa para resolver los conflictos de man
El documento describe el concepto de conflicto laboral, sus características y causas. Explica que los conflictos son inherentes a las organizaciones debido a los intereses contrapuestos, y pueden ser internos o externos. También detalla los diferentes tipos de conflictos laborales que existen dependiendo de si son individuales o grupales, si los intereses son normativos o económicos, y si las medidas de presión utilizadas son pacíficas o violentas. Por último, explica las etapas por las que suelen pasar los conflictos hasta alcanzar una soluc
Este documento trata sobre el conflicto organizacional. Define el conflicto organizacional como cuando dos o más partes están en desacuerdo sobre la distribución de recursos o cuando tienen metas o intereses incompatibles. Explica que el conflicto es inherente a la naturaleza humana y puede ser positivo si se maneja adecuadamente, ya que promueve la creatividad y la innovación. También advierte que los conflictos no resueltos pueden escalar a niveles de violencia.
El documento describe los conceptos de conflicto, negociación y comportamiento entre grupos. Define el conflicto como un proceso que surge cuando dos partes trabajan de forma opuesta y genera sentimientos de incomodidad. Explica que el conflicto puede ser funcional o disfuncional dependiendo de si mejora o empeora el desempeño del grupo. También describe el proceso de negociación, incluyendo las etapas de preparación, definición de reglas, aclaración, regateo, y cierre del acuerdo. Finalmente, discute temas como preju
Este documento proporciona una introducción al tema del manejo de conflictos. Define el conflicto y explica que es inherente a las interacciones humanas. Describe tres enfoques para entender el conflicto: la escuela tradicional que lo ve como disfuncional, la escuela de relaciones humanas que lo ve como natural pero no necesariamente malo, y la escuela de interacción que argumenta que el conflicto puede ser positivo y necesario. También analiza las causas del conflicto en las organizaciones y los diferentes métodos para manejarlo de manera eficaz
El documento discute el conflicto organizacional, definiéndolo como una situación en la que los intereses de una parte se contraponen o se ven afectados negativamente por los intereses de otra parte. Explica que los conflictos son inevitables y pueden tener resultados positivos o negativos dependiendo de su naturaleza e intensidad. También identifica varios tipos de conflictos y sus antecedentes comunes en las organizaciones.
El documento discute los tipos de conflictos organizacionales. Puede haber conflictos funcionales que son positivos al mejorar procesos y objetivos, o conflictos disfuncionales que son negativos. Factores como recursos limitados, objetivos diferentes y percepciones diferentes pueden contribuir a conflictos. La dirección debe eliminar conflictos disfuncionales y estimular los funcionales.
Manejo de conflictos y toma de decisionesCesenaRojas
Este documento resume los conceptos clave sobre el conflicto en equipos de trabajo. Define el conflicto, explica que puede tener efectos positivos como negativos. Describe los distintos tipos de conflicto, las actitudes ante el conflicto como la competición, conciliación y colaboración. Finalmente, explica los estilos para enfrentar el conflicto como competir, conciliar, evadir y colaborar.
Este documento resume el tema del conflicto organizacional. Explica que el conflicto organizacional ocurre cuando dos o más partes están en desacuerdo sobre la distribución de recursos y actúan motivados por metas incompatibles o intereses divergentes. También describe dos tipos de conflicto: la fuente, que aporta a los grupos mejorando su desempeño, y la quimera, que perjudica a los grupos y no permite cumplir objetivos. Finalmente, señala que la organización es el escenario ideal para observar la cultura del
Este documento describe la naturaleza y tipos de conflictos, así como las etapas y efectos de los conflictos en los equipos de trabajo. Explica que el conflicto surge de las relaciones entre integrantes de una organización y puede ser intrapersonal, interpersonal o colectivo. También analiza las actitudes ante el conflicto como la competición, acomodación o cooperación, así como estilos para enfrentarlo como la elusión, confrontación o colaboración.
Este documento trata sobre los conflictos laborales. Explica que el conflicto puede surgir a niveles verbal, simbólico y emotivo. Describe dos tipos de conflictos: funcionales, que son positivos para la organización, y disfuncionales, que perjudican sus objetivos. Identifica factores como la interdependencia laboral, diferencias de percepción y demanda de especialistas que contribuyen a los conflictos. Además, detalla pasos para manejar conflictos y elementos del proceso disciplinario, e identifica cuatro tipos de personalidad en negociaciones
Este documento describe la naturaleza y tipos de conflictos laborales. Define el conflicto como un enfrentamiento entre posiciones que surge entre personas u grupos. Explica que el conflicto organizacional nace dentro de la propia organización y produce diferencias en objetivos e intereses entre departamentos y unidades. Además, identifica algunas causas, características, etapas, tipos y consecuencias positivas de los conflictos laborales.
Este documento presenta información sobre el manejo de conflictos en organizaciones. Explica que un conflicto organizacional surge de desacuerdos entre miembros de una organización. Describe tres tipos de conflictos (intrapersonal, interpersonal y laboral/organizacional) y cinco estilos para manejar conflictos (competir, evadir, complacer, transigir y colaborar). También presenta técnicas para diagnosticar y evaluar conflictos como encuestas de clima y grupos focales, e incluye un caso práctico sobre un conflicto relacionado
Este documento trata sobre los conflictos laborales. Define el conflicto laboral como la imposibilidad de que dos posturas alcancen sus objetivos de forma simultánea. Explica que los conflictos laborales son inevitables, potencialmente peligrosos pero también pueden ser necesarios para el crecimiento. Identifica varias causas comunes de conflictos laborales como cambios organizativos, falta de coordinación, percepciones contrarias y problemas de comunicación. Describe cómo se expresan los conflictos y ofrece consejos sobre cómo identificar, evitar y manejarlos, así como sus
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Este documento define el conflicto y sus elementos clave. Explica que un conflicto surge cuando las posiciones, intereses o valores de dos o más partes son incompatibles o percibidos como tales, y las emociones juegan un papel importante. También describe diferentes perspectivas sobre cómo concebir los conflictos y sus causas, e identifica elementos clave como las personas involucradas, sus percepciones, posiciones, intereses y estilos para enfrentar conflictos.
El documento trata sobre el tema del conflicto. Explica que el conflicto es inherente a la naturaleza humana y puede ser interno o externo. También describe diferentes causas, tipos y estrategias para manejar conflictos, así como los posibles resultados positivos y negativos. Además, señala que el arbitraje es una herramienta útil para resolver disputas de manera rápida y económica.
Este documento describe los principales géneros periodísticos. Explica que existen tres tipos de géneros: informativos, interpretativos y de opinión. Entre los géneros informativos se encuentran la noticia y la entrevista. Los géneros interpretativos, como el reportaje y la crónica, profundizan sobre la información. Los géneros de opinión, como el editorial y el artículo, presentan la postura del periodista sobre un tema.
El documento describe las principales líneas de financiación del Instituto de Crédito Oficial (ICO) para 2010. Se destacan tres objetivos: aportar recursos por valor de 23.000 millones de euros, potenciar la economía sostenible a través de un Fondo de Economía Sostenible dotado con 20.000 millones, y simplificar y estandarizar las líneas de financiación. Entre las principales líneas se encuentra la Línea ICO-Economía Sostenible dotada con 8.700 millones para proyectos de inversión en sectores s
Este documento presenta un protocolo de contención mecánica para situaciones de agitación psicomotriz. Describe los aspectos legales que regulan la contención mecánica, las indicaciones y contraindicaciones de su uso, así como los procedimientos, cuidados y registro requeridos. El objetivo es estandarizar esta medida excepcional de forma que se aplique únicamente cuando sea estrictamente necesario y de la manera más respetuosa posible con la persona.
Andrew Jackson has extensive qualifications and experience in optometry. He currently serves as Head of Optometry at the Royal Group of Hospitals in Belfast, Northern Ireland. Previously he was Head of Clinical Services at the Australian College of Optometry in Melbourne. He has over 30 years of experience in optometry in both hospital and academic settings. He coordinates regional low vision, contact lens, and pediatric optometry services and manages research programs in vision and optometry.
Este documento presenta el Catálogo de Montes de Euskal Herria, que incluye una lista de las principales montañas de cada territorio histórico del País Vasco, así como una lista de las cumbres más importantes de la Península Ibérica. Se explica que el catálogo ha sido revisado varias veces desde su primera edición en 1950 para actualizar datos y añadir nuevas montañas, siempre manteniendo los criterios de importancia y representatividad. El documento también destaca la importancia que tiene el Catálogo y el Concurso de los
Este documento describe una estantería de madera de pino con 4 secciones. Cada sección tiene listones horizontales de madera de pino de 15 cm de ancho y está acabada en mate. Incluye un podio de madera de pino y tubos de aluminio negro de 7 cm de ancho para soporte. El espejo está montado en una lámina metálica negra de 20 cm de ancho con un vidrio de 2.47 cm de alto y 2.72 cm de ancho.
Ponencia el ser maestro- Samuel González A.isabelgrupoavi
Este documento discute cómo llegar a ser un verdadero docente. Explica que un docente debe construir su identidad como sujeto a través de convertirse en una persona ética y moral que contribuye a la sociedad. También debe desarrollar conocimientos epistemológicos, didácticos, pedagógicos y disciplinares. Para ser un maestro, un docente debe conocer la esencia de la docencia, investigación y extensión, comprender su sentido y deber como maestro y reconocer, compartir y dialogar sobre su saber de
"Tissue Engineering": Competition Experience ReportFatima A
A brief report regarding our poster presentation, given to faculty and peers at a professional development conference in the college after the IADSR event.
Este documento desea una feliz Navidad a los amigos y expresa los deseos de paz, amor, esperanza y felicidad durante las fiestas. Celebra la magia y luz de la Navidad y cómo renueva los sentimientos nobles. Desea que ningún corazón se sienta solo y que todos puedan volar juntos como ángeles con una sola ala abrazándose.
This talk explains what RestKit is and how it can help you build applications that sync with REST services. The code for this talk is available at https://github.com/peterfriese/RestKitFromzeroToHero
North American Green fabrica una línea completa de productos enrollados de control de erosión que satisfacen las necesidades específicas de control de erosión y /o de refuerzo de vegetación de cualquier aplicación. Distribuido por EMIN Sistemas Geotecnicos.
Este documento describe el smooth jazz, un subgénero del jazz fusión influenciado por el blues, el funk y el pop que se desarrolló a partir de una versión más comercial del legado de los músicos de fusión de los años 70, caracterizado por el uso de sintetizadores, un ritmo funky ligero y un sonido elegante liderado por el conjunto en lugar de solistas individuales, asociado comúnmente con el saxo soprano.
Este documento describe los diferentes servicios de nube de Microsoft Azure, incluyendo infraestructura como servicio (IaaS), plataforma como servicio (PaaS) y software como servicio (SaaS). Explica cómo Azure ofrece capacidades de computación escalables a través de Internet y cómo las organizaciones pueden extender su infraestructura local a la nube de Azure. También proporciona ejemplos de cómo las empresas pueden aprovechar los servicios de Azure para mejorar el desarrollo de aplicaciones, aumentar el alcance de sus sitios web y mejorar la
This document discusses what makes humans unique and the choices that humans face regarding their humanity in the digital world. It notes that neurologists have found that humans are driven by the pursuit of social connection, empathy, appreciation of art, beauty and music, superior thinking abilities, and having a moral compass. However, it cautions that technology could enable or supplement real human connection, or it could lead to desensitization, focus on ugliness rather than beauty, and prevent thoughtful reflection, depending on the human choice. The document concludes that humans have the choice regarding whether technology amplifies good motives and actions or bad acts, and whether we remain human in the digital world.
Este documento presenta un taller sobre técnicas de manejo y resolución de conflictos en equipos de servicios sociales. El taller cubre temas como la naturaleza de los conflictos, cómo aparecen los conflictos, actitudes ante conflictos, habilidades para resolver conflictos de manera negociada e identificar alternativas mutuamente aceptables. El objetivo general es enseñar a los participantes a manejar conflictos de una manera constructiva.
El documento proporciona información sobre el concepto de conflicto, sus causas y tipos. Explica que el conflicto surge cuando se pone en cuestión el status quo de una relación entre dos o más partes. Describe cinco estilos para manejar conflictos basados en el interés por las propias necesidades y las de los demás: evasivo, complaciente, impositivo, negociador y colaborador. El estilo colaborador, que busca satisfacer a ambas partes, es generalmente el más efectivo.
Este documento presenta información sobre tácticas comerciales efectivas al momento del contacto con clientes, incluyendo características, beneficios y validación de productos, investigación de necesidades de clientes, presentación de beneficios, manejo de objeciones, resolución de conflictos y estilos de comunicación asertiva. El objetivo es proporcionar herramientas para que los vendedores mejoren sus habilidades de ventas y cierres de negocios.
Este documento describe los tipos y efectos del conflicto en los equipos de trabajo. Explica que el conflicto surge de desacuerdos o percepciones incompatibles entre dos o más personas. Los conflictos pueden tener efectos positivos o negativos en el rendimiento del equipo, dependiendo de cómo se manejen. Identifica cinco tipos de conflicto - competencia, armonizante, evasivo, cooperativo y compromiso - y las actitudes adoptadas ante el conflicto, como la competencia, acomodación, evasión, cooperación o negociación. Conclu
1) El documento presenta información sobre Klever Peñaherrera, incluyendo sus credenciales profesionales y experiencia laboral. 2) También describe diferentes métodos para resolver conflictos como la conciliación, negociación, mediación y arbitraje. 3) Finalmente, ofrece consejos para solucionar conflictos de manera efectiva a través de la comunicación, cooperación y compromiso entre las partes involucradas.
Este documento presenta los conceptos clave de un curso de negociación. Explica que el objetivo del curso es enseñar los principios básicos para lograr acuerdos a través del proceso de negociación. Define los conceptos de conflicto, problema, y negociación, y describe las etapas y elementos clave de cada uno. Finalmente, enfatiza que la negociación es un proceso para resolver conflictos buscando beneficios mutuos a través de concesiones y flexibilidad, en lugar de adoptar posiciones rígidas que solo lleven
Podemos comenzar diciendo que durante los conflictos es fácil oír sin escuchar. Las personas involucradas en rivalidades a menudo tienen diferentes formas de actuar y de resolver conflictos.
Se requiere mayor esfuerzo y habilidad para enfrentar el desafío conjuntamente con la otra persona involucrada en la diferencia que abandonar el asunto o ceder. A la larga podemos vivir una vida que nos hará sentir más realizados y con menos tensión cuando sabemos desenvolvernos en situaciones difíciles.
Este documento presenta una discusión sobre el manejo de conflictos y la negociación como habilidades gerenciales. Explica que el conflicto puede ser positivo o negativo dependiendo de cómo se maneje, y describe diferentes enfoques y tipos de conflicto. También analiza factores psicológicos, estilos de enfrentar conflictos, y métodos para resolverlos. Finalmente, cubre conceptos clave de la negociación como características del negociador, estrategias, tácticas y paradigmas de interacción humana durante el proceso de negociación
Este documento describe diferentes estrategias para manejar conflictos, incluyendo técnicas unilaterales como ceder, retirarse e inactivarse, así como estrategias bilaterales como la solución de problemas y la negociación. Explica que la solución de problemas es la mejor opción cuando hay interés en ganancia mutua, mientras que la mediación puede ser útil cuando las negociaciones directas han fallado. En general, ofrece una guía sobre cómo identificar los intereses de cada parte y llegar a acuerdos que beneficien a ambos lados del conflicto.
Este documento presenta una introducción a la negociación. Define la negociación y explica sus principios básicos y modelos como la negociación distributiva e integrativa. Detalla los pasos del proceso de negociación y características del negociador exitoso. Finalmente, ofrece consejos para mejorar las habilidades de negociación y evitar errores comunes.
Act aprend 2 el conflicto y los equipos de trabajorigoayalaudg
Este documento resume los conceptos clave sobre el conflicto en los equipos de trabajo. Explica que el conflicto se refiere a una situación de desacuerdo y analiza los efectos positivos y negativos que puede tener en un equipo. También describe los distintos tipos de conflicto como armonizante, evasivo, cooperativo y comprometedor, así como las actitudes y estilos para enfrentar el conflicto de manera competitiva o colaborativa.
El documento define el conflicto como la interacción entre intereses y valores competidores que surgen cuando se pone en cuestión el status quo de una relación. Explica que el conflicto puede ser causado por diferentes puntos de vista, fidelidad a grupos o lucha por recursos. Además, ofrece varias técnicas para la resolución de conflictos como la negociación, mediación y arbitraje.
El conflicto es una situación en la cual dos o más personas con intereses diferentes entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de dañar o eliminar a la otra persona. En el caso de ser un conflicto violento al rival cuando tal confrontación sea de manera verbal o agresiva, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.
El documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en equipos de trabajo, incluyendo conflictos de tareas y relacionales, y cómo estos afectan el rendimiento del equipo. También explica los diferentes estilos para enfrentar conflictos como el estilo colaborativo, competitivo, de compromiso, evitativo y acomodativo.
El documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en equipos de trabajo, incluyendo conflictos de tareas y relacionales, y cómo estos afectan el rendimiento del equipo. También explica los diferentes estilos para enfrentar conflictos como el estilo colaborativo, competitivo, de compromiso, evitativo y acomodativo.
El documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en equipos de trabajo, incluyendo conflictos de tareas y relacionales, y cómo estos afectan el rendimiento del equipo. También explica los diferentes estilos para enfrentar conflictos como el estilo colaborativo, competitivo, de compromiso, evitativo y acomodativo.
El documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en equipos de trabajo, incluyendo conflictos de tareas y relacionales, y cómo estos afectan el rendimiento del equipo. También explica los diferentes estilos para enfrentar conflictos como el estilo colaborativo, competitivo, de compromiso, evitativo y acomodativo.
Este documento discute el conflicto en equipos de trabajo. Define conflicto como una situación que involucra un problema entre dos o más partes con intereses opuestos. Explica que el conflicto puede tener efectos positivos como inspirar creatividad, pero también negativos como problemas de salud mental. Identifica siete tipos de conflicto en el trabajo y cinco estilos para enfrentarlos, como competitivo, colaborador, complaciente y evasivo.
Gestion del tiempo y negociacion de conflictosAndres Bastidas
Este documento presenta varios temas relacionados con habilidades gerenciales como la gestión del estrés, la gestión y negociación de conflictos, y la gestión del tiempo. Incluye estrategias para maximizar el tiempo como establecer objetivos, planificar estrategias, delegar tareas, y evitar la procrastinación. También describe etapas para la resolución de conflictos como identificar causas, analizar fuentes, y elegir un método apropiado, así como técnicas para evadir o resolver conflictos de manera constructiva.
El documento resume las cinco disfunciones de un equipo según el libro de Patrick Lencioni: 1) Ausencia de confianza, 2) Temor al conflicto, 3) Falta de compromiso, 4) Evasión de responsabilidades, 5) Falta de atención a los resultados. Explica brevemente cada disfunción y cómo se manifiesta en un equipo disfuncional versus uno funcional.
El documento presenta la biografía de Ing. Luis Eduardo García, escritor y conferencista mexicano. García se graduó como ingeniero de sistemas computacionales en 1983 y ha trabajado en consultoría de telecomunicaciones. También escribe novelas de ciencia ficción y cuentos, y ha recibido reconocimientos por su trabajo pionero en el género en Monterrey. García fundó el Grupo de Escritores Independientes Capítulo Monterrey para representar a escritores locales. Imparte conferencias sobre varios temas incluyendo
El curso se enfoca en ayudar a las personas a establecer una identidad sólida en LinkedIn y aprovechar al máximo las oportunidades de networking y ventas que ofrece la plataforma. Se explica cómo crear un perfil atractivo, gestionar la red de contactos de manera efectiva y utilizar las herramientas de LinkedIn para promocionarse y encontrar nuevas oportunidades laborales.
Iniciativa de Competencias Sociales para Estudiantes UniversitariosLuis Eduardo García
Este documento propone una iniciativa para fomentar las competencias sociales y el networking entre estudiantes universitarios. Argumenta que las universidades deberían alentar a los estudiantes a conectarse con su comunidad desde los primeros semestres para aprovechar las oportunidades de networking. También sugiere que las administraciones universitarias podrían promover el uso de plataformas como LinkedIn para que los estudiantes amplíen su red de contactos desde el inicio de sus carreras.
Este documento proporciona consejos y lineamientos sobre cómo usar LinkedIn y las redes sociales de manera efectiva para networking y construcción de marca personal. Recomienda optimizar el perfil de LinkedIn con información relevante, fotos profesionales, y conexiones; participar activamente publicando contenido de valor y uniéndose a grupos; y usar las redes para facilitar encuentros personales más que reemplazarlos. El objetivo final es posicionarse como un experto y generar oportunidades de negocio.
Este documento ofrece consejos sobre el uso de LinkedIn y las redes sociales para fines profesionales. Explica que LinkedIn es una herramienta importante para encontrar trabajo, hacer negocios y construir una red profesional. También destaca la importancia de desarrollar habilidades para establecer conexiones a través del "networking" y cultivar una presencia en línea creíble y de confianza.
Este documento presenta una visión sobre las redes sociales y el networking profesional. Explica que las personas son nodos en una gran red global y que el éxito depende de entender este panorama, ubicarse en él y desarrollar una estrategia efectiva de networking que comience con uno mismo y termine con uno mismo. También enfatiza la importancia de la presencia en línea, la reputación, la visibilidad y el branding personal para aprovechar las oportunidades que surgen de las conexiones en las redes.
Primera sesion (de 4) del curso de Linkedin, Las Redes y Networking 2.5 upLuis Eduardo García
Esta es la primera sesión del curso de LinkedIn, Las Redes y Networking. La comparto porque se trata que la conozcan.
Si desean datos de este curso, favor de mandar un mensaje.
Una parte de mi curso sobre LinkedIn, las Redes y Networking, que es impartido por mi, ahora en la ciudad de Monterey... Ahí estánmis datos en la primera imagen...
Los diálogos con el Cuerpo 1.pptx interesante lectura
Negociación y manejo de conflictos
1. DIPLOMADO DE FORMACIÓN POLÍTICA
NEGOCIACION Y
MANEJO DE CONFLICTOS
Ponente: Ing. Luis Eduardo García Guerra
23 de Agosto de 2007
2. CONTENIDO
• PRELIMINARES
• CONFLICTO COMO TAL
• NEGOCIACION COMO TAL
• ESTRATEGIAS
• CASOS PARA REFLEXIONAR
3. PRELIMINARES
Lo que vamos a ver a continuación tiene que ver mucho con
la personalidad de cada quién,
la intuición de cada quién,
la pasión de cada quién,
la astucia de cada quién,
la percepción de cada quién,
la experiencia de cada quién…
4. PRELIMINARES
Pero finalmente lo que cuenta será:
La misión que te encomendaron
El objetivo especifico que te pidieron obtener o conservar…
Pero principalmente deberemos TENER EN CUENTA:
La visión de partido y
la visión de que TODOS GANEMOS
primero como ORGANIZACIÓN
Y sobre todo, COMO SOCIEDAD
5. ENTENDIENDO EL CONFLICTO
CONFLICTO ES EL
DESACUERDO ENTRE
DOS O MAS
INDIVIDUOS O
GRUPOS SOBRE UN
TEMA DE MUTUO
INTERES
6. FUENTES DEL CONFLICTO
• CAMBIOS EN LA ORGANIZACION
• CHOQUES DE PERSONALIDAD
• DIFERENCIAS EN VALORES
• AMENAZAS AL STATUS
• DIFERENCIAS EN PERCEPCION
7. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS
CONFLICTO INTRAPERSONAL
• Incompatibilidad entre los
individuos y los objetivos de la
organización, y la ausencia de la
claridad del rol que se juega.
• Los individuos encaran stress y
frustración mientras tratan de
conseguir sus objetivos.
8. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS
CONFLICTO INTERPERSONAL
• Es el resultado de las
diferencias de percepción y de
vacíos en la comunicación.
• El individuo siente que su imagen
está bajo amenaza a causa de
las acciones de otros individuos.
CONFLICTOS
INTRAGRUPALES
• Resultan de diferencias en
puntos de vista o por la simple
competencia.
9. EL PROCESO DEL CONFLICTO
1) Oposición Potencial o Incompatibilidad
(primera etapa – factores estimulantes)
Comunicación
• Problemas en los canales de comunicación
• Diferencias en la interpretación de las cosas
percibidas
• Nula o, de plano, no disponibilidad de información.
10. EL PROCESO DEL CONFLICTO
Estructura
– Claridad de los roles de individuos y
departamentos. (quién hace qué)
– Estilo de liderazgo, diversidad de objetivos y
del sistema de recompensas
Variables y Variaciones Personales
– Diferencias en los sistemas de valores y de
personalidades
– Personas que son altamente agresivas y
autoritarias. Se dice que quienes tienen más
baja autoestima son más predispuestas a estar
fácilmente envueltas en conflicto.
11. EL PROCESO DEL CONFLICTO
2) Conocimiento y Personalización
(segunda etapa)
– Si las condiciones tienen un impacto
negativo en los intereses de un individuo,
él desarrollará una hostilidad hacia quién
crea o quiera, otro individuo o grupo, así el
conflicto alcanza una segunda etapa.
– De ese modo los individuos se involucran
cada vez más.
– Las partes pueden experimentar tensión,
ansiedad o frustración.
12. EL PROCESO DEL CONFLICTO
3) Actitudes (tercera etapa)
• El individuo intentará descubrir las
actitudes e intenciones de la otra parte
para elegir la acción apropiada.
• Competir y ganar (a cualquier costo)
• Ceder (para conseguir relaciones amistosas)
• Colaborar
• Eludir
• Buscar un compromiso (dividir la diferencia)
13. Actitudes en el CONFLICTO
COMPETIR Y GANAR A CUALQUIER COSTO
• Enfasis en los resultados, no en las relaciones
• Experiencia Yo gano, tú pierdes
• Ser inflexible acerca de las opciones para lograr
objetivos
• Decisiones rápidas o impopulares
• Conductas
• Intimidación, gritar, gestos, - Tácticas de presión.
• La verdad mal representada – Ataques Personales
14. Actitudes en el CONFLICTO
CEDER ...PARA CONSEGUIR RELACIONES AMISTOSAS
• Enfasis en las relaciones, y en lo que los otros quieren,
• La experiencia de “Tú Ganas”.
• Los temas nunca son completamente enfocados
• Reta énfasis en los temas o en los conflictos mismos.
Conductas
• Pasividad, Evita temas difíciles, Acaba antes de la verdadera resolución.
• Hay camaradería, siempre se sonríe
• Sentimientos de Confusion, se siente poca confianza, se siente que se podría
haber negociado más duro
• Se percibe al otro como débil
Porqué se usa este estilo más frecuentemente
• Las diferencias de poder son significantes, una persona depende de la otra.
• Jefe / Subordinado, cuando el subordinado está siendo intimidado.
• Cuando el resultado no es importante para el negociador que cede.
15. Actitudes en el CONFLICTO
COLABORAR ...EN RESOLVER EL PROBLEMA PARA GANAR
• Balancea la preocupaqción de resultados y relaciones
• Experiencia “Yo gano / Tú ganas"
• Considera las necesidades / intereses de todas las partes
• Se es Flexible y Creativo
Conductas
• Verifica lo que se quiere / lo que se necesita
• Escucha, resuelve temas
• Acuerda en reglas
• Sesiones de “Brainstorming”
• Suave con las personas / Duro con los problemas
• Sentimientos de Propiedad de los resultados
• Satisfecho con estos Ansioso por implentar,
• Ansioso por re-negociar si es necesario
Porqué se utiliza este estilo
• Cuando se desea la sociedad
• Cuando los negociadores se tienen confianza y tienen habilidades.
16. Actitudes en el CONFLICTO
ELUDIR ...IGNORAR CUALQUIER TEMA DIFICIL – FALLA EN
NEGOCIAR
• Experiencia yo pierdo tú pierdes
• El objetivo o Meta es poco definido y por ende poco claro
• Suprimir o controlar emociones
Conductas
• Urge acabar pronto
• Pospones reuniones
• No se responde durante el diálogo
• Sentimientos de frustración, de confusión
Porqué se utiliza este estilo
• El resultado es poco claro
• Temeroso de repetir una experiencia negativa pasada
• Aversión a los riesgos
• Se necesita atorar y ganar tiempo
17. Actitudes en el CONFLICTO
BUSCAR COMPROMISO, DIVIDIR LA DIFERENCIA
• Enfoque está en ambas partes consiguiendo una parte
• Preocupado por la estructura de – “Yo doy, tú das”
• Experiencia de Medio ganas – Medio Pierdes
Conductas
• Regateo con intercambio
• Cierras rápido, Evitas Conflcito
• Sentimientos de Frustración, Te deja pensando si pudiste haber conseguido
más
• Te quedas con la sensación de que si el otro confía en tí.
Porqué se usa este estilo
• Se cuenta con poco tiempo
• Las partes tratan de balancear el resultado y la relación y no tienen
habilidades o espacio para generar opciones.
• Es gente nueva en cuestiones de negociación.
• El nivel de confianza no es tan alto como para sentirse confortable en
cuestiones de negociación
18. EL RESULTADO DEL CONFLICTO
• Resultados (últimas etapas)
• Los Resultados son las
consecuencias que se generan de la
interacción entre las partes en
conflicto.
• El Resultado puede tener impacto
positivo o negativo en la
organización.
• Hay de dos tipos de Resultados, los
Funcionales y los Disfuncionales.
19. RESULTADOS FUNCIONALES
• Los Resultados Funcionales son las
consecuencias constructivas del conflicto.
• Mejora el rendimiento del grupo o de la
organización.
• El Conflicto Constructivo previene al grupo
de aceptar decisiones basadas en
supuestos inexactos y ayuda a mejorar el
rendimiento.
• Mejora la cualidad de decisiones y agrega
creatividad e innovación.
• De todo se aprende.
20. RESULTADOS DISFUNCIONALES
• Son las consecuencias destructivas de
un conflicto.
• La situación se sale de control y el
conflicto se intensifica.
• Se reduce la comunicación, baja la
cohesión del grupo y toma más
importancia los intereses personales.
• La investigación sugiere que el mal
resultado de un manejo de conflicto en
una tarea de rutina es más destructivo.
22. OTRO PRELIMINAR…
ALGO PARA ENSEÑARNOS A NOSOTROS
MISMOS O A NUESTROS HIJOS, SIEMPRE:
EN LA VIDA NUNCA CONSIGUES LO
QUE MERECES, SÓLO CONSIGUES
LO QUE NEGOCIAS!!!
23. A TOMAR EN CUENTA
POSICIÓN
Lo que la gente dice que quiere
Algo tangible, concreto
Usualmente cierra otras opciones
INTERESES
Lo que la gente realmente quiere
Preocupaciones intangibles
Cosas que le preocupan y que debe de tener.
NECESIDADES
Lo que la gente realmente quiere
Preocupaciones intangibles
Cosas que le preocupan y que debe de tener.
24. NEGOCIACION
TRATANDO DE NO SER REITERATIVOS
• La mejor manera de resolver un conflicto
es a través de la negociación.
• La negociación es un proceso en el cual
un partido acuerda intercambiar un
producto o servicio con la otra parte en
retorno por algo.
• Por ejemplo: La negociación colectiva
entre los sindicatos de trabajo y la
administración.
25. EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN
1) Preparación y Planeación.
• Entender la naturaleza y los antecedentes del conflicto.
• Identificar el objetivos PROPIOS como de los DEMÁS
participantes.
• El negociador prepara la estrategia a ser adoptada por
recolectar toda la información posible.
• Entender la prioridad de los objetivos de las otras partes.
26. EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN
HAY QUE ESTUDIAR LA
SITUACION ANTES DE
CUALQUIER COSA!!
27. EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN
2) Definiendo las Reglas:
• Ambas partes llegan a la mesa de negociación y establecen las reglas
básicas y procedimientos que guiarán el proceso de negociación.
3) Clarificacion y justificacion:
• Ambas partes intercambian sus demandas y las justifican.
• Presentación de documentos para soporte a cada posición.
28. EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN
4) Regateo y resolución de problemas
• Las partes empiezan a regatear con cada otro.
• Cada parte da concesión a la otra parte.
• Los temas críticos se dejan para arreglarse después.
• Las partes negociadoras deberían de tomarse un “break” para evitar
argumentos “acalorados”.
5) Cierre e implementación:
• El proceso de regateo está completo cuando el acuerdo final es
escrito y firmado.
• Se lleva a cabo un acuerdo de monitoreo e implementación.
29. ELEMENTOS DE LA NEGOCIACIÓN
Comunicación se
relaciona a como hablan
los negociadores, se
refiere a como preguntar,
Intereses son abogar, probar
necesidades, esperanzas supuestos, construitr
y preocupaciones entendimiento,
estructurar el flujo de
conversaciones. La forma
más que la sustancia.
Opciones son
posibilidades para NEGOCIACION Alternativas son cosas
alcanzar un acuerdo
que cada negociador
puede hacer sólo, sin la
otra parte (hacer nada,
irse, esperar, negociar
Relaciones es como los con alguien más)
negociadores hablan y
acuerdan con el otro. Se
desarrolla por la
Legitimidad son criterios objetivos Compromisoes la opción u
confianza, por la actitud
(leyes, reglamentos, reciprocidad o opciones con las que el negociador
de resolver los
precedentes, como para que un acuerda. Son orales o escritos de lo
problemas, por tratar bien
tercero esté de acuerdo que se hará cuando, cómo, etc.
de entender las
diferencias. (hay momentos en que no se debe
de alcanzar)
30. HERRAMIENTAS DE
NEGOCIACIÓN
• Intereses
• ¿Cuáles son MIS necesidades, enfoques y preocupaciones? ¿Por qué?
• ¿Cómo las puedo priorizar?
• ¿Cuáles creo que son SUS necesidades, enfoques y preocupaciones? ¿Por qué?
• ¿Habrá algunas más de alguien más involucrado? ¿Por qué?
• Opciones
• ¿Qué posibles soluciones, o partes de solución, podrían resolver MIS intereses o los de ELLOS??
• ¿Habrá otras soluciones? ¿Puedo mejorar las mías?
• ¿Regresando, ¿habrá otros intereses o factores que intervengan en esto? (aún si son pequeñas piezas de toda la
solución)
• Legitimidad
• ¿Qué estandares de criterios podría yo usar con ellos para determinar cuales opciones son más defendibles?
• ¿Habrá algún proceso justo que podríamos utilizar para juzgar la propiedad de ciertas opciones?
• ¿Hay algún reglamento, criterio, proceso, etc., que podría ser particularmente útil para aplicar a opciones
particulares? ¿Para temas controversiales en la negociación?
• Compromiso
• ¿Qué nivel de autoridad tengo yo para alcanzar un compromiso?
• ¿Qué nivel de autoridad creo yo que ellos tienen?
• ¿Qué nivel de compromiso creo yo que deberíamos alcanzar para la siguiente reunión (p.ej. alcanzar un acuerdo
final, una recomendación conjunta, una lista de opciones que tendremos para ser considerada de manera más
completa antes de nuestra siguiente reunión, etc)?
31. HERRAMIENTAS DE
NEGOCIACIÓN
• Alternativas
• ¿Cuáles son mis alternativas? De estas, ¿cuál es MI mejor?
• ¿Cuáles creo que son SUS alternativas? De estas, ¿cuál creo que es su mejor?
• ¿Cómo podría ser yo capaz de mejorar la mía (p.ej. Cómo hacerla más atractiva para ELLOS y/o más posible para
tener que recurrir a ella?
• ¿Cómo puedo debilitar la de ellos (p.ej. Hacerla menos atractiva para ELLOS y/o que se haga más difícil que ellos
recurran a ella)?
• Comunicación
• ¿Qué quiero saber de ELLOS? ¿Que debo de preguntar? ¿Qué mensajes debo de comunicarles?
• ¿Cuándo y cómo debería yo de “mandar” mensajes para estar seguro de que son entendidos como yo quiero?
¿Cuál debería de ser una agenda útil para la siguiente reunión?
• ¿Han habido rupturas en la comunicación antes? Si es así, ¿por qué? Basado en esto, ¿qué debería de hacer yo
en la siguiente reunión para (comenzar a) arreglar y/o evitar pasados problemas en la comunicación?
• Relaciones
• ¿Qué clase de relaciones de trabajo me gustaría (continuar) construir con ELLOS (de respeto mutuo, de
confianza fundada, de visión y actitud conjunta hacia el problema)
• Basado en mi meta, ¿qué clase de cosas debería de hacer yo, y qué clase de cosas estoy seguro que no debo de
hacer, en la siguiente reunión?
• Entendiendo que tuvimos problemas de relación en el pasado, ¿qué las causó? Basado en esas causas, ¿qué
podría hacer en la siguiente reunión para (comenzar a) arreglar y/o evitar esos problemas del pasado?
• Otros
• ¿Hay alguna otra negociación o investigación o aclaración que necesite antes de negociar?
• (Si tengo que tender alguna “pre-discusión” antes de “iniciar” negociaciones, cómo deberíamos de conducirnos,
con cuánto de antelación hay que avisar, cuánto y con qué hay que prepararse, etc.)
32. HERRAMIENTAS DE PREPARACION
Las Partes (Se puede dibujar un diagrama)
• Temas importantes (Los temas que se necesitan tratar)
• 1.
• 2.
• 3.
Intereses ( Listar los intereses y necesidades (individuales u
organizacionales), preocupaciones, esperanzas y temores)
• Los Nuestros
• Los de ELLOS
• OTROS
Opciones (Lista de las posibles opciones de cada tema de mayor
interés)
• Tema #1
• Tema #2
• Tema #3
33. HERRAMIENTAS DE PREPARACION
• Legitimidad (Identificar los estándares o prácticas relevantes a cualquier tema u opciones que se hayan
identificado)
• Punto #1
• Punto #2
• Punto #3
•
Alternativas
• Tus Alternativas (circula TU MEJOR)
• Manera de mejorar
• SUS Alternativas (circula TU estimado de SU MEJOR)
• Formas de probarla o, si es apropiado, de “rebajarla”
• ¿Qué autoridad tienes?
• ¿Qué otra autoridad tiene la OTRA parte?
• ¿Qué nivel de compromiso quieres…
• …en esta, la siguiente, o en la final, reunión?
• …en expresar puntos de vista?
• …en generar opciones?
• …en recomendaciones conjuntas?
• …en acuerdos tentativos?
• …en el trato firme, firmado?
34. HERRAMIENTAS DE PREPARACION
Relaciones
• Si existe un espacio entre ambas partes. Diagnostique causas posibles.
• A la luz de estas causas, ¿qué pasos específicos podrían llevarle a
cambiar la relación actual a la requerida?
Comunicación
• Planeando la Reunión
• Propósito de la Reunión:
• Productos o resultados:
• Personas involucradas :
• Procesos:
• Apertura :
• Agenda :
• Roles de cada miembro del equipo :
• Reglas Básicas :
Planear el diálogo
• Esperar las preguntas requeridas / Hacer las preguntas requeridas :
• De lo que se va a hablar / Información a compartir:
• Posibles problemas de comunicación / Pasos posibles para evitar
problemas o mejorar la comunicación
• Supuestos a poner a prueba (“calar”):
35. TEMAS EN EL PROCESO DE NEGOCIACION
Alertas en la toma de decisiones:
• Por ej. Hacer compromisos sin considerar
su factibilidad.
• Creer que las negociadores mujeres son
suaves.
• Decisiones basadas solamente en la
información disponible.
Rasgos de Personalidad:
• Mientras se prepara para el proceso de
negociación el enfoque debería ser situado
en los temas de regateo y en los factores
situacionales más que en los rasgos de
personalidad.
36. TEMAS EN EL PROCESO DE NEGOCIACION
Diferencias Culturales:
• Los Chinos y Japoneses creen en construir en relaciones a
largo plazo y se la pasan trabajando detalles pequeños de los
acuerdos y en obtener el compromiso de la otra parte para
trabajar juntos.
• Los norteamericanos son impacientes y tratan de acabar las
negociaciones tan pronto como sea posible.
37. TEMAS EN EL PROCESO DE NEGOCIACION
Diferencias Culturales:
• Los Norteamericanos dependen de hechos objetivos y lógicos
para apoyar sus argumentos y le dan importancia al tiempo y a
la fecha del plazo final.
• Los Arabes siguen sentimientos subjetivos y emociones para
concretar sus objetivos.
38. PENSAMIENTOS SOBRE
NEGOCIACION
Siempre trata de persuadir. negocia sólo cuando la persuasión falla.
El ganar-ganar es obligatorio sólo porque el otro lado sobrevive.
No hagas concesiones sin conseguir algo a cambio.
Si pides más, consigues más (dentro de lo razonable)
Tu oferta deberá ser asertiva pero nunca rídicula.
El momento de la primera oferta es la más importante en toda la negociación.
Nunca dignifiques una oferta no razonable con una concesión.
Cuando hay suficiente confianza,la negociación es innecesaria.
Nunca hagas una concesión que sea mayor que la anterior.
Sólo hasta el dar la mano final sella el trato, hasta entonces todo los asuntos quedan abiertos.
Nunca te quedes pegado con un tema que no esté trabajando, sáltatatelo.
El valor de la concesión del otro lado, es lo que importa.
Sé duro con el problema, suave con la gente.
“Es mi última oferta” es la mentira más grande.
Nunca digas que estás al fondo a menos que lo estés.
Más autoridad que hagas, más concesiones que harás.
Siempre negocia con la persona de más autoridad a la que tengas acceso.
Los jefes lo dan todo.
Los grupos son peligrosos, mayor el grupo, mayor el riesgo.
Los negociadores, en general, hablan demasiado.
39. EJEMPLOS DE NEGOCIACION
San Salvador Atenco.
Macheteros contra el Gobierno Federal por el Nuevo Aeropuerto.
La Crisis de los Cohetes de Cuba en 1962.
Kennedy contra Kruschev
Las Guerras Árabes-Israelís por Jerusalem.
La Península del Sinaí.
¿Qué hubieras hecho tú?
40. PALABRAS FINALES
Lo que vimos tuvo que ver mucho con
la personalidad de cada quién,
la intuición de cada quién,
la pasión de cada quién,
la astucia de cada quién,
la percepción de cada quién,
la experiencia de cada quién…
41. PALABRAS FINALES
Pero RECORDAR finalmente que lo que contará será:
La misión que te encomendaron
El objetivo especifico que te pidieron obtener o conservar…
Pero principalmente deberemos tener en cuenta:
La visión de PARTIDO,
la visión de que TODOS GANEMOS
primero como ORGANIZACIÓN
Y sobre todo, COMO SOCIEDAD