Las gestión del talento humano

1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
VIII CICLO
SEMANA 2
Profesor: Miguel Ura Coyla Correo: murac@usmp.pe

2. ÍNDICE
• Gestión Talento Humano: Definición.
• Importancia de la Gestión del Talento Humano.
• Objetivos de la Gestión del Talento Humano.
• Rol del Psicólogo en la Gestión del Talento Humano.
• Tendencias en la Gestión del Talento Humano.

3. SESIÓN 2
TALENTO HUMANO

4. “La Gestión del Talento Humano se refiere al conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con
personas o recursos, poniendo en práctica procesos de reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.
I. Chiavenato (2009)

5. Por su parte, Eslava (2004), confirma que gestionar el talento humano, consiste
en asumir un enfoque estratégico de dirección, cuyo objetivo es obtener la
máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de
acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento,
capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesario para ser
competitivo en el entorno actual y futuro. La persona es vital para la operación
eficaz de una institución, es su activo más importante, a pesar de que no
aparecen reflejados en los balances generales como una categoría en sí misma
a pesar de la gran cantidad de dinero que se invierte en ellos.

6. Gestión de Recursos Humanos
(RRHH):
• Enfoque tradicional y centrado en
tareas administrativas.
• Se enfoca en la contratación, la
administración de nóminas, el
cumplimiento de normativas
laborales, la gestión de beneficios y
otros aspectos relacionados con el
personal.
• Se concentra en el cumplimiento de
las normativas laborales y en
garantizar que la organización cuente
con el personal necesario para llevar
a cabo sus operaciones.
Gestión del Talento Humano
(GTH):
• Enfoque más estratégico y centrado
en el desarrollo del capital humano.
• Se enfoca en atraer, desarrollar y
retener a empleados talentosos y
motivados.
• Busca crear un ambiente laboral
donde los empleados puedan
desarrollar todo su potencial y
contribuir al éxito de la organización.
• Se centra en estrategias para
involucrar a los empleados, fomentar
la innovación, gestionar el
desempeño y desarrollar líderes
dentro de la organización.

7. QUÉ ES LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
• Dave Ulrich, reconocido experto en recursos
humanos, la gestión del talento humano se
define como "el proceso mediante el cual una
organización anticipa las necesidades de
talento humano y encuentra las formas de
satisfacerlas de la mejor manera posible, a fin
de lograr sus objetivos estratégicos".
"Human Resource
Champions": Este libro es
considerado un clásico en
el campo de los recursos
humanos y establece las
bases para un enfoque más
estratégico de la gestión
del talento humano.
"The HR Scorecard": En
esta obra, Ulrich introduce
el concepto del "HR
Scorecard", una
herramienta para medir y
gestionar el desempeño de
la función de recursos
humanos en relación con
los objetivos estratégicos
de la organización.
"The Future of HR: How to
Navigate Change and Build
a People-Centric
Organization": En este
libro, Ulrich explora las
tendencias emergentes en
recursos humanos y ofrece
consejos prácticos para
construir una organización
centrada en las personas
en un entorno de cambio
constante.
"HR from the Outside In:
Six Competencies for the
Future of Human
Resources": En esta obra,
Ulrich y sus coautores
identifican seis
competencias clave que los
profesionales de recursos
humanos necesitan
desarrollar para tener éxito
en el futuro.
"HR Transformation:
Building Human Resources
From the Outside In": En
este libro, Ulrich y sus
coautores presentan un
enfoque paso a paso para
transformar la función de
recursos humanos y
alinearla con las
necesidades estratégicas
de la organización.

8. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
1.Ventaja competitiva: Autores como Peter Drucker y Dave Ulrich han señalado que el
talento humano es la única verdadera ventaja competitiva sostenible para las
organizaciones, ya que puede ser difícil de copiar o replicar por la competencia.
2.Innovación y creatividad: Autores como Gary Hamel han destacado que la gestión del
talento humano es fundamental para fomentar la innovación y la creatividad en las
organizaciones, ya que son los empleados talentosos quienes generan nuevas ideas y
soluciones.
3.Adaptabilidad y cambio: Autores como John Kotter han resaltado que en un entorno
empresarial en constante cambio, la gestión del talento humano es crucial para ayudar a
las organizaciones a adaptarse rápidamente a nuevas condiciones y oportunidades.
4.Desempeño y productividad: Autores como Jim Collins han señalado que las
organizaciones que gestionan adecuadamente su talento humano tienden a tener un
mejor desempeño y ser más productivas en comparación con aquellas que no lo hacen.
5.Cultura organizacional: Autores como Edgar Schein han resaltado que la gestión del
talento humano es clave para establecer y mantener una cultura organizacional sólida y
positiva, que a su vez influye en el desempeño y la satisfacción de los empleados.

9. ¿CUÁNDO DECIMOS QUE ESTAMOS FRENTE A
UN TALENTO?
1.Desempeño excepcional: La persona muestra un desempeño
notablemente superior al promedio en una actividad específica. Por
ejemplo, un músico que toca un instrumento de forma extraordinaria.
2.Creatividad e innovación: La persona demuestra habilidades
creativas e innovadoras, aportando nuevas ideas y soluciones
originales a problemas.
3.Capacidad de aprendizaje: La persona tiene una capacidad
excepcional para aprender y adquirir nuevas habilidades de manera
rápida y efectiva.
4.Pasión y dedicación: La persona muestra una fuerte pasión y
dedicación por lo que hace, lo que se refleja en un compromiso y
esfuerzo continuo por mejorar y sobresalir.
5.Reconocimiento por parte de otros: La persona es reconocida y
valorada por expertos o autoridades en el campo en el que destaca,
así como por sus pares y la comunidad en general.

10. Objetivos de la Gestión del Talento
Humano

11. Idalberto Chiavenato considera que el objetivo general de la
Gestión del Talento Humano es la correcta integración de la
estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las
personas, con la finalidad de lograr de las personas el
despliegue de todas sus habilidades y capacidades, y lograr la
eficiencia y la competitividad organizacional. En síntesis se
debe lograr la máxima productividad en un buen clima de
trabajo.
De este objetivo general, se desprenden los
siguientes objetivos específicos:

12. Ayudar a la organización a alcanzar sus
objetivos.

13. Aportar competitividad a la organización,
utilizando inteligentemente las habilidades y la
capacidad de la fuerza laboral.

14. Proveer a la organización empleados bien
entrenados y motivados.

15. Permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados.

16. Desarrollar y mantener la calidad de vida en
el trabajo.

17. Administrar el cambio.

18. Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.

19. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de
la organización.
Existen además cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar, mediante la
gestión eficiente del talento humano:

20. Rol del Psicólogo Organizacional en la
Gestión del Talento en las Empresas
Identificación de talento
• El psicólogo organizacional puede utilizar técnicas de evaluación psicológica, como pruebas psicométricas y entrevistas estructuradas, para
identificar a aquellos empleados que poseen un alto potencial y talento para ocupar puestos clave dentro de la organización. Además, puede
colaborar en la identificación de competencias y habilidades necesarias para el éxito en determinados roles.
Formación y desarrollo
• El psicólogo organizacional puede diseñar programas de formación y desarrollo personalizados para empleados identificados como talentosos, con
el objetivo de potenciar sus habilidades y competencias. Estos programas pueden incluir capacitación técnica, desarrollo de habilidades blandas y
programas de mentoría o coaching.
Evaluación del desempeño
• El psicólogo organizacional puede diseñar sistemas de evaluación del desempeño que permitan identificar y reconocer el talento dentro de la
organización. Estos sistemas deben ser objetivos y alineados con los objetivos estratégicos de la empresa, y pueden incluir evaluaciones 360 grados,
revisiones de desempeño periódicas y retroalimentación continua.
Gestión del cambio
• El psicólogo organizacional puede colaborar en procesos de cambio organizacional, asegurando que se gestionen de manera que se potencie y
retenga el talento existente en la empresa. Esto puede implicar la implementación de estrategias de comunicación efectiva, apoyo emocional y
desarrollo de habilidades de adaptación al cambio.
Clima y cultura organizacional
• El psicólogo organizacional puede trabajar en la creación de un clima laboral y una cultura organizacional que fomente el desarrollo y la retención
del talento. Esto puede incluir la promoción de un ambiente de trabajo colaborativo, el reconocimiento del mérito y la promoción de valores
organizacionales que incentiven el crecimiento y la innovación.

21. • Trabajo en Equipo: Analiza y discute el rol del psicólogo
organizacional en la GTH (Debate).

22. Nuevas Tendencias en la Gestión
del Talento Humano

23. Retos:
Escasez de talento: El aumento de la competencia global ha generado una mayor demanda de talento calificado, lo que
ha llevado a una escasez de profesionales en algunos sectores y regiones.
Retención de talento: La retención de talento se ha vuelto cada vez más difícil, especialmente entre las generaciones
más jóvenes que valoran la movilidad y el desarrollo profesional.
Desarrollo de habilidades: El rápido avance tecnológico ha generado una creciente demanda de habilidades digitales y
de adaptabilidad, lo que ha llevado a la necesidad de desarrollar constantemente las habilidades de los empleados.
Diversidad e inclusión: La promoción de la diversidad y la inclusión se ha convertido en un desafío importante para las
organizaciones, que buscan crear entornos de trabajo más equitativos y diversos.
Cambio en las formas de trabajo: La adopción del trabajo remoto y la flexibilidad laboral han cambiado la forma en que
las organizaciones gestionan y desarrollan el talento.

24. Trabajo híbrido: lo mejor del
teletrabajo y la presencialidad
• Adaptar las oficinas para lograr un balance entre
espacios seguros y amplios que fomenten la
interacción y el intercambio de ideas; así como
espacios privados y tranquilos para trabajos
individuales o reuniones virtuales.
• Garantizar la tecnología y conectividad necesaria
para teleconferencias.
• Promover estaciones de trabajo compartidas, en la
que la ubicación de los trabajadores es flexible y no
fija como era anteriormente.
• También será labor de Talento Humano transmitir
una cultura de trabajo híbrido, en la que las
personas aprovechen la flexibilidad y optimización
del tiempo que permite el teletrabajo, y también la
interacción y colaboración personal de la
presencialidad.

25. Elevar el nivel a través
del Upskilling y el Reskilling
• La pandemia por COVID-19 obligó a las empresas a
adaptarse para sobrevivir, en muy poco tiempo y bajo
condiciones adversas. Esto dejó una gran lección: es
necesario trabajar en el desarrollo de las competencias
de los trabajadores para lograr empresas más
dinámicas, y con mejor capacidad de respuesta ante las
crisis.
• El upskilling es la optimización y desarrollo de
habilidades para el puesto actual. Mientras que
el reskilling es la adquisición o desarrollo de nuevas
habilidades para cambiar a otro puesto de trabajo
dentro de la organización.
• Para la gestión del Talento Humano, invertir en el
desarrollo de los trabajadores es una forma de ahorrar
costos en procesos de contratación, y también de atraer
talentos.

26. • Es importante reforzar el salario emocional para incluir
beneficios que apunten a este pilar. También es
relevante crear un clima laboral agradable y prevenir la
aparición del estrés laboral.
• Es importante tener en cuenta que, en muchos casos, el
teletrabajo desdibujó la línea entre el trabajo y la vida
personal; por lo tanto crear estrategias de bienestar
pensando en el empleado como un todo, contribuirá a
su salud mental, y por ende, a mejorar su desempeño.
• Asimismo, en 2022 será necesario que la gestión del
Talento Humano incluya herramientas para detectar a
tiempo problemas de salud mental, y brindarle a los
trabajadores las herramientas y recursos necesarios para
lidiar con esa situación.
Salud mental y bienestar; primeros
en la lista de prioridades

27. • Atracción de talento en un
entorno digital y cambiante
• La atracción de talento siempre ha sido uno de los focos
principales de la gestión del Talento Humano. Para 2022 esto
se mantiene vigente, pero se agregan nuevos factores a la
ecuación.
• El primero, es el factor global. El teletrabajo ha permitido
borrar las fronteras y acceder a talentos en cualquier parte del
mundo. Esto es positivo por un lado, porque es posible atraer
a los mejores perfiles, sin una limitante geográfica. Por otro
lado, plantea un desafío para los profesionales de la GTH que
se enfrentan a procesos de selección con personas
culturalmente diferentes, que manejan sus propios códigos y
lenguaje, lo cual puede llegar a suponer una barrera si no se
maneja de forma adecuada.
• Otra tendencia importante para 2022 es la consolidación de
los procesos de selección online. Por esta razón, se vuelve
necesario, tener al alcance recursos tecnológicos adecuados
que permitan llevar a cabo entrevistas, evaluaciones, pruebas
técnicas, psicológicas y demás requerimientos importantes
para captar al mejor talento

28. • El Big Data y la Inteligencia Artificial son términos ya
conocidos dentro de la GTH; sin embargo, People
Analytics será lo más escuchado en este 2022.
• Usar de forma consolidada People Analytics ayudará a
entender lo que sucede en la empresa, a través del
análisis de las opiniones de los empleados sobre temas
diversos, así como de datos que permitan identificar qué
tan motivados están, o cómo es su productividad.
Estudiar estos y otros indicadores claves permitirá
entender si hay riesgos a nivel de clima organizacional o
inconvenientes individuales con algún miembro del
equipo, que sea necesario atender de forma particular,
para garantizar el bienestar mencionado anteriormente.
• Esto pone en evidencia la necesidad de que la GTH sea
una de las áreas claves para la transformación digital de
las empresas (automatización).
Nuevas tecnologías para la gestión de
Recursos Humanos

29. • Hay una creciente necesidad por tener empresas con
una alta conciencia social, donde la diversidad, la
inclusión y el cierre de brechas sean una realidad, y no
una bandera comunicacional.
• Una cultura organizacional sólida es la base para la
retención del talento. Las personas quieren trabajar y
mantenerse en empresas con las que compartan
valores y creencias, y que actúen de forma coherente
con lo que dicen.
• Los talentos globales abren una nueva oportunidad
para generar oportunidades más igualitarias en las
empresas a nivel de género, edades, raza, creencias y
orígenes. No obstante, también ponen en evidencia
carencias importantes, si las hay, en cuanto a
comunicación y cultura. Para generar empresas
realmente inclusivas y diversas es necesario crear
espacios de apoyo que promuevan la escucha y la
comunicación abierta; así como procesos de selección
equitativos y libres de prejuicios.
Diversidad, inclusión y cierre de brechas

30. El Employer Branding o la imagen de marca empleadora
es una tendencia que se mantiene vigente en 2022; tanto
para la atracción de talento, como para la retención.
Para lograrlo, los procesos de selección, así como la
gestión del personal son importantes. Ambos deben ser
proyectados con seguridad y autenticidad.
Alinearse a los valores de los millennials y centennials,
que representan el mayor porcentaje de la fuerza laboral
activa, es fundamental. Tener una cultura organizacional
transparente, sostenible y coherente, es la mejor forma de
atraer y retener personas que quieran crecer con la
organización.
Generar sentido de pertenencia, reconocer el desempeño,
la resiliencia, el desarrollo y la adaptabilidad son claves
para conseguir una imagen de marca empleadora.
Employer Branding

31. También cabe destacar, como tendencia emergente, los
programas para garantizar la desconexión digital. Un tercio
de las compañías Top Employers ya regulaba en 2020 el
derecho de todos los colaboradores de la empresa a no
responder mails o mensajes profesionales fuera de su
jornada laboral. Esta tendencia se intensificará en próximos
años. Además, se consolidarán otras buenas prácticas
relacionadas con la conciliación como acortar los horarios
en los que se pueden organizar las reuniones.
Garantizar la desconexión digital

32. Redes sociales colaborativas
En el nuevo entorno, será vital contar con herramientas
tecnológicas que garanticen la colaboración en los equipos
de trabajo. Entre ellas, destacará el uso de redes sociales
internas, que se afianzarán como una plataforma clave para
la colaboración profesional entre los empleados, más allá de
su papel inicial prioritario como canal de comunicación.

33. Tras la irrupción de la pandemia, los mejores empleadores
pusieron en marcha con celeridad un amplio conjunto de
experiencias virtuales creativas para facilitar la
incorporación de los recién llegados. En 2021, se
intensificó la utilización de prácticas digitales para la
integración de los nuevos empleados, con iniciativas
como eventos virtuales, videojuegos creados ad hoc, la
gamificación de los procesos, redes sociales internas,
plataformas virtuales de onboarding o scape rooms. El
objetivo es garantizar que, en un contexto de predominio
del teletrabajo, los recién llegados se pongan al día
rápidamente en el contenido propio de su puesto y, sobre
todo, se imbuyan de la cultura de la organización
Onboarding digital

34. Actividad Grupal N° 2:
• Investiga, profundiza, analiza y presenta
una de las tendencias en la GTH
revisadas en clase,

35. Visítanos aquí:
www.fcctp.usmp.edu.pe
Profesor:
Correo: