1. MAESTRIA EN GERENGIA Y LIDERAZGO
EDUCACIONAL
MODULO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
SEMESTRE: Segundo
NOMBRES: Dr. Arturo Almeida Ruiz. Mgs.

2. GESTIÓN DEL TALENTO
EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS
Dr. Arturo Almeida Ruiz. Mgs.
2012

3. El talento humano
es indispensable
para la gestión de
la calidad en las
instituciones
educativas

4. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO
 Desarrollar la misión de la organización y
alcanzar los objetivos institucionales.
 Proporcionar competitividad a la
organización.
 Mantener niveles altos de motivación y
elevar el nivel de desempeño de los
miembros de la organización
 Mantener una adecuada calidad de vida en
el trabajo
 Preparar a la organización y a sus miembros
para enfrentar nuevos retos de desarrollo.

5. CONTENIDOS:
 De la gestión de recursos humanos a
la gestión del talento humano.
 Aspectos del comportamiento
organizacional
 Administración del talento humano
 Desarrollo organizacional
 Calidad de vida en el trabajo

6. DE LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS A LA GESTIÓN DEL
TALENTO

7. LA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA
 Una institución educativa es un sistema
social, administrativo y técnico.
 Sistema social: integrado por individuos y
grupos de trabajo;
 Sistema administrativo: una determinada
estructura y dentro de un contexto definido;
 Sistema técnico: desarrolla actividades
específicas aplicando estrategias, recursos y
ciertos valores comunes.

8. RECURSOS ORGANIZACIONALES
Recursos físicos y materiales
Recursos financieros
Recursos humanos
Recursos mercadológicos
Recursos administrativos

9. Las empresas y
organizaciones exitosas son
las que toman en serio a las
personas…

10. Competencia
sobresaliente
•Potencial de
aprehendizaje
•Pasión por el trabajo
•Aptitudes cognitivas
•Aptitudes expresivas TALENTO
•Creatividad

11. El talento es un conjunto integrado
de:
 Competencias: saber, saber
hacer, poder hacer y querer hacer.
 Compromisos: afectivo, racional y
ético
 Resultados: que se verifican con
evidencias de logros alcanzados

12. OBJETIVOS OBJETIVOS
INSTITUCIONALES PERSONALES
 Crecimiento sostenido * Desarrollo personal
 Productividad(mejores  Oportunidades de
productos a menores mejoramiento profesional
costos).
 Satisfacción de los  Excelente clima laboral
clientes
 Competitividad
 Competitividad individual
institucional  Seguridad y estabilidad
 Acreditación
laboral

13. GESTIÓN PERSONAL DEL TALENTO
 Colaborar para que la institución educativa
cumpla su misión y alcance los objetivos
previstos.
 Asumir la corresponsabilidad de mejorar los
niveles de competitividad institucional.
 Incrementar el “sentido de pertenencia” a la
institución(empoderamiento).
 Desarrollar procesos individuales y grupales
de investigación aplicada.
 Fortalecer el liderazgo participativo
 Animar y motivar los procesos de desarrollo
institucional.

14. GESTIÓN INSTITUCIONAL DEL
TALENTO
 Valoración adecuada y oportuna de la gestión de
cada uno de sus miembros.
 Estímulos de diferente índole.
 Ambiente organizacional saludable
 Apoyo administrativo y financiero para proyectos
de investigación y de desarrollo institucional.
 Apoyo financiero para procesos de actualización y
mejoramiento profesional
 Provisión de recursos materiales y tecnológicos
para el cumplimiento de sus diferentes funciones.

15. ASPECTOS DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

16. FACTORES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Las actitudes
 La motivación
 Los valores(cultura
organizacional)

17. LAS ACTITUDES
 Reflejan lo que siente una persona
respecto de las personas y de las
situaciones de la vida.
 Son un compuesto de cogniciones,
afectividad y comportamientos.
 Satisfacción en el trabajo y compromiso
con el trabajo y con la organización.
 Actitudes típicas en las organizaciones:
preactiva, inactiva, reactiva y proactiva

18. LA MOTIVACIÓN
 Elmotivo es la necesidad o impulso que
conduce a una persona a elegir y realizar
una acción entre aquellas alternativas que
se presentan en una determinada
situación.
 La motivación es el resultado de la
interacción del individuo con la situación, e
implica una voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzos hacia la consecución
de objetivos personales y organizacionales.

19. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
1. Abraham Maslow: jerarquía de necesidades
2. Frederick Herzberg: necesidades de orden
bajo(satisfacción externa) y de orden
alto(satisfacción interna).
3. David Mc Clelland: motivación de poder, de
logro, de afiliación.
4. David Ausubel: Factor yoico, factor
cognitivo y factor asociativo.

20. LOS VALORES
 Toda institución tiene su cultura
organizacional, aunque no todos hayan
definido claramente los valores
corporativos.
 Los valores dicen algo de lo que el
grupo es y de lo que quiere y debe ser
(visión y misión)

21. FACTORES TRADICIONALES DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 La edad
 El género
 El estado civil
 La rotación en los empleos
 La capacidad intelectual
 La personalidad
 La capacidad y la resistencia física
 Los intereses

22. CULTURA ORGANIZACIONAL
 “Esel conjunto (sistema) de valores,
tradiciones, creencias, hábitos,
normas, actitudes y conductas que
dan identidad, personalidad y destino
a una organización para el logro de
sus fines económicos y sociales”
(Casares y Siliceo.1999.)

23. CARACTERÍSTICAS DE UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL SALUDABLE
• Comunicación e información permanente
• Integración y trabajo en equipo
• Delegación y empoderamiento
• Motivación y reconocimiento
• Creatividad e innovación
• Capacitación y desarrollo humano
• Toma de decisiones a partir de procesos
de generación y de evaluación de ideas
• Liderazgo participativo

24. ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Desde la perspectiva de Idalberto
Chiavenato.

25. ADMINISTRACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN
 Constituye la integración y coordinación
técnica de los recursos para que la
organización alcance sus objetivos con
el trabajo de sus miembros.
 Son las personas y su conocimiento las
que crean la ventaja competitiva de las
organizaciones.

26. 1.RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Implica:
 Diagnóstico de necesidades de personal
que necesita la organización para su
desenvolvimiento actual y futuro.
 Disponibilidades del mercado laboral,
 Selección de técnicas adecuadas para el
reclutamiento, a través de medios de
comunicación social u otros mecanismos

27. 2. SELECCIÓN DE PERSONAL
 Este proceso busca garantizar la
eficiencia y eficacia en cada puesto de
trabajo.
 Los criterios de selección de personal son
determinantes para escoger las mejores
alternativas en beneficio de la
organización.
 En la actualidad se da mayor
importancia al nivel competencial de los
aspirantes a un puesto de trabajo.

28. 3. DISEÑO DE CARGOS
 El concepto de cargo se fundamenta en las
nociones de tarea, atribución y función.
 El diseño de un cargo implica:
3. Establecer el conjunto de tareas o
atribuciones
4. Definir métodos y procesos de trabajo
5. Definir nivel de responsabilidad y relación
6. Definir el nivel de autoridad.

29. 4.DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
 La descripción de un cargo se refiere a
un listado de tareas o funciones
asignadas dentro de la estructura de
la organización.
 El análisis de cargos determina los
requisitos, responsabilidades y
condiciones que el cargo exige para
los postulantes. En este proceso se
asigna un valor cuantitativo o
cualitativo a cada uno de los factores
de análisis.


30. 5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Proceso sistemático de valoración del
desempeño de una persona en un
determinado cargo durante un período
determinado de tiempo.
 Puede ser realizada de manera formal
mediante instrumentos específicos y
estándares de desempeño, pero también
de manera informal y en forma
esporádica.

31. 6.DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Incluyen las actividades de:
 Entrenamiento-capacitación
 Desarrollo personal
 Desarrollo organizacional

32. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

33. LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA QUE GESTIONA
EL TALENTO:
• Motiva a todos sus miembros al crecimiento
personal y profesional
• Desarrolla procesos de intercomunicación,
acuerdos y consensos básicos.
• Fomenta y apoya los retos profesionales de sus
miembros
• Crea un ambiente propicio, generoso y permanente
de aprendizaje.
• Otorga reconocimiento a los logros alcanzados.
• Crea oportunidades para desarrollar el espíritu
emprendedor

34. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
* Los conocimientos se gestionan dentro de
una estructura organizacional.
* Estrategia de la institución para aumentar
su ventaja competitiva.
* Es imprescindible saber cómo captar,
recuperar y distribuir los recursos tangibles e
intangibles de conocimiento.
* Es necesario crear un ambiente de
formación interactiva para incrementar el
valor agregado de conocimientos en las
organizaciones.

35.  Elobjetivo de la gestión del conocimiento
es lograr que la mayor parte posible del
conocimiento permanezca en la
organización.
 Algunas preguntas para evaluar la gestión
del conocimiento: ¿en qué consiste
realmente el conocimiento de la persona y
de la organización?, ¿dónde se lo
encuentra? , ¿cuál es su naturaleza?.

36. El conocimiento es:
• Conjunto de informaciones procesadas,
habilidades y experiencia, que permite
producir respuestas adecuadas a las
situaciones que se presentan en una
organización.
• Fuente de la competitividad y adaptación de
las organizaciones.
• Puede ser individual o colectivo; cognitivo o
emocional; consciente o inconsciente.
• No se deprecia sino al contrario crece su valor
con el uso.

37. TRABAJO INDIVIDUAL, EN GRUPO Y EN EQUIPO
 Laestabilidad y consistencia de las ideas en
un equipo son enormemente superiores a
sus correspondientes individuales, y la
energía del sistema aumenta con la
creatividad de todos los miembros.
 En un grupo, las aportaciones personales
suman; en un equipo, multiplican.

38. “La productividad del conocimiento va a ser
cada vez más, el factor determinante en
la posición competitiva de un país, una
industria, una compañía.
Lo único que va a tener importancia en
la economía nacional, lo mismo que en la
internacional, es el rendimiento para
hacer productivo el conocimiento”.
Peter Drucker.1994

39. TRES PILARES EN LA GESTIÓN DE CALIDAD
LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
 Productos o servicios que satisfagan
estándares de calidad.
 Procesos eficientes
 Personas competentes, con calidez y
empatía

40. GESTIÓN DE LA CALIDAD
 Todo sistema de gestión debe mejorar
continuamente la eficacia y eficiencia en el
desempeño de la organización.
 La calidad surge como resultado de la
interacción adecuada de un conjunto de
elementos en una organización.
 Para garantizar el éxito de una
organización es necesario que los procesos
de gestión de la calidad sean: Claramente
comprensibles, Gestionables y Mejorables

41. CALIDAD DE VIDA EN EL
TRABAJO

42. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
 Es una filosofía de gestión, un conjunto de
vivencias que engloban todos los esfuerzos
para incrementar la productividad
institucional y el progreso de las personas.
 Esuna forma diferente de vida dentro de la
organización que busca el desarrollo del
trabajador, así como la eficiencia
organizacional.

43. NUEVOS PARADIGMAS DE UNA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA
 Una organización que aprende
permanentemente para enfrentar el cambio.
 Una organización inteligente cuyo capital
más importante es la capacidad de generar
conocimiento y tecnología y competitividad.
 Organización flexible y proactiva que se
adaptar rápidamente a las condiciones
cambiantes de la sociedad.

44. EL KAIZEN: UNA CULTURA PARA LA
GESTIÓN DE LA CALIDAD
 Propone la eliminación de los desperdicios y
despilfarros en todos los sistemas y
procesos de una organización.
 Centra su esfuerzo en la gente para
mejorar de forma continua y sistemática los
niveles de calidad, logrando un óptimo
control y reducción de los costos.
 Los elementos claves son cuatro: la
calidad, el esfuerzo, la voluntad de mejorar
y la comunicación efectiva.

45. APRENDER DE LAS EXPERIENCIAS
EXITOSAS Y DE LOS ERRORES
COMETIDOS…
 Los sistemas de calidad exigen
trazabilidad, es decir evidencias que
permitan convertir las acciones
institucionales en conocimiento
consolidado.
 Es necesario documentar lo que
hacemos bien, esto es de las mejores
prácticas.
 Es necesario implementar planes de
mejora para corregir errores y
deficiencias.

46. DEFINICIÓN DE COMPETENCIA:
 Del verbo competer = concordar,
corresponder, tocar o incumbir a alguien.
Pericia, aptitud, conocimiento, idoneidad
para hacer algo o intervenir en un asunto
determinado.
 Del verbo competir = contender entre
sí, aspirando unas y otras con empeño a
una misma cosa. Disputa o contienda entre
dos o más personas sobre algo..

47. RETOS DE NUESTRAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
 Liderar la gestión de la calidad y las
prácticas de servicio
 Identificar a los talentos institucionales
que tienen visión estratégica.
 Adecuar el perfil del talento de cada
persona con las demandas del puesto o
cargo.
 Implementar la gestión del conocimiento,
la gestión de la calidad y la gestión por
competencias.

48. TRABAJO A DISTANCIA
Orientaciones Didácticas

49. ACTIVIDADES
 De conocimiento: Conceptualizar las cinco fases
de la administración de los recursos humanos.
 De comprehensión: Fundamentar el contenido y
alcance de la gestión del conocimiento, la gestión de
la calidad y la gestión por competencias en las
instituciones educativas.
 De aplicación: Proponer alternativas para
desarrollar el talento en una institución educativa.
 De análisis: Realizar un análisis crítico de los
procesos de evaluación del desempeño docente

50. GRACIAS POR SU ATENCIÓN

52. HORARIO DE TUTORÍA:
LUNES A VIERNES DE 13H00 A
14H00
TELÉFONO: 062 958 604
E-mail: artualr@hotmail.com