Caso de estructura, diseño y analisis de los puestos de trabajo en la empresa

1. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 CASO ESTRUCTURA, DISEÑO Y ANÁLISIS DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA
LOGÍSTICA INTERNACIONAL PMR, S.C
ACTIVIDAD EN CLASE
• GARCIAARELLANO CECILIA DEL ROCIO
• CUJILAN OÑA JENNIFER YOMAIRA
• SANCHEZ QUINDE MAIRAALEXANDRA
• OÑA VERA DENNISE MERY
• MARTILLO PAZMIÑO ITALO OMAR
• VELAZQUEZ FRANCO CARLOS GUIDO
MAESTRANTES:
GRUPO N ° 7

2. PREGUNTAS SOBRE EL CASO
1. ¿Fue acertado recurrir a ASI para cumplir los objetivos del Plan
Estratégico?
 Acordar las fases del proceso de realización de análisis de puestos de
trabajo para PMR, a fin de implantar un proceso de gestión por
competencias.
 Las principales razones que justificaban esta decisión era el hecho de
que el Plan Estratégico de la empresa contemplaba la puesta en marcha
de dos líneas de acción, para alcanzar el objetivo 5 y prestar los mejores
servicios a los agentes internos y externos de la empresa
 El llamado a expertos es una de las mejores opciones cuando se debe
cumplir procesos con efectividad y calidad.

3. 2. Evalúe el proceso seguido por ASI para llevar
a cabo la tarea encomendada.
 En concreto: la línea de acción
 5.1.1: Estudiar las cargas de trabajo,
 5.1.2: Desarrollar las capacidades de las personas y establecer un modelo de gestión
por competencias para la compañía.
 Además, el exceso de carga de trabajo en un área como la de personal, que obligaba a
atender constantemente a las contingencias que se producían en una plantilla de
1200 empleados.
 Constituyó un motivo de peso para que la Dirección General considerara que Personal
debía ser el protagonista de esta experiencia piloto.
 Su implantación permitiría la mejora en todos los procesos (reclutamiento, selección,
evaluación del rendimiento, formación, carrera, etc.), en la eficiencia de la unidad y en
la calidad de sus resultados.

4. 3. ¿Considera usted falta de protagonismo del
área de personal en el liderazgo del proyecto?
 Más allá de que falte liderazgo, dan la impresión de que el área de personal no
estaba al nivel y conocimiento de realizar los procesos con eficacia y eficiencia , así
no iban a ser efectivos en la elaboración de este plan.
 La experticia no es casualidad, es preparación tanto en experiencia más
conocimiento signofocativo y de especialización por lo tanto en estos casos no hay
espacio para improvisaciones.

5. 4. ¿Cómo evalúa usted la composición del
Comité de Expertos Mixto?
 Me parece acertada, puesto que la vivencia de usuario en cada uno de los cargos o
puestos en la cual subyace procesos exitosos o fallidos o a medio ejecutar es la
información real que necesitan los expertos para poder tomar la data que
requieren para trabajar con administración por objetivos de forma acertada y
productiva.
 Llegando a hacer un matching record de problemas a resolver versus soluciones a
plantear con mejores planes de acción y solución por parte de los expertos.

6. 5. ¿Considera acertado el haber incluido a los
representantes de los trabajadores en el Comité
de Expertos?
 Los trabajadores son parte esencial dentro de la vida empresarial y son ellos como
trabajadores los que tienen el verdadero sentir de las necesidades a resolver.
 El comité de expertos podrán plantear mejores alternativas de solución y de mejora
continua de procesos a mejorar en los diferentes departamentos de la empresa

7. 6. Evalúe el pre-diagnóstico llevado a cabo
por ASI.
 Realizando la lectura de las conclusiones preliminares y que puedan ser validados
 Un excesivo peso de niveles de planificación (alta dirección) y tramitación administrativa, frente a la gestión
(niveles intermedios de la organización)
 Existe sensibilidad dentro de la organización hacia la situación actual por la que pasa la empresa y esto se
traduce en una buena actitud de los responsables
 la Relación de Puestos de Trabajo (RPT)  puede generar ineficiencias si no se dejan suficientemente claras
sus funciones.
 Existen duplicidades en diferentes departamentos y ausencia de coordinación de recursos.
 ESTAS Y OTRAS CONCLUISONES MÁS  son las que re-afirman el realizar soluciones efectivas por expertos
que conocen de que hacer y como hacer que las fases , procesos y demás tareas se esquematicen de mejor
forma y lograr resulados de mejora continua significativa y brindar al finalizer mejores resultados en las
diferentes areas y su gestión.

8. 7. ¿Qué utilidad tiene la información proporcionada hasta el momento por ASI (pre-diagnóstico y
análisis de actividades) para que Antonio Zamarría pueda empezar a diseñar un proceso de
implantación de gestión por competencias? ¿Cuál sería su propuesta sobre dicho proceso?
 Una posible propuesta sobre dicho proceso sería la siguiente:
 Definir el modelo de competencias de la empresa, es decir, el conjunto de competencias esenciales, funcionales y de liderazgo
que se requieren para el desempeño de los diferentes puestos y funciones de la organización, teniendo en cuenta la misión, la
visión, los valores y los objetivos estratégicos de la empresa.
 Analizar y describir los puestos de trabajo, utilizando técnicas como la observación, el cuestionario, la entrevista y el análisis
de documentos, para obtener información sobre las características, funciones y competencias de cada puesto, así como su
relación con otros puestos y con el entorno.
 Evaluar las competencias de los trabajadores, utilizando métodos como la evaluación del desempeño, las pruebas
psicotécnicas, las dinámicas de grupo o las entrevistas conductuales, para medir el nivel de desarrollo y dominio de las
competencias requeridas para cada puesto.
 Identificar las brechas de competencias, es decir, las diferencias entre el nivel de competencias requerido y el nivel de
competencias poseído por los trabajadores, y establecer planes de acción para reducirlas o eliminarlas, como la formación, el
coaching, el mentoring o la movilidad interna.
 Seguir y controlar el proceso, utilizando indicadores como el grado de cumplimiento de los objetivos, el nivel de satisfacción
de los trabajadores y los clientes, el clima laboral, la productividad, la innovación o la rentabilidad, para verificar la eficacia y la
eficiencia del proceso de implantación de gestión por competencias y realizar los ajustes necesarios.

9. 8. ¿Qué utilidad tiene el informe de ASI para el cumplimiento de
las líneas de acción 5.1.3. y 5.1.4. previsto en el Plan estratégico
de la empresa (ver Anexo I)?
 Una posible propuesta sobre dicho proceso sería la siguiente:
 Definir el modelo de competencias de la empresa, es decir, el conjunto de competencias esenciales, funcionales y
de liderazgo que se requieren para el desempeño de los diferentes puestos y funciones de la organización,
teniendo en cuenta la misión, la visión, los valores y los objetivos estratégicos de la empresa.
 Analizar y describir los puestos de trabajo, utilizando técnicas como la observación, el cuestionario, la entrevista y
el análisis de documentos, para obtener información sobre las características, funciones y competencias de cada
puesto, así como su relación con otros puestos y con el entorno.
 Evaluar las competencias de los trabajadores, utilizando métodos como la evaluación del desempeño, las pruebas
psicotécnicas, las dinámicas de grupo o las entrevistas conductuales, para medir el nivel de desarrollo y dominio de
las competencias requeridas para cada puesto.
 Identificar las brechas de competencias, es decir, las diferencias entre el nivel de competencias requerido y el nivel
de competencias poseído por los trabajadores, y establecer planes de acción para reducirlas o eliminarlas, como la
formación, el coaching, el mentoring o la movilidad interna.
 Seguir y controlar el proceso, utilizando indicadores como el grado de cumplimiento de los objetivos, el nivel de
satisfacción de los trabajadores y los clientes, el clima laboral, la productividad, la innovación o la rentabilidad, para
verificar la eficacia y la eficiencia del proceso de implantación de gestión por competencias y realizar los ajustes
necesarios.

10. 9. ¿Considera útil el diccionario de actividades y
cómo se ha diseñado para alcanzar los objetivos
propuestos
 La elaboración del diccionario de actividades tiene por objeto representar las principales tareas que
realiza el personal de la empresa, con objeto de identificar las cargas de trabajo de los distintos
puestos. El análisis de la información permitirá identificar actividades no cubiertas, actividades
compartidas por diferentes departamentos o unidades de la organización, e identificar la asignación
de cargas de trabajo a las diferentes áreas de actividad.
 Habiendo creado el diccionario de actividades es de mucha ayuda, puesto que esto fijariá de mejor
forma los cargos , funciones , responsabilidades,tareas,porcentajes de cumplimiento y lograr un
monitoreo o seguimiento de los procesos o sub-procesos que se ben ejecutar .