GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y EL PROCESO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL: BREVE RELACIÓN DESDE LA TEORÍA.

1. Gestión Estratégica
Docente: Dr. César Gustavo Aquino Santos
GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y EL PROCESO
ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL:
BREVE RELACIÓN DESDE LA TEORÍA.
GRUPO N° 6:
Caballero Céspedes, Fredy
Campos Villanueva, Roxana
Obregón Gutiérrez, Patricia
Reyes López, Manuel
Sánchez Ruiz Janett

2. CONTENIDO
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03 04
Casos de aplicación Conclusiones
Ejemplos exitosos de
empresas que aplican la
Gestión por competencias.
Introducción Marco teórico
 Concepto previos.
 Conceptualización.
 Objetivo.
 Métodología.
 Plan de gestión por
competencias organizacional.
 Los procesos estratégicos y su
identificación en la gestión por
competencias.
 Visión del liderazgo como
soporte de la gestión por
competencias.
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GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y EL PROCESO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL:
BREVE RELACIÓN DESDE LA TEORÍA.

3. 3
FUENTE
https://revistascientificas.cuc.edu.co/economicascuc/article/view/2582
#Gestión por competencias
#Estructura organizacional
#Gerencia estratégica
#Organización
#Indicadores de gestión

4. INTRODUCCIÓN
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Proceso Estratégico
Planeación
Estratégica
Gerencia
Estratégica
Proceso de Gestión
Estratégica
CONCEPTOS PREVIOS
Gestión por Competencias
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS,
dentro del proceso estratégico
organizacional, debe llevar a los que
toman decisiones a procesar y analizar
información pertinente dentro y fuera
de la misma.

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 Goodstein (2015) la define como el proceso por el cual los directivos de una organización
prevén el futuro y desarrollan procedimientos y operaciones.
 Medina, Delgado y Lavado (2012) la definen como lo que se espera de una persona en un
rol o puesto de trabajo y permite identificar las brechas entre los niveles actuales y
esperados de cada competencia con el fin de desarrollarlas para llevarlas a un nivel
superior, lo cual le permite a la empresa contar con una ventaja competitiva y generar
altos niveles de productividad.
 Gallego (2000) resalta que la gestión por competencias debe ser vista desde una
perspectiva estratégica para poder darle valor a los procesos de la organización.
 Thompson y Strickland (2015), refieren que las fases de Desarrollo de una visión y una
misión y Establecimiento de objetivos y la decisión acerca de la estructura organizativa;
son tareas básicas para determinar el rumbo de una organización.
CONCEPTUALIZACIÓN DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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Conclusión: La gestión por competencias es una herramienta que debe implementarse tomando en cuenta
los procesos estratégicos, ya que proporciona un esquema de donde está la organización actualmente y
hasta dónde quiere llegar, sin dejar de lado el uso de los indicadores y el liderazgo como apoyo al proceso.
OBJETIVO
Concepto del plan de
gestión por
competencias
Los procesos estratégicos y
su identificación en la
gestión por competencias y
el uso de indicadores
Concepto del plan de
gestión por competencias
Definir conceptualmente la gestión por competencias como una herramienta del proceso
estratégico.

9. MÉTODO
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Para la elaboración del presente artículo se realizó una investigación
documental con enfoque cualitativo y su diseño se apoyó en la
recolección, selección, evaluación y sistematización de fuentes
documentales de diversos autores, textos de especialistas e información
confiable referente al tema bajo análisis, lo que permitió tener una visión
integral acerca del estudio de los temas tratados.

10. MARCO TEÓRICO
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PLAN DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL:
PARTIENDO DE LA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA.
 La gestión por competencia trae diferentes beneficios dentro de la
organización, iniciando desde una correcta gestión estratégica
mejorando sus procesos hasta convertirse en una herramienta
eficiente para el cumplimiento de los objetivos.
 Para desarrollar lo planificado se debe contar con recurso humano y
financiero, los cuales deben orientarse en la implementación y mejora
de esta, permitiendo tomar decisiones durante el proceso para
determinar el éxito de lo implementado.
 Está orientada en la retroalimentación de las personas que están
dentro del proceso ya que durante la puesta en marcha se consiguen
feed back que permiten mejorar procesos necesarios para un
desarrollo eficiente de éste.

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LOS PROCESOS ESTRATÉGICOS Y SU IDENTIFICACIÓN EN LA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS: USO DE INDICADORES.
 Un proceso, incluye un conjunto de actividades interrelacionadas, que
requieren insumos y actividades que implican agregar valor para
obtener resultados que, determinan el rendimiento de la organización
en un periodo de tiempo determinado.
 No se puede llevar a cabo el enfoque por competencias sin tomar en
cuenta los procesos, ya que el sistema organizacional interrelaciona la
tecnología, los procesos y los recursos.
 Dentro de los procesos estratégicos, existe un elemento que es de
importancia a la ahora de implementar la gestión por competencias, el
cual está relacionado con la medición del resultado de dichos procesos,
siendo evaluados a través de indicadores de gestión.

13. VISIÓN DEL LIDERAZGO COMO SOPORTE DE LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS.
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 El líder competente es aquel que tiene la capacidad de coordinar y
organizar eficazmente sus equipos de trabajo, propiciando un
adecuado ambiente de trabajo, orientando y dirigiendo a los demás
para motivarlos e inducirlos a que se llegue a las metas y objetivos
planteados.
 La Gestión por Competencias se trata de un punto clave para el éxito
de muchas empresas, pues es capaz de identificar las mejores
habilidades de un colaborador para después potencializarlas para el
beneficio de la organización.
 Aplicar este modelo en la gestión puede proporcionar diversos
beneficios al ambiente corporativo de la organización. Además de
mejorar los resultados, es posible aumentar el compromiso de los
trabajadores y disminuir costos en diferentes sectores.

14. VISIÓN DEL LIDERAZGO COMO SOPORTE DE LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS.
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15. CASOS DE APLICACIÓN
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COMPETITIVIDAD
Los recursos humanos que requieren no solo son las
que tengan experiencia en la actividad, sino también en
que deben tener las características adecuadas que
contribuyan al cumplimiento de objetivos, algunas de
ellas: resistencia a la frustración y alto nivel de
negociación y convencimiento.
ENFOQUES INTERNOS
Tomar en cuenta los procesos tanto tecnológicos como
recursos humanos, manteniéndolos motivados con
diferentes incentivos.
FORMAS DE GESTIÓN
Siempre la retroalimentación son constantes por medio
del superior o por el área de capacitación.
GESTIÓN POR COMPETENCIA
En el proceso de operación o desarrollo de actividades,
se detectaba algunos tele operadores que sus
competencias estaban por reforzar, por lo que se les
otorgaba mayo
INDICADORES DE GESTIÓN
TMO -Tiempo Medio Operativo
KPIs -Key Performance Indicators
(Indicadores clave de rendimiento)
EVALUACIÓN DE LA SITUACIÓN
ACTUAL
Consideran la coyuntura, los recursos
humanos laboran tanto de casa como de
manera presencial.
MISIÓN Y VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Cada teleoperador por medio del
coordinador está familiarizado con la misión
y visión de la empresa, lo cual permite llevar
la gestión más efectiva.
OBJETIVO
Captar clientes para los diversos servicios de
telefonía.
IMPLEMENTACIÓN
ESTRATÉGICA/EJECUCIÓN
Implementaron al área de analista de
indicadores, donde monitoreaba en todo
momento la gestión.
ESTRUCTURA
Jefe de proyecto y Jefe
comercial establecen
objetivos por medio de
los supervisores.
EVALUACIÓN Y CORRECTIVOS
Cada tele operador es evaluado en cada
llamada con diversos indicadores de
gestión, donde se realizan las correcciones
por medio de sus coordinadores y también
se reforzaba en capacitaciones masivas.
INCLUSIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA GERENCIA ESTRATÉGICA

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SITUACIÓN ACTUAL
Si bien se cuenta con un programa de evaluación de desempeño, al no existir un
modelo de gestión por competencias inmerso en todos los procesos, los resultados
no permiten concluir con la retroalimentación necesaria para que el colaborador
trabaje en sus propias carencias.
MISIÓN
Mejorar la calidad de vida de la población de Lima y Callao, mediante el
abastecimiento de agua potable, recolección, 13 tratamiento y disposición final de
aguas residuales, propiciando el reúso de las mismas, preservando el medio
ambiente.
VISIÓN
Ser la mejor Empresa del Estado, brindando un servicio público de calidad a toda la
población de Lima y Callao.

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El objetivo principal de SEDAPAL es la prestación de los servicios de saneamiento como agua
alcantarillado sanitario.
Los objetivos estratégicos de SEDAPAL alineados a los objetivos del SECTOR SANEAMIENTO s
principalmente a lo siguiente:
 Asegurar la viabilidad financiera de la empresa.
 Incrementar el acceso a los servicios de agua potable y alcantarillado.
 Mejorar la calidad de los servicios.
 Incrementar la sostenibilidad de los servicios.
 Modernizar la gestión.

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ENFOQUES INTERNOS
SIN GESTIÓN POR COMPETENCIAS GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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LIDERAZGO DE EQUIPO es manifestar la intención de asumir el rol de líder de un equipo o de un grupo de
personas. Dirige y aconseja a los miembros de su equipo en el desempeño del trabajo, siendo capaz de orientar
adecuada y eficazmente el mismo hacia las metas establecidas.

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INDICADORES DE GESTIÓN

22. CONCLUSIONES
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23. CONCLUSIONES
1) La Gestión por Competencias es una herramienta del proceso estratégico para el funcionamiento tanto
eficiente como eficaz de la organización.
2) Dicho modelo debe implementarse tomando en cuenta los procesos estratégicos, ya que proporciona un
esquema de donde está la organización actualmente y hasta dónde quiere llegar, sin dejar de lado el uso
de los indicadores y el liderazgo como apoyo al proceso.
3) Respecto de la Gestión por Competencias y el proceso estratégico de la organización, lo más relevante es
observar las brechas entre lo que se planea y lo que se realizó.
4) La Gestión por Competencias se nutre del plan estratégico y por ello, sus procesos estarán alineados a la
misión y visión de la organización, que serán el norte que guiará sus procedimientos.
5) El artículo plantea una visión conceptual de la Gestión por Competencias en cuanto a su relación con el
proceso estratégico, por lo que el éxito de la implementación de este modelo de gestión solo se
evidenciará si la organización incluye en su proceso estratégico, objetivos relacionados con la misma.
6) Finalmente, se considera que en el futuro se debe seguir investigando sobre la parte procedimental del
modelo de Gestión de Competencias, a fin que se pueda tener una visión integral de su implementación y
pueda servir como herramienta a los gerentes de las organizaciones para acompañarlos en sus procesos.
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24. ¡Gracias!