El techo de cristal se refiere a las barreras invisibles que enfrentan las mujeres para progresar en sus carreras profesionales e impedirles alcanzar altos cargos. Estas barreras no son leyes o normas escritas, sino estereotipos y roles de género arraigados que favorecen a los hombres. Además de estos obstáculos, las mujeres a menudo deben elegir entre su vida personal y profesional, y la cultura organizacional masculina no apoya el balance entre ambas. Para romper el techo de cr

1. Si tuviéramos que dar una definición de techo de cristal, diríamos que es
una barrera invisible contra la que chocan las mujeres cuando intentan
progresar en su carrera profesional, incluso cuando están igual o mejor
cualificadas que sus compañeros, impidiéndoles así alcanzar altos
cargos dentro de las organizaciones privadas y públicas
y la política.
Decimos que el techo de cristal para las mujeres es una
barrera invisible porque no existen normas, leyes o
códigos específicos que se impongan a estas para
limitarlas profesionalmente, sino que se trata de
«normas» no escritas, muchas veces (por no decir
siempre, derivadas de estereotipos y construcciones
socioculturales que atribuyen ciertas características y
roles a hombres y mujeres y lo que se espera de ellos y
el lugar que deben ocupar tanto en el ámbito
profesional como en el privado.
El significado de techo de cristal es, por tanto, metafórico y representa
esos obstáculos presentes, en mayor o menor medida, en todas las
sociedades del planeta.
Son muchos los obstáculos que se presentan en el desarrollo
profesional de las mujeres, basados en estereotipos que proceden
incluso del entorno familiar y educativo. Por ejemplo:
• Las estructuras jerárquicas de las organizaciones públicas y privadas
se rigen por reglas masculinas y el prototipo de empleado ideal sigue
siendo el varón.
• La designación para ocupar puestos directivos no se hace por méritos
sino por elección y tienen mucha influencia las redes sociales que los

2. hombres desarrollan dentro de las organizaciones, pues una parte
importante de los acuerdos se toma fuera de los horarios de trabajo.
• Todavía predomina el estereotipo que relaciona al hombre como
directivo y se considera que la mujer no puede serlo porque le falta
capacidad de mando y autoridad.
• En el ámbito personal, las mujeres enfrentan obstáculos internos
relacionados con baja autoestima, inseguridad, culpabilidad,
perfeccionismo y miedo, consecuencias de la estructura social y la
educación sexista y androcéntrica.
Uno de los mayores problemas en la trayectoria
profesional de la mujer es generado por la
elección que tiene que hacer entre su vida
personal y laboral, toda vez que la misma
cultura organizacional pugna por que el
personal que pretenda escalar la estructura
piramidal realice una cesión completa de la vida
personal.
Esta forma de gestión de los recursos humanos
responde al prototipo masculino y a una sociedad basada en la división
sexual del trabajo y en la generación de dinero y no de riquezas. Esto
genera desmotivación en los mandos medios —claves para las carreras
laborales de las mujeres—, disminución de la productividad como
consecuencia de la inequidad entre hombres y mujeres, y una escasa
diversidad en la composición de los grupos de trabajo gerenciales, que
puede derivar en toma de decisiones pobres y sesgadas.
Aunado a todo esto, la escasa flexibilidad organizacional y la falta de
oportunidades para las mujeres tienen como consecuencia la pérdida de
talento en las organizaciones.

3. Las empresas que tienen mayor igualdad de género gozan de niveles
más altos de crecimiento y mejor desempeño.
El estudio Principios para el Empoderamiento de las
Mujeres, realizado por ONU Mujeres, recopila
evidencia y datos estadísticos que demuestran que la
igualdad de género y la incorporación de mujeres en
todos los niveles son un buen negocio para las
empresas, no solo porque ellas representan el 64%
de las decisiones de compra, sino porque su
creatividad, visión y gestión han comprobado ser
benéficas y generar resultados para las compañías.
Algunas medidas adoptadas por las empresas para empoderar a las
mujeres e impulsar la igualdad de género incluyen establecer metas de
diversidad de género para aumentar la representación de las mujeres en
los niveles directivos desarrollando el talento femenino en todos los
puestos de decisión, así como asumir la representación paritaria –mitad
y mitad– de las mujeres en sus juntas directivas.
En definitiva, las empresas líderes demuestran su compromiso con la
prevención y eliminación de todas las formas de discriminación y
violencia cuando establecen igual remuneración por trabajo de igual
valor, al desarrollar medidas contra el hostigamiento o acoso sexual en
el ámbito laboral, al facilitar el balance entre la vida familiar y laboral de
su personal e involucrando activamente a los hombres.
Adicionalmente, es necesario impulsar desde los gobiernos medidas
afirmativas que permitan avanzar en el quiebre del techo de cristal y
lograr una sociedad más justa y equitativa, a fin de conseguir que el
principio de igualdad entre hombres y mujeres sea no sólo formal sino
efectivo.