Este documento discute los desafíos y obstáculos que enfrentan las mujeres en carreras científicas, tecnológicas e ingenieriles. Identifica barreras como la falta de modelos femeninos, sesgos de género, dificultades para equilibrar el trabajo y el cuidado de otros, y una cultura institucional que favorece a los hombres. También analiza los desafíos específicos que enfrentan las mujeres en etapas avanzadas de su carrera, como acceder a puestos de liderazgo.
El documento identifica varias barreras específicas de género para el crecimiento y desarrollo de empresas dirigidas por mujeres, como la interiorización de roles de género, valores sociales y estereotipos que desvalorizan los logros profesionales de las mujeres. También señala estrategias como romper inercias, llenar el equipaje con competencias necesarias, y promover alianzas y redes para superar estas barreras.
Este documento discute la subrepresentación de las mujeres en las ciencias e ingenierías en América Latina y el Caribe. Reporta estadísticas que muestran que las mujeres constituyen una menor proporción de graduadas universitarias en estas áreas, especialmente en ingeniería. Identifica barreras institucionales, socioculturales y de conciliación que contribuyen a esta brecha de género. Finalmente, resume algunas políticas e iniciativas implementadas en la región para promover la igualdad de género en estos campos.
Este documento trata sobre la mujer y el empleo. Su objetivo es tomar conciencia de los factores que influyen en la elección de una profesión y estudios para las mujeres, e identificar factores propios para mejorar su empleabilidad. Aborda la construcción de la identidad de género, la situación de la mujer en el mercado laboral, los obstáculos de género y el proceso de toma de decisión para elegir una profesión superando dichos obstáculos.
Este documento presenta un taller sobre valores del emprendimiento desde una perspectiva de género. Explica las desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado laboral y los estereotipos y mitos que perpetúan estas desigualdades. También analiza las dificultades específicas que enfrentan las mujeres emprendedoras, como la segregación laboral y la falta de apoyo. El documento concluye reflexionando sobre el compromiso necesario para lograr objetivos profesionales a pesar de los desafíos.
Gloria Bonder. "Las que dieron el sí: mujeres que estudian informática en Arg...catunescotic
Las mujeres enfrentan desafíos únicos al estudiar carreras de informática, donde son minoría. Algunas experimentan discriminación por parte de profesores y compañeros, aunque la mayoría no se siente discriminada. Para integrarse, las mujeres a veces adoptan tácticas como asimilarse a los códigos masculinos o negociar su reconocimiento. En general, disfrutan los desafíos de la informática pero a menudo carecen de confianza en sus habilidades técnicas.
Material igualdad de oportunidades El SalvadorLeda Romero
El documento habla sobre los retos y oportunidades para lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo y la sociedad. Identifica barreras como la selección de mujeres para puestos menores que sus calificaciones, la brecha salarial entre hombres y mujeres, y la falta de flexibilidad para conciliar trabajo y familia. También menciona impulsores como la inversión en formación, el desarrollo de competencias directivas complementarias entre hombres y mujeres, y el establecimiento de estrategias para la conciliación trabajo-familia. Finalmente, pro
Presentación factores que intervienen en la eleccion de una carreraDulxe Rodriguez Huerta
Los principales factores que intervienen en la elección de una carrera incluyen factores internos como las habilidades, aptitudes y actitudes de una persona, y factores externos como la familia, amigos, maestros, medios de comunicación y el entorno social y económico. Dentro de los factores internos, es importante considerar las propias habilidades e intereses de uno para elegir una carrera para la cual se es apto. Los factores externos como la familia, amigos y entorno social también ejercen influencia en la decisión.
El documento identifica varias barreras específicas de género para el crecimiento y desarrollo de empresas dirigidas por mujeres, como la interiorización de roles de género, valores sociales y estereotipos que desvalorizan los logros profesionales de las mujeres. También señala estrategias como romper inercias, llenar el equipaje con competencias necesarias, y promover alianzas y redes para superar estas barreras.
Este documento discute la subrepresentación de las mujeres en las ciencias e ingenierías en América Latina y el Caribe. Reporta estadísticas que muestran que las mujeres constituyen una menor proporción de graduadas universitarias en estas áreas, especialmente en ingeniería. Identifica barreras institucionales, socioculturales y de conciliación que contribuyen a esta brecha de género. Finalmente, resume algunas políticas e iniciativas implementadas en la región para promover la igualdad de género en estos campos.
Este documento trata sobre la mujer y el empleo. Su objetivo es tomar conciencia de los factores que influyen en la elección de una profesión y estudios para las mujeres, e identificar factores propios para mejorar su empleabilidad. Aborda la construcción de la identidad de género, la situación de la mujer en el mercado laboral, los obstáculos de género y el proceso de toma de decisión para elegir una profesión superando dichos obstáculos.
Este documento presenta un taller sobre valores del emprendimiento desde una perspectiva de género. Explica las desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado laboral y los estereotipos y mitos que perpetúan estas desigualdades. También analiza las dificultades específicas que enfrentan las mujeres emprendedoras, como la segregación laboral y la falta de apoyo. El documento concluye reflexionando sobre el compromiso necesario para lograr objetivos profesionales a pesar de los desafíos.
Gloria Bonder. "Las que dieron el sí: mujeres que estudian informática en Arg...catunescotic
Las mujeres enfrentan desafíos únicos al estudiar carreras de informática, donde son minoría. Algunas experimentan discriminación por parte de profesores y compañeros, aunque la mayoría no se siente discriminada. Para integrarse, las mujeres a veces adoptan tácticas como asimilarse a los códigos masculinos o negociar su reconocimiento. En general, disfrutan los desafíos de la informática pero a menudo carecen de confianza en sus habilidades técnicas.
Material igualdad de oportunidades El SalvadorLeda Romero
El documento habla sobre los retos y oportunidades para lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo y la sociedad. Identifica barreras como la selección de mujeres para puestos menores que sus calificaciones, la brecha salarial entre hombres y mujeres, y la falta de flexibilidad para conciliar trabajo y familia. También menciona impulsores como la inversión en formación, el desarrollo de competencias directivas complementarias entre hombres y mujeres, y el establecimiento de estrategias para la conciliación trabajo-familia. Finalmente, pro
Presentación factores que intervienen en la eleccion de una carreraDulxe Rodriguez Huerta
Los principales factores que intervienen en la elección de una carrera incluyen factores internos como las habilidades, aptitudes y actitudes de una persona, y factores externos como la familia, amigos, maestros, medios de comunicación y el entorno social y económico. Dentro de los factores internos, es importante considerar las propias habilidades e intereses de uno para elegir una carrera para la cual se es apto. Los factores externos como la familia, amigos y entorno social también ejercen influencia en la decisión.
“No sé cómo lo hacemos pero es muy sacrificado”: mujeres profesionales en el ...Grupo Sofía
Los estudios muestran que incluso en situaciones de privilegio la discriminación de género se reconfigura de formas sutiles.
Crecer económicamente y fomentar el empleo no necesariamente conlleva a situaciones de equidad de género.
El neoliberalismo al alentar la meritocracia en teoría no tomaría en cuenta factores como la raza o el género, sino las habilidades y capacidades de los profesionales, pero no es así en la práctica.
La agenda feminista ha tenido efecto en los discursos y en muchas acciones, pero no ha transformado la estructura de poder dentro de las grandes empresas.
Este documento presenta las perspectivas de varios jóvenes sobre temas como sus prioridades, valores, aspiraciones laborales, y la percepción de conflictos generacionales. Algunos se sienten presionados por las altas expectativas, mientras que otros buscan dedicarse a lo que les apasiona a pesar de la falta de oportunidades. También expresan la heterogeneidad entre los jóvenes y la necesidad de ser escuchados para ser gestionados adecuadamente.
El documento analiza diferentes teorías y conceptos sobre la motivación. Presenta las teorías de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland sobre las necesidades humanas y factores motivacionales. También explica los cuatro impulsos motivacionales principales (logro, afiliación, competencia y poder) y cómo los motivadores están cambiando debido a la presencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo.
El documento analiza diferentes teorías y conceptos sobre la motivación. Presenta las teorías de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland sobre las necesidades humanas y factores motivacionales. También describe cuatro impulsos motivacionales (logro, afiliación, competencia y poder) y la teoría de expectativas de Vroom. Finalmente, discute cómo los motivadores están cambiando debido a la presencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo.
El documento analiza diferentes teorías y conceptos sobre la motivación. Presenta las teorías de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland sobre las necesidades humanas y factores motivacionales. También describe cuatro impulsos motivacionales (logro, afiliación, competencia y poder) y la teoría de expectativas de Vroom. Finalmente, discute cómo los motivadores están cambiando debido a la presencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo.
El documento analiza diferentes teorías y conceptos sobre la motivación. Presenta las teorías de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland sobre las necesidades humanas y factores motivacionales. También describe los cuatro impulsos motivacionales principales (logro, afiliación, competencia y poder), y cómo los motivadores están cambiando debido a la presencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo.
Este documento habla sobre la diversidad en el lugar de trabajo. Explica que la diversidad se refiere a las diferencias entre las personas en términos de edad, género, raza, religión, orientación sexual, origen socioeconómico y capacidades. También discute las barreras que enfrentan los grupos diversos y la importancia de gestionar efectivamente la diversidad para mejorar la eficacia de las organizaciones y crear una ventaja competitiva. Finalmente, ofrece once recomendaciones para que los gerentes puedan manejar la diversidad de man
Conclusiones investigación anclas de carrera y Generación YNatalia Castro
Conclusiones elaboradas por alumnas de la Cátedra Práctica Profesional Tutoriada en Salud y Empresa de la Carrera de Psicopedagogìa de la Universidad del Salvador. Docente a cargo Lic. Natalia Castro: nataliacastro975@hotmail.com
Clase de administracion ambitos laboralesPaola Campos
Este documento describe los diferentes tipos de diversidad presentes en el ámbito laboral, incluyendo edad, género, raza, capacidades/discapacidades y religión. Discuten aspectos positivos y negativos de cada tipo de diversidad, como la experiencia de los trabajadores mayores frente a las preferencias de horarios de las mujeres. También cubre temas como los sesgos raciales y la necesidad de acomodar las necesidades de los empleados con discapacidades para administrar efectivamente una fuerza laboral diversa.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza diferentes teorías y conceptos sobre la motivación. Aborda objetivos como desarrollar habilidades que permitan realizar un trabajo de calidad y crear conciencia sobre la importancia de la motivación. Define la motivación y describe impulsos motivacionales como el logro, afiliación, competencia y poder. Examina teorías de la motivación basadas en la satisfacción de necesidades como las de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland.
El documento discute el papel de la mujer en la sociedad y el lugar de trabajo en Centroamérica. Históricamente, la cultura ha impuesto representaciones simbólicas que consideran a la mujer inferior, pero las mujeres han ganado más derechos e igualdad en los últimos años. Sin embargo, todavía enfrentan prejuicios y dificultades para ocupar puestos de liderazgo. Además, las expectativas sociales sobre los roles de género continúan afectando las oportunidades laborales y la realización personal de las mujeres.
El documento analiza diferentes teorías y enfoques sobre la motivación en el trabajo. Resume las principales teorías de motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, el modelo dual de Herzberg sobre factores intrínsecos y extrínsecos, y la teoría de McClelland sobre las necesidades de logro, afiliación y poder. También discute cómo los motivadores han cambiado debido a la presencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo.
Aspiraciones ocupacionales linda gotfredsom.Arnaldo López
Este documento describe la teoría de las aspiraciones ocupacionales de Linda Gottfredson. La teoría explica cómo las personas desarrollan y restringen sus opciones de carrera a través de cuatro etapas desde la niñez hasta la adultez. En cada etapa, los individuos eliminan opciones que no coinciden con su autoconcepto en términos de género, nivel intelectual y estatus social. El consejero ayuda al cliente a explorar opciones realistas mediante la evaluación de sus intereses, habilidades y restric
Este documento describe un programa de investigación, formación y mentoría virtual para mujeres en ciencias y tecnología en América Latina. El programa busca promover la participación de mujeres en la investigación científica a través de cursos y talleres en línea, redes de apoyo, y oportunidades de colaboración. El objetivo final es empoderar a las mujeres y fomentar el liderazgo con perspectiva de género en la ciencia.
La perspectiva de género feminista introduce la mirada y experiencia del género femenino, que ha sido invisibilizada o subvalorada. Reconoce las relaciones de poder entre los géneros que suelen favorecer a los varones y discriminar a las mujeres. También considera cómo otras categorías como la clase, raza y discapacidad afectan la experiencia de género. Su objetivo es desmantelar los mecanismos de dominación y proponer formas de construir los géneros sin discriminación.
“No sé cómo lo hacemos pero es muy sacrificado”: mujeres profesionales en el ...Grupo Sofía
Los estudios muestran que incluso en situaciones de privilegio la discriminación de género se reconfigura de formas sutiles.
Crecer económicamente y fomentar el empleo no necesariamente conlleva a situaciones de equidad de género.
El neoliberalismo al alentar la meritocracia en teoría no tomaría en cuenta factores como la raza o el género, sino las habilidades y capacidades de los profesionales, pero no es así en la práctica.
La agenda feminista ha tenido efecto en los discursos y en muchas acciones, pero no ha transformado la estructura de poder dentro de las grandes empresas.
Este documento presenta las perspectivas de varios jóvenes sobre temas como sus prioridades, valores, aspiraciones laborales, y la percepción de conflictos generacionales. Algunos se sienten presionados por las altas expectativas, mientras que otros buscan dedicarse a lo que les apasiona a pesar de la falta de oportunidades. También expresan la heterogeneidad entre los jóvenes y la necesidad de ser escuchados para ser gestionados adecuadamente.
El documento analiza diferentes teorías y conceptos sobre la motivación. Presenta las teorías de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland sobre las necesidades humanas y factores motivacionales. También explica los cuatro impulsos motivacionales principales (logro, afiliación, competencia y poder) y cómo los motivadores están cambiando debido a la presencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo.
El documento analiza diferentes teorías y conceptos sobre la motivación. Presenta las teorías de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland sobre las necesidades humanas y factores motivacionales. También describe cuatro impulsos motivacionales (logro, afiliación, competencia y poder) y la teoría de expectativas de Vroom. Finalmente, discute cómo los motivadores están cambiando debido a la presencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo.
El documento analiza diferentes teorías y conceptos sobre la motivación. Presenta las teorías de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland sobre las necesidades humanas y factores motivacionales. También describe cuatro impulsos motivacionales (logro, afiliación, competencia y poder) y la teoría de expectativas de Vroom. Finalmente, discute cómo los motivadores están cambiando debido a la presencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo.
El documento analiza diferentes teorías y conceptos sobre la motivación. Presenta las teorías de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland sobre las necesidades humanas y factores motivacionales. También describe los cuatro impulsos motivacionales principales (logro, afiliación, competencia y poder), y cómo los motivadores están cambiando debido a la presencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo.
Este documento habla sobre la diversidad en el lugar de trabajo. Explica que la diversidad se refiere a las diferencias entre las personas en términos de edad, género, raza, religión, orientación sexual, origen socioeconómico y capacidades. También discute las barreras que enfrentan los grupos diversos y la importancia de gestionar efectivamente la diversidad para mejorar la eficacia de las organizaciones y crear una ventaja competitiva. Finalmente, ofrece once recomendaciones para que los gerentes puedan manejar la diversidad de man
Conclusiones investigación anclas de carrera y Generación YNatalia Castro
Conclusiones elaboradas por alumnas de la Cátedra Práctica Profesional Tutoriada en Salud y Empresa de la Carrera de Psicopedagogìa de la Universidad del Salvador. Docente a cargo Lic. Natalia Castro: nataliacastro975@hotmail.com
Clase de administracion ambitos laboralesPaola Campos
Este documento describe los diferentes tipos de diversidad presentes en el ámbito laboral, incluyendo edad, género, raza, capacidades/discapacidades y religión. Discuten aspectos positivos y negativos de cada tipo de diversidad, como la experiencia de los trabajadores mayores frente a las preferencias de horarios de las mujeres. También cubre temas como los sesgos raciales y la necesidad de acomodar las necesidades de los empleados con discapacidades para administrar efectivamente una fuerza laboral diversa.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza las teorías y conceptos clave de la motivación, incluyendo objetivos como desarrollar habilidades y actitudes para mejorar la eficacia y productividad. Explica la importancia de la motivación como fuente de energía y diferentes teorías como las de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland y Vroom. También discute cómo los motivadores están cambiando debido a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo y nuevos métodos para motivar empleados con recursos limitados.
El documento analiza diferentes teorías y conceptos sobre la motivación. Aborda objetivos como desarrollar habilidades que permitan realizar un trabajo de calidad y crear conciencia sobre la importancia de la motivación. Define la motivación y describe impulsos motivacionales como el logro, afiliación, competencia y poder. Examina teorías de la motivación basadas en la satisfacción de necesidades como las de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland.
El documento discute el papel de la mujer en la sociedad y el lugar de trabajo en Centroamérica. Históricamente, la cultura ha impuesto representaciones simbólicas que consideran a la mujer inferior, pero las mujeres han ganado más derechos e igualdad en los últimos años. Sin embargo, todavía enfrentan prejuicios y dificultades para ocupar puestos de liderazgo. Además, las expectativas sociales sobre los roles de género continúan afectando las oportunidades laborales y la realización personal de las mujeres.
El documento analiza diferentes teorías y enfoques sobre la motivación en el trabajo. Resume las principales teorías de motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, el modelo dual de Herzberg sobre factores intrínsecos y extrínsecos, y la teoría de McClelland sobre las necesidades de logro, afiliación y poder. También discute cómo los motivadores han cambiado debido a la presencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo.
Aspiraciones ocupacionales linda gotfredsom.Arnaldo López
Este documento describe la teoría de las aspiraciones ocupacionales de Linda Gottfredson. La teoría explica cómo las personas desarrollan y restringen sus opciones de carrera a través de cuatro etapas desde la niñez hasta la adultez. En cada etapa, los individuos eliminan opciones que no coinciden con su autoconcepto en términos de género, nivel intelectual y estatus social. El consejero ayuda al cliente a explorar opciones realistas mediante la evaluación de sus intereses, habilidades y restric
Este documento describe un programa de investigación, formación y mentoría virtual para mujeres en ciencias y tecnología en América Latina. El programa busca promover la participación de mujeres en la investigación científica a través de cursos y talleres en línea, redes de apoyo, y oportunidades de colaboración. El objetivo final es empoderar a las mujeres y fomentar el liderazgo con perspectiva de género en la ciencia.
La perspectiva de género feminista introduce la mirada y experiencia del género femenino, que ha sido invisibilizada o subvalorada. Reconoce las relaciones de poder entre los géneros que suelen favorecer a los varones y discriminar a las mujeres. También considera cómo otras categorías como la clase, raza y discapacidad afectan la experiencia de género. Su objetivo es desmantelar los mecanismos de dominación y proponer formas de construir los géneros sin discriminación.
Género, Ciencia, Tecnología e Innovación: Informe Nacional Argentina Cátedra UNESCO M,C yT
Género, Ciencia, Tecnología e Innovación: Informe Nacional Argentina. Elaborado por Gloria Bonder, coordinadora de la Cátedra Regional UNESCO Mujer, Ciencia y Tecnología en América Latina
Richard Sennett es un sociólogo británico que se ha dedicado a estudiar las consecuencias del trabajo en el neocapitalismo, como la corrosión de la confianza y el compromiso. Loïc Wacquant analiza cómo la pobreza se criminaliza en la sociedad neoliberal, dando lugar a un "Estado penal". Pierre Bourdieu explica cómo se mantiene el orden social desigual a través de la violencia simbólica internalizada por los propios dominados.
El documento discute la importancia de incorporar una perspectiva de género en la educación científica y tecnológica para atraer a más mujeres y preparar a estudiantes de ambos géneros para contribuir al desarrollo sostenible. Actualmente, la educación científica se percibe como desconectada de la vida real, difícil y con bajos salarios. Al incorporar el género, se reconocen las contribuciones de las mujeres y se integran las diversas perspectivas de mujeres y hombres.
El documento resume la situación de género en los grupos de investigación y desarrollo en tecnologías de la información y comunicación (TIC) en Argentina. Muestra una segregación horizontal de género con una mayoría de varones en estas disciplinas. Los recursos humanos en TIC tienen una composición de 71% varones y 29% mujeres, y los grupos de investigación son dirigidos mayormente por varones. Se requieren esfuerzos para promover la equidad de género en estos campos.
Este documento resume los avances en materia de equidad de género en CONICYT (Comisión Nacional de Investigación Científica y Tecnológica de Chile). Presenta datos sobre la participación femenina en ciencia que muestran una baja representación de mujeres a medida que avanzan en sus carreras. También describe las políticas y actividades de CONICYT para promover la equidad de género como becas, capacitaciones y estudios. Los desafíos futuros incluyen aumentar la participación de mujeres en áreas científicas donde
Este documento discute la relación entre ciencia, tecnología y género desde varias perspectivas. Aborda aspectos históricos, sociológicos y pedagógicos como la reescritura de la historia de la ciencia con una perspectiva de género y las barreras que enfrentan las mujeres en la ciencia. También examina cómo los estudios feministas han contribuido a identificar sesgos androcéntricos en la epistemología científica e impulsar nuevas formas de entender la producción del conocimiento. Final
Este documento discute la subrepresentación de las mujeres en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) a nivel global y en América Latina. Señala que las tasas de participación de las mujeres en estas áreas son menores al 30% en la mayoría de los países. También destaca iniciativas de la Organización de los Estados Americanos (OEA) para promover la igualdad de género en STEM, como reuniones ministeriales, intercambio de experiencias exitosas e implementación de proyectos y becas. Finalmente,
El GISALc es un programa internacional creado en 2014 por varias organizaciones para promover la igualdad de género en ciencia, tecnología e innovación en América Latina y el Caribe. Tiene como objetivos contribuir a optimizar las políticas de ciencia, tecnología e innovación para el desarrollo humano sostenible incorporando las perspectivas de mujeres y hombres, y proporcionar evidencia para superar las desigualdades de género en estas áreas. Sus actividades incluyen mapear estadísticas e investigaciones sobre g
Este documento resume datos de 5 países de América Latina (Brasil, Colombia, Ecuador, México y Uruguay) sobre el tiempo dedicado al trabajo remunerado y no remunerado por hombres y mujeres en áreas urbanas y rurales. Los datos, provenientes de encuestas de uso del tiempo, muestran que en promedio las mujeres dedican más tiempo al trabajo no remunerado que los hombres en todos los países y zonas.
Rossana reguillo emergencia de culturas juveniles estrategias del desencantoCátedra UNESCO M,C yT
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones del libro "Emergencia de culturas juveniles" de Rossana Reguillo Cruz:
El libro analiza las formas organizativas de los jóvenes en América Latina y cómo estas expresan su esperanza y miedo ante un futuro incierto. Explora diversas culturas juveniles a través de enfoques etnográficos y discute conceptos como identidad, género y ciudadanía. El autor argumenta que estas prácticas juveniles deben entenderse como formas de acción política no institucional
Este diálogo internacional reunió a representantes de redes regionales de Asia, África y América Latina para explorar formas de colaboración y mejorar la abogacía internacional conjunta en temas de VIH/SIDA y derechos sexuales y reproductivos. Los participantes concluyeron que es necesario un cambio en el discurso actual para volver a poner en el centro la discusión sobre la sexualidad y el poder en el marco más amplio de los derechos humanos, ya que la falta de colaboración entre estos grupos ha limit
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Este documento contiene, el programa completo de un acto para realizar la pro...
Gloria Bonder
1. Potencialidades y obstáculos para impulsar cambios en las culturas institucionales
Mujeres en lugares decisión en Ciencia, Tecnología e Ingeniería
Gloria Bonder Cátedra Regional UNESCO Mujer, Ciencia y Tecnología en América Latina Área Género, Sociedad y Políticas, FLACSO, Argentina www.catunescomujer.org
2. Interrogantes claves en la indagación sobre mujeres/género en Ciencia, Tecnología e Ingeniería
•¿Cuántas eligen estas carreras? ¿Por qué tan pocas? ¿Han habido cambios?
•¿Cómo viven sus experiencias educativas (diferencias entre disciplinas y ramas)?
•¿Cómo proyectan y transitan su vida laboral? Facilitadores, obstáculos y estrategias.
•¿Cómo inciden la maternidad y las tareas de cuidado en el desarrollo de su profesión?
•¿Cuántas y por qué abandonan? ¿Qué ocurre con las que retornan?
•Las culturas institucionales: influencias en el rol laboral, la subjetividad, nivel de satisfacción, etc.
•Brechas de género: salarios, promociones, movilidad, puesto.
•Representaciones sociales sobre mujeres en puestos de decisión en CITI: permanencia y cambios
•¿Diferencias de género en los estilos de liderazgo?
•Políticas, programas, organizaciones y redes de mujeres en CITI ¿Tienen impacto?
Gloria Bonder- www.catunescomujer.org
4. •Pocas oportunidades y experiencia en el liderazgo de equipos (deportivos, escolares, etc.).
•Escasa vinculación con mujeres en roles y con estilos de vida no tradicionales.
•Sesgos de género en la orientación para la elección de carreras desde la familia, la educación, los medios de comunicación, etc.
•Naturalización del desempeño de tareas y roles basados en estereotipos de género y en la elección de opciones educativas.
•No se las alienta a asumir riesgos (en los juegos, actividades deportivas, etc.) Ello incide negativamente en la confianza en sí mismas.
Socialización
En general, no se las incentiva a conformar su “Capital de Carrera”
Gloria Bonder- www.catunescomujer.org
5. Capital de Carrera en riesgo: Desigualdades y sexismo en culturas institucionales
•En comparación con los varones, ellas no tienden a elegir las universidades más prestigiosas o las empresas de primera línea.
•Su escasa experiencia como líderes incrementa su temor a fracasar o tomar decisiones equivocadas.
•Falta de mentores/as; cuentan con pocos apoyos para superar obstáculos y tomar decisiones.
•Sienten incomodidad o temor de destacar sus logros y ser juzgadas negativamente por su entorno.
•Los varones tienden a adjudicarse los logros a sí mismos, ellas a mentores/as, otros apoyos u oportunidades “casuales”.
•Se espera de ellos que sean afirmativos y seguros, y de ellas que sean sensibles y comprensivas.
•Pero se las evalúa negativamente, si su estilo de comportarse es “muy femenino” o “muy masculino”.
•Acoso laboral y/o sexual: no son infrecuentes.
•En las oportunidades de acceso a puestos más valorados influyen contactos y redes de afinidad en las que pocas pueden participar.
Primeras etapas de la carrera profesional
Gloria Bonder- www.catunescomujer.org
6. •Tareas de cuidado: en general los varones no diseñan estrategias para combinarlas con sus responsabilidades laborales, ellas sí.
•Organización del trabajo: 1) subvaloración del trabajo part-time y compartido; 2) dificultades para retornar al trabajo luego de licencias o retiros temporarios.
•Sesgos discriminatorios explícitos e implícitos en las prácticas de promoción de personal (por ejemplo, evaluación del costo para la empresa de mujeres próximas a tener hijos/as).
•Ellas tienden a auto-postularse; ellos a usar sponsors.
•Limitaciones para trasladarse otros países para ocupar puestos de mayor jerarquía.
•Menos oportunidades para ampliar su capital social en la relación con colegas. Restricciones de horario debido a tareas de cuidado.
•Les cuesta pedir aumento de salario, reclamar por el cumplimiento de sus derechos laborales y por promociones. Esperan ser promocionadas sin tener que demostrar su ambición.
Etapa intermedia de la carrera profesional
Capital de Carrera en riesgo: Desigualdades y sexismo en las culturas institucionales + Tensión tareas de cuidado y desarrollo profesional
Gloria Bonder- www.catunescomujer.org
7. •Suelen ser muy pocas en las juntas directivas. Ello condiciona su modo de participar en las discusiones y en la toma de decisiones. Las coloca en el dilema de adaptarse a los estilos y modalidades de relación dominantes o diferenciarse resaltando características femeninas tradicionales o sobreactuando fortaleza y determinación.
•Vacilaciones para asumir cargos y tomar decisiones que conllevan riesgos importantes, entre ellos hacer visibles situaciones de discriminación de género y proponer cambios para erradicarlas.
•Persisten dudas, tanto del contexto como personales, sobre su seguridad y resiliencia para ocupar una posición de liderazgo. Necesitan demostrar que pueden hacerlo.
En puestos de decisión
Capital de Carrera en riesgo: Desigualdades y sexismo en culturas institucionales + Obstáculos para el liderazgo +Desafíos para construir un liderazgo transformador
8. Mujeres en altos puestos de decisión y/o creadoras de pymes en la industria SSI en América Latina
Gloria Bonder- www.catunescomujer.org
¿Qué buscamos?
•Conocer sus trayectorias laborales: motivaciones, problemáticas, conflictos, satisfacciones y estrategias para su desarrollo profesional. Estrategias de resolución.
•Analizar sus percepciones, interpretaciones y valoraciones sobre las desigualdades de género en el sector de SSI.
•La igualdad de género en las políticas públicas y empresariales de promoción de la SSI en Europa y América Latina: análisis comparativo.
•Conocer sus opiniones sobre las políticas existentes, demandas y propuestas de cambio.
INVESTIGACIÓN MULTIFOCAL: La industria del software y los servicios informáticos: un sector de oportunidad para la autonomía económica de las mujeres latinoamericanas. Con el apoyo de GIZ y CEPAL, Unidad Género y Desarrollo http://www.cepal.org/publicaciones/xml/2/53332/LaindustrisdelSoftware.pdf
Argentina, Colombia y Costa Rica
9. Según el Catalyst Census (Catalyst, 2011), entre las 113 compañías tecnológicas en Silicon Valley, 42 no contaban con mujeres en altos cargos (Apple, por ejemplo).
EMPRESA
COMPOSICIÓN POR GÉNERO DE LOS
DIRECTORIOS CORPORATIVOS
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7
ACCENTURE
3
9
MICROSOFT
2
7
INTEL
2
8
HP
3
9
NOKIA
1
3
IBM
3
10
YAHOO
2
5
CISCO
2
12
ORACLE
2
9
TOTAL
25
85
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Baja presencia femenina en puestos de dirección y toma de decisiones
10. Las limitantes o barreras más difíciles de detectar y modificar son las manifestaciones de “sesgos no conscientes” “MICRODESIGUALDADES” Mensajes sutiles y acumulativos –miradas, gestos, o tonos de voz, bromas, apodos, rumores, afinidades, alianzas y patrocinio mayormente entre varones.
•Desmotivan el interés , afectan el desempeño y la satisfacción laboral, las relaciones entre el personal, incrementan el estrés y la inseguridad.
•Expresan creencias y estereotipos no conscientes que se reproducen como “automatismos”.
Discriminaciones explícitas y microdesigualdades
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11. Escuchando a las “destinatarias”: qué valoran y qué no
SI
NO
•La pasión que genera ser parte de un ámbito laboral innovador, de avanzada, privilegiado respecto de otros trabajos.
•Tiempo flexible y trabajo remoto cuando es igualmente valorado y no condiciona negativamente una promoción.
•El reconocimiento de sus capacidades y habilidades.
•Programas y acciones para el desarrollo de carrera y empoderamiento personal (grupos/comités, mentorías, eventos para el intercambio de experiencias y estrategias eficaces).
•Ampliación del tiempo de licencia por maternidad y paternidad y por otras necesidades familiares y personales.
•Acciones que difundan las carreras TIC para alentar el acceso de las mujeres jóvenes a esta disciplina. Participar en ellas.
•Políticas que identifican a las mujeres como un grupo en desventaja
(por ejemplo, cuotas).
•Que se justifique el balance entre vida laboral y personal solo en casos de maternidad y crianza temprana.
•Que necesiten validar sus competencias y credenciales continuamente.
•No acceder a los lugares de decisión con la misma facilidad que los varones.
•Tener que adaptarse a las formas de hacer, relacionarse y comunicarse típicas del mundo masculino para ser aceptadas y valoradas.
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12. Heroísmo, excepcionalidad, apasionamiento
Demandas constantes
TIEMPO DIARIO
Límites porosos ente el trabajo y la vida personal y familiar
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¿Cómo se compensan?
Viven su labor como apasionante y fascinante. Naturalización de las condiciones de trabajo. Satisfacciones y frustraciones silenciadas.
13. •Retribuciones por un trabajo apasionante y transformador
“Contratos psicológicos” o cómo compensar condiciones y demandas laborales exigentes
“Estoy en un lugar que está cambiando el mundo” “Pero bueno, también uno deja de hacer cosas propias, ¿no? Porque todo no se puede, hay que tomar decisiones en la vida, y la verdad que no me arrepiento de ninguna…”
•El reconocimiento de las capacidades: una retribución esperada
“Para ser CEO de una compañía y si además querés tener una familia, tenés que esforzarte y demostrar qué valés, sino no lo podés lograr”
La mujer maravilla
La buena alumna
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14. •El “contrato de familiaridad”
“Un día invitaron a mis hijas a ir al parque, pero no me gustaba dejarlas solas con otros chiquitos (…). Le pregunté a mi jefe si me podía coger la tarde de vacaciones, que si no yo no tenía problema porque la irresponsable era yo ¡estar llamando el mismo día! Él me preguntó qué iba a hacer y me dijo: ´vaya, vaya y disfrute´. Ellas no se lo esperaban, cuando llegué me preguntaron ´¿qué estás haciendo aquí?´. Les dije: ´yo también voy al parque´. ¿Cómo hiciste?. Hablé con mi jefe y me dejó ir con ustedes. ¡Ah, tu jefe es lo máximo! me dijeron (risas)”
•Las empresarias pymes: una muestra de coraje y visión
“Me encanta porque estoy en un área que está vinculada a la creatividad, al emprendedurismo, a la innovación. No somos muchas pero hay que arriesgarse”.
La gran familia
Las pioneras
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“Contratos psicológicos” o cómo compensar condiciones y demandas laborales exigentes
15. •Limitado conocimiento de sus derechos laborales.
•Reducido reconocimiento de situaciones de desigualdad y discriminación por motivos de género.
•Muy limitada información sobre políticas, legislaciones, institucionalidades y redes dedicadas a la igualdad de género a nivel nacional e internacional.
¿Invitadas o anfitrionas?
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16. Distinciones necesarias, cambios complejos
Cambiar a Cambiar-se Cambiar con
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PRESENCIA
REPRESENTACIÓN
TRANSFORMACIÓN
17. Programa Internacional dirigido a sensibilizar y comprometer a decisores/as de políticas para incorporar el enfoque de igualdad de género en Ciencia, Innovación, Tecnología e Ingeniería (CITI).
Optimizar la calidad e incidencia en el desarrollo humano y sostenible de políticas en CITI incorporando las visiones, deseos, necesidades, conocimientos y habilidades de mujeres y varones.
APRECIAR
ANALIZAR
ACTUAR
AUDITAR
la relación entre el desarrollo CITI y las condiciones de vida y oportunidades económicas, sociales y culturales de mujeres y varones a nivel nacional, regional e internacional.
las concepciones de género en las políticas y programas CITI.
para promover el diseño e implementación de políticas y programas CITI que integren y favorezcan la igualdad de género.
y monitorear los avances de dichas políticas y programas a fin de asegurar resultados efectivos y sostenibles.
2014-2016
www.catunescomujer.org catunesco@flacso.org.ar
ESTRATEGIAS
Punto focal ALC 2014-2016
GenderInSITE
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