El documento aborda las variables críticas que afectan la capacidad de introducción de la cultura corporativa y el manejo del relacionamiento laboral en las organizaciones, destacando la influencia de factores como el tamaño de la empresa, el sector y las coyunturas externas. Se analizan tanto los conflictos laborales de gran escala, como las negociaciones con sindicatos, como los microconflictos cotidianos que impactan la relación con los trabajadores. Además, se enfatiza la importancia de una comunicación efectiva y modelos de compensación adecuados para fomentar un ambiente laboral equitativo y gestionar la conflictividad.

1. Variables que inciden
en la capacidad de

2. Introducción
Su cultura corporativa y realidad dependen
intrínsecamente de diferentes variables:
su tamaño, el sector al que pertenece,
el lugar geográfico en el que concentra
sufocodenegociosyelnúmerodeempleados,
entreotrosfactores.Estaindividualidadhace
que también cada organización establezca
su propio modelo de relacionamiento.
Cada empresa es
un mundo independiente.
tenganonounaorganizaciónsindical,
unacuerdolaboraldebeestarprecedido
deundiagnósticointernoyunpermanente
seguimientoparaidentificarsipuedehaber
elementosquegenerenodetonenalgúntipo
deconflictoqueimpacteelrelacionamiento
laboral.
Independientemente
de que las empresas
Una situación que también está relacionada con los objetivos y prioridades de las partes,
las instancias en las que se establecen las posibles negociaciones y las decisiones,
y los cambios que se tomen durante los procesos de negociación si llegasen a aplicar.
En este documento, Mercer aborda las 7 variables críticas que pueden influir para que este
manejo en los modelos de relacionamiento laboral se pueda generar en un ambiente
equitativo e igualitario, y que independientemente del proceso que lleve la empresa
(con o sin negociación), la manera de abordar la conflictividad sea exitosa.
el ADN empresarial es único.

3. porque fundamentalmente es la manera en la que tanto trabajadores, empresas y sus stakeholders
se relacionan y tienen impacto sobre las relaciones laborales, estosmomentosderelacionamientovan
a cambiar dentro de las distintas etapas del mismo y de los momentos de negociación. Estas etapas
dependen del ADN, de la estructura de negociación y de la forma de resolver los conflictos en cada
empresa:
Modelo de negociación
Esquemas de conflictividad (tiempos, tribunales de arbitramento,
procesos de negociación por huelga, etc.)
Procesosdenegociacióncolectiva
Manejo y resolución de conflictos acorde al esquema de relacionamiento
o comunicación que lleva la empresa en su estructura
1.

4. Cualquiera de los dos elementos puede determinar el relacionamiento de la compañía
con los trabajadores y pueden definir el tono o curso que se dé al proceso de negociación:
Son situaciones por resolver y que dependen totalmente del ADN de la organización
y de los objetivos que cada una de las partes se ha planteado desde el mismo momento
en el que se presenta la conflictividad y se produce el inicio de las conversaciones.
MacroConflictos:sontodas
lasnegociacionesenlasqueinterviene
laempresaenunanegociacióncontractual
conunaorganizaciónsindicaloungrupo
detrabajadoresnosindicalizados.
Micro Conflictos: son el conjunto
de discusiones que se pueden dar
de forma permanente y que pueden
impactar o afectar la relación con
la fuerza laboral.
alternativas de diálogo y resolución de conflictos, entre otros.
2.

5. Cada organización está influenciada por una serie de coyunturas que pueden ser determinantes
en su estabilidad, proyección y consolidación. Así mismo, son factores que pueden determinar
las relaciones laborales y la forma en la que se desarrollan las conversaciones. Identificarlas
ayudará a trazar un camino y un plan de trabajo. Dentro de los elementos externos/internos
a identificar están los siguientes:
Terceros: actores sociales de los sindicatos dependiendo la región, el sector o la situación
de la empresa, los líderes pueden tener unos objetivos o intereses particulares en el proceso
de relacionamiento o decisión de las organizaciones.
Para tener una mayor claridad del momento, es necesario determinar
si esto es Influenciado por factores externos o internos.
Coyunturas económicas nacionales, sectoriales e internacionales.
Coyunturas económicas asociadas al contexto de la industria en la que se encuentra la empresa.
Factores políticos que tengan un alto impacto en la economía nacional (regional o local) y
en la rentabilidad de la empresa y los ingresos del trabajador, sujetos al sistema de gobierno,
gobernantes, elecciones, reformas legislativas y tratados internacionales, entre otros.
Factores que inciden en
el momento de la negociación
3.

6. Si los intereses de cada una de estas partes difieren
de forma significativa, pueden afectar la relación
laboral y el proceso de conciliación si llegase a darse.
Mapear y entender estos grupos y alinearlos en términos
de relacionamiento laboral, aunque la empresa no tenga
en su esquema ninguna negociación colectiva activa,
puede anticipar cualquier conflicto sabiendo que los
intereses de cada grupo son diferentes y hacer alineación
o desalineación cuando corresponda.
toda persona física que presta sus servicios subordinados
a otra institución, o persona u empresa, obteniendo
una retribución a cambio de su fuerza de trabajo.
a. Trabajadores:
puede ser definido como una asociación o agrupación
formada para la defensa de los intereses económicos
y laborales de un grupo de trabajadores asalariados.
Hay diferentes tipos de sindicato, entre esos están:
b. Sindicatos:
entidad en la que intervienen el capital y el trabajo
como factores de producción de actividades industriales
o mercantiles o para la prestación de servicios.
c. Empresa:
persona que posee una o varias acciones en una empresa.
d. Accionistas:
Gremio: formado por individuos de varias profesiones, oficios
o especialidades.
Empresa: formado por individuos de varias profesiones, oficios
o especialidades, que prestan sus servicios en una misma
empresa.
Industria: formado por individuos que prestan sus servicios
en varias empresas de una misma industria o rama de actividad
económica.
Oficios varios: formado por trabajadores de diversas
profesiones, disímiles o inconexas que se crean.
Actores del
relacionamiento
4.

7. Allí es necesario entender la manera en la que han evolucionado las negociaciones
y el tipo de beneficios que resultan de estas en los últimos años.
Situaciones como el contexto económico y sectorial son determinantes. Los modelos
de compensación van más allá del tema salarial y los beneficios, pues cada vez toma
más relevancia el componente emocional.
Hoy en día es fundamental entender cómo se sienten los colaboradores en el área
de trabajo y cómo perciben el clima laboral.
Estructuras y modelos
de compensación
5.

8. Tipos de compensación que entran dentro de la relación laboral
Sueldo Base Anual: incluye sueldo base mensual x Factor Prestacional de Ley
(14, 12 pagos al año para régimen Ley 50 y 12 pagos al año para régimen Integral).
Efectivo Garantizado: incluye Sueldo Base Anual más otros pagos garantizados al año.
(Ejemplo: primas extralegales, subsidio de alimentación, subsidio de transporte, bonos
de campo, monto por horas extra promedio, días de bono vacacional, plan de ahorro
y otros pagos garantizados, etc.).
Efectivo Total: incluye los pagos garantizados más el valor anualizado de cualquier
incentivo a corto plazo. Los montos reportados reflejan los datos actuales y objetivo
del último bono o incentivo recibido. (Días de Utilidades, bono por asistencia, bono
por productividad).
Otros Pagos Garantizados: son pagos extralegales determinados en días de salario
o en dinero que se encuentran establecidos en el acuerdo colectivo que ayudan
al trabajador a solventar sus necesidades. Normalmente, las primas extralegales
de servicios y la prima de vacaciones suelen ser el beneficio económico de mayor
impacto en la estructura de costos de los acuerdos colectivos en el país.
Salario:
Educación: valor monetario que otorga la empresa, de acuerdo con lo establecido
en el pacto o convención, con el fin de contribuir a la educación formal del trabajador
y sus familias.
Préstamos: crédito educativo, préstamo calamidad, préstamo de vivienda (para facilitar
la adquisición, construcción o mejoramiento de vivienda).
Auxilios: auxilio de defunción.
Salud: seguro de vida, plan médico.
Suministro de transporte y alimentación.
Permisos: permisos de bienestar (matrimonio, nacimiento o calamidad), permisos
consultas médicas, permisos de tratamiento médico o incapacidad.
Incentivos de ahorro y descuentos en productos propios.
Dotación y salud ocupacional.
Beneficios, entre los más prevalentes están:

9. relacionadas en la manera en la que internamente se está
percibiendo el relacionamiento y la conflictividad en términos
de eficiencia.
Más aún, cuando se pueden presentar actores internos o
externos que toman ventaja de situaciones de desavenencia
o desacuerdo como medida para alcanzar un beneficio. Otras,
sobre las cuales no se puede ejercer un control y que podrían
estar afectando el normal desarrollo de la operación
de la organización, como la del suministro de transporte
de insumos o materias primas, entre otras.
En este apartado es necesario identificar
o percibir situaciones muy particulares
Protestas permanentes regionales.
Afectaciones del orden público que deterioran el modelo de producción.
Niveles de reclamación de los trabajadores.
Comités internos.
Clima laboral.
Manejo de acoso.
Fallos judiciales.
Pronunciamientos de las altas cortes.
Tutelas.
Fallos administrativos.
Modelos de
conflictividad
6.

10. Este es probablemente un apartado que tiene una gran
incidencia en el relacionamiento. Hoy,másquenunca,
esimportantedesarrollaruncambiodeestrategiapor
cuantolosmensajesestánsiendodireccionadospara
impactaraterceros,manejosdecrisisoapúblicos
externos.
Para tener el impacto y eficacia deseada,
la estrategia de comunicación debe estar
diseñada para establecer un flujo
de información permanente con el público
interno.
Elementos
a tener cuenta:
Al reconocer y entender todas estas variables que se mencionaron
previamente,loidealeslograrintegrarlasparadeterminarelestado
ylacapacidadderelacionamientoquetienelaorganizaciónylograr
llegar a los mejores modelos de relacionamiento y/o pactos
equitativos
Establecer estrictamente el modelo
decomunicación: contenido segmentado para lograr
permearconlainformaciónquesequieredaraconocer.
Tener claridad de los objetivos específicos que
se necesitan alcanzar al impactar a las audiencias
con esta estrategia de comunicación.
Desarrollar un método enfocado a impactar esas
audiencias.
Tener claridad sobre cuáles son los canales
más efectivos.
Modelos de
comunicación
7.

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